高级企业培训师考试必备2013年11月.doc

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1、优质文本第一章岗位职务描述文件的审核能力点一、岗位职务描述方案的审核 审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的根本原那么为依据进行，审定包括以下几个方面： 一、实用性原那么。 二、个性化原那么。 三、专家行为原那么。 四、科学性。 五、动态管理原那么。 六、文件结构是否合理。知识点一、岗位再设置 岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。之所以进行岗位再设置，是因为以下两方面的原因：一是企业组织的开展需要：二是现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。 一

2、、企业组织开展的需要。通常情况下，从企业组织开展的角度考虑。进行岗位再设置主要基于以下原因： 1、原有的岗位设置和工作标准已不能适应组织目标、任务和体制开展的要求。 2、现有职位在一定时期内还不能满足工作标准的要求。 3、员工的精神需求与按组织效率原那么拟订的工作标准发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性。 二、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。现代社会在管理过程中越来越重视人的因素，在这方面对岗位再设置提出如下要求： 1、岗位再设置直接影响员工的工作表现，特别是在不同的工作对员工的鼓励存在着实质性差异的情况下，岗位再设置的作用尤为突出。另外，好的岗位再设置方案可以减少甚至防止

3、辞职、缺勤以及怠工等现象的发生，从而降低劳动本钱。 2、岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感。知识点二 岗位再设置的根本思路岗位再设置提供了以下根本工作思路。一 岗位轮换式。主要是指，再工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。这种岗位再设置的形式并不对岗位设置的内容本身进行改动或调整，而只是为缓解员工对于过分专业化的单一岗位操作所产生的厌恶情绪。一方面，以生产流程短期内不能发生根本性变化的情况下，对员工实行岗位轮换，有助于为员工提供一个全面开展技能和全面了解生产全过程的时机，并为员工成为 “一专多能的人才创造条件。并能在一定程度上，降低员工对原岗位的厌恶

4、情绪，提高员工的工作满意度。为将来工作发生实质性变化做好准备。另一方面，对于企业的管理人员来讲，进行岗位轮换主要是提供一种学习 培训的时机。通过岗位的轮换，。二 工作内容扩大化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。三 工作内容的丰富化是一种使员工明确工作意义，取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整的完成工作任务并得到反响，从而提高员工工作积极性的方法。工作内容丰富化的核心是表达鼓励因素的作用。工作内容丰富化，是岗位再设置的一种具有实质性变化开展的方式。能力一、把握好开展职业生涯规划工作的要点.一、明确开展职业生涯规划的根本目的。职业生涯规划工作的根本目的在于，通过对企业(单位)

5、、职工工作现状与开展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业开展规划，从而鼓励员工更加努力地从事本职工作，并通过工作提升个人综合素质，最终促进企业单位的全面开展。二、做好职业生涯规划工作。职业生涯规划，及时对员工个人素质全面分析，也是对企业(单位)整体开展的全面分析，。三、开展职业生涯规划规划工作要实现三个结合1职工个人的开展同其岗位工作紧密结合。2职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合。3、员工个人职业开展，与企业(单位)总体开展紧密结合。四、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。职业生涯规划是一项科学技术含量很高的工作，职业生涯规划中的指标构成，必须既操作可行，又

6、具有鼓励因素，如职业开展如何同员工个人能力特点相匹配。因此，在工作中必须注意每一个环节的客观性、科学性，切忌主观臆断。在工作过程中要注意吸收心理测评、工作分析等方面的专家成果，尽可能形成由主管领导、相关专家、具体工作人员多方参与的机制。能力点二、撰写职业生涯规划书 一份职业生涯规划书根本上应包括以下四个方面的内容： 一、个人信息局部。 二、个人情况分析局部。 1、个人兴趣及爱好。 2、个人能力分析。 3、人格特征分析。 三、改进措施局部。 四、职业生涯规划建议局部。第四单元 相关知识点链接知识点一、职业生涯规划的含义 所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等

