数模混合信号芯片公司绩效管理方案.docx
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1、泓域/数模混合信号芯片公司绩效管理方案数模混合信号芯片公司绩效管理方案目录一、 项目简介2二、 产业环境分析5三、 全球MCU行业情况6四、 必要性分析6五、 公司概况7公司合并资产负债表主要数据8公司合并利润表主要数据8六、 绩效反馈的形式9七、 绩效反馈的原则12八、 绩效诊断的过程15九、 绩效改进17十、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题18十一、 绩效反馈面谈的内容及策略22十二、 薪酬结构设计的步骤25十三、 薪酬结构设计的目标26十四、 宽带薪酬结构的设计28十五、 宽带薪酬的特点和作用33十六、 SWOT分析37十七、 项目风险分析47十八、 项目风险对策50一、 项目简介(一)
2、项目单位项目单位:xx投资管理公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xx,占地面积约50.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积33333.00(折合约50.00亩),预计场区规划总建筑面积55284.26。其中:主体工程41363.26,仓储工程6874.93,行政办公及生活服务设施4142.10,公共工程2903.97。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、
3、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。随着物联网、智能制造和新能源汽车等行业的快速发展,家电控制、电机与电池、消费电子和传感器信号处理等应用领域的市场需求不断增长,市场对芯片产品需求随之快速增长。
4、同时,中美贸易摩擦的出现,增强了本土厂商对芯片供应自主可控和国产替代的意识,主动寻求国内性能相当的芯片产品,为本土芯片企业的切入和实现进口替代提供了机遇,进一步提升了对本土芯片的需求规模。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资16759.42万元,其中:建设投资13816.18万元,占项目总投资的82.44%;建设期利息160.14万元,占项目总投资的0.96%;流动资金2783.10万元,占项目总投资的16.61%。2、建设投资构成本期项目建设投资13816.18万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中
5、:工程费用11627.09万元,工程建设其他费用1934.70万元,预备费254.39万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入33300.00万元,综合总成本费用28004.06万元,纳税总额2678.70万元,净利润3860.09万元,财务内部收益率16.20%,财务净现值3059.93万元,全部投资回收期6.18年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积33333.00约50.00亩1.1总建筑面积55284.26容积率1.661.2基底面积18333.15建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩256.9
6、02总投资万元16759.422.1建设投资万元13816.182.1.1工程费用万元11627.092.1.2工程建设其他费用万元1934.702.1.3预备费万元254.392.2建设期利息万元160.142.3流动资金万元2783.103资金筹措万元16759.423.1自筹资金万元10223.133.2银行贷款万元6536.294营业收入万元33300.00正常运营年份5总成本费用万元28004.066利润总额万元5146.797净利润万元3860.098所得税万元1286.709增值税万元1242.8510税金及附加万元149.1511纳税总额万元2678.7012工业增加值万元93
7、05.9413盈亏平衡点万元15458.97产值14回收期年6.18含建设期12个月15财务内部收益率16.20%所得税后16财务净现值万元3059.93所得税后二、 产业环境分析预计全年地区生产总值增长xx%;剔除不可比因素,地方级财政收入增长xx%。xx年是“十三五”收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。区域经济发展主要预期目标是:地区生产总值增长xx以上,地方级财政收入增长xx以上,城乡居民人均可支配收入与经济增长保持同步,居民消费价格指数涨幅控制在xx%以内,城镇新增就业xx万人以上,城镇登记失业率控制在xx%以内。三、 全球MCU行业情况受物联网快速发展带来的联网节点数量增长、汽车
8、电子的渗透率提升以及工业4.0对自动化设备的旺盛需求等因素的影响,MCU在汽车电子、人工智能、物联网、消费电子、通信等下游应用领域的使用大幅增加,导致近年全球MCU出货数量和市场规模均保持稳定增长。根据ICInsights预测,2021年全球MCU市场规模将达157亿美元,2024年将达188亿美元,3年CAGR预计达到6.19%。在竞争格局方面,全球主要供应商仍以国外厂家为主,行业集中度相对较高。2019年全球前5大MCU生产厂商为瑞萨电子、NXP、得捷电子、英飞凌以及微芯科技,合计占比83%。全球市场以汽车电子和工控为主。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先
