员工手册范本样本管理26543.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 员工手册 第一章 总则本手册根据公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间的有关准则和政策，提供您在公司可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您将对公司动作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。由于公司的的发展与与经营环环境的不不断变化化，本手手册中规规定的政政策有可可能随之之相应的的修订，但但任何政政策的变变动我们们都将及及时通知知您。您您有不明明确的地地方，请请提出自自己

2、的疑疑问。我我们希望望您作为为公司的的一员感感到愉快快。本手手册的解解释权属属于行政政管理中中心。 公司的每一一位在岗岗员工都都应遵循循本手册册。 第二章章 招聘聘录用一、招聘申申请1、各部门门根据工工作需要要向人事事部提出出员工招招聘要求求，并填填写招招聘申请请表。2、人事部部对需求求部门用用人申请请进行审审核，并并报总经经理审批批同意后后实施招招聘。二、人员筛筛选1、初试，主主要对应应聘者基基本素质质、基本本专业技技能、价价值取向向等方面面做出基基本判断断，由人人事部主主持。2、复试，主主要对应应聘者与与岗位的的契合度度进行考考察，如如应聘者者对岗位位所需技技能的掌掌握程度度，胜任任该岗位

3、位所需具具备的综综合能力力等方面面，由用用人部门门主持。特特殊岗位位或人才才由总经经理亲自自面试。三、背景调调查1、就应聘聘者与工工作有关关的一些些背景信信息进行行查证，以以进一步步确定应应聘者的的任职资资格。2、经公司司筛选合合格的人人员，在在公司决决定录用用之前，视视情况对对其作相相关的背背景调查查，调查查主要内内容包括括学历水水平、工工作经验验、综合合素质等等，以降降低公司司的用人人风险。四、人员录录用通过面试环环节的选选拔，经经公司考考核合格格的应聘聘人员，在在做出录录用决策策后的三三个工作作日内，向向其发出出录用通通知书。五、报到与与试用1、被录用用员工在在接到公公司的录录用通知知书

4、后，必必须在规规定的时时间内道道公司报报到。若若在发出出录用通通知书的的10天内不不能正常常按时报报到者，公公司有权权取消其其录用资资格，特特殊情况况经批准准后可延延期报到到。2、被录用用人员按按规定时时间来公公司报到到后，需需办理如如下手续续：将相关入职职资料交交给人事事部，包包括小11寸彩色证证件照3张；身身份证、学学历、学位证证书原件件和复印印件；指指定医院院体检表表；原单单位的离离职证明明；建设设银行卡卡复印件件；申领相关办办公用品品；签订劳动合合同（入入职一个个月内）；应聘人员必必须保证证向公司司提供的的资料真真实无误误，若发发现虚报报或伪造造，公司司有权将将其辞退退。六、试用与与转

5、正1、公司新新进人员员到人事事部办理理完相关关手续后后，进入入试用期期阶段，试试用期为为1-6个月不不等，若若用人部部门负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司相相关领导导批准，将将试用期期酌情缩缩短。2、 用人部门和和人事部部对试用用期内员员工的表表现进行行考核鉴鉴定，考考核主要要从其工工作态度度、工作作能力、工工作业绩绩三个方方面进行行。3、 试用期内员员工表现现优异，可可申请提提前转正正，但试试用期不不得少于于一个月月。4、试用期期间员工工若品行行欠佳或或（被证证明不符符合录用用条件），停止试用。5、试用期期满且未未达到公公司相应应岗位要要求的合合格标准准，人事事部与用用人部门门根据实

6、实际情况况决定延延期转正正或辞退退，试用用期延期期时间最最长不超超过三个个月。6、员工试试用期即即将结束束时，须须填写员员工转正正申请表表，公司司根据员员工试用用期的表表现作出出相应的的人事决决策。7、办理转转正手续续，同时时用人部部门和人人事部对对转正员员工定岗岗定级、提提供相应应待遇、员员工职业业发展规规划等工工作。 第三章 考勤制制度1、公司考考勤管理理工作由由人事部部负责。2、公司上上班时间间为上午午9：00-12：00，下午13：30 -177：30，实行行双休制制。特殊殊部门可可自行调调节上班班时间，公公司因季季节变化化需要调调整工作作时间则则另行公公布。3、公司实实行上下下班打卡

7、卡制度，新新员工于于入职三三天后开开始考勤勤，任何何员工不不得代他他人打卡卡，如有有发现按按违纪处处理，代代打卡双双方均扣扣罚50元/次，第二二次发现现给予警警告处罚罚，第三三次发现现将属记记过一次次（按奖奖惩条例例执行）。4、未经请请假或请请假未经经批准或或假满未未经续假假而擅自自不到职职者；或或用不当当手段骗骗取、涂涂改、伪伪造休假假证明者者；或不不服从合合理的工工作调动动，经教教育仍不不到岗者者视为旷旷工。5、当月迟迟到、早早退累计计超过5分钟至59分钟，按按每分钟钟1元扣罚罚。超过过1小时至3小时的的扣罚半半天工资资，超过过3小时以以上的扣扣罚全天天工资；当月漏漏考勤打打卡累计计超过3