7、方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作开展的要求，以及单位开展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯开展进行的科学设计与指导工作。员工自我职业生涯设计应注意的问题一、正确认识企业。二、正确认识自己的工作岗位。三、正确认识自我。第二章 员素质测评能力点二、撰写测评工作总体方案 一、方案的主要构成要素要全面。一个测评工作总体方案应包括以下内容：一是根本情况，主要介绍与测评工作相关情况，通常以人员根本情况为主；二是测评对象，要将参加测评的对象一一表述清楚；三是测评内容与形式；作的有关说明。四是测评工作的管理；五是时间安排；六是对命题工作的有关说明

8、。知识点一、测评工作总体方案的含义所谓测评工作总体方案，是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作方案，或工作安排。测评工作总体方案有以下几个特点：一、测评对象的广泛性。一个测评工作总体方案往往涉及两个以上的测评对象。如：管理人员群体、技术人员群体、生产一线工人群体等。 二、测评时间的持续性。测评工作总体方案的实施不可能是一次性完成的，通常要在一定的时问区域内分阶段完成。三、测评内容的多元性。由于方案是一系列测评工作的总体方案、安排，又涉及到多个测评对象。因此，方案所涉及的测评内容也是多方面的，而不可能是一个测验，甚至一

9、种测验。四、测评形式的多样性。由于总体方案将安排多种类型的测验，因此测验的形式也会是多种多样的。如面试、笔试、情境模拟等。知识点二、制订测评工作总体方案的根本原那么一、效劳性原那么。 二、针对性原那么。三、可行性原那么。第二单元 案例分析我们首先可以认为。面试是培训评估工作的一种手段。设计一个面试工作方案包括了前期的准备阶段设计、面试评价方案设计两大方面。 二、面试评价方案是面试方案设计的核心内容。能力点一、面试内容的设计面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。不同类型的岗位，其测评的要求不同，面试的内容也就不同。二、面试内容要直接表达面试的目的。一、面试环境的布置方法。面试环境的布置

10、应满足以下要求：1、稳定性。2、宽松性。3、舒适性。知识点一、面试的含义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话。面试与其它素质测评相比有如下特点：一、以谈话和观察为主要手段。二、面试是一个双向沟通的过程。 三、面试不同于其它形式的交谈。1、这种谈话具有明确的目的性2、这种谈话是预先精心设计的。 知识点二、面试的根本类型根据面试的标准化程度可以将面试分为如下三类：一、非结构化面试 二、结构化面试 三、半结构化面试。能力点一、开发测验的根本步骤一、明确所要开发测验的目的和形式。二、根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作。三、确定所要测查的核心点。也就是确定即将

11、开发的测验将要考核被测验人的哪些能力，这是开发测验的关键环节。核心点确实定要考虑的因素有：被测验人工作岗位的要求，工作技能标准，需要具备的相关能力，以及通过开展培训需要提升的能力等。四、借鉴已有测验。五、进入测验命题工作环节。知识点一、几种测验的根本内容与功能 为更好地进行测验的开发工作，为职业培训、企业职工培训效劳，现介绍一些较为典型的测验的构成，即根本用途，供测验开发者根据需要，设计测验开发方案时参考。一、视觉推理测验。视觉推理题目主要是考察人们的形象逻辑思维。 二、数字推理测验。三、口头分析测验。四、顺序推理测验。五、空问识别测验。六、三维能力测验。七、系统测验。能力点一、审定命题方案的

12、根本方法对于命题方案的审定应从以下几方面人手考虑：一、看方案所涉及的总体内容有无漏项。从该案例可以看到，此方案在内容上欠缺了测验性质和测验难度两项，在高级培训师审定时给予了补充、纠正。二、看题目内容设计以_及题量、配分是否合理。三、看测验总体及各局部的时间安排是否合理。能力点二、测评工具质量的分析、检验一、试测分析检验法这种方法的好处在于，测验的质量在实际应用之前就得到检验 在进行试测时，以下技术手段可以根据实际情况选择使用。1、复本信度检测法。2、分半信度检测法。3、再测信度分析检测法。能力点一、培训需求分析预测的根本方法一、组织整体分析法。组织整体分析是针对组织的目标设置，确定符合组织的整

