企业销售人员流失的原因分析 (4).docx

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1、目 录摘要1关键词11 前言12 员工流失的概念和类型22.1 员工流失的概念22.2 员工流失的类型33 企业销售人员流失对公司的影响33.1 人才流失会造成企业核心技术和经验流失33.2 人才流失会增加企业的经营成本43.3 较高的人才流失率会造成企业客户的流失43.4 较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应43.5 人才流失会使竞争对手的竞争力提高54 企业销售人员流失产生的原因54.1 企业前景黯淡54.2 企业管理体制上存在不足54.3 人力资源管理不合理54.3.1 员工激励制度不完善54.3.2 忽视人才的培训与职业发展64.4 缺乏良好的企业文化65 企业销售

2、人员流失的解决对策65.1 加强员工职业道德建设75.1.1 培养和提高职业理念75.1.2 加大企业文化建设75.1.3 加大党风廉政建设85.2 建立现代企业制度95.2.1 完善企业内部管理95.2.2 塑造企业文化精神95.3 完善企业人力资源管理措施95.3.1 建立完善的员工激励措施95.3.2 注重对人才培训与培养105.3.3 加强离职管理105.4 推进融资方式创新，缓解企业资金困难10结论11参考文献11企业销售人员流失的原因分析学生：（或） 指导老师：(湖南农业大学学院，长沙 410128)摘要：进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，全球经济的发展加速了人才的流动。销售人

3、员是企业与外界的联系，也是企业获取销售利润的核心资源。因此，销售人员一直是企业之间竞争的对象。销售人员的正常流动有利于企业的健康发展，但高流动率会导致业务，技术秘密和客户流失，增加人员更换成本，影响工作的连续性和质量，降低稳定性和员工的忠诚度，最终削弱了企业的可持续发展潜力和竞争力。因此，本文以公司销售人员为研究对象，对大量销售人员流失的现状进行系统调查和分析，并结合访谈方法，深入分析了大量流失的原因。销售人员，并在此基础上提出相应的对策。关键词：销售人员；流失；原因分析1 前言销售人员是指从事各种行业，商业和产品流通行业的商品销售相关的市场调研，市场预测，商品市场开发，商品市场策划，市场销售

4、和商业活动的人员。 销售岗位在企业的生产经营中发挥着重要作用。 它运用马克思主义的再生产理论来统一企业的生产和消费。 虽然销售人员不直接从事产品的生产和生产，但他通过销售方式使销售人员成为产品价值的创造者和执行者，以及销售人员与销售人员的生产和消费之间的关系。 企业，如果销售人员的企业路线为了停止，或者没有达到销售目标或目标，企业不能产生经济效益，甚至经济损失。员工的正常流动对企业有利，因为它可以为企业注入新鲜血液，为企业带来新的想法和动力。同时，通过人才流动，可以提高企业的组织结构，提高部门的整体效率，提高组织的长期绩效。但是，过于频繁的员工流失会给企业带来一系列的成本损失。过多的员工流动不

5、仅会影响企业的正常生产经营活动，还会增加招聘和培训的直接成本，造成企业客户流失，损害企业形象，降低员工稳定性等间接成本，甚至危及企业的生存基础和长远发展。销售人员不仅是企业与外界的联系，也是企业获取销售利润的核心资源。 因此，销售人员一直是竞争的对象。根据对最有可能失业的工作的调查，销售人员排名第一，人员流动率高达30。销售人员流动率高导致业务，技术秘密和客户流失，给企业带来了巨大的经济损失，增加了人工更换的成本，影响了企业工作的连续性和效率，降低了企业的稳定性。员工的忠诚度，最终削弱了企业的可持续发展潜力和竞争力。因此，推销员的营业额是学术界和商界共同关注的主要议题之一。2 员工流失的概念和

6、类型2.1 员工流失的概念在英文当中，员工流失对应的单词为“ Employee Turnover ”。从定义上来看，员工流失可以分为广义和狭义两种。基于广义角度而言，Price 认为员工流失就是员工作为组织成员个体状态时所出现的改变。根据该理论，新进入到企业当中的员工，原有员工内部的晋升和调岗以及走出企业的老雇员等内容都应当属于员工流失的定义范围。从这一角度来看，该定义更接近于 Employee Turnover 的“ 雇员流动 ”。其可以更好的解释员工流失。基于狭义角度而言，Mobley 认为员工流失就是从组织当中能够获得物质收益的个体选择终止其在组织中的关系过程。这种情况仅是考虑到雇员流出

