高效换热器公司人力资源规划与薪酬管理方案_范文.docx
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1、泓域/高效换热器公司人力资源规划与薪酬管理方案高效换热器公司人力资源规划与薪酬管理方案xx有限责任公司目录第一章 项目概况4一、 项目概述4二、 项目总投资及资金构成5三、 资金筹措方案5四、 项目预期经济效益规划目标6五、 项目建设进度规划6第二章 公司基本情况7一、 公司简介7二、 核心人员介绍7第三章 人力资源规划与薪酬管理9一、 激励薪酬与福利的设计9二、 薪酬的概念、构成与功能17三、 人力资源规划的制定程序21四、 人力资源规划的含义与内容23第四章 发展规划26一、 公司发展规划26二、 保障措施27第五章 风险分析30一、 项目风险分析30二、 项目风险对策32第六章 SWOT
2、分析35一、 优势分析(S)35二、 劣势分析(W)36三、 机会分析(O)37四、 威胁分析(T)38第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx有限责任公司2、项目性质:扩建3、项目建设地点:xxx(以最终选址方案为准)4、项目联系人:曹xx(二)主办单位基本情况经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关
3、规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造
4、创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约97.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资45655.45万元,其中:建设投资35517.08万元,占项目总投资的77.79%;建设期利息909.24万元,占项目总投资的1.99%;流动资金9229.13万元,占项目总投资的20.21%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项
5、目总投资45655.45万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)27099.40万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额18556.05万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):80800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):67838.17万元。3、项目达产年净利润(NP):9454.31万元。4、财务内部收益率(FIRR):13.61%。5、全部投资回收期(Pt):6.93年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):36945.56万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报
6、告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。第二章 公司基本情况一、 公司简介公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展
7、。二、 核心人员介绍1、曹xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。2、陆xx,中国国籍,1978年出生,本科学历,中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。3、秦xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。4、何xx,中国国籍,无永久境外居留
8、权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长;2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董事。5、朱xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959年出生,大专学历,高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问;2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。第三章 人力资源规划与薪酬管理一、 激励薪酬与福利的设计(一)激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者
9、企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比,激励薪酬具有一定的变动性,但是由于它与绩效联系在起,因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平,但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。(1)计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法,更多的是使用差额计件制,也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的
10、工资率,以此来计算薪酬。(2)工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制,就是首先确定完成某项工作的标准时间,当员工在标准时间内完成任务时,依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了,这就相当于工资率提高了。在实践中,员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的,员工只能得到其中的一部分。(3)绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,不太适用上述的两种方法,因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬。绩效工资有四种主要的形式:一是绩效调薪,二是绩
11、效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划。1)绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好,调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时,有两个问题需要注意:一是调薪宋仅包括加薪,而且还应包括减薪,这样才会更具有激励性;二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行,也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2)绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金,是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励,奖励的方式与绩效调薪有些类似,只是对于绩效不
12、良者不会进行惩罚。3)月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式,即根据员工的月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时,往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。4)特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求,表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下,组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样,既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告栏上被表扬,也可以是奖励一次度假的机会或
13、者若干奖金。2、群体激励薪酬群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效,增进团队的合作,从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展,团队工作方式日益重要,因此群体激励薪酬也越来越受到重视。但是它也存在一个明显的缺点,那就是容易产生“搭便车”的行为,因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。(1)利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户,待其退休
14、后再领取,还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬,因此在企业经营困难时人工成本会自动下降,而在企业经营状况较好时,则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足:首先,在实施该制度的情况下,员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例,因此,员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系;其次,大多数利润分享计划是延期性质的,员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长,容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。(2)收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况下,员工按照一个事先设计好的收益分享公式
15、,根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。(3)员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度,是利润分享的重要形式。在这种制度下,员工所持有的股份可以是企业无偿分配的,也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工,员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票,员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是都可以激励持有者的长期化行为,但前者的激励作用更大,
16、同时风险也更大。(二)福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比,福利具有两个重要特点:一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式,而福利多采取实物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具备一定的可变性,与员工个人直接相连,而福利则具有准固定成本的性质。此外,与直接薪酬相比,福利具有自身独特的优势:首先,福利的形式灵活多样,可以满足员工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力;再次,福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入;最后,由企业来集体购买某种福利产品,具有规模效应,可以为员工节省一定的支出。
17、但是,福利也存在一定的问题:首先,由于福利具有普遍性,与员工个人的绩效并没有太大的直接联系,因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显,这也是福利最主要的问题;其次,福利具有刚性,一旦企业为员工提供了某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不断膨胀,从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业,福利的内容各不相同,差异可能会非常大。但是,一般来说,可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利;二是企业自主的福利。(1)国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容,具有强制性,任何企业都必须执行。从我国目前的情况看,法定福利主要包括以下五项内容。1)法定的社会保险:包括
18、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2)住房公积金:企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入企业的员工,按照国家规定的缴存比例,在经过审核后的受托银行缴存住房公积金,以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。3)公休假日:指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间,我国目前实行的是每周休息两天的制度。4)法定休假日:指员工在法定节日要享受休假,我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5)带薪休假:指员工工作满规定的期限后,可以带薪休假一定的时间
19、。中华人民共和国劳动法第四十五条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。”(2)企业自主的福利。除了法定福利外,许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利,如除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假,为员工及其家属提供的各种服务项目(如儿童看护、老人护理等),以及灵活多样的员工退休计划等,这类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于:企业自主福利不具有任何的强制性,具体的项目也没有一定的规定和标准,企业可以根据自身情况灵活决定。2、福利的管理为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用,实际操作中一般要按照下面四个步骤来实施
20、福利管理。(1)调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要,首先必须进行福利需求的调查,以利于“奖人所需”。在进行福利调查时,既可以由企业提供一个备选“菜单”,让员工从中进行选择,也可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样,福利调查也要分为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了员工的需求问题,但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当怎样,这些问题都需要进行外部福利调查。当然,福利调查没有必要单独进行,可以与薪酬调查同时进行。(2)规划阶段。福利调查结束后,就要进行福利的规划。首先,企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况,确定需要提供的福利项目;其次,要对福利
21、成本做出预算,包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等;最后,要制订出详细的福利实施计划,如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。(3)实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划,向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来实施,以控制好福利成本的开支。即使遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划做出适当的调整,以保证福利提供的效果。(4)反馈阶段。实施阶段结束以后,还要对员工进行反馈调查,以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题,从而不断地完善福利实施的过程,改善福利管理的质量。二、 薪酬的概念、构成与
22、功能(一)薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。在企业中,员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的。(1)基本薪酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。(2)激励薪酬:指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。(3)间接薪酬:指企业给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,往往都具有普遍性,通俗地讲就是“人人都有份”。(二)薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管理的角度讲,薪酬是
23、人力资源管理的重要工具。其功能是同人力资源管理的总体功能一致的,也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源,调动员工工作的积极性和创造性,使员工愿意并努力为企业工作。1、薪酬对员工的功能(1)保障功能。在市场经济条件下,薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。(2)激励功能。从心理学角度来说,薪酬是个人和企业之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、
24、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。现实生活中,员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平;另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段,而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此,薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。(3)调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆,可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部,员工的相对薪酬水平的高低
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