《员工关系管理制度》.doc

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1、员工关系管理制度第一章 总 则第一条 总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条 目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有员工。第二章管理内容第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1） 劳动关系管理：劳动

2、合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2） 员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3） 沟通机制的建立：员工访谈、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件）（4） 员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5） 心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为综合管理部经理。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章 劳动合同管理第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳

3、动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条综合管理部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知综合管理部。任何一方不同意续签劳动合同的，综合管理部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，综合管理部负责在合

4、同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由综合管理部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。第四章 员工内部沟通管理第十三条公司施行“入职指引人”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职指引人。入职指引人的职责主要以下几个方面：1、帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，保持与综合管理部的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现； 2、主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务；3、转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一；第十四条员工的内部沟通主要

5、分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：1、入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。综合管理部专员负责完成对公司拟引进的一般职位的 “入职前沟通”，综合管理部负责人、各部门负责人完成对中高级管理人员的“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由综合管理部专员负责引领新员工认识各部门入职指引人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。 2、岗前培训沟通：  对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本

6、情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。  3、试用期间沟通：（1）为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。（2）由综合管理部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。综合管理部经理主要负责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及综合管理部专员负责。（3）沟通频次要求：    A、人力

7、资源部：     新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；    新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈或电话沟通1次。    B、新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照综合管理部的沟通频次要求进行。（4）除面谈、电话等沟通方式外，综合管理部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进行沟通。4、转正沟通：（1）根据新员工试用期的表现，结合绩效管理制度进行转正考核，在转正申请表上做出客观评价。（2）沟通时机：    A、新员工所属

8、直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。    B、综合管理部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。5、工作异动沟通：（1）为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。（2）沟通时机：    A、综合管理部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。    B、异动员工原部门直接上级：在接到综合管理部的员工异动决定通知后立即进行。    C、异动员工新到部门直接上级：在异

9、动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。     6、离职面谈：    （1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。    （2）沟通时机：    第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；    第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后

10、一天。    （3）离职面谈责任人：原则上由综合管理部和员工所属部门负责人共同组织：    A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和综合管理部专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈综合管理部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈综合管理部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由综合管理部组织进行第一次离职面谈。 &#

11、160;  B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由综合管理部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由综合管理部专员进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由综合管理部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。（4）离职原因分析：离职原因分析每季应定期进行1次，由综合管理专员负责完成，报综合管理部经理和公司领导，以便改进人力资源管理工作。第五章 员工关怀管理第十五条员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。第十六条逢重要节假日，如中秋、春节等，综

12、合管理部将根据公司情况，给予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。第十七条员工生日，由综合管理部发放祝福卡片，生日礼物。第六章 员工申诉管理第十八条员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。第十九条员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。第二十条申诉程序如下：员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或总经理投诉，同时也可向综合管理部经理或综合管理部专员投诉，综合管理部负责在三日内解决投诉问题。第二十一条员工对综合管理部的处理结果不满意的，可继续向综合管理部经理提请复议，综合管理部经理有责任在一周内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。第七章 附则第二十二条 本制度由综合管理部拟定，经总经理批准后生效执行、并由综合管理部负责解释。