酒店HR年终工作总结.doc

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1、第 1 页 共 32 页酒店 HR 年终工作总结酒店 HR 在 20年的工作中又有哪些体会呢？下面是WTT 精心为您整理的“20酒店 HR 年终工作总结”，仅供参考，希望您喜欢！更多详细内容请继续关注我们哦。20_年，根据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和完善人力资制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业务才能和技术程度，关心员工工作和生活，促进员工和酒店的共同开展”这一总体目的 20_年重点开展了以下工作：一、人力资规划工作1、人力资现状分析p根据酒店业务开展需要，今年 3 月，酒店组建了人力资部，4 月成立安保部，5 月组建洗衣房等，从中可看出人力资规划在不断进步，形成有行业标准的组织架

2、构图，根据各部门业务情况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，根据精干、高效的原那么，控制好人员数量和人工本钱并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进展了人力资系统岗位设计。截止至 20_年 12 月 1 日整个酒店编制人员含临时编制、在职人员、流失人员、流失率情况。不含客房，第 2 页 共 32 页酒店根本配置 128 人，20_年入职 321 人，离任 247人，截止 12 月 1 日，在职人员 136 人，酒店员工离任率为64%。离任率最高的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部；人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。2、完善组织构造，保障人力资最优化经过不断的变革与调整，以基于稳

3、定、合理、健全的原那么，通过对酒店将来开展态势的预测和分析p，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明晰明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套效劳的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资最优化配置。酒店七月份人员最多，高达 202 人，为了合理控制本钱与费用，结合 20_年战略规划与经营目的，合理精减人员，将人力资综合利用，从而到达资合理配置。3、加强迫度的建立根据酒店的战略和开展方案，建立与完善人力资管理制度与流程。人力资管理制度与流程涵盖人力资招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完

4、善人力资管理制度以保证在酒店内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资“人”治为“法”治。第 3 页 共 32 页20_年完成员工手册、宿舍管理规定、体育场所及器材管理规定、员工餐厅管理制度、更衣柜管理规定、员工工服管理规定、员工家属探亲管理规定、考勤管理制度、优秀员工评比制度、全员营销管理、绩效考核制度、出差管理规定等。二、招聘与配置建立招聘渠道，开拓招聘市场。由于行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人紧张和人工本钱提升是效劳业长期所要面对的问题，因此人力资部采用多元化的招聘渠道，为酒店配置合理的人才。目前，现有的招聘渠道有内外部推荐、校企合

5、作、劳务派遣、代理招聘、网络招聘_等。内外部推荐具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。另外，媒体广告宣传公开招聘和校园招聘具备信息量大，酒店可选择的余地较大，但是本钱过高，学生刚毕业往往缺乏经历，专业技能差。三、培训与开发1、建立培训体系，整合培训资第 4 页 共 32 页为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒店可持续开展的人才资，20_年人力资部开展了多种形式的培训。1新员工培训。根据招聘情况原那么上每月 1 期，课程安排主要涉及酒店介绍、组织架构、规章制度、消防平安等，并做好跟进工作，同时给予其进展考核。2岗位技能培训。通过邀请_

6、旅游学校专职讲师针对餐饮效劳技能、包厢效劳流程等进展专门化、针对性的岗位技能提升的培训。另外，针对餐饮和厨房进展菜品知识等培训，并且进展相关技能考核。3管理才能培训。通过邀请_本地讲师来酒店进展管理人员培训，加强上下级沟通技巧，提升管理执行力和领导力。如优秀从员工做起、高效沟通技巧。20_年组织协助开展 82 场培训，其中邀请外部讲师开展 19 场培训。培训人次数达 1336 人次。四、绩效管理制定绩效考核制度，20_年 11 月份人力资部将此目的列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完第 5 页 共 32 页善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核

7、工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地进步组织工作效率，培养员工工作的方案性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推进酒店的开展。五、薪酬管理根据市场薪酬的变动，结合酒店的开展目的，人力资部在今年 5 月份进展了周边酒店的薪酬调查，分析p比对薪酬构造，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位要合并减少人员等进展全面的评估提出建议，调整了局部岗位的根底薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进展调整及合并薪酬。但是，在执行过程中，也存在一定

