硅锰合金公司人力资源管理手册.docx

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1、硅锰合金公司人力资源管理手册目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及建设性质4二、 项目承办单位4三、 项目实施的可行性6四、 项目建设选址7五、 建筑物建设规模7六、 项目总投资及资金构成7七、 资金筹措方案7八、 项目预期经济效益规划目标8九、 项目建设进度规划8第二章 行业背景分析10第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制12一、 企业组织结构的调查12二、 企业人力资源规划的分类16第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法19一、 企业劳动定员管理的作用19二、 企业劳动定员基本原则20第五章 人力资源的空间配置24一、 工作地组织24二、 劳动环境优化的内容和方法25第六章 招聘

2、评估指标的统计分析29一、 人员招聘数量与质量评估29二、 成本效益评估29第七章 企业员工培训需求分析的方法30一、 培训需求循环评估模型30二、 培训需求分析的含义31第八章 企业培训制度的建立与推行分析33一、 企业培训制度的执行与完善33二、 企业培训制度的含义33第九章 绩效考评系统36一、 企业员工绩效申诉的处理36二、 绩效考评主体的确定38第十章 绩效考评方法39一、 绩效考评方法的分类39二、 绩效考评方法的应用策略41第十一章 岗位评价数据的处理42一、 岗位评价方法的应用程序42二、 岗位评价所需信息来源52第十二章 市场薪酬调查分析53一、 市场薪酬调查的作用53二、

3、薪酬市场调查报告55第十三章 工伤管理58一、 工伤认定申请58二、 工伤保险责任60第十四章 劳动争议的协商与调解分析61一、 劳动争议的协商解决61二、 劳动争议概述62第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质（一）项目名称硅锰合金公司（二）项目建设性质本项目属于扩建项目二、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx有限责任公司（二）项目联系人姚xx（三）项目建设单位概况公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，

4、质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化

5、供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。三、 项目实施的可行性（一）不断提升技术研发实力是巩固行业地位的

6、必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。（二）公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术

7、研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。四、 项目建设选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约19.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积22022.18，其中：主体工程15756.94，仓储工程2823.40，行政办公及生活服务设施2673.34，公共工程768.50。六、 项

8、目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资8944.32万元，其中：建设投资7238.02万元，占项目总投资的80.92%；建设期利息155.36万元，占项目总投资的1.74%；流动资金1550.94万元，占项目总投资的17.34%。（二）建设投资构成本期项目建设投资7238.02万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用6355.57万元，工程建设其他费用719.52万元，预备费162.93万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资8944.32万元，其中申请银行长期贷款3170.72万元，其余部分由

9、企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：17500.00万元。2、综合总成本费用（TC）：14604.36万元。3、净利润（NP）：2116.00万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：6.44年。2、财务内部收益率：16.62%。3、财务净现值：1615.21万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积12667.00约19.00亩1.1总建筑面积22022.18容积率1.741

10、.2基底面积7980.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩376.912总投资万元8944.322.1建设投资万元7238.022.1.1工程费用万元6355.572.1.2工程建设其他费用万元719.522.1.3预备费万元162.932.2建设期利息万元155.362.3流动资金万元1550.943资金筹措万元8944.323.1自筹资金万元5773.603.2银行贷款万元3170.724营业收入万元17500.00正常运营年份5总成本费用万元14604.36""6利润总额万元2821.33""7净利润万元2116.00"&quo

11、t;8所得税万元705.33""9增值税万元619.23""10税金及附加万元74.31""11纳税总额万元1398.87""12工业增加值万元4825.91""13盈亏平衡点万元6834.82产值14回收期年6.44含建设期24个月15财务内部收益率16.62%所得税后16财务净现值万元1615.21所得税后第二章 行业背景分析硅锰合金是由锰、硅、铁及少量碳和其它元素组成的合金，属于铁合金的一种。硅锰合金产业链上游主要是铁矿石、锰矿石、硅石、焦炭等原材料供应商，下游主要是螺纹钢、弹簧钢、低合金

12、结构钢、热轧板、线材等生产商。硅锰合金在钢铁冶炼中用量少，但具有不可或缺性，用途较为广泛，是一种产量较大的铁合金。硅锰合金可用作脱氧剂、合金剂、还原剂使用。硅锰合金用作脱氧剂、合金剂，可以消除铁水、钢水中过量的氧、硫、碳、磷等杂质，提高钢铁的力学性能与质量，这一领域是硅锰合金的主要应用市场，需求占比达到61%。硅锰合金用作还原剂，可冶炼中低碳锰铁、金属锰等产品，这一领域需求占比为39%。锰在硅锰合金中具有重要作用，其成分与性能直接影响硅锰合金质量，因此锰矿资源储量与品味在很大程度上可以影响硅锰合金行业发展。我国锰矿资源储量位居全球第二，但占比较小，仅为5%左右，且其中绝大部分锰矿资源品味不高，

