第28讲,第三章：培训与开发(十).docx

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1、第28讲,第三章：培训与开发(十)(四)连续训练和培训 这里主要强调：1确定不要放弃对处于职业中期阶段员工的人力资本投资，且要依据状况适当扩大这一投资。2精确 把握每个员工的详细状况和需求。3依据不同员工的状况和需求，实行不同的对策和训练培训方式与内容。例如，对于有才华、有明显进展前途和富有敬业精神的管理者、专业技术人员和技术工人，进行方式、内容各异的训练培训，为其充分发挥潜能，攀登事业巅峰制造条件。对于学问、技术老化，但照旧有高度进取心、要在技术上作出贡献的人进行连续训练是很好的补救措施。对于转变工作性质或已不胜任现职的人员、企业中的下岗人员或预备下岗的人员，实施转岗培训是极为必要和现实的。

2、总之，在训练培训上，不行以卑视职业中期的员工，应想方设法启发、培育他们的学习意识，赐予他们受训练的机会。P247 (五)赐予员工以良师益友角色，供应相宜的职业机会 现实中，处于职业中期的员工并非均有进取心，特别是年龄较大、工龄较长者多是降低了工作参加感。对此，组织应另有良策。一是要员工充当良师益友。搞工程技术的，有的人对沿着技术阶梯往上走已没有很大爱好，他们满意于一种较低水平的理想或胜利，需求爱好更多地转向自我和家庭活动。对于这类员工，实行技术回炉意义不大，组织可以更多地利用其阅历与才智，使之充任年轻人的师傅、教员和伴侣。二是为员工供应相宜的职业机会。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在其

3、他领域尝试其想法，或发挥其特长。有些员工虽然已无猛烈上进心，但是，尚有较强的工作欲，组织不妨通过供应职业机会，对其工作须要作出反应。例如，请一名资深的工程师负责一项针对初级工程师的定向培训方案；请年老的工程师担负作业组负责人的临时任务(并不意味永久性的职位)；请年长的、技术退化的员工到项目组中，在制造与营销之间进行联络，以其资格和阅历进行各方面有效的协作等。这样做，能调动员工的主动性，保持员工的工作参加欲，充分利用员工特长，为组织服务，达到促进企业进展的目的。(六)改善工作环境和条件，增加酬劳福利 对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一

4、项预防职业中期危机、调动员工主动性、激发其活力的有效措施。工作环境和条件，主要指企业的内部环境，它包括硬环境和条件，如厂房，机器设备，各种设施，工作场所的温度、湿度、照明度、卫生清洁度、噪声粉尘等的污染度和绿化水公允；还包括软环境和条件，如企业制度、企业目标、详细规章制度、劳动关系、人际关系、企业风气等。组织进行职业管理的一个重要职责或措施，就是不断改进上述工作环境和条件。(七)实施机敏的处理方案 对于那些难以调动主动性、进取心，工作参加感的确已经下降，而参加家庭、社团和个人爱好等活动的须要与日俱增的员工来说，实行允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对

5、组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。三、员工职业生涯后期的组织管理 到职业后期阶段，员工的退休问题必定提到议事日程。大量事实表明 ，退休很可能损害员工，对企业的工作也会产生影响。为了削减和避开可能的损害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的方案和管理特别必要。(一)做好细致的思想工作 (二)做好退休后的方案与支配 (三)做好退休之际的工作连接 四、组织对职业锚的开发 职业锚虽然是员工个人进展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其供应职业进展的顺畅通道，是重要的准备 性因素之一。因此，组织对员工个人职业

6、锚的开发与实现，有着举足轻重的作用，那么，从组织的角度讲，如何主动地进行职业锚的开发呢? (一)支配给员工以挑战性工作，为其供应建立职业锚的机会 员工虽然进入企业时间不长，但是，组织要对员工布满信任，大胆用法，敢于支配其富于挑战性工作。对于新员工来讲， 所谓挑战性工作，主要是：1独立完成某一详细工作任务。P249 2主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧 迫的工作任务。4担当某项技术性较强的工作。(二)忧虑和指导员工查找职业锚 详细可分为以下三个步骤：1收集个体的详细资料。建议接受美国哈佛商学院争论的六种方法：(1)写自传。(2