8、的问题，岗位与岗位之间、部门与部门之间存在薪酬比照的现象。六、员工关系1、建立有凝聚力的企业文化酒店独有的文化是其向心力的泉。本年度酒店初步建立了“关爱员工，关爱客人，关爱生意”的企业文化，希望可以结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理气氛，同事间的友善第 6 页 共 32 页热情，形成公平向上的文化精神，本年度人力资部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习生欢送会、篮球比赛、红酒培训等，参加企业文化宣传与浸透。2、开展员工座谈会开展员工座谈会是员工关系中比拟重要的一个环节，它可以起到调节整个团队气氛、消除员工之间的一些矛盾，起到进步凝聚力的作用。所以在 20_年，人力资部会每月定

9、期召开一次员工座谈会，关于衣食住行等问题进展沟通交流，以休闲、轻松的形式进展，从而真实的反映员工的真实想法，进步员工满意度。七、外联事务1、配合酒店完成各项对外活动今年 4 月，针对环保工程审核事项，根据环保局的要求，对酒店各项环评工作进展跟进与协调，完成环保三同时等评比工作；今年 7 月，针对“绿色饭店”申报工程，完成各项申报资料与台账分类，邀请环保局对酒店进展实地考察，对绿色饭店进展拍摄宣传；11 月，针对镇江旅游局的星级饭店评比活动，落实并完善各项事宜。2、校企合作事项洽谈今年 5 月，邀请_等学校前来酒店进展实地考察，洽谈订单培养等合作形式。经过多方交涉，与湖南怀化职业技第 7 页 共

10、 32 页术学校建立订单培养合作形式，与_职教中心建立“学生职业规划”工程合作。八、存在的缺乏一年来，人力资部根本把人力资管理理念和工作导入到了各个职能部门的日常工作中，但是间隔 公司的要求和我们的目的仍有很大的间隔，还有很多缺乏需要进展调整和完善。1、部门人员整体经历缺乏，专业性需不断提升本部门自 3 月成立以来，一直没有专业化工作人员。本部门的 3 名工作人员从事人力资工作的时间不长，虽然有一定经历，但针对酒店行业详细的招聘、培训、绩效管理等工作的落实中，表达出专业度不够和灵敏处理问题的才能不强的问题，这对人力资管理的深度和高度都有一定的影响。2、培训力度不够，现有的人力资管理理念难以支撑

11、扩张性人力资管理的要求人力资管理需要各级人员的共同参与、共同协作。然而，酒店高层的人力资管理理念与中层及以下员工的管理理念存在较大差异，这就造成员工难以按照酒店的要求完成有关工作。因此，统一酒店上下的人力资管理理念尤为重要。3、薪酬构造与绩效考核还需要进一步标准与调整虽然建立了宽带薪酬和以绩效为导向的薪酬形式，但是对于新老员工的薪酬平衡，同职级员工的薪酬平衡及公司内部薪第 8 页 共 32 页酬与外部市场薪酬的平衡问题我们进展了一些尝试，也在完善绩效考核方案，但是还有很多工作要做。光阴如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有 7 个多月了，回忆这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。

12、之前从未从事过酒店相关的工作，刚开场工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离任管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。根据酒店各部门的工作安排，20_年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多根底工作。使人力资部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在 20_年开场之际，重新审视完成的工作，总结经历和缺乏，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：一、招聘工作

13、20_年，随着酒店工程工程的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。第 9 页 共 32 页从 6 月份开场，我们通过网络招聘、现场招聘、_招聘及内部员工介绍等多种渠道进展招聘。20_年 6 月30 日，酒店在职人数为 71 人，直至 20_年 12 月 1 日酒店总人数增至 187 人，累计入职人员 116 人，转岗至集团其他部们人员 3 人，离任人员 49 人。在此期间共收取应聘简历、信息不计其数，按照酒店人员编制，我们的任务照旧艰巨，通过网络，酒店 leD 滚动宣传，照旧