7、企业的这种行为，对于新员工进入企业组织以及企业内部组织之间的调动则并不在该理论当中。另外在定义当中还着重强调了个体从组织当中获得物质收益，也就相应的排除了给企业服务的义务劳动者。按照该定义，那么可以更好的理解为 Employee Turnover 的“员工流失”。除了以上观点，Ann Denvir 等也对员工流失给出了相关定义，认为是被组织雇佣的雇员选择离开组织的行为过程。总之，员工流失是员工自愿或者非自愿的从所工作的企业中离职的行为。为了加强对员工流动定义的理解，首先要了解劳动力流动的更大概念。劳动力流动通常包括三种类型：一种是随着地理位置的变化而产生的劳动力流动; 另一个是随着职业的变化而

8、产生的劳动力流动; 第三是随着社会的变化而产生的劳动力流动。员工流动可分为三种类型：一种是员工流入企业，另一种是员工内部流动，第三种是员工流出。根据本文对员工流动的分析，员工流动主要是第三类，即企业员工流动率。2.2 员工流失的类型在了解了员工流动的定义后，有必要分析员工流动的类型。目前，学者主要从员工意图的角度对员工流动进行分类。它可以分为三种类型：自愿型，强制型和自然型。 自愿，如辞职，无薪假，第二职业等和强制性，如解雇，裁员等。如果自然类型死亡，请假，禁用等待。从上述员工流动分类来看，自愿流动对企业的影响最大。这是因为自愿离职不仅是由员工的行为或动机引起的，也是由内部或外部综合绩效引起的

9、。换句话说，由于社会，企业和管理系统的影响，员工最终选择独立离职。与强制型相比，自愿型存在于人力资源计划之外，这将给人力资源部门带来直接后果和影响。本文侧重于自愿性。也就是说，企业提出的员工流动问题。应该指出的是，人们经常讨论和谈论员工流动，经常注意人力资源的流失，简单的理解比效率更不利，这种想法和观点都是相对片面的。事实上，这两个因素造成的损失将对员工，社会和企业产生不同的正面和负面影响。作为人力资源管理者，企业应该对员工流动的各个方面有足够的知识和理解，使他们能够在未来的人力资源管理中发挥更大的作用和影响，有足够的人力资源知识，充分掌握人力资源，并确保企业可以在人力资本的合理发展中成长。3

10、 企业销售人员流失对公司的影响3.1 人才流失会造成企业核心技术和经验流失对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到

11、的第一只“拦路虎”。由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。3.2 人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失导致更高的运营成本。 据“财富”杂志报道，当一名员工离开公司时，他或她的薪酬是前雇员的1.5倍，特别是如果他或她是经理。 中小企业存在资金不足，效率低下的问题。管理成本的增加和利润的减少无疑将给中小企业带来更大的危害。3.3 较高的人才流失率会

12、造成企业客户的流失员工在企业中工作的时间越长，他们拥有的知识和技能就越多，他们就越了解客户的需求。他们越熟悉企业的运营条件和业务特点，就越能为企业的客户提供高质量的服务。 在许多情况下，客户对品牌的忠诚度包含强烈的个人因素。 当熟悉客户的销售人员或业务经理离开公司时，客户也将终止与现有企业的合作。 它甚至可能流入竞争对手的企业，员工流失，进一步削弱了企业在市场中的竞争力。3.4 较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应当企业的人才流失率很高时，不仅企业的生产成本会增加，而且企业内部员工的士气也会很低。此外，由于人才流失率高，企业不愿意在员工培训上投入大量资金。同时，由于更换相同