13、体目标与战略要求的培训需求。组织的培训需求反映了一个企业在整体上所需要的培训层次与种类。 二、工作任务分析法。工作任务分析法是依据岗位的工作描述、工作说明书等，确定员工必须到达岗位要求的知识、技能和态度水准。除了使用工作说明书和工作标准外，还可以使用工作任务分析记录表。四、绩效分析法。绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因所在。原因的分析实际上就是搞清“不能做还是“不想做。 五、多重因素分析法。六、客户调查法。七、面谈分析法。八、问卷调查法。九、前瞻性培训需求预测模型。十、逻辑推理模式。能力点三、撰写培训需求分析报告 一、培训需求分析报告的根本内容 1、

14、标题(略)。 2、分析预测工作概况：此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员(含数量)、采用的方法、工具等。 3、分析预测的主要内容：(1)企业根本概况的分析。(2)企业生产经营状况的分析。(3)企业员工根本素质状况分析。(4)组织气候分析。(5)资源条件分析。 4、分析预测的具体成果：5、其他相关建议和说明。6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。知识点一、培训需求的含义 人们通常运用数学运算来描述培训需求，即：要求具备的全部一现在已有的：还需要的。培训需求应包括现实补差需求和未来开展提升补差需求两大局部。培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

15、知识点二、培训需求的成因企业对培训产生的需求主要有两大方面的原因，一是内外环境和人员发生了变化，二是现状与愿望或同行之间存在着差距。具体包括以下几方面：一、 环境变化。 二、人员变化。 三、工作变化。 四、现状与愿望的差距。 五、与同行间的绩效差距。 企业的培训需求是一个永恒的话题。有人形象地比喻，企业的培训需求就像人的饥饿，吃饱了之后还会出现。企业的培训需求在一定程度上得到满足之后仍然存在，只是这种需求可能有所不同而已。知识点三、培训需求预测的作用 培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训目标、开发培训工程的前提，也是进行培训评估的根底。培训需求预测作为现代培训活动的首要环

16、节，具有重要作用。具体表现为： 一、确认差距。培训需求预测的根本目标就是确认差距， 二、进行前瞻性分析。需求分析还有一个重要的、必不可少的内容，就是前瞻性分析。由于市场环境的需要，企业的开展过程是一个动态的、不断变化的过程，所以需求分析应具有前瞻性。当组织发生变革时f不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或效劳的提供问题)，组织都有一种特殊的、直接的需求。因此，负责培训和开发的人员应该在制定适合的培训方案以前迅速地把握这种变化。 三、保证人力资源开发系统的有效性。 四、决定培训的价值和本钱。 五、获取内部与外部的多方支持。知识点四、培训需求预测的原那么 培训需求预测应遵循以下几项原

17、那么：一、客观性原那么。 二、适时性原那么。三、广泛性原那么。四、经济性原那么。知识点五、培训需求分析预测的层次为了保证培训需求预测的有效性，应在三个层次上进行：即个体层次、组织层次和战略层次。能力点一、筹划培训工程的步骤 一、研究工程，明确目标。二、找准需求，确定对象、内容及方式。三、分析资源、环境，做好安排。四、拟定方案草案，保障运作有序。五、撰写筹划书，提供决策。能力点二、培训工程筹划的方法一、头脑风暴法。二、德尔菲法。三、创意法。 四、灰色系统法。 灰色系统法是指利用一些的行为结果，来推断行为的原因或未来模糊的不确定性的行为。 五、智能放大法。知识点一、工程筹划的含义 筹划就是筹划或谋

18、划。筹划是一项立足现实、面向未来的活动。 筹划与方案是两个不同的范畴知识点二、工程的组织筹划 工程的组织筹划就是指由某一特定的个人或群体按照一定的工作规那么，组织各类相关人员，为实现某一工程目标而进行的，表达一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动。 工程组织筹划的根本特点： 一、工程的组织筹划工作是一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作行为： 二、工程的组织筹划必须确定工程负责人； 三、工程的组织筹划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规那么进行： 四、工程的组织筹划工作是一种创造性工作，具有一定的筹划效益，同时有一定的时效性。知识点三、工程筹划与开发的关系 我们在企业培训师工作能力