14、在不断的为 20_年招聘工作做前期铺垫。二、制度建立及员工手册俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最合适我们酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比方员工餐厅。比方保安宿舍。随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。三、薪酬福利管理这是鼓励员工努力工作最有效的方法之一。酒店如今处于开荒期，各项工作都比拟辛苦，我们不仅从精神上给予抚慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他

15、们家的第 10 页 共 32 页温暖。现阶段，我们还在筹划优秀员工的选拔，以此到达鼓励员工努力工作奋力拼搏的目的。四、培训与开发对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和进步自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。通过一年的工作，随着对酒店状况的深化理解和自身的成长，根据酒店工程逐步开工，通过对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析p和总结，我们人力资部将在20_年度有方案、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：一招聘与配置我们

16、酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层效劳员的招聘工作也是大头。效劳行业属劳动密集型产业，具有人员流动率较高、且外来务工人员较多。人员储藏的捉襟见肘会成为制约酒店开展的一大问题。这也促使招聘工作是我们部门最主要工作之一，20_年度招聘工作方案就以下几个方面进展开展。1、方案采取的招聘方式：第 11 页 共 32 页 加大专业院校联络，与我们所联络的院校建立实习就业一体的用人关系。我们尽可能的去联络一些校园实习生，主要安排在餐厅效劳员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进酒店管理人才。鼓励内部员工介绍。联络附近居委会，推荐下岗职工及年龄在 45 周岁左右身

17、体安康的无业人员。其中校园招聘以间隔 公司较近优先为原那么，不限省市地区进展校园宣讲及专场招聘会，积极参加 6、7 月份各院校举办的应届生见面会等；现场招聘主要以西安市内人才市场为重点；网络招聘主要为公司投放招聘网站，酒店微博，并搜集各网站应聘信息；宣传与推荐视详细需求和情况而定。2、各部门应在 20_年目的制定时将酒店人力资规划上报，以便人力资部合理安排招聘工作。3、需要酒店在招聘上作出合理的费用投资。二薪酬福利管理1.将逐步落实员工各项社保的缴纳。第 12 页 共 32 页2.筹划并举行每个季度优秀员工评选的表彰大会及员工生日会。三员工关系管理1、将员工劳动关系及人员信息档案标准管理。合理

18、分类各种员工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，认真梳理。应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进展员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离任沟通等。有效改善和提升员工关系管理程度，同时进步员工合理化建议的积极性，为酒店领导决策提供参考根据。3.为员工提供培训和职位晋升的时机，预留职位，为员工提供进一步开展的成长空间，满足员工自我开展的需要。人力资管理工作任重而道远。以上是我个人对20_年工作的总结和对 20_年工作的展望，相信在我们共同的努力下，20_年我们会有更好的开展！自 20_年 7 月 20 日与_酒店进展工作交接后，至今已有

19、四个多月，光阴飞逝，虽然到_酒店工作的时间不算长，但接手工作后，在公司相关领导的指导下，人力资部在无任何现存历史资料和老成员的情况下，工作逐渐走上正轨；同时为企业经营提供了可靠的后勤保障，发挥了部门的职能作用，现就接手后的工作总结如下：第 13 页 共 32 页一、劳动人事工作一建立劳动人事以及相关资料1、建立人事档案与相关资料与_酒店交接后，由于对方带走了一切人事资料、消毁了酒店所有管理制度，人力资部从头做起，制定酒店人员登记表，下发到部门，员工填写人事资料后，迅速建起人事档案以及输入电脑，建立员工花名册，以便随时掌握在职员工情况。为了方便开展人事工作，标准管理人员情况，人力资部根据工作需要