13、的员工，新员工必须适应工作一段时间，这将影响同一工作的连续性。企业的所有工作都是整体的相互关联的一部分，所以当大量员工流出企业时，必然会对企业的工作凝聚力产生很大的影响。3.5 人才流失会使竞争对手的竞争力提高大多数人才流失都发生在行业内，无论是通过自营职业还是通过竞争对手。 无论情况如何，都有可能增强竞争对手的实力，使强大的“敌人”弱小，并形成更大的竞争对比。4 企业销售人员流失产生的原因4.1 企业前景黯淡首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。其次，在我国中小型企

14、业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。4.2 企业管理体制上存在不足我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一

15、定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。4.3 人力资源管理不合理4.3.1 员工激励制度不完善（1）薪酬结构不合理企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的

16、X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。（2）员工保障制度不完善在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。4.3.2 忽视人才的培训与职业发展企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根

17、据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。4.4 缺乏良好的企业文化优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的

18、理念的错位。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的致创维销售系统全体员工公开信。在陆华强之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不

19、稳，公司命运一时陷入生死攸关的关头。5 企业销售人员流失的解决对策企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键的因素是人才，人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确的了解企业人才流失的具体原因。从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效的人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才5.1 加强员工职业道德建设5.1.1 培养和提高职业理念从本职工作出发，培养和提高职工忠于职守、爱岗敬业的职业理念。爱岗敬业是职业道德的基本要求，顾名思义，就是从业人员热爱自己的工作岗位，以一种严肃、专注的态度对待本职工作。而这种热爱和

20、专注，完全可以使从业人员在从事职业劳动时迸发出意想不到的能量，在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。现实中，没有找到自己理想职业而是为了社会的需要不得不从事一些自己并不喜爱的职业的人很多，这样的情况下，企业就有必要采取积极措施引导此类从业人员调整自己的思路和心态，教育员工从社会需要的角度出发，意识到自己所从事劳动的积极意义。并通过适当的精神和物质奖励，使他们体会到干好本职工作的幸福感和荣誉感，以此逐渐培养从事职业劳动的兴趣和热爱，从而勤勤恳恳、忠于职守、尽职尽责的全身心投入到自己的岗位上。相反，如果从业人员无法做到热爱自己的岗位和所从事的工作，“干一天、混一天”，心生厌烦，见异思迁，那么带来的后果

21、不仅是很难干好工作，甚至还会给工作带来损失。5.1.2 加大企业文化建设以企业文化建设为抓手，提高职工团结诚信，追求卓越的职业素养。职业道德作为员工素质的主要体现，是企业文化建设的重要组成部分。同样，企业文化建设对于员工素质的影响也是不可忽视的，以众人皆知的龟兔赛跑的故事为例，乌龟的速度是缓慢的，然而却具有敢于挑战、坚持不懈的优秀品质，一步一个脚印的踏实前进。兔子虽然速度过人，却盲目自大，缺少盘算，结果败在了乌龟脚下，说到这，其实还是大有不服气之人，他们会说，乌龟赢得侥幸，兔子如果不是因为和乌龟比，换个快些的对手稍微重视一些，获胜也是必然的，所以说，兔子才是真正的赢家，可我们也不妨设想一下，如

22、果他俩各开一家公司，分别作了公司老总，并以他们的个性作为企业文化，分别招募选手（员工）参加比赛，那么最后的赢家会是谁呢？这些员工会在谁的公司里得到更好的发展和提高呢？答案想必已是十分明朗。既然企业的文化建设对于员工素质提高有着这样大的影响。那么，在当今企业生存、发展面临着激烈市场竞争的环境下，企业文化建设应通过何种方式，着重提高员工哪些方面的职业素养呢？笔者认为：除继续加强文化设施的建设外，企业可用职工们身边涌现出来的先进人物为榜样多组织开展不同层次、不同种类的报告、学习活动，通过学习先进人物，参照比较，继而在广大职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，并以此为契机，着重培养和提高员工以下方面

23、品质：首先是团结，员工们必须意识到只有众人划桨才能将企业这条大船开得又快又稳。同时还有诚信，人无信不立，对于企业来说，良好的信誉更是可持续发展的必需因素。而对完美的不懈追求，则是渴望不断进步的员工乃至企业所必须具备的品质。5.1.3 加大党风廉政建设以党风廉政建设为动力，广泛宣传，推进企业职业道德建设的不断深入。清正廉洁作为一条古老的职业道德流传至今，在中华民族的诸多传统美德中更是占有举足轻重的地位。时至今日，领导干部和企业中的上层领导、骨干力量多为共产党员，他们既掌握一定权力又要承担相应的责任，在群众中具有强大的影响力。在这种情况下，党风廉政建设好坏对于社会及企业风气的变化无疑是起到了引导、