19、要求第一章第一模块中学习了培训工程开发的含义即：培训工程开发实质上就是一个寻找、发现、选择、确定培训工程的过程：我们在本模块知识点一又学习了筹划的含义，那么，开发与筹划到底是什么关系呢? 应该肯定，两者既有区别又有联系。 一、两者的主要区别 1、工程筹划的前提是培训需求预测的根本目标，而工程开发的前提是工程筹划的根本框架体系。是将工程筹划的结果进一步具体化的过程。 2、筹划方案的线条较为粗略，而工程开发方案的线条要细致一些。 3、工程筹划的根本结果是勾画工程的根本体系、框架，而工程开发那么是产生工程实施方案的过程。 二、两者的联系 工程筹划为工程开发提供目标定位，是工程开发方向上的把握，工程开

20、发以工程筹划为前提和根底，为工程的最终实施提供具体的行动方案。两者在工程管理中相辅相成，缺一不可。能力点一、审定工程开发方案的步骤 “审定是由“审和“定两局部组成的，即审查和评定(决定)。对 审定培训工程开发方案的一般步骤： 一、明确审定标准 二、把握拟审方案的全貌 三、组织集体审定工作 四、撰写审定工程报告 五、做出审定结论 六、撰写工程方案审定报告，提供决策依据知识点一、培训工程审定的作用 培训工程审定的根本作用在于发现问题，并提出纠正的方法，以提高培训工程开发方案的质量。其具体作用主要有：一、把关作用。 二、沟通作用。 三、促进作用。知识点二、培训工程审定的内容 审定培训工程开发方案的内

21、容主要有： 一、培训工程是否具有很强的针对性和客观性? 二、培训工程的目的、目标确定是否适当? 三、培训工程的必要性、理由是否充分，依据是否可靠? 四、培训工程的任务说明是否明确、全面、具体? 五、培训工程的费用估算是否正确? 六、培训工程的效益预期是否合理? 七、培训工程名称、培训工程开发报告书的格式是否标准?表述是否清楚、准确等。 撰写培训工程开发方案审定报告的根本要求 一、内容要全面。审定报告包括四项内容：工程概况，审定程序、依据和方法，具体审定意见(含优点、缺乏)，审定结论(分为可行、根本可行、根本不可行和不可行四个层次)。这四项内容不能遗漏。 二、表述准确、清楚。报告内容的表述力求准

22、确，防止引发歧义。 三、结论清楚。审定者的态度鲜明，结论清楚，不模糊其词。知识点三、培训工程审定的原那么 培训工程开发方案的审定应当坚持以下原那么： 一、集体审定原那么。 二、客观性原那么。 三、程序性原那么。 四、系统性原那么。五、标准性原那么。审定培训工程开发方案应注意的几个方面一要注意依据明确的标准，以此作为审定的依据；二要注意抓住审定重点，主要是看方案中的各项要素是否全面以及审定重点是否放在了内容和方式上；三要集体审定，注意审定2人员的组成要有代表性和全面性；四要遵循程序；五要客观公正。 能力点一、制定培训总体方案的步骤培训总体方案的制定按照如下步骤进行： 一、组织培训需求分析。 二、

23、明确培训目的、目标。 三、确定培训方案。 四、制定培训总体方案草案。 知识点一、培训总体方案的含义及特点 培训总体方案是企业年度培训组织管理的实施纲领。其主要特点是： 一、方案的内容具有综合性的特点。其综合性表达在：培训目标的非单一性、培训对象的多层次性、培训内容的多样性、框架结构的系统性等。单一目标、单一培训内容、单一培训对象的培训方案，不能称之为培训总体方案。知识点二、培训总体方案的要素 要使各培训工程顺利实施，培训总体方案必须具备以下要素内容： 一、目的。 二、目标。 三、原那么。 四、培训需求。 五、培训对象及培训内容。 六、培训时问。 八、培训组织人和培训教师。 九、考评方式。十、培