20、，建立了相关人事表格，包括求职申请表、员工内部调动通知书、人员变动表、员工工作表现评估表等，使人员流动标准化、程序化，也加强了各部门与人力资部之间工作的沟通性。2、建立相关制度俗话说：“有规距才成方圆”，为了进一步加强管理，人力资部根据酒店实际情况，就员工入职、离任、调动、转正等方面形成一套规章制度；就员工事、病、休假等制定请假制度；就员工食堂用餐的实际情况实行餐卡制度；就员工宿舍的管理形成相关规定；以及考勤、质检、检查包、值班等都出台相关规定，制度形成后，才方便在工作中操作，同时在执行中也有依有据。第 14 页 共 32 页现员工手册与各部门岗位责任制与工作流程正在制定与完善中，预计 12

21、月份可完成。二招聘与档案的管理1、招聘为了对酒店人员进展及时补充、跟进，保障各部门用人时有人可用，有人才可选，人力资部随时与人才市场、劳动局、职业学校等保持联络，通常来说招聘分为常规招聘与非常规招聘，常规招聘即指与_相关人才市场进展联络，每周定时进展招聘，但由于_的人才招聘方面还未形成一定的规模，此类招聘对保安类的职业有一定的效果，但还是不太理想；除了常规招聘外，人力资部还与各大中专院校保持联络，在有毕业生的季节，及时与学校获得联络，以方便对人才进展储藏。以上两种招聘的方法效果不是很明显，除此之外，人力资部加强与各部门员工之间的联络，鼓励员工推荐身边的朋友介绍到酒店，这是一种人才来途径较广的方

22、法，也通常比拟有效果。2、档案管理员工档案是随时掌握员工根本资料情况的资库，也是建立员工人才储藏的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离任人员员工档案以及应第 15 页 共 32 页聘人员档案存档等三局部，档案的建立以及有效管理有利于人力资部随时掌握在职人员以及人员流动情况。对于但凡来到酒店来应职的人员，都建立档案资料，作为人才储藏资料，以便于部门需要人时随时查阅，大大减低了招聘率。三劳动关系问题1、现有人员情况：酒店现有员工共计 188 名，其中人力资 11 名含老总，营销部 7 人，财务部 15 人，工程部 11 人，保安部 16人，房务部 33 人，茶

23、艺部 28 人，餐饮部 67 人含厨房 33人，督导部 2 人有编制不增人在所有人员中，总经理、执行总经理、副总经理 3 名，董事长秘书 1 名、总监 2 名，经理 7 名，副经理 3 名，主管 2 名，领班 16 名，员工 154 名，督导层以上人员占总人数的 18%，员工占总人数的 82%。2、人员流动情况7 月 20 日交接后，除交接当日离任人员外，至今为止离任人员共计 137 人其中 41 人因管理公司撤除后离任，酒店人员流动率为 72%。3、劳动关系情况由于酒店接手后才四个月，人员流动率较大，没有一批固定的人员，也未与员工签定劳动合同。第 16 页 共 32 页二、组织机构、劳资、福

24、利工作一劳开工资1、交接后，根据酒店如今人员工资情况，拟定了等级工资方案，但一直没有批示，从如今状况来看，由于接手后，员工情况还不是很稳定，现也不宜实行等级工资，但要表达优秀与一般的差异，等级工资是今后员工工资的趋势。现今仅对局部员工工资作了合理调整，且对相关的迟到、早退、病假、事假、丧假、工伤、婚假等缺勤制度进展了补充。二人员定编、审核人力资部根据酒店实际情况，结合部门意见，审核了部门岗位人员，定了部门淡旺季最低编制。但从实际经营情况来看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步设想为进展穿插培训后，部门之间互相调配人员，是最理想的状态，详在 20_年工作方案中提出。三

25、员工食堂：员工食堂是员工为提供生活的根本保证，员工食堂伙食的好坏，直接影响到员工身体的安康，一个员工一天的伙食标准为 5 元/天含早、中、晚，从接手后的几个月标准分别为：7 月 21 日至 8 月 20 日：5.5 元/人，8 月 21 日至 9 月 20 日：4.3 元/人，第 17 页 共 32 页9 月 21 日至 10 月 20 日：5.2 元/人，10 月 21 日至 11 月 20 日：还未计算出第一个月超标原因为接手后人员流动性大，且外来支援人员较多，而且含了夜宵的本钱，第一个月实行夜宵本钱后，人力资部根据实际情况，对夜宵本钱与发放方便面本钱进展比拟后，仍采取夜宵发放方便面的形式