8、次，扣扣罚5元/次。6、所有考考勤员工工一个月月内迟到到、早退退累计达达三次者者另行扣扣罚当月月工资10元，当月月累计达达五次及及以上者者作旷工工半日论论处。7、所有考考勤员工工无故旷旷工半天天者，扣扣全天工工资；旷旷工一天天者，扣扣2天工资资；依次次类推。连连续旷工工三天，全全年累计计旷工达达5天者，属属严重违违纪，按按奖惩条条例执行行，解除除劳动合合同处理理。8、对于迟迟到或早早退者，事事后不得得补请事事假、病病假抵充充，如确确属因公公外出或或事前已已电话向向主管请请假，可可事后做做出书面面说明，由由部门主主管证明明企业负负责人核核准（或或指定人人员）方方可有效效。否则则按迟到到早退标标准

9、处理理。9、行政部部人员监监督员工工考勤，并并对异常常情况进进行记录录，当天天发生的的异常记记录于次次日上午午9：00前报人人事部，每每周五发发生的异异常记录录于下周周一下午午12:00前报人人事部。10、对于于忘记打打卡或漏漏打卡或或其他异异常导致致没有考考勤记录录者在说说明情况况时，需需经部门门主管和和所在企企业负责责人共同同签字生生效，同同时报人人事部说说明情况况。 第四章 加班制制度1、加班指指在规定定工作时时间外，因因本身工工作需要要和主管管指定事事项，必必须继续续工作者者，称为为加班。加加班设应应急加班班和计划划加班，正正常工作作日内因因工作繁繁忙，需需在规定定时间外外继续工工作，

10、称称应急加加班，周周末或国国家法定定节假日日继续加加班，称称计划加加班。2、 实行不定时时工时制制的员工工，不执执行加班班制度。3、根据法法律法规规的有关关规定，在在不损害害员工利利益的前前提下，公公司有权权根据工工作和经经营需要要安排员员工加班班。4、职能部部门人员员确因工工作需要要加班的的，应事事先在人人事部填填写加加班审批批表，注注明加班班事由，由由部门负负责人批批准、人人事部审审核后方方视为加加班。申申报加班班的最小小单位为为1小时。5、加班审审批通过过后，加加班时间间段需有有相应的的考勤记记录反映映加班时时间，方方可视为为有效加加班。6、职能部部门员工工加班需需将已审审批的加加班审批

11、批表提提前一天天（17：00前）上上交人事事部。7、加班审审批表上上需要注注明预计计需要工工作的小小时数，实实际加班班时数与与计划不不能相差差太远，部部门主管管或经理理需要对对加班时时间进行行监控和和评估。8、加班需需严格执执行审批批流程，员员工若不不能在规规定时间间递交加加班审批批表，则则需在实实际加班班后二天天内补交交到人事事部，否否则视为为失效。10、加班班待遇按按薪资资制度执执行。11、加班班存休：存休或或调休不不得跨年年度使用用；存休休加班不不支付加加班工资资；补休休需获得得相应的的审批人人员的批批准方能能休息。12、以下下情况不不视为加加班：A公司在节节假日组组织的郊郊游及其其他娱

12、乐乐活动；B公司在非非节假日日组织的的下班后后的娱乐乐活动；C出差时路路途所花花费的时时间；D在非工作作时间组组织的培培训；E办公室管管理人员员，未经经上司指指派或同同意的日日工作时时间的延延长。 第五章 休假制制度一、请假原原则1、员工因因故不能能正常到到岗者，必必须事前前请假，逐级审批。凡未获批准、未办理请假手续或未办理续假手续，不得擅自休假，否则视旷工处理。2、所有假假别均应应事先填填写请请假单, 按请假假核准权权限获批批准后, 统一交交人事部部备存。3、遇疾病病或突发发事件，来来不及事事先请假假，应电电话请假假，事后后按规定定补办相相关手续续。4、所有假假期的补补办手续续需在休休假回岗

13、岗两天内内将资料料上交人人事部，否否则按旷旷工处理理。5、所有请请假按小小时为基基本单位位，不够够4个小时时的按半半天计算算，超过过4个小时时不超过过8个小时时的，按按一天计计算。6、请假超超过3天以上上应有工工作代理理人，由由代理人人在请假假单上签签字，确确认代行行请假期期间的相相关工作作。7、请假在在3天以上上的必须须提前一一周，请请假6天以上上需提前前半个月月递交书书面申请请给相应应的人员员审批，并并上交人人事部备备案。8、 所有休假应应事先获获得直接接上级主主管批准准。9、凡是违违反婚婚姻法和和计生生法等等国家政政策规定定的不享享有婚假假和产育育假的相相关待遇遇，并且且公司有有权作辞辞

