中小企业人才流失问题研究复习课程.doc

《中小企业人才流失问题研究复习课程.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才流失问题研究复习课程.doc（46页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。中小企业人才流失问题研究-中小企业人才流失问题研究【摘要】中小企业在国民经济的发展中起着重要的作用，但是随着经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越演越激烈，知识人才流失也越来越严重。过多知识人才的流失降低了中小企业的综合竞争力，制约了中小企业的持续健康发展。如何降低知识员工的流失率已经成为中小企业发展的当务之急。【关键词】中小企业;知识型人才;人才流失中小企业根据中华人民共和国中小企业促进法的规定是指在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模

2、属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。它必须满足以下条件:职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产额40000万元以下。知识型员工是这样一种员工:一方面，他能够充分利用现代科学技术提高工作的效率;另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。总之，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。知识型员工具有更强自主性和创造性，他们往往是企业的各层管理者和骨干技术人员。知识型员工与传统员工的区别在于:第一，传统员工一般听从命令或按照一定的程序进行工作，而知识型员工有更强的自主性和创造性;第二，知识型员工了解自身知识对企业的价值，他们更多得忠诚于自

3、己，而不是企业，他们追求的是种自我价值的体现;第三，他们具有成就欲望，愿意去接手具有挑战性的工作，同时也要求工作中具有较大的主动和自主权;第四，他们往往自主选择企业，一旦企业不能满足他们的要求，他们就会离开企业去寻找更能体现自己价值的企业。一，中小企业知识人才流失的现状随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长;其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。进入20世纪90年代以来，工业新增产值的76%是来自中小企业创造的;中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60%，57%，

4、42%，60%，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通(通常情况下是15%以内)将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性;然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识人才的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中业存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型员工的过量流失。知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展壮大。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小

5、企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。二，中小企业知识型员工流失的危害(一)增加企业的人力资源成本企业在新员工身上的成本投入往往比老员工高很多，这些成本不但体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距，也就是产出差距上。公司从招聘到培训技术骨干人员所付出的人力资本投资将随着员工的流

6、失而损失。同时，技术骨干人员离职后所留下的职位空缺将迫使团队要重新花费一大笔成本去培养或寻找接替者。因此，团队在招新人，考察和培训上的时间和人力成本都会相应增加，而且新老人员的工作交接，新人和老人相处的关系等都会出现一系列人力成本支出。(二)造成企业无形资产的流失知识型员工的流失带走了企业的核心技术和经验等无形资产和商业机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力，物力，财力资源后获得的，而这些通常也是企业竞争力优势的可靠保证。因此，他们的流失给企业的发展带来了严重的破坏性影响。中小民企知识型员工过快流失的原因首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素知识资本，

7、知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的应届毕业生，由于目前竞争压力的加大，初次就业由于缺乏经验导致就业的困难，他们只能先到中小民企工作，但只是将其当成一个实习基地，等到羽翼丰满，马上令攀高枝。其次，中小民企管理特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式，心里总有一个对外聘人才的信任度死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取放眼线，

8、搞人盯人监控的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个亲信圈子，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得成就感。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，有较强的自主意识，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。另

9、外，知识型员工具有较强的学习倾向，这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明，但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三，社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求铁饭碗的思想，而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视民企的色彩，让较多人才在就业上选择了避开民企，在择业上更是要逃离民企。(三)高级骨干知识人员的流失给其他员工造成心理冲击，影响员工的稳定性高级骨干知识员工的流失会使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至，人才的流动往往会出现羊群效应，一旦一名

10、或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。技术骨干人员的流失可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。严重的还可能会对其它人员产生心理冲击，使他们对团队的信任，对团队的领导产生怀疑或失去信心，也许从前从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。这时，团队就会人心涣散，尤如一盘散沙。知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作，那么其流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品，技术，管理，服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市