9、企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性
10、和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。五、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:谢xx3、注册资本:870万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-6-237、营业期限:2014-6-23至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6657.935326.344993.45负债总额2343.781875.021757.84股
11、东权益合计4314.153451.323235.61公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入21024.3716819.5015768.28营业利润5080.944064.753810.70利润总额4512.953610.363384.71净利润3384.712640.072436.99归属于母公司所有者的净利润3384.712640.072436.99六、 绩效反馈的形式(一)根据沟通方式分类根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示以及奖惩等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果通过口头或书面方式反馈给被评价者,对其良好的绩效加以肯定,对不好的绩效给予批评。
12、采用语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点的交流有关,这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要,而且在负激励时可起到一定的缓冲作用,同时沟通能使双方了解对方的意图,从而避免了激励不对称。语言沟通主要包括口头方式和书面方式两种,口头方式比较灵活,速度快,更易于交流情感、思想、态度等;而书面方式则更加正式,可以长期保存,接受者可以反复阅读。暗示方式是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定或否定,比如可以通过与下属接近或疏远的方式,暗示对下属的工作绩效的评价。暗示方式是一种间接反馈方式.采用这种反馈可使评价对象保持一定的自尊心,以促使其自觉改正。不过采用暗示方式有时也容易
13、引起误解,如果当事人对暗示视而不见,反馈效果就会很弱。奖惩方式是指通过货币(如加薪或罚款等)及非货币(如晋升或降级等)形式对被评价者的绩效进行反馈。奖惩方式采用物质的或非物质的手段刺激和强化被评价者的行为,这种方式对于评价对象的影响最为直接。(二)根据反馈对象的参与程度分类绩效反馈形式根据反馈对象的参与程度可分为:指令式、指导式和授权式。指令式是最接近传统的反馈模式,大多数管理者习惯于这种方式。其主要特点是以管理者为中心,员工更多的是倾听和接收。指导式是以教和问相结合为特点,这种方式同时以管理者和员工为中心,管理者与员工之间有较为充分的互动沟通过程。授权式则是以问为主,以教为辅,完全以员工为中
14、心,管理者主要对员工的回答感兴趣,而很少发表自己的观点,而且注重帮助员工独立地找到解决问题的方法。(三)根据反馈信息的内容分类根据绩效反馈的内容可把绩效反馈形式分为负面反馈、中立反馈和正面反馈。负面反馈和中立反馈主要针对错误的行为,而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。对错误行为进行的反馈就是人们通常所说的批评,批评的目的是通过让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。这里讲的批评应该是积极的和建设性的,美国加州大学洛杉矶分校的心理学家亨德里温辛格(HendryWensinger)对批评进行了大量的研究,发现七个要素能够有效地促成建设性批评。这七个要素分别是:0建设性的批评是战略性的,即有计划
15、地对错误行为进行反馈,如事前要明确反馈目的、组织好思路、选好语言、注意谈话纸用等1881)建设性的批评是维护对方尊严的。自尊是每个人在进行人际交往时都要试图维护的,消极的批评容易伤害别人的自尊,要学会换位思考。建设性的批评发生在恰当的环境中。绩效反馈也要讲究天时地利人和,选择合适的反馈环境和时机,比如私下里批评可以最大陈度维护对方的自尊心,但在团队工作中,公开化的批评则更有力,甚至可以通过头脑风暴法给出问题的员工提供建设性意见和建议。建设性的批评是以进步为导向的。批评并不是目的,而是促使员工改进、提高的手段。绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。建设性的批评是互动式的,是一种双向沟
16、通过程。建设性的批评是灵活的即根据不同的对象、不同情况采用不同方式,并且根据对方的反应及时调整。建设性的批评是能够传递帮助信息的。管理人员通常倾向于关注对错误行为的训导,而对正确行为的反馈往往容易被忽视。对正确行为的反馈与对错误行为的反馈同等重要,两者的最终目的都是为了提高员工的绩效。(四)360度绩效反馈360度绩效反馈(360-degreeperformancefeedback)是20世纪80年代,由美国学者爱德华兹和艾文(Edwards&Ewen)等在一些企业组织中不断研究发展而成的。所谓360度绩效反馈,就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关