14、退处理理。二、批准权权限1、无论任任何假种种，员工工请假在在3天或以以内的，由由部门主主管批准准同意；请假3天以上上由各直直属管理理中心总总监批准准同意；一周以以上的必必须经总总经理批批准。2、员工提提供虚假假证明材材料骗取取假期行行为属于于严重违违反公司司规章制制度的行行为，一一经发现现，公司司将与其其解除劳劳动合同同并不支支付经济济补偿金金。三、病假1、请病假假须出示示区级或或以上“医院证证明”，以病病假证明明的日期期为准，当当日有效效；无法法提供或或不符合合规定的的将视为为旷工；2、若员工工累计请请病假超超过法定定医疗期期，公司司将按照照法律法法规关于于医疗期期的规定定与员工工解除劳劳动

15、合同同；3、如患重重大病症症，自连连续病假假第二个个月起予予以停职职(工)，病愈愈后，在在法定医医疗期内内病愈的，经公公立医院院体检证证明体力力正常，优优先予以以复职。4、因工伤伤休假在在半个月月以内的的公司保保留其职职位并支支付基本本工资；其余病病假不计计发工资资。5、病假当当天电话话告知部部门主管管。并在在病假结结束返岗岗当天出出具公司司指定医医院（急急诊除外外）的病病假证明明，由公公司人力力资源部部予以审审核归档档。四、事假1、请事假假应事先先由部门门主管批批准，人人事部审审核,若事先先未得到到批准缺缺席的,按旷工工处理。 2、员工请请事假时时，需提提前1天申请请并经核核准，若若当天有有

16、紧急事事件的可可电话向向主管请请示并于于返岗后后补办请请假手续续。3、每月累累计请事事假不得得超过五五天或五五次，全全年累计计不得超超过十五五天或二二十次（特特殊情况况例外），超超出部分分视为旷旷工，可可解除劳劳动合同同并不支支付经济济补偿金金。4、因故迟迟到而事事后补办办请假手手续者，需需上班时时间前向向部门主主管电话话报备说说明情况况，并于于工作后后补办请请假手续续。五、法定节节假日1、员工每每年享有有共十一一个工作作日的法法定休假假：(共11天)元旦1天、春春节3天、劳劳动节1天、清清明节1天、端端午节1天、中中秋节1天、国国庆节3天。六、年假1、员工进进入公司司连续工工作满1年后，可可

17、以享受受年休假假；2、年休假假需在一一年内休休完（按按自然年年计算）；不能累累计享用用，也不不折发酬酬金。3、年假天天数：凡凡司龄满1年的可可休假5天，司司龄满5年的可可休假10天，司司龄满10年的可可休假15天。（不不包括节节假日）4、请年假假普通员员工需提提前一周周、管理理层需提提前半个个月填写写请假单单审批，并并上交人人事部备备案。审审批程序序：普通通员工年年假由各各中心总总监审批批，管理理层员工工由总经经理审批批。5、员工在在未得到到公司事事先同意意情况下下, 不得以以年休假假为理由由离开工工作岗位位。七、婚假1、员工享享有三天天婚假，符符合晚婚婚晚育的的（男晚晚于25岁，女女晚于23

18、岁）员员工向公公司提出出申请，经经批准后后按当地地政府有有关规定定执行。2、 婚假需在办办理结婚婚手续后后的6个月内内一次性性享用，逾逾期作废废，请假假期间扣扣除相关关补贴；3、申请婚婚假者须须提前10天办理理请假手手续，同同时必须须出具结结婚证、双双方身份份证原件件，经由由管理中中心总监监核准后后生效；4、婚假期期间发放放岗位基基本工资资。八、产假、计计划生育育假1、凡在公公司工作作满1年的员员工可享享受产育育假。2、产假：女员工工产假为为90天，包包括产前前15天，产产后75天，产产前产假假超过15天部分分者，做做事假处处理。产产前产假假不足15天部分分者，产产后补足足。难产产多胎等等根据

19、各各地方政政府规定定给假；初婚配配偶分娩娩假10天。3、 产假期间工工资由生生育保险险金支付付，公司司不另行行支付费费用；4、 晚育者（女女24岁），增增加晚育育奖励假假30天；5、 产假计算日日期以医医院证明明生产日日为产后后第一天天；6、产假必必须于产产假2周前办办理请假假手续，以以便公司司事先安安排工作作接续作作业。所所有女员员工必须须于孕后后一个季季度之内内通知部部门主管管/经理，并并将有关关怀孕及及预计分分娩期的的医生证证明提交交人力资资源部备备案。九、女性专专属假期期1、三八妇妇女节放放假1天。十、丧假如员工直系系亲属过过世，凭凭医院死死亡通知知书，公公司将给给予员工工最长三三天的