11、场占有率。(四)使顾客的满意度和忠诚度下降，增加企业的经营成本员工在一个企业工作的时间越长，学到的知识和技术就越多，对企业的经营状况和业务就越熟悉，因此，也更能为企业的顾客提供优质的服务。企业的顾客不是直接接触企业高层管理人员，而是企业的一线营销和工作人员，顾客是通过这些基层人员与企业建立起信任关系;因此，一旦这些老员工离开企业就会使企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意度，导致顾客和企业信任关系的破裂，甚至可能出现一些顾客随着员工的离开而流向竞争对手企业。企业就必须再花费大量的人力，物力和财力资源重新招来新顾客对企业产品和服务的青睐，这最终就导致了企业经营成本的增加。不可否认，顾客满意度与

12、忠诚度之间的关系并不简单，特别是考虑了市场的不同竞争性质之后，这种关系就更加复杂。大部分企业是在具有丰富竞争的市场中生存，特别是一些利润率低，靠大规模分销获得较高投资回报的企业，如零售企业，顾客满意度对于客户忠诚度的营销指数偏高;但是，对于具有一定垄断能力的企业，客户满意度在一定时期内对于客户忠诚度的约束作用很小，因为顾客没有多余的选择。垄断的市场里，企业没有动力去提高客户满意度，但是，仍然可以享受完全忠诚度带来的巨大利益，比如电信市场。由于自由竞争的要求，垄断受到了法律和道德上的约束，企业能够保持垄断的条件也越来越苛刻，面临来自产业内同行和新兴替代品的威胁只是时间问题。客户满意度最终仍然是决

13、定客户忠诚度的重要因素。Intel因为所掌握的技术而在电脑芯片市场上一直处于完全占有率的绝对优势位置。但是，随着AMD等品牌芯片的出现，Intel的垄断地位受到了极大的挑战，同时，新加坡和欧盟也对Intel进行了反垄断行为的调查，新加坡更是对Intel的垄断行为进行了高达两千多万美元的罚款。Intel是高科技公司，掌握的技术是锁定客户忠诚度的重要因素，Intel的产品口碑一直保持良好的记录，但是，当新的竞争者出现时，Intel也开始为客户满意度和忠诚度感到紧张了。原先Intel享受的极高的客户忠诚度随着市场竞争结构的改变而面临诸多的不确定性。一般消费品生产企业因为产业壁垒低，直接竞争与替代品竞

14、争都很激烈，所以，消费者满意程度对企业的重要性更显而易见。企业通过满意度调查间接了解顾客忠诚度。然而，越是竞争激烈的市场，消费者面临的选择越多，能够让消费者感到基本满意的产品服务也就越多。因此，在这样的市场中，基本满意已经成为低忠诚率的代名词。只有让顾客产生超越竞争对手的完全满意才能保证顾客的忠诚度。例如，航空公司的客户服务。经常坐飞机的顾客对于每个航空公司都会有明显的对比和认识。航空公司的客户服务对于航空公司顾客的选择至关重要。因此，航空公司采用会员制，希望通过给与忠实顾客免费飞行里程，锁定顾客。但是，如果航空公司的飞行服务质量不理想，忠诚顾客使用完免费飞行里程后，还是会转投他行。(五)导致

15、企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。知识型员工往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术。如果流动到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加，对于中小型民企甚至造成致命性的打击。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的

16、将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。(六)影响企业的工作效率知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代

17、的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。(七)增加企业成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括:征聘广告费用，外出招聘费用，代办招募费用，新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括:面试，复查，考试，评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括:物质损失成本，

18、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括:入门培训成本，正规教育费用，在职培训费用，受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。三，中小企业知识型人才严重流失的问题思考既然知识型人才的流失给中小企业带来了致命的危害，严重阻碍，威胁中小企业的快速健康发展和生存;那么是什么原因造成了企业知识型人才的严重流失，中小企业在对待知识型人才的吸引和管理方面存在了哪些严重缺陷和隐患笔者通过阅读和学习归纳总结了造成中小企业知识型人才的严重流失是多方面原因形成的，概括起来讲有三个问题:外部环境问题，员工个人问题，企业问题。(一)外部环境存在的问题外部环境的问题我通过总结认为主要包括国家或各

