高水平师资队伍建设存在问题及对策建议思考.docx

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1、高水平师资队伍建设存在问题及对策建议思考 高水平师资队伍建设存在的问题及 对策建议思索 百年大计，教化为本；教化大计，老师为本。老师教化教学水平的凹凸，对职业教化高水平技术技能人才培育质量至关重要。有安排地开展高水平师资建设培育，促进老师特性化、专业化发展，提升老师专业水平和教学实力，培育能主动适应时代改变与创新人才培育要求的专家型老师，引领老师走向卓越，是特别必要的。 一、师资队伍建设中的常见问题与不足 （一）师资队伍结构不合理 详细表现在高级职称比例偏低，拥有博士学位人员不足，“双师型”老师偏少，老师队伍整体素养落后于优质院校。 （二）专业领军实力较低 详细体现在专业、行业领军人物较少甚至

2、没有，省级教学名师、省级青年技能名师、省级教学团队、省教坛新秀、省级首席技师偏少，专业发展缺少引领，层次不高，水平偏低。 （三）老师的信息化教学与应用实力较低 详细表现在国家级或省级信息化教学竞赛、微课竞赛、老师教学实力竞赛、青年老师技能竞赛获奖层次偏低，数量偏少；国家级或省级精品课程、精品在线开放课程、精品资源共享课程、教学资源库项目层次偏低或数量偏少。老师利用信息化技术进行教学改革的实力偏低，影响教学质量。 由此可以看出，有安排地开展高水平师资建设，是特别必要的。 二、高水平师资队伍建设思路 （一）不断健全老师成长发展机制，注意引聘并举、专兼结合、着重培育，多种途径相结合。完善老师激励与约

3、束机制，激发老师自身发展和创新创业活力。 （二）健全老师发展中心，以老师发展为切入点，开展系统化、全员化、立体化培训，实施老师线上线下研修，实行5年一周期的老师全员培训。 （三）把培育杰出技术技能人才和促进学生健康成长作为老师队伍建设的动身点和落脚点，围绕师德师风建设，以服务老师成长成才、优化机制建设为先导，以老师发展平台建设为支撑，以“双师型”老师素养提升安排、人才建设“领头羊”安排、一流团队建设安排为抓手，以老师专业实力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，实施“五个一工程”，培育老师六种实力，培育骨干老师、专业带头人、教学名师、青年技能名师，推动名师大师引领的一流团队建设。努力建设一支

4、“师德高尚、名师引领、业务精湛、结构合理、专兼结合”且具有国际视野与创新精神的“双师型”老师队伍。 （四）制定老师信息化教学实力标准，全面提升老师信息化教学实力。 三、高水平师资队伍建设内容与举措 （一）完善老师管理“引培、激活、提升、发展”机制 1.完善高层次人才引进与培育机制 完善高层次人才经费与补贴政策，对优势特色学科专业建设中的特别岗位或关键岗位设立兼职老师特聘岗位，加速引进企业行业一线技术骨干、能工巧匠到校任教。完善专业老师学历提升制度，制定在职人员攻读相关博士学位的激励方法，激励和支持老师在职攻读博士学位，提升老师的专业和学历层次。配套制定高层次人才国（境）外研修、访问学者等培育制

5、度。 2.完善老师活力激发机制 依据老师工作内容优化岗位类型设计，引导老师找准自身的优势和特长，找准职业发展的优势和方向，制订个人发展规划，人尽其才。依据老师发展成长规律，对新进成长期老师、任教三年以上且五年内达不到法定退休年龄的老师、五年内退休的副高及以上专家型老师三个职业生涯阶段进行职业实力分析，并进行分类培育与管理。构建以老师“专业技能、实践教学、信息技术、教学探讨、专业发展、学历提升和岗位晋升”为要素的非升即“走”机制，倒逼职业生涯发展期处于“停顿状态”的老师不断发展提升，激发老师活力。 3.完善老师素养持续提升机制 （1）完善“双师型”老师认定培育标准 以提升老师的理实一体教学实力、

6、专业实践技能、信息技术应用实力等“双师”素养为重点，完善“双师型”老师认定培育标准。支持专业老师考取与任教专业相关的职业资格证书或技能证书，激励老师为企业开展技术研发、技术服务、成果推广，建立与行业企业技术技能水平对接的“双师型”老师同步发展机制。 依托职教集团、实践基地、老师发展中心、名师工作室等老师发展平台，激励、引导老师参加企业培训、产品研发、技术服务等校企合作项目，提高老师专业服务技能。 （2）完善院系两级老师全员培训机制 老师发展中心统筹制订全院师资培训安排，各系部结合专业发展要求，制订部门年度培训安排并组织实施。构建学院与系部两级合力实施、活动内容连接互补、校本化培训特色显明的老师

7、培育培训框架体系。实施每5年一个周期的在职老师全员培训。 （3）完善“老师定期实践培训”机制，老师与行业企业同步发展 完善老师到知名企業挂职实践熬炼方法，专业老师每五年企业实践时间累计不少于6个月，激励老师主动参加社会实践，参加或指导创新创业、技能大赛，全面提升专业实践实力、教学科研实力和创新创业实践实力。 4.完善职业发展激励机制 依据学院老师队伍建设规划，制订师资培育方案。帮助老师制订和落实与学院发展相结合的个人职业生涯发展规划。探究突出学问性劳动和智力成果价值的安排方式，确保劳有所得，切实提高老师的待遇，增加成就感。 （二）推动老师发展平台建设 1.完善老师发展中心 健全老师发展中心，优