13、富矿资源占比仅为6%左右，能够开采的资源占比在40%左右。在我国钢铁产业快速扩张的拉动下，我国锰矿开采行业规模不断扩大，非法开采、采富弃贫现象严重，导致我国锰矿资源面临枯竭的危险，不利于硅锰合金行业发展。硅锰合金行业进入时需投入较高成本购置设备，需要专业人员对设备及原料进行调试及改进，且其投资回报周期较长，产品销售需得到下游客户认可，总的来看，行业进入的资金、人才、技术、客户壁垒较高。尽管如此，在钢铁产业快速发展的拉动下，我国硅锰合金企业数量仍在快速增多，但其中大型企业数量较少，大部分企业在规模、资金、设备等方面实力较弱。根据国家统计局数据显示，2019年，全国粗钢产量达到9.96亿吨，同比增

14、长8.3%。粗钢产量增长提升硅锰合金市场需求，但我国硅锰合金行业发展并未受到钢铁行业去产能的影响，产能不断增加，2019年仍有新增产能进入投产期，导致我国硅锰合金行业利润空间被压缩。我国钢铁行业规模化发展已成趋势，对原料供应企业实力要求不断提高，叠加硅锰合金供大于求，使得市场逐步向优质企业靠拢，规模小、实力弱的企业将逐步被淘汰。我国硅锰合金行业发展面临的问题主要包括：一，原料锰矿供应不足，需求对外依赖度不断增大；二，产能持续增长，市场供大于求；三，行业格局分散，大型企业数量较少，整体实力较弱。在市场竞争日益激烈、下游钢铁行业规模化发展的背景下，我国硅锰合金行业将遵循市场化发展趋势，优胜劣汰速度

15、将不断加快。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业组织结构的调查为了使企业适应外部环境及内部条件的变化而顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革，这往往是企业发展战略中的关键性课题之一。而组织结构信息的采集是分析研究企业组织结构现存的问题、改进企业组织结构的设计、推进企业组织发展的重要前提和基础。企业组织结构调查是企业为了提高组织机构的工作效率，采用各种科学有效的调查方法，全面掌握企业组织结构各种相关数据资料的活动过程。通过组织结构调查，可以揭示现存组织结构存在的各种缺陷和不足，分析查找各种问题产生的原因，提出解决问题的具体对策，不断改进组织结构的设计，促进组织的

16、发展与变革，全面提高组织的执行力和整体效率。（一）组织结构调查前需要掌握的资料在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。1、部门说明书。它包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求（包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责）、岗位职务等级序列和工作岗位劳动定员标准。2、工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。3、组

17、织结构图。组织结构图是指用图形来描述企业各层级职能和业务部门分工与协作关系、领导和被领导关系、管理和被管理关系，或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。4、管理业务流程图。管理业务流程图是指用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。它主要包括：业务程序，即某项管理业务标准化的工作内容及顺序；业务岗位，即根据程序和分工协作要求而设置的各个工作职位，以及它们之间的相互关系；信息传递，即岗位之间信息传递的形式（如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等）、手续、传递路线等；岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。虽然借助上述各类资

18、料能全面了解企业组织结构的模式以及组织结构设计的基本要求，但是这些资料反映的只是正式组织关系，而无法全面深入地反映企业目前组织结构运行的实际情况，特别是不能反映“非正式组织关系”，即企业组织结构在运行过程中所出现的各种特殊的情况和问题。例如，各个部门之间职责衔接的部分出现空当即“有事却无人负责”，或者需要密切协作的工作事项出现“相互推诿”，或者部门内部各个岗位人员之间出现“扯皮”“摩擦”等一系列问题。因此，必须把“死”的资料同“活”的情况紧密结合起来，采用各种组织结构调查的方法，搜集有关组织结构在实际运行中出现的各种问题，特别是相关部门、相关人员所提出的各种涉及组织结构的具体意见和建议。（二）

19、组织结构调查方法组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。1、会议调查法。会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制在10人之内）在约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。这种方法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。这种方法的缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。总之，会议调查法的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力，因此，调查者会前要有充分准备，拟好调查提纲，才能使会议