19、地区的经济发展水平，经济结构的调整，大企业对人才的争夺以及社会价值观四个方面。1。国家或地区的经济发展水平不平等一方面，东部沿海地区的经济发展水平比西部发达，基础设施，国家政策支持力度等外部环境具有传统比较优势，对人才的吸引也具有较强的竞争力。这样由于东西部的发展差异导致知识人才向东部沿海发达地区聚集，西部中小企业人才流失就比较严重。另一方面，西方发达国家比我国经济发展水平高，工作环境，生活条件优越，因此导致部分顶尖知识型人才由中国等发展中国家流向西方发达国家。2。国家或地区的产业结构调整也是影响知识人才流失的因素一种情况是产业结构的调整会导致知识型员工从原来的一种产业转移到另外一种产业;另一

20、种情况是新型产业的出现使得其他产业的知识型员工从原来产业流向该新型产业。国家宏观调控的力度决定了产业结构的调整，因此知识型员工的流失受到国家宏观调控的影响。3。大企业对人才的争夺也会引起中小企业知识人才的流失大企业在争夺人才过程种可以提供优厚的薪金和福利，更具挑战和诱惑力的职位和更广阔的发展平台等，因此在一定程度上直接影响到了中小企业知识人才的流失。中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工求财的梦想就会被打碎，迫使知识性人才不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企

21、业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的流动。4。社会价值观也是影响企业知识型员工流失的重要因素当前，许多人认为流动有利于员工个人的再发展;尤其是对于刚毕业的大学生而言，由于缺少必要的社会经验和实战能力，因此他们经常通过跳槽来拓展知识面，学习新的社会知识经验和技巧，这也直接导致了中小企业知识型新员工的流失，而且这种现状在如今是非常普遍和严重。综上所述，通过归纳总结笔者认为中小企业知识型人才流失有三个特点:第一，从不发达，欠发达的地区或国家流向发达的地区或国家;第二，从原来传统的第一，第二产业流向新兴的第三产业;第三，从规模

22、小的企业流向规模较大的企业或三资企业。5。社会环境的变化对知识型员工的影响中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工求材的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存，能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的流动。就我的经历而言:几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按

23、理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营人力资源的法宝。6。知识的更新使得知识型人才流失加快。知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存，能获取新知识，知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份

24、调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。员工自身存在的问题1。个人的欲望和需要未得到满足个人的欲望和需要包括工资收入，福利待遇，工作环境和职位升迁等。无论是Maslow的需求层次理论还是Herzberg的双因

25、素理论都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他们的行为总是自觉或不自觉地受到某种需要或欲望的驱使。因此，如果个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并随时付诸行动从而造成企业知识人才的流失。有关调查显示，较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标，知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是，正视中小民企自身实力，由于规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径，在待遇设计上提高自身吸引力。首先，让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者，知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者，而是企业的投资者，股东，拥有

26、对企业利润的分配权，知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金，而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视，提高了知识型员工在企业中的地位，使他们感觉倍受尊重。其次，制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成:基本薪酬，浮动薪酬，福利。在总体水平不变的情况下，薪酬结构，也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响，甚至在较低的薪酬水平下，好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三，自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点，设计出若干种不同的福利计划，由员工根据需求自行选择，就像自助餐一样，因为毕

27、竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间，较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。2。员工追求自身的发展，注重自我价值的体现知识分子除了基本生理需求之外，他们更多地追求自身价值的体现。如果知识员工在组织中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，不能继续学习新的知识经验和技能;如果知识员工在工作中付出的努力，行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，那么他们就会追求更具挑战力和发展空间的企业，从而离开原来小企业。注重知识型员工的精神需求相比一般员工，知识型员工的需求除了金钱物质外，对胜任感，责任感，成就感，归属感，工作的挑战性，自主权等精神

28、方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后，精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱，就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说，突破传统家族化管理的死穴，释放更多的权力，让知识型员工参与到企业的战略规划，各项决策中，使其感觉真正成为企业的主人;制定略高于员工目前工作能力的工作任务，并予以鼓励，有条件的情况下适当帮助，促使工作任务圆满完成以满足其胜任感;当知识型员工做出阶段性成绩时，应给与肯定，授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感;在生活细节上关心知识型员工，设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧，以满足其归属感等等。重视和帮助员工(尤其是关键岗位员工)进