24、训费预算。知识点三、制定培训总体方案的原那么 制定培训总体方案应强调系统性、全面性、有效性和标准化要求并遵循以下原那么： 一、以培训需求预测为依据。 二、以行业、企业培训规划为依据。 三、以企业开展目标为依据。 四、以各部门的工作方案为依据。 五、以能够掌握的培训资源为依据。知识点四、影响培训总体方案的主要客观因素 企业内部影响培训总本方案的主要客观因素有： 一、组织目标与组织气候1、关于组织目标。2、关于组织气候。所谓组织气候是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸多因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水乎等。 二、组织营运效率。 三、技术水平及开发。 四、人力资源状况

25、。五、组织优先权。 六、教育培训资源可利用状况。 七、培训的价值及本钱分析。知识点一、培训工作与培训规划之间的关系 培训工作有广义、狭义之分。广义的培训工作不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施前进行的规划、方案。狭义的培训工作那么仅指培训的实施。 从广义上讲，培训工作包含了培训规划。培训规划乃是培训工作的一局部，而且是必不可少的一局部。没有细致周密的培训规划，培训工作是有缺陷的。 从狭义上讲，培训工作受培训规划的指导，是培训规划的具体落实。没有规划，培训工作必然存在随意性、盲目性，而且会是散乱的。培训规划对于培训工作必不可少。知识点二、培训规划的含义 企业培训规划应有三个作用：一是明确培训

26、战略与企业开展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及其他部门的关系：二是确定企业培训体系的总体框架和培训活动的根本范围：三是确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。培训规划既可以单独制定，也可以作为人力资源开发规划的重要组成局部。知识点三、培训规划的特点 一、系统性。 二、普遍性。三、有效性。知识点五、培训规划的要素 一、目的 二、目标 三、需求 四、原那么 五、培训工程 七、保障措施 八、培训规划的实施意见、措施 知识点一、培训课程方案审定的作用从总体上讲，课程审定最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性 一、能够优化培训课程方案 二、能够完善培训工程实施方案 三、能

27、够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的根底 四、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力知识点二、培训课程方案审定的原那么 一、公开、公平、公正的原那么 二、科学性和可行性相结合的原那么 三、理论和实际相统一的原那么审查课程方案，不仅仅是在培训开始之前对书面方案的审查，而且要贯穿培训过程的始终，知识点三、培训课程方案审定的内容 一、对于课程开发方案指导思想的审定 主要是通过对方案本身的各项具体内容来审查方案是否贴近企业培训工作的总体目标；课程开发方案是否有利于课程体系自身的开展完善；课程开发方案是否有利于对培训质量的有效评价。 二、对课程开发方案实施步骤的审定 三、对于培训课

28、程开发方案具体内容的审定 主要是审定培训课程开发方案本身是否具有科学性、适用性和先进性。 示范性课程，在这里可以理解为适应新技术的新课程开发。知识点一、示范性培训课程的显著特点 一、以高新技术的应用为根本特征本教材所说的新培训课程，特指以高新技术的应用为根本特征、以新技能培训工程开发为根底的培训课程。高新技术决定着新培训课程的方向和内容，新技能培训工程是新培训课程的直接依据。 所谓高新技术是指具备以下四方面特征的技术： 1、是在综合科学研究的根底上产生的，不是靠经验简单积累的； 2、是当代科学技术前沿的成果，远远高于传统技术的水平； 3、是“知识密集度很高的创新性技术，不是普通的技术改造 4、

