一级人力资源精讲讲义-第五章-薪酬管理(1).doc

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1、第五章 薪酬管理一、 预备知识工作流程：体系：n 基本概念n （一）薪酬形式1、货币：直接形式（基本、绩效、 其他特殊津贴）；间接形式（其他补贴、社会保险、员工福利）2、非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋n （二）薪酬管理内容n 1、工资总额管理；2、薪酬水平控制；3、薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（含调查、计划等）n （三）薪酬管理前提： 工作岗位二、综合分析一级人力“第五章薪酬管理”综合分析表鉴定点序号章节单元、鉴定点名称页码重要程度(依据“学习目标”)考情预测点2010年以前2010.5选择题简答题综合题第一节 企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施【知识要求

2、】5-001一、薪酬的含义320321YB5-002二、薪酬的形式321323Y2008.11-113单66P322AAAAA5-003三、制定薪酬战略的意义323Y2009.11-108AAA5-004四、薪酬战略与薪酬制度的关系323YAA5-005五、薪酬战略的目标323325YAAA5-006六、薪酬战略的构成325327Y单67P325AAA5-007七、基于战略的薪酬体系327330YAAAAAA5-008八、薪酬战略设计的技术330331Y2009.5综4（15分）；2006.5-117AAA5-009九、交易收益与关联收益331332YB【能力要求】5-010 一、构建企业薪酬

3、战略的基本步骤332333X单68P333AAAAA5-011 二、影响薪酬战略的因素分析333336XAAAAAAAAA5-012 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断336337XAAA5-013 四、薪酬战略的正确定位337339X单60/61P277AAAAAAAAA5-014案例：星巴克公司的薪酬战略339340XAAAAAAAAA第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制知识要求5-015一、现代西方工资决定理论340345Y2009.11-多115、117综1（2）（6分）P343AAAAAAAAA5-016二、对劳动力供求模型的理论修正345348Y单1/2P345AAAAAAAA

4、A5-017三、工资效益理论348YAAAAAAAAA5-018四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义348349XAAA 能力要求综3（14分）P349、多113P3505-019一、跟随型薪酬策略349350XAAAAAAAAA5-020二、领先型薪酬策略350XAAAAAAAAA5-021三、滞后型薪酬策略350351XAAAAAAAAA5-022四、混合型薪酬策略351352X多113、单70（P351）AAAAAAAAA第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新【知识要求】5-023一、激励理论352353X2009.5单73单71P352；AAA5-024二、分享理论353354X20

5、08.11-单115BB5-025三、企业激励措施354355X多114P354-355AAA5-026四、企业各类人员薪酬分配的难点355357XAAAAAAAAA5-027五、企业薪酬制度的评价357XAAAAAAAAA能力要求5-028一、薪酬制度的评价358X综3（1）P358AAAAAAAAA5-029二、薪酬制度的完善与创新358XB5-030三、应用实例：某企业的薪酬制度358363XAAA第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计5-031第一单元 经营者年薪制的设计X【知识要求】5-032一、经营者年薪制的概念363XA5-033二、经营者年薪制的特点363364XA能力要求5-0

6、34一、年薪制的范围和对象364365XA5-035二、经营者年薪的支付形式与构成365XA5-036三、经营者基本年薪的确定365367XA5-037四、经营者效益年薪的确定367372XAAAAAA5-038五、经营者年薪的支付与列支渠道372374XAAAAAA5-039六、风险抵押金374375X多115P374、单73P375AAAAAAA5-040七、企业领导班子其他成员的工资收入375376X第二单元 股票期权的设计【知识要求】5-041一、股票期权的概念376X5-042二、股票期权的特点376377X5-043三、股票期权的产生和发展377X能力要求X5-044一、参与范围3

7、78X5-045二、股票期权的行权价378379X5-046三、期权行使期限379X单74P379AAA5-047四、赠与时机与授予数量379380X5-048五、期权行权所需股票来源381X5-049六、期权的执行方法381XAAA5-050七、对股票期权计划的管理381382X第三单元 期股制度的设计【知识要求】5-051一、期股的含义382XB5-042二、期股的特点382XB5-043三、期股与股票期权的区别382383X多116P382AAA能力要求X5-044一、经营者期股的政策含义和原则383XB5-045二、期股的适用范围383XB5-046三、期股激励的对象383XB5-04

8、7四、期股激励的主体383XB5-048五、期股的形成383384XB5-049六、经营者期股的获取方式和数量384XB5-050七、经营者期股红利兑现及用途384385XB5-051八、期股变现或终止服务的处理385XB第四单元 员工持股制度的设计【知识要求】5-052一、员工持股制度的产生和发展385386YB5-053二、员工持股计划的原则386387YB5-054三、员工持股的分类387388YBAA5-055四、员工持股计划的效果388389YB5-056五、企业内部员工的持股计划389390YB能力要求5-057一、员工持股计划的可行性研究390X2008.11-71AAA5-05

9、8二、对企业进行全面价值评估390YB5-059三、聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订390YB5-060四、确定员工持股的份额和分配比例390YB5-061五、明确员工持股的管理机构390YB5-062六、解决员工持股的持股资金的筹集391YB5-063七、制订详细持股计划实施程序391YB5-064八、制作审批材料，履行审批程序391YB5-065注意事项391392Y多117P391AAA第五单元 特殊群体的薪资制度设计AAAAAAAAA【知识要求】5-066一、专业技术人员薪资制度设计393394XAAAAA5-067二、外派人员的薪资制度设计394395XAAAAA5-068三、管理

10、人员的薪资制度设计395397X2008.11-综4（20分）；2006.5-117AAAAAAA5-069四、销售人员的薪资制度设计397398X2009.11-单76AAAAAAAAA能力要求5-070一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用398401XB5-071二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价401402XB5-072三、企业薪酬设计技巧举例402XB5-073四、案例解读402403XB5-074五、案例讨论403405XB第三节 企业福利制度的设计【知识要求】5-075一、福利的含义和特点405XB5-076二、福利的作用406XB5-077三、福利的种类406407X单

11、75P406AAA能力要求5-078一、福利总量的选择407X5-079二、福利构成的确定407X2009.11-单75AAA5-080三、灵活性福利制度弹性福利计划407411X2009.11-单77；2008.5-单117；2006.5-118多119P409AAAAAAA5-081案例讨论411X三、重点内容精讲LHR1-第五章第五章 薪酬管理第一节 企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施知识要求 一、薪酬的含义P320 从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出

12、自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。对企业的员工来说，把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。因此，员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。二、薪酬的形式 P321 如前所述，从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工

13、资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (一)基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 (二)绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下，企业生产工人除了可获得

14、一定数额的基本工资之外，还可以根据其劳动定额完成的情况，获得一定数额的奖金，即超额的劳动报酬。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。 (三)激励工资激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：1短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。2长期激励工资，则把重点放在员工多年努力

15、的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。例如，美国的可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者，并奖给他们股份。微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让它们所有的员工都拥有股票期权。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性

16、付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。 (四)员工福利保险 企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。根据我国对一些中心城市国有企业的调查，目前企业在这方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30。员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。