24、制约和决定的作用。因此，必须高度重视企业党风廉政建设，坚持不懈常抓廉洁从业教育，以提高党员、干部的拒腐防变能力。同时做好宣传工作，把握舆论导向，着重将职工们身边涌现出的勤奋工作、严于律已的先进人物、先进事迹用鲜活的影像、语言、图片、文字展现出来，通过树立清廉典型使讲清廉、树正气的良好舆论氛围逐步形成。以笔者所从事的企业保卫工作为例，保卫人员作为公司物资出入的管理者，公司资源的捍卫者，在当前这样复杂的治安形势下，面对的诱惑、腐蚀是很多的。针对这一现象，如何加强职业道德建设，有效的教育、引导保卫职工廉洁自律呢？首先，加大廉洁典型宣传工作力度，从而有效引导和激发广大保卫职工自洁自律，争当企业忠诚卫士

25、的工作热情。教育和引导保卫人员树立正确的人生观、价值观。“君子爱财、取之有道”，务必认真处理好趋利意识和心安理得的关系，使自己的行为符合社会的道德规范和法律规定，思想上，要时刻警惕腐蚀、警惕诱惑，防微杜渐；行为上，保卫人员执勤时，务必将按章办事铭刻在心，严格按照公司及保卫部门的各项规定处理各类问题，坚持原则，不循私情，不纵不枉，不为亲情、人情所干扰，不以个人的亲疏好恶办事。绝不能见钱眼开，见吃嘴馋，见财心动。企业党风廉政建设的开展应当在坚定不移地贯彻落实党风建设和反腐倡廉工作的责任、目标和任务的基础上。以宣传工作为重点，利用各类形式开展反腐倡廉和廉洁从业教育，并坚持把价值观教育贯彻始终。为了注

26、重教育的实效性，还要经常开展典型示范和警诫教育，切实做到严加防范，警钟长鸣。党员、领导干部应从自身建设抓起，在执行职业道德规范和有关规章制度上切实起到模范带头作用，通过自身言行影响和带动员工，推进企业职业道德建设的不断深入。5.2 建立现代企业制度5.2.1 完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的

27、前提下，结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划。5.2.2 塑造企业文化精神企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。

28、中小企业可以通过选择经典著作，如第五项修炼、战略管理艺术与实务、管理的实践等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化。 环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。5.3 完善企业人力资源管理措施5.3.1 建立完善的员工激励措施建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自

29、我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资绩效奖金”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并

30、通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。5.3.2 注重对人才培训与培养开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培

31、训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。5.3.3 加强离职管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。5.4 推进融资方式创新，缓解

32、企业资金困难积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性的同时，保持适度弹性。加快中小企业创业贷款融 资平台扩容，在把握好平台风险的同时，进一步扩大融资平台规模。积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债的成本。充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长的特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构。开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司的股权，为企业提供低成本融资渠道。鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资

33、。结论中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的员工高流动的问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低。运用恰当的理念，合理的配置，不断的激发员工们的潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供

34、必要的资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。参考文献1丁丽珉.M物流公司人员流失问题研究D.南京邮电大学.20182秦艺丹.BC公司A事业部销售经理流失问题的研究D.西北大学.20183谭玺.株洲优易公司员工流失管理研究D.湖南大学 20184陈思诚.菏泽市A公司销售人员流失问题研究D.陕西师范大学.20175邢洁.太重煤机有限公司技术人才的流失问题研究D.太原理工大学 20186李庆.我国中小企业销售人员流失对策分析J.中小企业管理与科技(中旬刊).2017(03)7李旭.企业销售人员应具备的基本素质探讨J.人力资源管理.2017(06)8陈勇.浅析对企业销售人员的激励J.全国商情.2016(13)9胥泽林.企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析J.现代经济信息.2016(10)10吴明静.国有企业销售人员退出机制若干思考J.铝加工.2014(06)11