26、，故第二个月本钱有所下降，第三个月由于局部人员用餐未划餐卡，造成了超本钱现象的发生。人力资部根据用餐情况，采取人员用餐划卡的形式，这样有利于控制外来人员用餐的情况的发生，在实行餐卡制后，至今为止，实际为财务增加餐费与餐卡收入为 27 元。四员工宿舍：酒店现员工住宿主要分布在二号楼和基地两大局部，分别为 50-60 人的实际住宿量。基地向来实行水电费实际分摊制，二号楼以往实行估计扣水电费用的方法，但二号要的电器设备、住宿环境均比基地好，实际水电费的扣除量却与基地接近，人力资部根据实际情况，从接手后的第二个月起，申请在二号楼每个宿舍安装水、电表，实行与基地一样的实际分摊形式，减少公司开支，每月为公

27、司节约费用约 300 元。三、培训第 18 页 共 32 页1、部门培训：部门培训主要由部门进展，人力资部参加较少，从今后的方案来看，各部门应在每月底上报下月培训方案，人力资部进展参加、监视，并及时进展反应。2、新员工岗前培训：人力资部根据酒店实际情况拟定了新员入职培训方案，详细内容包括酒店概况、规章制度、消防知识、工程部常识以及礼仪及素质五大局部，其中消防知识和工程部常识由保安和工程部主讲，岗位培训的主要目的是为了让新入职员工在最短时间内理解酒店文化、熟悉酒店产品，尽快融入工作岗位。3、人力资部组织的全酒店性质的培训：1ppt 培训2经理以上人员讲大课此类培训，才开场开展起来，碟片学习已播放

28、过的有：陈安之的人才法那么把自己鼓励成“超人”与要你成功，崔冰的效劳员的五项修炼才播放了两集，这类培训让员工有利于让员工在别人的成功经历以及案倒中学到丰富的知识，培养效劳意识，进步个人素质。经理以上人员讲大课正在进展中，主要目的是让员工增长全方面的知识，而不是单一的承受本部门的业务范围。增加了对酒店的理解，才能以主人翁责任感在效劳中表达得更到位，同时全酒店性质的培训也是为了增加学习气氛，进步酒店员工第 19 页 共 32 页素质以及整体程度，进一步的进步效劳质量，为_酒店创造更高标准的效劳水准而作铺垫。3联络外来培训：例如此次与重庆工业技工学校结合举行的计算机培训，在员工中大受欢送，既为员工提

29、供了培训的时机，又进步了员工的计算机程度，如有适宜的时机，今后应多联络此类培训。四、质检从现状来看，质检工作根本算才起步，质检工作主要分为定时质检与不定时质检两大局部，包括对员工礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面的检查，主要起到监视的目的。本月对质检的奖惩进一步明确，施行后能明显发现各部门环境卫生质量有所进步，但今后还有待于加强不定时质检的力度。五、活动响应上级领导号召，人力资部于历时 3 个月，于 9-11 份组织开展了“_酒店秋季效劳技能比赛与形象大使选拔赛”，此次活动在全酒店影响较大，不仅进步了参赛部门员工的效劳技能技巧，更进步了员工的工作积极性，特别是形象大使选拔赛活动。效劳技能比赛主要

30、分为了比赛与比赛后的补考两次环节，针对在比赛中考试成绩达不到 80 分的员工，在 11 月份重新进第 20 页 共 32 页展了补考，除财务部一收银员未参加补考被延长试用期外，其余参赛部门员工全部都合格达标。从形象大使活动中可看出，在不影响正常经营的前提下，劳逸结合，不仅能进步员工的业务程度，增强工作积极性，还丰富了员工的业余生活、增强了员工的凝聚力以及酒店的团队精神，从此次活动中可看发现，今后人力资部要多举行类似活动。以上是从 20_年 7 月 20 日接手后的工作总结，当然成绩是属于过去，本部门工作也存在许多缺乏之处，需要进一步完善，主要包括：1、制度方面有待完善，形成一套合适酒店运行的、