7、)志趣考察。(3)价值观争论。(4)24 小时日记。(5)与别人面谈。(6)生活方式描述。2组织从收集的详细资料中，归纳出一般结论。3忧虑员工从他们自己所供应的大量信息资料中，慢慢生疏自己的一般形象。P250 (三) 指导员工确认职业锚和职业进展通道 1通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，主要把握：(1)员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚。(2)员工个人的职业工作力气，如体能、智力、学问、技能、人际关系力气，以及工作所要求的诸多其他详细力气。(3)员工所相宜的职业。2组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析争论，确定职业需求。首先分析、争论工作，依据工作状况，进行工作岗位分类，如可

8、分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗。而后就发生变动的工作岗位，确定其实际须要，特别是制定需求的详细标准和条件，以及工作规范。3员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在综合把握员工个人职业工作的前提下，对两者进行对比分析，当企业将来须要与员工力气及职业锚目标相全都时，组织将每个员工的职业锚结合到工作目标中，使两者相匹配，忧虑员工对号入座。4为每个员工设置职业通道，并制订实施方案。即为员工实现职业锚制订切实可行的方案和实施方案。5实施方案方案。应当依照既定方案方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或委以重任，或适时升迁，以使员工顺当地建立起自己职业工作的长期贡

9、献区。第三单元职业生涯的系统管理学问要求 应建立由层次系统、过程系统、保障系统构成的立体 P251 结构的职业生涯开发系统。一、层次系统的内容 组织制定与其进展战略相配套的职业进展战略，以指导全公司职业生涯的开发，负责全公司员工职业素养的培训和基本技能的训练，并负责公司组织结构的调整。分公司、分厂、车间等基层组织依据整体规划，结合各自的人员状况以及生产特点，负责所辖范围内的职业生涯开发方案。不同层次上的职业生涯开发工作都应尽可能使组织需求与个人需求相协调，并在企业总战略的指导下进行。二、过程系统的内容 组织职业生涯开发是一个融聘请、培育、考评、晋升与提高于一体的过程系统，各个环节应紧密联系，从

10、弥补人才需求与供应之间的缺口和为企业的进展储备力气两个角度动身，将员工配置到合适的岗位。过程系统又包括开发需求与规划系统、投人与产出系统、评估与反馈系统等内容。三、保障系统的内容 层次系统和过程系统只有在保障系统完善的状况下才能顺当运转。保障系统涉及三个方面的重要内容：(一)思想建设 将组织人力资源需求与个人培育和进展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参加原则和挖掘潜力原则，从更广泛的意义上理解职业生涯开发，使其不断完善与进展。(二)组织建设 加强职业生涯开发队伍的建设。(三)制度建设 遵循职业生涯开发的制度化原则，建立健全有关规章制度。P252 1为企业职业生涯开发供应信息资料，保证其科学进

11、行，并建立职业生涯开发会计制度，对人力资源的投资、成本、价值、收益作定量的分析。2对职业生涯状况作客观评价，制定岗位标准及业绩考核制度，将对下属力气的培育、潜力的开发作为对领导干部的考核项目之一。3为使开发、培训工作更有成效，建立培训工作的方案、审核、实施、评估、修改和完善制度。4激发各部门和个人，特别是激发个人主动提高自身技能的主动性，制定与岗位学问技能及与企业贡献挂钩的收入支配制度。5为对人才进行科学的、有依据的选拔、跟踪、培育及优化配置，建立必备的人才档案制度。6发掘企业职业生涯开发的潜力，调动员工主动参加的主动性，为各类人才供应呈现自己力气的机会，促进人员合理流淌，建立企业领导、人力资

12、源开发部门、员工三者之间的对话制度。上述层次、过程、保障三个子系统构成纵横交叉、立体的企业职业生涯开发系统。力气要求 l 一、组织职业生涯系统化管理策略 面对 21 世纪的挑战与机遇，组织应接受多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯进展和组织进展。主要体现在以下九个方面：(一)将职业生涯进展规划与组织业务战略规划融为一体 在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务进展方向的分析过程中来，然后让他们对进展需求与战略的意义进行评估。假如依据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的实效性会大幅度提高。应让员工生疏到，员工职业生涯是一项业务需求而不是一项善事，因为

