中国式绩效管理：和而不同讲课讲稿.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。中国式绩效管理：和而不同-中国式绩效管理：和而不同源于西方的绩效管理思想用到中国企业中，均出现不同程度的消化不良。深圳力鼎管理顾问近年培训及辅导的企业中，无论是国有企业还是民营企业，出现的不适应症状也是非常相似。中国式绩效管理应该如何推行，得先从中国文化及绩效管理思想的冲突谈起。一、中国文化：讲和谐中国的悠久的文化带给国人很多优秀的东西，但也在今天的企业考核中出现了状况。最典型的体现是中国管理者人情味特浓，特讲和谐，在考核中体现出平均主义和大锅饭的思想。面对员工的有差距的业绩表现也不愿区分，而大搞抹平主

2、义，你好我好大家都好。在考核时的体现就是分数差距很微弱。二、绩效管理：讲区分而源于西方的绩效管理思想特别强调区分。GE的杰克韦尔奇在其自传中讲到“区分是管理者的重要职能”，其含义就是一名优秀的管理者必须对员工做出的绩效表现给出区分，如果你不能区分，就不是个好的管理者。中兴通讯侯总、招商银行的马行长和力鼎顾问首席专家卢老师都曾讲过：不能找出C的管理者本身就是C，道理也是一样。三、中国式绩效管理：和而不同现在矛盾就来了。一方面中国文化讲和谐，另一方面绩效管理的思想要区分；所以中国式绩效管理是什么：和而不同！论语中讲：君子和而不同，小人同而不和。什么是和而不同。“和”即和谐。卢锐军老师认为：一个组织绩效管理最终目标还是要和谐，如果搞绩效管理让整个组织分崩离析，人心徨徨，这不是我们的初衷，所以打造和谐和有战斗力的团队是我们推行绩效管理根本目标。但如何做到这一点，你好我好大家都好是否真正的和谐？！否。那只是假和谐、伪和谐。因为平均主义最终的结果是大家都不好！而一个团队真正稳固的和谐还是建立在一定区分基础上。只有建立基于绩效管理的激励体系，将干与不干，干好干坏，干多干少区分出来，这个组织才能有战斗力。因此“和”是可以做到“不同”的，而“同”一定是导致“不和”的。（本文根据“中国式绩效管理”第一人卢锐军老师资料整理编辑。更多内容请关注中国管理在线！）-