最新XX公司人才工作经验材料.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXX公司人才工作经验材料企业“十三五”人力资源发展规划报告提纲XXXXXX公司 “十二五”人才队伍建设工作交流材料“十二五”期间，XX公司深入贯彻集团公司“一五五”战略体系，全面落实“双提升”工作部署，紧密结合XX省公司“火电做强、风电做快、热力做大、煤炭做活、水电做稳、核电做实”的“六做”特色发展思路，全面提升人才队伍建设工作的专业化、规范化管理，为全面完成各项目标

2、任务提供了强有力的人才支持和智力支持。一、 “十二五”末员工队伍现状分析截止2015年12月底，XXXXXX公司232人。按专业类别划分，火电人才232人，占100%。按年龄划分，35岁及以下147人，占63.4%；36岁至45岁60人，占25.9%；46岁至54岁24人，占10.3%；55岁及以上1人，占0.4%。按学历划分，中专及以下学历9人，占3.9%；大专学历43人，占18.5%；本科学历177人，占76.3%；研究生及以上学历3人，占1.3%。按职称情况划分，初级职称92人，占39.7%；中级职称55人，占23.7%；高级职称16人，占6.9%。按性别划分，男员工169人，占72.8

3、%；女员工63人，占27.2%。二、“十二五”期间人才队伍建设的典型做法和经验1. 优化人才择优选聘机制。以岗位说明书为依据，建立不同类型、不同层次、不同岗位人才的选拔任用标准体系，并规范流程、方法。探索中层干部公推比选，坚持公开、透明，完善民主推荐、择优选拔机制；推进管理人员竞争上岗，对生产管理岗位通过民主推荐、考察、专业测试等方式择优选聘，对技能性岗位通过技能考试方式进行人才调配，允许一定范围内的试用期。盘活政策范围内的用工机制，提升企业对人才资源的社会化使用能力，依法依规合理使用好劳务派遣人员。 2. 优化人才培训与开发机制。以工作分析为基础，明确各类人才教育培训重点。坚持重点培养、专业

4、培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”的方法，加强管理人员系统培训。实施“持证”上岗制度，鼓励员工参加本专业领域国家颁发的职业资格证书考试。抓好高技能人才培养项目，突出集控值班、点检定修培训。广泛开展技能竞赛、岗位练兵、技术比武、技术交流、导师带徒活动，大幅提升专业技能人才素质。实施岗位备员制度，每半年实行一次岗位备员考试，成绩优异的确定为高一级岗位的备员，其薪酬在现岗位标准上加2薪，代班期间享受备员岗位的薪酬待遇。当岗位有空缺时，优先从备员中选拔使用。推进员工职业发展通道建设，开展首席师评选，进一步拓宽员工职业发展通道，不断满足广大员工对晋升发展的需求；全面推进岗位A、B角制度。推进后备人才队

5、伍建设，完善后备人才选拔程序，加大后备人才培养力度，创造各种条件，到上级部门及政府机构挂职锻炼、公司内岗位轮换等，并实施动态动态调整、定期考察，适时调整充实各类后备人才队伍。3. 优化人才考核与评价机制。完善绩效管理体系，落实分层分类考核。以能力素质、履职行为和工作绩效为评价重点，将绩效考核作为实现公司和员工共同发展的有效载体，推进综合绩效管理办法，探索建立覆盖全员的绩效管理体系；并根据不同层次和不同对象，层层分解考核指标：对管理人员，采用360度法主要评价其综合素质和工作业绩；技能人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题的能力和实效。强化流程管理，推动绩效结果应用，建立了“绩效计划-绩效

6、考评-绩效反馈-绩效改进”的闭环绩效管理流程，并将绩效考核结果应用于薪酬调整、岗位变动方面，切实把绩效管理落到实处。4. 优化人才激励与保障机制。按照“效益优先、兼顾公平”原则，建立以岗位绩效工资为主的薪酬分配制度，将员工收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，分配向生产一线及重点岗位倾斜；增设了节能运行、配煤掺烧、增发电量等专项奖，并设置总经理奖励基金，调动员工积极性，让大家更加关心、关注公司效益。同时，对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予相应的荣誉称号。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，充分发挥工会、团委等群众组织的力量，各司其职、

7、紧密配合，通过入职关怀、成长关怀、培训关怀、沟通关怀、生日关怀、心理关怀等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，以感情留住人才，凝聚团队力量，推动公司发展。三、人才队伍建设工作中存在的主要问题及下一步应对措施存在的问题：一是岗位定员偏少。公司承担二期项目筹建、供热项目拓展任务，按照集团公司新建火电企业A模式的定员编制，员工工作任务相对繁重。二是各岗位岗位说明书不够完善；岗位晋升、调配程序不够规范；技术性岗位及经营管理性岗位人才选聘方式有待优化；职业发展通道管理粗放，选聘出来的各层级专业技术、专业技能人才示范引领作用需要进一步发挥。三是 培训工作缺乏创新意识，培训模式不够多元化，培训工作吸

8、引力不够，少数员工专业技术技能水平及业务能力无法满足岗位需要，存在“眼高手低”的情况。四是人才激励方式相对单一，绩效管理需要进一步细化。应对措施：要修订完善岗位说明书，明确每个岗位的任职条件，明确岗位的选人用人标准；要改进选人用人模式，除重点岗位及跨部门岗位调整由人资部组织实施外，其余岗位调整以部门为主；要优化岗位调整分类管理，完善不同类别岗位调整的标准程序；要修订职业发展通道管理办法，加强对选聘的各类人才的管理、考评，积极为其搭建平台，发挥示范作用；要以综合绩效管理办法为依托，做细全员绩效管理；要进一步规范各专项激励制度，激励员工对重点工作的持续关注，从而推动公司效益的不断提升。四、对XX省公司“十三五”人才队伍建设工作的意见及建议1. 制定后续人才规划时能充分考虑基层单位的实际情况，结合XX公司转型发展实际，适当增加电力、热力市场营销、燃料智能化运行及工程建设方面的定员。2. 建立工资正常增长机制；在单位工资总额外核定专项奖励基金，加大对发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才的激励力度。3. 建立完善区域内部人才市场，在区域开展竞聘与选拔，进一步盘活现有人才资源。4. 在人才引进、开发培训、评价体系、人力资源信息化建设等方面，采取集约化思路，由XX省公司统筹开展。-