公司员工年度绩效考核方案精彩5篇.docx

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1、公司员工年度绩效考核方案精彩5篇 员工绩效考核方案 篇一 此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括： 一、工作制度考核（30分） 1、考勤（包括培训出勤）（10分） 2、礼节礼貌、仪容仪表（10分） 3、工作纪律（10分） 二、工作技能考核（50分） 1、酒店产品知识考核（10分） 2、铺床操作考核（10分） 3、清洁房间卫生质量（15分） 4、对客服务质量（15分） 三、直接上级和经理鉴定（20分） 评定方案： 1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每

2、月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。 2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分； 3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。 4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。 附：客房部员工绩效考核细则 一工作制度 （一）考勤 1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）； 2、病假

3、每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分； 3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分； 4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分； （二）礼节礼貌、仪容仪表 1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分； 2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分； 3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分； 4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理； 5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分； 6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不

4、做好迎送服务工作，每次扣除2分； 7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分； 8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分； 9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分； （三）工作纪律 1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分； 2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分； 3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分； 4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分； 5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理； 6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重

5、者另报酒店处理； 7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）； 8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）； 9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理； 10、员工不按规定回收物品每次扣除1分； 11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分； 12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理； 13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分； 14、不按工作程序

6、安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）； 15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理； 16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分； 17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分； 18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分； 19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分； 20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分； 21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理； 22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分； 二、工作业务技能考核

7、 （一）酒店知识 1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等； 2、酒店及部门相应的管理规定、制度； 3、本岗位业务技能知识； （二）业务技能 1、每次必考铺床技能； 2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据客房检查表进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分； 三、直接上级和经理鉴定 根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。 员工绩效考核方案 篇二 一、考核对象 餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 二、考核内容与标准 1、问题发生率（月） （1）范围：凡不符合酒店员工手册相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不

8、稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 （2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。 （3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 2、工作落实情况（月） 餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管

9、或厨师长作出处理。 3、全员销售（月） （1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 （2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 4、经营指标达标率（月） （1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 （2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 5、员工满意率（季） （1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 （2）计算方法：每季度进

10、行一次 计算公式：员工满意项目总数%项目总数 项目总数=参与问卷人数X项目数 注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行 （3）应达指标：员工满意率不低于85% （4）奖罚规则：员工满意率在85%76%扣1分，85%90%加1分，依此类推。 6、员工流失率（年） 员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） （1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 （2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15

11、%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 （3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。 三、考核结果（年） 每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责

12、人）。 员工绩效考核方案设计 篇三 为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：

13、绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。

14、上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核资料及办法 采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、

15、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业

16、发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质 的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素质 综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状

17、况；权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力

18、、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施

19、方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素质 综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜

20、力、客户满意度；权重占总考核的10% 考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50% 客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）一般管理人员 为全方位考核管理人员的综合业

21、绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为

22、10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素质 专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性；权重占总考核的20% 考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的

23、工作资料；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。 1、本企业经营指标完成状况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评

24、委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素质 综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协

25、作潜力；权重占总考核的20%。 考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改善90-70分；差7050分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价

26、，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。 需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上

27、与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视 为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： A级（优秀）：130120分；B级（良好）：120110分；C级（合格）11090分；D级（需改善）：9070分；E级(差)：70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合

28、格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计

29、分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 公司员工绩效考核方案 篇四 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩

30、效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

31、 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第_条员工绩效考核工作每月进行一次。 第_条部门负责人：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位所有员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第_条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认

32、为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由

33、，不服从工作安排的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第_条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合

34、同。 员工绩效考核方案 篇五 一、目的 （一）根据车间员工工资管理办法的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 三、职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划； 对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客

35、观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评 将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发。 五、考核内容及办法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核办法 1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分

36、）： （1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/【】次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）： （1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分； （2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有准确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。