17、于本人绩效信息反馈的过程。360度绩效反馈作为一种全方位的绩效信息反馈机制,其优势在于强调付出的行动(过程)甚于得到的结果,能够向评价对象提供全面而有价值的信息,且有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。但是360度绩效反馈也容易削弱绩效目标的意义,收集处理信息的成本高,反馈过程也过于机械化。360度绩效反馈最重要的价值在于开发,而不是评价。大多数专家都认同,用360度评价法的结论来决定提升或薪酬是一种冒险的做法。七、 绩效反馈的原则通过绩效反馈,一方面要把绩效评价情况反馈给员工,另一方面要与员工一起建立关于未来的计划,即确定员工下一步要达到的绩效目标。要实现这些目标,在绩效反馈过程中就应坚持
18、以下基本原则。1、相互信任原则绩效反馈和绩效沟通有效的首要条件就是双方都要做到开诚布公,坦诚面对,建立起彼此相互信任的氛围。同时也要注重选择有助于反馈和沟通的良好环境,比如最好选择一些轻松的场合,没有工作的压力、没有上级的威严,以平和的姿态、亲切的表情,达成相互信任的气氛。2、经常性原则绩效反馈应当是经常性的,而不应当是一年一次。管理者只要意识到员工在绩效中存在缺陷,就有责任立即去纠正它。如果管理者已经发现员工的绩效低于标准要求而不立即给予纠正,非要等到绩效周期末再去评价和反馈,就会给组织带来较长时期的绩效损失。5外,绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素是员工对于评价结果的基本认同,因此,评价
19、者应当向员工提供经常性的绩效反馈,使他们在正式的评价过程结束之前就基本了解和掌握自己的绩效评价结果。3、对事不对人原则在绩效反馈面谈中,双方应该讨论和评价的是员工的工作行为和工作绩效,即工作中的一些事实表现,而不是讨论和评价员工的个性特点。员工的个性特点不能作为评价绩效的依据。在谈到员工的主要优点和不足时,虽然可以谈论员工的某些个性特征,但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。4、多问少讲原则在绩效反馈过程中,管理者要扮演“帮助者”、“伙伴”、“教练”的角色,而不是“发号施令者”、“指挥者”角色。按照20/80法则,管理者应当把80%的时间留给员工,20%的时间留给自己;而管理者在自己这2
20、0%的时间内,也要将80%的时间用来发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比管理者更清楚本职工作中存在的问题。因此.管理者要多问少讲,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题、自己评价工作进展,而不1861是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何做5、着眼未来的原则绩效反馈的很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估,但这并不等于绩效反馈要集中于过去。讨论和评估过去的目的并不是要停留在过去,而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此,任何对过去绩效的讨论和评估都应着眼于未来,核心目的是为了制订员工的改进计划和未来发展计划。6、正面引导原则绩效反馈对
21、于员工而言应该是建设性的,不管员工的绩效评价结果是好是坏,都要多给员工一些鼓励和正面引导。至少让员工意识到虽然自己的绩效评价成绩不理想,但自己得到了一个客观认识自己的机会,找到了应该努力的方向,并且在自己前进的过程中会得到主管人员的帮助。这对于实现绩效反馈目标、改善和提高组织与员工绩效都具有重要意义。7、制度化原则为了更好地发挥绩效反馈的作用,组织必须针对绩效反馈建立相应的制度,只有将其制度化,才能够保证绩效反馈持久地发挥作用。八、 绩效诊断的过程1、确立初始目标确立初始目标就是要明确绩效诊断的目标,把绩效问题转化为与组织绩效类型、绩效层次相吻合的绩效诊断目标。要确立初始目标,首先要确定绩效问
22、题的初始征候。绩效问题的最初征候往往来源于某组织的负责人,也就是这个问题的发起人。这些初始绩效征候的形成最典型的是围绕着某个关键事件、某个人或某种外部条件的变化。其次,确定绩效问题的类型。绩效问题的类型可以划分为三种:0当前的绩效问题;对当前绩效问题的改进;将来的绩效需求。将绩效问题归纳为上述三种类型中的某一种,有助于分解多维的绩效问题,并且有助于使组织诊断的目的变得更加清晰。再次,确定绩效目标的层面。明确绩效诊断的目标所需要考虑的另一个问题就是绩效目标的层面,绩效层面一般分为组织层面、流程层面、团队层面和个人层面。最后,在确定组织绩效类型和绩效层次的基础上,明确绩效诊断的目标。2、考量绩效变
23、量所谓绩效变量,就是一种能从根本上作用于系统绩效的因素。绩效问题通常可能由以下5个绩效变量中的一个或多个引起,它们是:使命/目标、系统设计、产能、激励和专业技能(Swanson,1999),考量绩效变量,首先就是要通过扫描各个绩效变量的现有数据,来了解目前各个绩效变量在所诊断的组织中的运作状况。这就要求分析人员运用有关绩效的层面、绩效需求以及绩效衡量的所有相关知识,来探寻这些数据与5个绩效变量之间可能的关联。3、细化绩效考评在绩效诊断中,具体的绩效考评包括三个步骤:首先,要确定组织相关层面的绩效系统产出:其次,选择适当的可衡量的绩效考评单位,一般可选择“时间”、“数量”、“质量”和“成本”指标
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