31、标准的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”环境。2、培训工作应加强，应在酒店范围内形成主动学习的气氛，培养酒店员工的学习积极性以及能动性，只有有了好学的员工，酒店才能进步得更快。3、质检工作中的不定时质检抽查工作应加强。4、完成部门员工转正考核制度。年底方案及 20_年工作方案要点：1、20_年 12 月完成员工手册、岗位责任制以及工作流程。第 21 页 共 32 页2、20_年 12 月、20_年 1 月的工作重点在于培训工作，培训工作除了让经理讲大课外，还可让员工参加到培训中来，愿意进展培训的员工可自行组织课题，内容不限，只要是安康的话题都可以，主要目的是培训员工的个人才能。

32、另外 12 月积极配合前台营业部门的圣诞节活动。3、20_年 1 月组织一次年终优秀员工评选活动，采取以自荐与部门推荐的形式，分部门开展自我演讲、拉票的形式进展评选，选出各部门优秀员工，目的：不同于老式的优秀员工评选活动，由部门推荐人力资部审核的形式，要让员工掌握自主权，毛遂自荐的方式进展演讲，另一目的又进步了员工表达才能与参与性。4、年终的员工团年宴，如第 3 条不能进展，那么举行一个年终文娱汇演、聚餐活动，如能进展，仅是一个年终团年宴。5、20_年 2 月底春节后-4 月组织开展春季运动会，将工作中的托盘等效劳工程结合入内体育工程内。6、20_年 5 月-7 月：以展现员工的个人才能为目的

33、，可以以歌唱比赛、表演的比赛形式。7、20_年 10 月-12 月：效劳明星评选活动与演讲比赛，演讲主题待定。8、20_年 12 月至春节：同上。第 22 页 共 32 页9、完善员工转正考核制度。10、人员的储藏：加强与各大职校的联络，储藏人才，联络学校学生来酒店实习，即缓解人员压力的同时也节省了工资。11、培训：积极开展各类主题培训、专题培训、常规培训，进步员工的业务程度。12、质检：质检可与培训亲密结合，每月确定一个质检工作主题，围绕开展质检专题培训，通过质检发现问题，通过培训配合解决问题。13、在大环境稳定的前提下，调整工资方案，推行等级工资制度。建议：1、为了稳定员工构造队伍，根据员

34、工在酒店的工作时间长短与才能，与骨干员工签定劳动合同，并购置保险，这样可增强员工队伍的稳定性与归宿感，同时也降低了部门员工的流动性与流失率。2、工资方案建议实行等级挂钩制，是今后员工工资的趋势，对员工工资进展等级化，员工凭才能拿工资，而不是所有转正员工都是 550 元/月的工资，而是有等级的区别，这样就打破了吃“大锅饭”的场面，此工资制度的前提是员工构造较稳定。第 23 页 共 32 页3、开展穿插培训：酒店是一个渡假性的酒店，存在明显的淡旺季，可开展穿插培训，如让餐饮部和茶艺部开展穿插培训，通过考核后各部门选取一定的人员，这些人员，比方说茶艺部选定的餐饮部合格人员并不是培训之后就不再承受茶艺

35、部的培训了，在不影响工作的前题下，员工利用空余时间参与茶艺部的其它培训，如茶艺部生意忙时，可让餐饮部这些人员去支援，支援后有一定的工资补助，这样既缓减少了人员缺乏的压力也间接性的进步了局部人员的工资，增加了员工的能动性，形成一批这样的穿插培训后的员工后，即可对各部门编制进展压编，就有利于部门之间合理利用人员。此培训方案为一个初步设想，在进展调查以及部门讨论后看是否可行，因为会涉及用人部门的工资支出以及被用人部门的工作安排等诸多问题。一、个人工作情况：20_年度，我在新的岗位上不断地学习与探索，从略懂管理到必须掌握与运用管理，并在人力资管理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人