29、对开展生产力、促进社会文明、增强综合国力起着先导性的重大推动作用。 所谓“新技能大致可以表述为：运用现代科技知识进行高新技术产业及产品的研究、开发、生产、管理等活动的行为方式。新技能具有三个特点： 1、具有新的技术能力载体 2、产品具有高科技含量和知识含量。 3、技能的用途有所丰富。 二、培训难度较大、要求高 三、培训投入较大 四、培训见效较快知识点四、(国外)培训课程开发的新理论 一、多元智能课程开发理论一个人的智能不是以他在学校环境中的表现为依据的，而是以其解决现实生活中实际问题的能力，以及在自然合理环境下的创造力为依挺的。每个人身上至少存在七项智能，即语言智能、数理逻辑智能、音乐智能、空

30、间智能、身体运动智能、人际交往智能、自我认识智能加德纳后来又加上第八种智能认识自然智能)下面简要介绍几种典型的基于多元智能理论的课程模式。 (1) “教学菜单。为了使学生能以适合其智能特点的方式从事学习活动，多年从事多元智能实验研究的林达坎贝尔(，L)等人为每一项智能设计了相应的“教学菜单，作为教学的选择项。例如： 语言菜单：讲故事、辩论、写作、转述、发言、会见某人。 数理逻辑菜单：找出某一事物或现象中的问题：把问题转化成公式；为某一问题设计一个实验；将一些现象分类。 身体运动菜单：角色扮演或模仿、制作模型、手工制作。 视觉空间菜单：制作图纸、绘制地图、设计海报或公告栏、绘制壁画、制作艺术品。

31、 音乐菜单：在音乐的伴奏下介绍故事、为故事谱写歌曲、提供背景音乐。 人际交往菜单：参加小组活动；从事效劳他人的工作：合作制订规那么。自我认识菜单：描述自己完成某项工作所需的素质：为自己设定一个目标；描述自己关于某事的感觉；就某事说明自己的观点这种课程模式不是强调“通过多元智能而教，而是强调“多元智能而教， 二、职业导向的职业技术课程开发 目前，美国流行着能力本位、群集概念、生计三种职业技术课程， 1、职业需求职业技术课程目标确定的主要依据 2、职业分析职业技术课程内容选择的主要方法 3、职业活动顺序、职业技术课程目标职业技术课程组织的主要依据 4、职业目标是否实现职业技术课程评价的主要标准能力

32、点一、教材审核的根本方法 教材审核，根据不同情况可以有很多种方法。在此，我们向大家介绍几种最常用的方法。 一、专家评审法 二、科学论证法 三、教学实践反响法 教学实践反响法，就是对试用教材或在用教材的使用情况进行评估。 四、比较对照法能力点二、教材审核的内容 一、教材内容审核 二、教材结构审核 三、技能与知识比重的审核在这一审定过程中一主要把握突出技能的教材编写原那么是否得以表达及理论补充是否到位 四、定性定量审核 五、教材界定范围审核 教材界定范围审核就是对教材理论体系、知识结构和技能点所涉及专业的广度和深度进行审核。 六、科学性与思想性审核知识点一、培训教材方案审定的意义、作用 教材审核的

33、目的在于通过对教材的内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核，保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，以及合法性，以提高教材的质量。知识点二、培训教材审定的原那么 一、精炼求新原那么 二、严审把关原那么 三、目标导向原那么 四、前瞻性原那么 五、科学性与思想性相结合原那么能力点一、如何确立新培训教材开发的思路框架 示范性教材通常是根据示范性培训课程的需要组织开发的， 知识点一、新培训教材的显著特点 一、表达时代性： 二、表达开展性： 三、表达创新性：知识点二、示范性培训教材开发的原那么 一、以企业新技术、新技能开展需求为导向，以突出职业能力培养为核心。 二、要充分利用新技术、新

34、方法去开发示范性的教材。如岗位能力测评技术等现代技术，对新教材开发可提供有利的技术支持。 三、内容精选的个性化。示范性培训教材的内容针对性要强，要表达个性化培训的开展趋势。个性化越强，越符合职工要求，同企业贴得越紧。培训效果就越好。四、表现形式要更加灵活。示范性教材不采用统一的格式和模板，而是充分与培训活动的实际特点相结合。 教学督导是高级企业培训师实施企业培训教学管理的核心内容，而对企业培训师制定的教学实施方案进行审定、指导，那么是企业培训教学督导工作的重要内容。 在本案例中，高级企业培训师老张依据教学目的，从教学内容的全面性、系统性，教学内容的可操作性，以及教学内容与教学方式的关系等方面，