13、它与竞争优势和基本实力有着挺直的关系。(二)加强员工需求与组织需求的有机结合 当个人结合总体业务战略和进展方始终规划自己的个人职业生涯时，可 P253 以为双方带来重大的收益。(三)加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系 (四)通过技能培育和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 必需建立责任机制，保证一线经理的参加并担负责任。从根本上讲，他们担当辅导员角色时也须要别人的辅导。此外，在为发挥这一作用而对管理人员进行培训的过程中，须要澄清人才开发的标准或范围，树立作为一个合格人才开发者的榜样。(五)供应各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 P254 员工职业生涯开发的主体是员

14、工，管理人员不能越俎代庖，但要适当放权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参加者都可以调用资源、反馈和有关新机会的信息。优秀的员工职业生涯开发系统必需考虑到这一点并供应成套的工具与活动。如设计和实施多种方法，包括自学课程、工作手册、录音带、开发课程和实际询问等；开办内部的员工职业生涯中心，有专业的个人职业生涯顾问、资料库、软件、工作手册和公开研讨班、业绩与员工评审系统，以及员工职业生涯自我评估系统等，开展整套相互关联而机敏的活动。组织应接受多种职业生涯开发方法，以适应不同的学习风格和多样化员工构成的须要。同时，还要留意开发和推广互教互学方法及其他集体性进展方法。，应当主动探究和开发互教互学模型

15、，随着工作团队更加充分地将进展需求与业务现实联系起来，团队进展的需求将越来越明显，应当推广满意这些需求的方法。(六)重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发觉和开发可转移的力气 胜利的定义应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的机会将越来越少，所以职业生涯开发工作应当大力强调在自己当前的岗位上进展和学习的观念，同时通过探究本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。同时，随着组织机构的重组必定会增加岗位的转换，无论是在公司内部还是在外部，职业生涯开发应当包括 胜任力气的开发，这一力气是指要在今日的工作中获得胜利所必需的技能、学问，而且这还应用于从聘请到岗位描述、进展和绩效管理等一系列过程之中， 重点强

16、调对变革的适应力气。(七)对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯进展系统的各个阶段，也应当坚持评估与持续改进。此外，组织应当进行宏观评价，以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。(八)在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 员工所作出的离开或留在本企业的准备 ，以及他们如何敬业，均受到其价值观与本企业的价值观的匹配程度的影响(而且常常是下意识的)。重要的是，要将这些价值观揭示出来，以便对它们进行充分的分析并留住优秀员工。(九)坚持争论全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作 无论是企业进行自我探究，还是借助独立的

17、争论机构进行争论，重要的是要从全球范围的传统基准动身。实践者还应当坚持学习胜利的阅历，争论 5 P255 的对象不应当仅局限于少数几个国家。这种争论可以充分将改革的创意推向全世界。事实充分证明，大家都在相互学习一这一点特别重要。二、 组织职业生涯系统化管理方法 职业生涯开发过程中，坚持改革与创新的意识始终具有极大的挑战生。假如不进行仔细的维护，即使最优秀的员工职业生涯开发系统也会失去实效，甚至完全退化。许多压力(如竞争、迅猛进展的技术、员工构成的变比等)甚至可以减弱构思最为严谨的改革创意。要保 持员工职业生涯开发工作的活力，有许多方法特别奏效。(一)以切实可行的活动对实施状况进行 追踪 1边干边学项目，忧虑员工把握详细的胜任力气并丰富他们的工作内容。2以小组或一对一的形式供应指导和组成个人职业生涯行动团队：面对员工和管理人员的持续支持及技能共享小组)。3辅导诊所(常常供应某种技能或解决某一方面的问题)。4管理人员员工信息沟通会。(二)尽可能与其他管理活动相 结合 1绩效评估：区分针对当前需求的开发工作和针对将来须要的开发工作。2全面质量管理：将重点放在持续改进的共同目标上。3胜任力气：在员工个人职业生涯规划工作中纳入对他们来说具有现实和紧迫意义的内容。4引导：理顺并强化结盟过程，留住优秀员工。5人员接替规划：确保对人.