36、力资部根底性工作的同时，不断完善与改良，加强定岗定员、管理制度完善，把握招聘动态，员工档案的梳理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。20_年工作总结如下：第 24 页 共 32 页一招聘工作1、统计分析p岗位需求。理解酒店的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，思想沟通。2、搜寻并联络紧需人才。每天查看人才网、人资邮箱，挑选求职者简历，联络符合要求者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并获得联络。3、更新、完善人才库。定期掌握酒店人才信息，做好人力资合理安排工作。4、在职人员情况：截止到 20_年_月 9 日，酒店现有员工总数为225 人，其中管理人员 47 人主管

37、级以上人员，占总数20.8%，一线效劳人员 154 人，占总数 68.5%，后勤人员 24人，占总数 10.7%。上半年共计面试 283 人；招聘录用 78人、储藏各类人员 248 人、淘汰 205 人、离任 75 人。5、异动分析p及应对措施：根据离任人员分析p异动主要原因有：工资福利偏低：7%；事业开展找到更好工作：23%；社会因素入伍、家庭原因：15%；各部门管理机制原因：1%；需要完成学业或继续学习深造：21%；对工作环境不适应或不满意：5%；缺乏良好的工作心态或身体安康条件不允许：5%；劳动合同或实习第 25 页 共 32 页协议到期不再续签：1%；试用期不合格或劝退：3%；办理入职

38、手续未到岗或仅工作 3 天：15%；自动离任：4%。主要措施为：?加大人力市场的开拓，调查理解人力市场人才走势与潜规那么，长期招聘。?加大与各大学校联络，建立实习就业一体的供用人关系，跟踪与_省开放职业学校协议事宜，建立酒店与院校直接的关系，作为长期合作的实习就业基地。?建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员挑选、面试、录用办理入职手续、跟踪评估定级待完善、离任手续、离任面谈等初步形成人力资管理的规程。二人事档案及相关资料整理员工档案是随时把握员工根本资料情况的资库，也是建立员工人才储藏的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离任人员员工档案以及应聘人员

39、档案存档等三局部，档案的建立以及有效治理有利于人力资部随时把握在职人员以及人员流动情况。今年 4 月份，我部将 20_年前酒店人员信息及相关资料统一封存，并将 20_年至今的人事资料进展梳理，分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。第 26 页 共 32 页对于凡事来到酒店应聘的人员包括实习生，都建立档案资料，作为人才储藏资料，以便于部门需要人时随时查阅，作为酒店人才储藏，大大减低了招聘费用。三建立酒店内部的人力资数据库通过招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进展挑选后，将优秀的及酒店将来可能需要的人才信息及时输入到人力资数据库，可以不定期的进展沟通，以理解局部人员的现状，对人力资数据库的信

40、息要及时的更新及维护。离任员工的 也要及时入库，并通过离任问询详细注明离任原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中还设立黑，对于一些的员工，防止其以后再次应聘。原那么上被列入黑的员工终生不得返聘含其亲属，离任后的员工原那么上一年内不予考虑。四劳资、福利情况1、工资根据酒店如今的绩效考核管理方法，对 20_年 3月份拟定的薪酬制度进展了修改与完善，重新拟定了等级工资方案，但一直没有批示，从如今状况来看，新修订的薪酬制度会随着绩效考核管理方法，主要表达优秀与一般的差异，等级工资是今后员工工资的趋势。2、重新拟定各部门人员编制第 27 页 共 32 页年初根据第四届职工代表大会的经营管理方案，结合各