20、收到较好的效果。这种方法适用于对企业各个层级主管人员的调查。2、问卷调查法。该方法的具体程序是：首先，调查者把事先设计好的企业组织结构调查问卷（表）（以下简称问卷）当面交给被调查者，并向其说明具体作答的方法和具体要求；其次，被调查者根据要求自行填写问卷；最后，调查者定期收回问卷。该方法调查的项目多，涉及的范围广，回收的比率高，收集的资料全，获得的数据准，投入的费用低。根据以往的经验，该方法要提高组织结构调查结果的准确性、全面性和可靠性，一定要在问卷设计上下功夫，要精心设计，采用灵活多样的提问方式，封闭性提问与开放式提问相结合。问卷的初稿设计完成后，应选择若干主管人员先行考试，并在一定范围内征询

21、对调查问卷的修改意见，根据发现的问题，对其经过几次修改和验证之后，再正式投入使用。3、日志调查法。日志调查法也称工作日志法，该方法是选择若干个固定的被调查单位（这些单位既包括业绩考评优秀的部门，也包括业绩考评较差的部门）委托专人负责，在实际工作中采用逐日逐项登记的方法，记录企业组织结构在运行中出现的问题，然后由调查人员负责定期进行整理、汇总。该方法适用于被调查的单位比较固定、需要采集的组织信息的范围比较集中、所需回答比较简单明确或要求不高、调查的时限也不太长等情况适用于解决企业组织结构运行方面存在的某一类问题而进行的组织结构调查。4、个别调查法。个别调查法也称当面询问法、个别面谈法，是指调查者

22、当面向被调查者展开询问的方法，了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以请被调查者针对企业组织结构现存的各种问题直接发表自己的意见，具体、深入地了解被调查者的真实看法，能够采集到的资料比较全面、可靠。这种方法的缺点是：耗时长，成本高；调查结果易受调查者主观因素的影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂、要求比较细致的信息。为了扬长避短，该方法适用于对企业中高层主管人员的调查。二、 企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总

23、任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与

24、步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、

25、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额

26、为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜

27、任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。二、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续

28、、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。（1）产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。（2）提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节

29、约具有现实意义。（3）工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时，才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问题而

30、且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，

31、包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。第五章 人力资源的空间配置一、 工作地组织（一）工作地组织的内容1、合理装备和布置工作地。装备工作地主要是指确定使用的各种设备工具和必要的辅助设备。其中，生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理

32、布置。布置工作地应尽量缩短员工在班上行走的距离，减少员工辅助生产时间，减轻劳动强度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。安装必要的防护装置保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。3、正确组织工作地的供应和服务工作。及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图纸和有关的技术资料；指导员工按技术规范操作；加强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等。（二）工作地组织的要求工作地组织是劳动空间组织的重要

33、内容。工作地是指配置一定的设备工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动或进行工作的地点。合理组织工作地应当达到以下四点要求。1、要有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2、要有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等）以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3、要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境（包括办公室、设计室、检验室、库房等）使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。二、 劳动环境优化的内容和方法为劳动者创造一个舒适安

34、全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有以下四项内容。（一）照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔和，而且对人体机能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程

35、度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此，在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重。（二）噪声噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔声罩、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设

36、备分别排放集中治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）温度与湿度工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度在夏季为18-24，在冬季为7-22。目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，企业可根据情况选用适当的设备。（四）绿化厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明，花草是劳动环境天

37、然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。第六章 招聘

38、评估指标的统计分析一、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。二、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它包括招聘总成本效益分析

39、、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，则说明招聘工作越有效。第七章 企业员工培训需求分析的方法一、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。（一）组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整

40、体层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。（二）作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作

41、岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。（三）员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度

42、。这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。二、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任

43、务的重要保证。第八章 企业培训制度的建立与推行分析一、 企业培训制度的执行与完善培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有规可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现有可能是员工自身的原因，

44、也有可能是制度本身的原因。如果企业培训制度确实存在一些问题和不足，与企业的现实情况相抵触，则需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，只有这种做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步骤。二、 企业培训制度的含义（一）企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在

45、于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。（二）企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管

46、理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度支持。第九章 绩效考评系统一、 企业员工绩效申诉的处理（一）绩效申诉的管理机构一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是

47、由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理在大中型企业中，为了提高绩效考评的科学性、准确性和公平公正性，一般应设立两个专门委员会，即绩效考评结果评审委员会与员工绩效考评申诉委员会，后者主要负责接受和处理员工绩效考评的申诉。（二）绩效申诉受理内容绩效申诉受理的内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部门提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时违反了相关的程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部门进行处理。（三）绩效申诉处理流程为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。1、初次申诉处理。被考评者如果对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如果解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，超过期限则不予受理。2、人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公