35、对李名设计的教学实施方案进行了审定，并就教学方式的改进问题提出了指导性意见。应该说，老张的审定指导意见，切人点根本准确，评价内容根本合理，只是对于培训方式的改进意见显得较为笼统、原那么，缺乏操作性，这是教学督导、指导工作所忌讳的，应引起我们的高度注意。否那么，督导工作便失去了其本来的作用和意义。能力点一、制定教学督导工作规那么的技术方法 一、工作规那么所包含的根本内容。教学督导工作规那么主要应包括以下内容：督导工作的根本指导思想，督导工作的根本目标，督导工作的根本要求，以及督导工作中应注意的问题等。能力点三、监督、检查教学工作 对教学工作的监督、检查可采取过程监督和结果监督两种方法。 一、过程

36、监督：所谓过程监督就是指由专人负责，对教学工作的全过程进行监督、检查。包括：教学前期组织准备、教学过程的管理、企业培训师的教学工作，及教学后期的组织管理工作等，或者选取各环节中的假设干关键点进行监督、检查。 二、结果监督：就是通过了解教学活动的最终结果，对教学全过程进行监督、检查。主要是通过学员的考试成绩、学员对教学总体工作的意见和建议等进行监督、检杏能力点四、分析评价教学工作的根本方法 对教学总体工作的分析评价是提高教学工作质量的重要技术手段具体包括定量分析和定性评价两种方法，通常情况下，两种方法应结合使用。 一、定量分析：所谓定量分析，是指将调查结果按不同的内容统计、整理成数据，然后对这些

37、资料进行统计分析，再用量化的等级指针(如分数)对教学工作总体质量进行评价的方法。 二、定性评价：所谓定性评价，是指根据对调查资料的分析统计采取描述的方法进行评定。在教学督导过程中，定性评价通常是作为对定量分析的总结使用。如根据定量分析的结果，最终以定性的手段，采取描述性的方式给教学总体工作作出定性的等级评价，如：优、良、中、差，或优秀、良好、一般、较差等。能力点五、对教学工作进行指导对教学工作的指导，首先是发现教学过程中存在的问题， 知识点一、培训教学督导的根本含义 培训教学督导是指对培训教学工作全过程(教学活动前期准备、教学方案制定、教学过程各环节)进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质

38、量进行评价的活动。知识点二、培训教学督导的意义和职能 培训教学督导工作具有三项根本职能：监督检查、指导和评价知识点三、培训教学督导的内容 一、监督、检查的内容： 对教学前期的监督。具体内容包括：催促、检查教学组织工作总体方案的制定情况，提出审定意见；催促检查方案涉及的经费、师资、场所等教学前期准备工作的落实情况。 对教学中期工作的监督。主要包括：教学人员、教学方案的实施情况，教学过程中的授课技巧，学员的课堂反映情况等。 对教学后期工作的监督。主要检查教学的进度情况，知识点、技能点的教学情况以及教学的效果如何。 二、咨询指导的内容： 对教学前期组织方案的各项内容(包括学员构成、课程安排、师资配备

39、、教学形式、经费、场地和设备等)进行审定，发现、指出问题，提出修改意见。 对方案执行过程中的具体问题进行指导。 对企业培训师授课进行指导。 三、对教学工作进行评价的内容： 对教学组织管理方案设计和活动本身进行评价。 对教学质量的评价。 对工作人员的工作情况进行评价。能力点一、运用新的教学模式开展培训 一、模仿练习教学过程模式该模式的主要表现是师徒之间的教学关系是在生产劳动中实现的。这种模式的根本程序是：实践一模仿一传授一纠正。 二、示范一指导教学过程模式这一模式的根本程序是：示范一模仿一指导一熟练一评定。 三、经验教学过程模式该根本程序是：直观一记忆一练习一理解一积累一系统化 四、作业评定教学