41、部门实际情况及意见，审核部门岗位人员，拟定部门淡旺季最低编制，以满足各部门经营管理需求，并按编制将人员装备充足。3、培训从酒店实际经营情况来看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在综合性酒店里更是重要，初步设想为各部门进展理论，模拟穿插培训，部门之间互相调配人员，是最理想的状态。4、社会保险、住房公积金根据 20_年 7 月 1 日出台的社会保险法，更好地贯彻法律法规，将员工社会保险办理时间调整为员工入职30 日以内办理。基数调整以及人员增加后，较去年费用同比增长 34.92%。今年 5 月份已将酒店下半年社保基数的调整完成。武汉住房公积金也在今年 6 月完成调整，按照员工现有的岗位工资标准调

42、整，较去年费用同比增长 30.67%。5、不定时工时制和综合计时工时制申报为更好的标准酒店员工加班费统一标准计算，完善酒店现有的管理制度，针对酒店特殊行业的情况，将酒店全体员工分为两类申报工时，综合计时工时制按照国家要求按年申报，超出工作时间且不能还休的，那么按照延长工作时间计算工资。第 28 页 共 32 页不定时工时制，除法定节假日外，其他超出工作时间不计加班费。6、人力资台账按照 20_年 3 月份省公司对酒店审查情况要求，我部为便于日后工作的便捷，特重新设计酒店员工人力资台账，里面包括：人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表社保、公积金台账、非法定福利明细表店龄工资、夜值费等其他费

43、用。7、考勤制度的完善。20_年年初，我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定，要求部门方案性排班，要求员工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步标准了员工考勤方面的管理。8、规章制度的新建、补充1_年度根据酒店领导的要求，拟定了员工带薪年休假管理方法，针对酒店如今年休假情况作出了补充说明。2根据今年 7 月份试行的员工绩效考核管理方法，进一步完善酒店现有的薪酬制度补充、修改。9、完善员工离任面谈第 29 页 共 32 页对离任的员工由所在部门主管及人力资部开展离任面谈，实在理解员工的离任原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改，并将员工离任意见较为突出明显的即时反应至

44、相关部门。10、定期不定期的跟员工开展面谈采用的方式有正式和非正式两种，目的在于理解员工的在职现状，及工作、生活中遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改良。五劳务劳资工作的流程与标准的梳理建立完善的招聘、离任、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、鼓励等劳务劳资的工作流程，更好的做好人力资部工作的统一化，专业化。六、其他工作根据省公司要求，对我酒店人力资管理新增“eRP 人事管理系统”，我部积极参加 eRP 专题培训，认真学习 eRP 系统的操作与管理。其中包括了人员根本信息、异动情况等。二、个人经历总结：1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断进步自身专业素质，才能面对更大的挑战，也

45、才不会被淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。2、做好长期人员储藏工作。便于部门缺编的补充。第 30 页 共 32 页3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。4、杜绝劳资纠纷也是人力资的重要工作局部。三、个人缺乏之处：1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去考虑复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和破绽。2、不够自信。自信需要底气，底气于资本，只要我不断的总结经历，不断的学习进步，我相信一定能建立良好的自信心。3、表达沟通才能需要进步。虽然我不认为做人力资要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于直

46、爽也是一个影响工作的缺点。四、个人_年方案：20_年随着酒店绩效考核管理方法的执行，人力资的责任将更加沉重，人力资部一定安排并施行好下半年度的工作方案，用实际的工作业绩来说话。1、进步自己的职业素质、做事以合法、合理为原那么，以酒店利益为出发点。2、企业文化的传播，使自己的专业程度提升更高程度，进步沟通、协调才能。第 31 页 共 32 页3、加强战略分析p才能，因为平时大局部精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。5、制度执行方面坚持原那么，同时能主动完成份内份外的工作，承当责

47、任。6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全酒店；二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个后勤部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。7、为酒店创造利润，为酒店降低人工本钱，讲求时效。五、对酒店的建议：1、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深化到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工进步工作的激情，进步员工的忠诚度。第 32 页 共 32 页4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。5、继续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。以上是对 20_年工作的总结和对_年度的工作展望，相信在_年的工作中，我能更好的发挥自己的优势和潜能，将人力资管理工作进步到一个新的台阶。