【精品】酒店人事考核章程.doc

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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作酒店人事考核章程考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： 总 则第一条 目的人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条 适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。第三条 种类人事考核(

2、以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。第四条 考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条 考核者(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时

3、，按前任考核人员的意见行事。第六条 被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条 调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。第八条 考核方式考核

4、依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。第九条 考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。第十条 面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条 考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条 考核表的分类首先按一般职务14级，中层管理职务57级，高层管理职务和专门职务810级划分等级层次；进而按等级层次，考

5、核奖励、提薪和晋升资格。第十三条 考核期限考核期与实施期如下（略） 成绩考核第十四条 成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。第十五条 成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。 能力考核第十六条 能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条 能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

6、态度考核第十八条 态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。第十九条 态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。 考核者训练第二十条 训练考核者为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条 训练后的素质(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：1.不徇私情，力求评价严谨公道；2.不轻信偏听，注

7、重对被考核者实际工作的观察和批判；3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核结果的应用第二十二条 考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条 考核结果存档考核结果，以人事?教育卡的形式存入档案

8、，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。 其 他第二十四条 裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。第二十五条 实施日期本规程自 年 月 日起实施。五、人事考核制度范例 一般规定第一条 本酒店各级职员之考绩，除副经理级以上依酒店章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。第二条 本酒店考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，酒店除副总经理以上，其他任何人不得查阅。第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不

9、得泄漏或循私，违者分别惩处。第五条 本酒店编制内各级职员遇有出缺或酒店扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。第六条 本酒店考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 期中及期末第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。第八条 本酒店各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。一、对

10、本酒店业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本酒店重大利益者。三、对有危害本酒店产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本酒店或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本酒店遭受不必要之损害者。四、对本酒店之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本酒店遭受损害者。第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级

11、职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。第十二条 下列人员不得参加年度考绩：一、到职未满半年者。二、留职停薪及复职未达半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留职察看之处分者。五、中途离职者。第十三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等：8089分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。三、三等：7079

12、分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。四、四等：6069分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。一、曾受任何一种惩戒。二、迟到或早退共达十次以上者。三、请假超过限定日数者。四、旷职达一日以上者。第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。一、在当年度内曾受记过处分者。二、迟到或早退二十次以上者。三、旷职二日以上者。第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同 9