40、过程模式企业培训三项制度建设鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。 知识点一、教学活动新模式的有关理论 一、程序教学模式 程序教学的理论根底是新行为主义的学习理论。知识点二、“发现学习，教学模式 发现学习是以布鲁纳认知心理学学习理论为根底的。知识点三、“掌握学习教学模式 “掌握学习，教学是根据卡罗尔学校学习模式的根本观点提出的。知识点四、“非指导性教学模式 “非指导性教学以人本主义心理学为理论根底， 知识点五、“合作教育教学模式一、 理论根底 以社会主义的人道主义和个性民主化为根底。主。能力点一、培训平估方案的审定要素 在审定培训评

41、估方案时，要注意抓住以下几方面的关键要素： 一、对评估指标体系的审定 具体的审定要素为：一致性、完备性、可行性、可操作性。 一致性：即指标与目标之间的一致性和指标与指标之间的一致性，不能出现冲突现象； 完备性：即指标是否能够反映目标，没有遗漏重要内容； 可行性：即指标所规定的内容能否得到有效信息来加以测量，量化方法是否简便、易行，评估所需的人力、物力是否超出现实可能等； 可操作性：即评估的指标体系是否是具体的、行为化的、可测的，对于无法量化的主要内容有无其他评估方法。 二、对评估实施步骤的审定 对方案实施步骤进行审定时要围绕下面的问题开展： 评估实施过程的每一步都是经过周密方案和安排的，都是有

42、一定的目的和意义的，是不能随便舍去的； 方案的每一步都设计了具体的实施方法和手段，这些方法和手段对于评估工作是恰当的、有效的，与各阶段任务相协调的； 各步骤之间的衔接是合理的、紧凑的，能够保证评估的有序性和时效性； 评估结果的反响方式是认真的、慎重的，评估的结果与评估的过程具有密切的联系。知识点、影响培训评估方案质量的因素 为了制定出一个最正确的评估方案，要注意以下可能影响评估方案质量的因素： 一、培训评估方案的针对性因素 二、培训评估方案的全面性因素 三、培训人员构成的合理性因素 四、选择方法、时间安排的科学性因素 五、方案设计者个人的特性因素 六、评估所需的相关物质保障的合理性因素 能力点

43、一、培训师的绩效评估培训师评估范围包括互为因果关系的三个方面：一是工作态度；二是业务能力；三是培训效果。 一、教学态度的评估 1、品德方面 对培训师品德方面评估的指标主要有四个。一是事业心和进取心；二是责任心；三是勤奋认真的态度；四是工作纪律情况。 2、培训前准备 培训前准备要评估的指标主要有两项：一是培训教学工作的整体方案：二是教案的撰写情况。 3、培训外的相关活动 主要指标有三个：一是科研能力水平及态度(动机、行为)；二是社会实践能力及态度：三是对本职工作及校外活动的看法及处理。 二、教学能力的评估 1、智力因素 2、授课 3、组织教学 4、教态 5、指导能力 指导能力是培训师业务水平的重

44、要标志之一。主要评估的指标有五项：一是提问水平，即是否适度、切题；二是分析问题的能力，包括论点论据充分、有条理、透彻、易懂；三是答复学员提问的能力，即是否切题、准确、易理解、表达清；四是指导学员完成课题的能力，包括开题、提供材料、思路、设计等。 能力点二、对培训机构工作的评估 培训机构评估是指对某个培训机构教育、教学状态和功能发挥程度的分析、判断和评定。评估的主要指标有以下三方面： 一、培训率二、使用率 三、变化率能力点一、建立培训质量管理体系的根本环节确定培训需求、设计和筹划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和l6个具体控制环节 “质量标准文件支持系统 “质量文化及组织机制的支持系统。的“信息技术支持系统。能力点二、培训质量主要问题的躲避方法 一、如何防止出现方向性问题。 二、如何防止出现违反科学规律的问题。 三、如何防止出现系统性问题。 四、如何防止出现可行性问题。