29、行职业生涯设计，制定和实施培训计划，使员工有较大的发展空间在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平，规划员工的职业发展。对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。3。对工作环境的满意度低良好的工作环境氛围能使员工产生工作积极性和舒适性。相反，企业集权度过高，不畅通的沟通渠道，缺乏民主性等都会造成知识员工的流失。因为那样的工作环境会让员工感到枯燥乏味和不安，从而产生离职意向。长时间来，中小企业的发展完全取凭借企业主个人的能力和胆识，企业的成功也就间接强化了企业主一人说了算的高集权管理风格，缺乏民主性和自主性

30、。当今，大多数中小企业的管理者依旧把员工看作为自己做事和服务的特殊工具，以工作为导向，以企业利润为中心，缺乏以人为本的正确观念;繁重的工作任务以及缺乏人情味的工作内容使员工感到疲倦和不满意。因此，外界企业的工作环境越舒适，获得发展的机会越多，知识员工对生活的期望值也就越高，对本企业的满意度也就越低，由此形成了中小企业知识型人才对工作环境的满意度低下的人才流失。良好的工作环境是人才保鲜柜的重要组成部分。良好的工作环境包括硬件和软件两个方面。硬件包括物质报酬，办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。软件环境则包括了轻松

31、和谐的氛围等。企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。4。个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够文化的差异导致了知识型员工工作价值观的差异，知识型员工具有高忧虑性和不安性，充满了对未来生活，发展的担忧和害怕，在个人择业时会认为企业的稳定性和发展前途是极其重要的。然而

32、，中小企业发展时常会经历低潮和动荡的时期，此时，员工各方面的待遇也会出现波动，降低，企业为了应对危机可能不能提供以往的待遇;缺乏忠诚度的员工就不能与企业同甘共苦，他们会受自己文化意识的驱使去寻找更稳定的好企业。因此，有些知识员工追求稳定性和发展空间的个人文化意识导致了对低潮企业忠诚度的缺失，从而导致了企业知识人才的流失。5。员工的希望获得别人尊重的心理:即能够受他人尊重知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就

33、有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，想尝试新工作以培养其他方面的特长被列于众多原因之首。(三)企业存在的问题1。企业的规模小，企业管理不完善一方面:中小企业一般规模较小，不但给知识员工的安全感和稳定性不强，而且适合知识员工轮换的岗位少，降低员工的满意度和忠诚度。另一方面:中小企业由于处于管理的初级探索阶段，缺乏民主，科学，标准化的管理用人机制，造成企业内部管理混乱而且缺乏留住知识型人才的一系列有利措施。管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。一个素质低，没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了

34、员工对企业的忠诚度。企业管理者要从理论，实践等各方面来提升自己的素质。领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈，这样才能激发员工对将来工作加倍努力。其次，做到用人不疑，疑人不用，学会适当放权。企业管理者与员工，员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。2。缺乏人力资源规划造成工作职责设计不合理，招聘的员工与企业的职位不相符合一些中小企业对各岗位的工作职责设计不合理，工作边界的界定不清晰，人为地加重知识员工的工作负担;一些中小企业对企业需要的知识人才没有做好需求规划，使企业招不到岗位真正需要的人。做好员工流入环节的管理和控制。员工进人企业是一个人岗匹配的过程，包括职位

35、要求，个人的态度，能力，素质，以及个人对企业的规章制度的价值判断和接受程度等。如果员工能够较好的融人工作，融人企业，使其价值得以体现，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。同时人力资源部要做好员工的培训，绩效考核，薪酬发放等工作来留人。3。人力资源管理机制和制度不健全中小企业没有建立好规范的招聘程序，培训机制，薪酬体系等一系列现代化人力资源管理机制，也没建立好产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学的现代企业管理制度。根据世界经理人网的网上调查，71%以上的员工希望除了雇主能提供满意的薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。根据管理杂志2004年5月的企业求才统计，良好健全的教育培训制度已成为求职

