一级人力资源精讲讲义-第四章-绩效管理(1).doc

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1、第四章 绩效管理概要第四章 绩效管理(258)第一节企业绩效管理系统设计与运行(258)第一单元绩效管理系统设计的基本内容(258)第二单元绩效考评指标体系设计(264)第三单元绩效管理运作体系设计(279)第四单元绩效考评结果应用体系设计(288)第五单元绩效管理系统的诊断与维护(292)第二节平衡计分卡的设计与应用(296)综合分析：一级人力“第四章绩效管理”综合分析表鉴定点序号章节单元、鉴定点名称页码重要程度(依据“学习目标”)考情预测点2010年以前2010.5选择题简答题综合题第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容【知识要求】4-001一、绩效管理系统的定

2、义258259XA4-002二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系259260X2008.11-113单56P259AA4-003三、绩效管理系统设计260262X2009.11-108多106P261AAA【能力要求】4-004一、企业绩效管理系统的结构设计262263XAA4-005二、绩效管理系统设计的具体步骤263X单57P263AAAA第二单元绩效考评指标体系设计【知识要求】4-006一、基于经济增加值(EVA)的绩效指标264ZC4-007二、绩效棱镜264266Z单58P265、多107P265AAA【能力要求】4-008一、关键绩效指标体系的设计266271X200

3、6.7-108/2008.11-109单59P268AAAAA4-009二、岗位职责指标的设计271275XBB4-010三、工作态度指标的设计275X多108P275AA4-011四、岗位胜任特征指标的设计275276XA4-012五、否决指标276277XA4-013六、绩效指标库277279X单60/61P277AAA第三单元绩效管理运作体系设计知识要求4-014一、考评组织的建立280281ZB4-015二、考评方式与方法设计281286Y多109P283/286AAA4-016三、绩效合同与绩效考评表格设计286287X2008.11-综合题10分AA能力要求4-017绩效考评的程序

4、287288XAAA第四单元绩效考评结果应用体系设计能力要求4-018一、绩效考评结果反馈体系设计289XAAAA4-019二、绩效考评结果的应用289292XAAA第五单元绩效管理系统的诊断与维护知识要求l4-020绩效管理诊断的内容292ZAA4-021绩效管理调查问卷设计293295YB第二节平衡计分卡的设计与应用知识要求l4-022一、平衡计分卡的产生及其背景296297ZC4-023二、平衡计分卡的内容297300X2006.5-57/61；2008.11-59；2009.11-61109单63P298；多110P299AAA4-024三、平衡计分卡的特点300301XB4-025四

5、、作为绩效管理工具的平衡计分卡301302XAA4-026五、作为战略管理工具的平衡计分卡300301YB4-027六、平衡计分卡的应用304306XAAA能力要求4-028一、企业实施平衡计分卡的步骤306XAA4-029二、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系306311X单64P310；多111P307；简答题1-10分P308AAAAAAAAA4-030三、平衡计分卡数据处理311313X单65P313AA4-031应用实例1：安东物流公司是如何推行平衡计分卡制度的?313314XA4-032应用实例2：安岩公司在绩效管理中是如何运用平衡计分卡方法的?314318XA注：A级表示重要；B

6、表示次要；C表示一般。各自增数表示程度增大。表示以下均同。预备知识：基础知识1. 绩效2. 绩效管理3. 绩效管理的整体绩效（performance）n 一般意义上，绩效指的是活动的结果和效率水平。n 在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果。n 广义的绩效：包括组织绩效、群体绩效和员工个人绩效。n 组织绩效：包括数量、质量、效率（成本、时限）n 员工个人绩效：是其工作的“绩”（绩，工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体。绩效外延概念的差别n 业绩：强调了行为活动的结果。在财务和会计领域使用比较广泛。n 实绩：强调了个人所处职位要求的工作任务的完成情况（即结果）。在

7、各类公共组织中较为常见（如公务员考核）。n 效绩：企业效绩是指一定经营期间内的企业经营效益和经营业绩。（财政部统计司订）影响绩效的主要因素绩效=F(技能，激励，环境，机会)绩效管理的概念n 广义绩效管理：n 即管理学的意义，即企业整体中都包括绩效管理，即围绕提高员工工作绩效，进而改进组织绩效水平的计划、组织、领导、控制工作。n 狭义绩效管理：n 人力资源管理的一个模块。n 战略性绩效管理：n 即建立在战略性人力资源管理的基础上。绩效管理的整体-绩效管理流程（循环）绩效计划绩效反馈继续改进（改善）绩效考核（考评）绩效目标绩效管理工作流程绩效管理的整体绩效管理方法（工具与技术的演变）经营功能的提升

8、评价内容范围拓展表现性评价目标管理杠杆管理关键绩效指标平衡积分卡绩效管理的整体 -绩效管理方法（绩效考核方法的类型演变）A. 品质导向型B. 行为导向型C. 结果导向型一.主观考绩法二.客观考绩法1.相对比较法2.绝对标准法1.分级法2.成对比较法法3.强制分配法4.量表法1.行政人员2.生产人员3.销售人员4.研发人员一.不定期考核二.定期考核三.其他1.新进人员正式任用考核2.职务晋升考核（1）.资格考核（2）平时特殊表现考核（3）管理或领导能力考核LHR1-第四章第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容学习目标通过学习掌握绩效管理系统的概念，以及绩

9、效管理与人力资源管理其他子系统的关系，掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤。知识要求一、绩效管理系统的定义 P258【基础性知识】（熟悉后不必记忆）1、 通常意义上的“系统”是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。2、 这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，3、 表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。【大题思路之角度】绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体(见图41)。图41绩效管

10、理系统的构成(一)组成要素1考评者与被考评者。a.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，b.这主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。c.绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，d.在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。e.需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。比如上级考评时，领导是考评者，若采用360度考评，下属也可以成为上级的考评者。2绩效指标。a.绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。b. 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标(特别是关键

11、绩效指标，KPl)是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。3. 考评程序与方法。a.考评程序与方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。b.从某种程度而言企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的。4考评结果。a.考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，b.考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统

12、和其他系统发生作用的媒介。(二)结构方式a.绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。b.横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。c.纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。d.通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系P259绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即人力资源管理系统的子系统，与人力资源管

13、理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。【下述分题考试时容易难以分辨章次，从而降低准确性】(一)工作分析是绩效指标设定的基础绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标(尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标)都是根据工作说明书总结出来的。从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。(二)绩效管理为员工培训提供了依据员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员工胜任工作

14、的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。(三)绩效管理为人员配置提供了依据在企业中，工作岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而员工又都各具优势和劣势。企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度，若不能胜任，则需要进行人员调整，甚至辞退数次考评不合格的员工；若员工表现出色，则应该考虑晋升。