8、化硬件，配备小型培训室、沟通研讨室、数字录播室等，提升文化环境，建设老师发展与成长文化，为开展老师工作坊、名师沙龙、教学研讨、学术沟通、在线课程录制、教学竞赛模拟等活动供应支持。 建设老师专业发展资源平台。开发、购买模块化的网络课程资源，加强区域合作与沟通，为提高老师业务水平、教学实力以及现代教化技术应用实力供应条件与帮助。设置模块化培训项目，将师德素养、工匠精神、“双创”教化、信息技术等作为培训必修内容，重点突出技术技能实训、教学实践与演练、创新创业实力等专题。 整合校内外师资培育资源，初步构建校内培训专家团队，创新培训模式，优化老师成长通道，增加师资队伍的可持续发展实力。 2.建设“双师型

9、”老师培育培训基地 借助学院多年校企合作优势，与企业合作建设“双师型”老师培育培训基地，亲密老师和企业的联系，采纳老师企业工作站、老师挂职熬炼、培训等多种形式，促进骨干老师队伍素养的综合提升。 3.健全工作室制 建设名师工作室、博士工作室，由省级以上教学名师或者在教化教学改革、技术创新服务等方面有重大成就的博士成立名师工作室或博士工作室，加大资金支持力度，充分发挥优秀人才的团队效应，以科研项目、教学改革、社会服务、创业指导等为载体，跨院系、跨学科合作，构建和扶持一批具有较高学术地位和核心竞争力的创新人才团队。 （三）推动老师素养提升 1.实施“双师型”老师素养提升安排，打造高水平“双师型”老师

10、队伍 （1）实施“五个一工程”，培育老师六种实力 推动实施“五个一工程”：每位老师精讲一门主干课程、指导一项创新创业（技能大赛）项目、主持一项教研课题、对接一个企业、对接一个兼职老师。 着力培育老师的六种实力：专业实力、实践创新实力、信息技术应用实力、教学探讨实力、社会服务实力和国际合作实力。 （2）制定老师信息化教学实力标准，专项提升老师信息化教学实力 制定院级老师信息化教学实力标准，围绕信息化教学理念、课程组织与评价、教学法运用、技术与装备运用、课堂教学与管理、学习与专业发展六个维度以及基础实力（初级）、应用实力（中级）、创新实力（高级）三个实力层次，全面提升学院老师的信息化教学实力，促进

11、信息技术与教化教学深度融合。 （3）推动高层次“双师型”老师引进与培育，落实“双师型”老师持续培育机制 推动博士等高层次人才的培育与引进。落实“双师型”老师持续培育机制，通过企业实践、技术研发、成果推广、服务产业转型升级等形式，持续提升老师双师素养。 2.实施人才建设“领头羊”安排，推动专业带头人素养提升 实施人才建设“领头羊”安排，组织具有高级职称、主持过相关科研教改课题或项目的专业带头人，通过境内外高级访学、学术沟通、培训、顶岗或社会实践等形式进行研修，提升老师的团队合作实力、应用技术研发与推广实力、课程开发技术、教研科研实力，培育具备专业领军水平、能够起“传帮带”作用的专业带头人作为“领

12、头羊”，打造培育齐鲁工匠。 对工作表现突出、教学科研实力强、团结协作精神强的年青老师，设立特地资金，重点扶持、培育骨干老师作为人才“领头羊”建设的重要后备力气。 柔性聘用技能大师、首席技师、首席工程师、首席研发人员、高层管理人员等行业企业领军人才担当专业带头人，推动双专业带头人建设。 3.遵循老师成长规律，实施名师、青年技能名师培育安排 实施教学名师、青年技能名师培育安排，设置“教学能手“双师型”老师院级级教学名师（青年技能名师）省级教学名师（青年技能名师）”发展路径，引导老师潜心教学，依托名师、博士工作室，制订分类分层培育安排，通过课题探讨、企业挂职熬炼、国内外研修、参加技术创新等方式，多措

13、并举，形成院、省级两级名师梯队，打造一批省内外有影响力的职教名家、青年技能名师、“教练型”教学名师。 4.实施老师国际化素养提升安排 激励老师申请国家留学基金和省政府公派老师研修访学项目。每年选送教学科研骨干老师以访问进修、合作沟通、课题探讨、短期任教、先进技术学习等方式到职业教化发达国家，尤其支持到“一带一路”沿线国家研修、培训，拓展老师的国际化视野。结合专业群建设需求，激励重点专业群引进具有国（境）外探讨生以上学历并具有国（境）外工作经验或者取得本科以上学历并具有在国（境）外高校、科研院所、公司工作经验的人员，柔性引进具有博士学位或副教授以上相关领域境外专家、海外学习背景高层次人才。 5.

14、实施一流团队建设安排 启动名师、博士、青年技能名师引领一流团队建设安排，成立专业教学团队，通过专项指导、学术沟通、海内外培训、技能竞赛、联合教研、课程开发等方式，提高成员老师的教化教学、科研与技术服务实力，推动成员老师的专业成长。以教科研项目、技术服务项目等为载体，建立基于项目團队的矩阵式网格化教学团队，各项目团队构成矩阵的行，各专业团队构成矩阵的列，加强各系部老师间的横向沟通与跨界合作。 在人才引进、职称评审、岗位聘任、干部选拔、评奖评优、年度考核、聘期考核等环节将师德作为必要的考查内容，实行一票推翻制。建立重大问题报告和舆情快速反应机制，建立健全老师违反师德行为的惩处机制。构建学校、老师、学生、家长和社会多方参加的师德监督体系，有效防止师德失范行为。