36、人才考虑的重点，甚至超过对薪酬的要求。著名的CE公司也是每年投入10亿美元用于员工的再教育和培训。4。缺乏一定的激励机制大部分中小企业的激励机制比较简单，认为激励就是物质奖励，主要采用加薪和奖金制度等。然而，管理者没有意识到知识型员工除了物质激励外更多的是需要精神上的满足，企业缺乏良好的精神激励，没有把企业目标与人才发展目标结合起来，没有制定人才职业生涯发展规划，没有提供一定的非物质激励很难留住优秀的知识型员工。有一项关于中小企业知识型管理人才跳槽原因的调查显示:有33%选择离开原来中小企业是为了关注个人发展，31%关注工作自主性，28%关注成就感，只有8%关注钱。5。没有树立起良好的企业文化

37、中小企业的发展往往忽视企业文化建设，企业文化建设只是更多地停留在表面形式上而没有深刻的文化内涵，员工对企业的归属感和认同感不强;企业和个人没有达成共同的价值和奋斗目标。健康，舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说，支持性的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间，员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。6。忽视知识员工的职业生涯设计，造成员工

38、职业发展前景不明朗中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展和规划。知识经济时代的员工需要培训，再学习的机会学习掌握新知识和技术来满足自身发展的需求。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。7。员工薪酬:包括工资，奖金，年假等福利待遇。薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，可能导致知识型人才流失的重要因素之一。完善员

39、工薪酬考核制度，确定合理薪酬标准。在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平，竞争的氛围，同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。8。工作负担重，心理压力大，存在一系列后顾之忧。一些中小企业的知识型员工工作强度极大，加班加点已成为家常便饭。同时，很多民营企业缺乏健全的制度，而且制度条款往往也是处罚多于奖励。因此很多知识型员工都感到工作的负荷相当大，心理处于高度紧张压抑的状态。据调查，有很多民营企业不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险，不给住房补贴等，而这些都是知识型员工比较看重的。因此，相对现在国有企业的福利

40、待遇而言，暂时的相对高收入并不能解决知识型员工的后顾之忧。这也是造成人才流失的一个重要原因。9。企业的长远目标和战略意图不明，社会知名度低，使得知识型人才缺乏安全感。与大企业相比，中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。中小企业像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使知识型员工看不到企业的未来，从而缺乏对环境的安全感。这也是大多数知识型员工选择离开的重要原因。另外，大多数民营企业在本行业，地区的知名度不会太高，给留住优秀人才造成了一定的障碍。10。缺乏尊重和信任，内部沟通不够。中小企业的管理多采用家族式的管理模式，许多中小企业家及其家族成员认为，

41、无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖关系，从而缺乏对员工充分的尊重，往往把他们的利益和人格尊严逼到其心理所能承受的极限。同时，由于相当一部分中小企业老板在工作中习惯于独断专行，而且疑心较重，尤其是对于家族外的员工。而作为个性比较强的知识型员工，他们热衷于具有挑战性，创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自己的人生价值。但由于企业存在着严重的人才信任危机，他们得不到充分的尊重，信任和认可，在企业里几乎没有自我发展的机会，无奈之下，许多知识型员工只好走为上策。另外，对多数中小企业老板来说，在企业内部沟通协调上，投入的时间精力十分有限，难以真正了解作为企业骨干的知识型

42、员工的发展期望。在缺乏有效沟通的情况下，很多高级人才都有着过渡心态和短期工作的想法，当双方出现其他不愉快的事情时，极容易引发这些员工的流失。四，中小企业知识型人才流失的对策与建议对于外部环境问题的影响，国家和企业应该采取以下措施:(一)发展中西部经济加大对中西部地区的政策支持和基础设施投入，加快发展中西部地区的经济，缩小东西部间的经济差距，提高西部地区的知识人才吸引力。知识经济时代，知识和人才是发展的最大资本。西部地区只有充分发挥知识和人才的优势，才能实现跨越发展，发挥出西部地区优势，缩短和东部地区的差距。统计表明，西安，成都，兰州三大城市的科技人才密度仅次于北京市，整个西部地区的科技人才比重

43、高于全国平均水平。由此看来，西部开发的一个突出问题，应该是怎样把知识型人才优势发挥出来。只有依靠知识人才，实行产学研有机结合，才能把西部的自然资源优势转化为经济发展的优势，以更好得留住人才为西部服务。(二)科学平衡各个产业的发展国家进行产业调整加速发展第三产业的同时要加强和巩固发展第一，第二产业，平衡各个产业的协调发展;加大对第一，第二产业的科技投资力度。(三)发展企业自身经济企业要加快自身的发展，提高员工各方面待遇，给知识员工足够发展空间，这样才有竞争力与大企业争夺知识人才。1。努力提高管理水平，特别是一些中小企业，经过努力经营，企业的资产和生产能力已有很大的提高，为了适应经营发展，需要在管

44、理上有一个改进，甚至是飞跃，但许多中小企业难以突破这一关，其中的关键在于下不了决心。因此，在加入WTO之后，面对世界经济的挑战，企业要想摆脱遭到失败的命运，不但要进行内部和外部体制改革，更要加强企业管理，采用科学的管理方法和手段，不断提高企业的素质，做强，做大自己的企业。2。选准投资方向企业扩大规模要靠投资，投资能否获得好的收益主要在于投资决策。在当前各种产品都处于供大于求的形势下，如何选择投资方向呢要选好投资方向，需要信息支持，因此企业发展必须重视信息。在决策前需要了解将要投资的行业和产品目前和今后一个时期的市场状况，供需情况，国内外主要厂家及其市场份额，产品的发展方向和更新换代情况，市场前

45、景，生产厂家的发展计划等。其次，在掌握信息的基础上要对投资的效果进行可行性分析和论证，确认可行后再决策，可以减少投资的损失。3。选择合适的投资方式随着投资体制改革的不断深化，投资方式也不断增多。民营企业除了独立投资，还可以联合投资，股份制投资等等;在项目投资方面，除了直接投资建设项目之外，还可以采取租赁，承包，项目融资等方式投资于政府或国有企业转让的项目，在十六大之后，各地都出现了国有资产转让的高潮，并购成了近一个时期使用较多的方式。(四)加大对员工的培训投入对于刚毕业参加工作的知识人才，企业除了要提供满意的待遇外，还要加强培训和教育投入，使他们能够继续学习新的知识和经验技巧。对于知识员工存在

46、的问题，企业应该以员工的角度出发，制定相应的措施:(1)提高知识员工的待遇，满足他们合理的欲望和需求提高员工的薪酬，福利待遇，给员工晋升和发展的机会;同时，给知识员工积极营造良好，舒适的工作环境。1。确定合理薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平，竞争的氛围:同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。2。进行科学薪酬设计。首先，明确薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出各种职务的共同付酬因素

47、，并根据一定的评价方法，按每项职务对公司贡献的大小，对公司的价值和重要性，确定其具体的价值(职务分)。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级。3。形成一个职级系列，并确定每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他公司的现有薪酬来制定和调整对应职务的薪酬，以便保证薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估。而且还要在今后的正常运行中适当地控制，调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。(2)理性对待知识员工自我价值的实现员工企业应该重视知识员工自我价值的实现，提供具有挑战力的工作和培

48、训学校机会;对于知识员工的工作成果给予尊重和相应的回报。员工的积极性，创造性，不仅受到绝对报酬(自己的实际收入)的影响，而且还受到相对报酬(他人的收入)的影响。为此在员工工作安排，物质分配，职称评定，晋升工资及批评表扬，处分奖励等问题上，都要力求做到:准确，公平，合理，避免在员工中产生不公平感。发达国家在人才使用方面，已走出学历资历取向的误区，进入业绩取向阶段，随着市场竞争的日趋激烈，衡量一个人素质的高低越来越以其所取得业绩的优劣为评判标准。因此，企业在重视员工学历，资历和职称的同时，更应注重其工作业绩，建立起以工作业绩为重要依据的人才考评体系，形成能者上，平者让，庸者下的人才管理机制。出现一系列人力成本支出。(二)造成企业无形资产的流失知识型员工的流失带走了企业的核心技术和经验等无形资产和商业机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力，物力，财力资源后获得的，而这些通常也是企业竞争力优势的可靠保证。因此，他们的流失给企业的发展带来了严重的破坏性影响。中小民企知识型员工过快流失的原因首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而