20、丧丧假； 十一、工伤伤假1、若发生生工伤事事故，员员工应按按照有关关法律法法规规定定取得相相应的工工伤认定定手续，将将鉴定结结果提交交公司人人力资源源部，申申请取得得工伤休休假。经经审核认认定为工工伤者，待待遇按国国家规定定办理；2、无须住住院的门门诊人员员，应由由主管斟斟酌情况况，分配配体力胜胜任的工工作，如如必须休休养或继继续疗养养，须再再续假，除除仍须医医院证明明外，主主管仍应应负责切切实审查查；3、员工受受伤是否否工伤，经经人力资资源部审审核，报报请有核核准权限限的主管管批准方方可申报报工伤认认定；4、对于患患病或受受伤是否否为因工工作而引引起的，由由公司根根据有关关法律法法规的规规定

21、及劳劳动保障障部门的的工伤鉴鉴定结果果作出判判断。5、上、下下班之必必经途中中因违反反交通规规则受伤伤及在生生产、办办公区域域内因故故意违反反作业安安全标准准而受伤伤者，概概不以工工伤论。6、对于未未取得工工伤认定定的，而而擅自作作主为工工伤而自自行休假假的，公公司有权权拒绝工工伤认定定休息或或将该职职工已休休息天数数视为旷旷工。十二、其它它1、员工在在试用期期、实习习期间不不享受休休假待遇遇；2、对于调调休、加加班存休休抵扣事事假只能能按天（最最小单位位为1天）为为基数进进行抵扣扣；3、员工提提供虚假假证明材材料骗取取假期的的行为属属于严重重违反公公司规章章制度的的行为，一一经发现现，公司司

22、将与其其解除劳劳动合同同并不支支付经济济补偿。 第六章 员工福福利1、成为正正式员工工后公司司依照国国家和地地方有关关社会保保险的规规定为员员工办理理各项社社会保险险；2、员工因因工负伤伤或患职职业病，患患病或非非因工负负伤和在在职期间间因工、非非因工死死亡的待待遇按国国家和地地方的有有关规定定执行；3、 员工患病或或非因工工负伤，公公司可视视具体情情况，按按当地有有关政策策执行；4、 员工享受国国家规定定的医疗疗期待遇遇；5、 女职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的待遇，按按国家和和地方有有关规定定执行；6、 员工应享受受的其他他保险福福利待遇遇按国家家和地方方有关规规定执行行；7、依据有有关

23、劳动动法的规规定，发发给员工工年终奖奖金，终终奖金的的评定方方法及额额度由公公司根据据经营情情况确定定。 第七章 奖惩制制度一、奖惩原原则：依依法奖惩惩，奖惩惩分明，公公开平等等，以奖奖为主。二、奖励：1、奖励的的原则：对业绩绩突出者者或有特特殊贡献献的员工工，实行行物资和和精神奖奖励相结结合的原原则。2、奖励的的目的：认可员员工的工工作业绩绩，鼓励励激发员员工用自自己的聪聪明才智智不断开开拓创新新，创造造最佳的的经济效效益，塑塑造企业业形象。3、奖励种种类分为为：嘉奖奖、记功功、记大大功。4、奖励的的方式： （1）授授予各种种光荣称称号； （2）给给予特殊殊津贴； （3）发发放奖金金。5、奖

24、金发发放的标标准： （1）嘉嘉奖一次次，奖励励200元。 （2）记记功一次次，奖励励500元。 （3）记记大功一一次，奖奖励10000元。6、凡有下下列行为为之一者者，给予予嘉奖： （1）能能完成重重大或特特别难办办的事务务者。 （2）超超额或超超标准完完成本职职工作者者。 （3）厉厉行节约约、充分分利用、卓卓有成效效的工作作者。7、凡有下下列行为为者，给给予记功功： （1）提提出生产产、经营营和管理理等方面面合理建建议被采采纳者。 （2）遇遇见紧急急情况，不不怕风险险敢于承承担责任任及时处处理，避避免公司司损失者者。 （3）积积极检举举损害公公司利益益的违纪纪行为者者。 （4）遇遇到意外外事

25、件奋奋不顾身身，避免免或减少少经济损损失者。8、凡有下下列行为为之一的的，给予予记大功功： （1）勇勇于开拓拓市场，为为公司创创造可观观的经济济效益，有有显著贡贡献者。 （2）对对公司有有特殊贡贡献，使使公司成成本降低低，利润润增加者者。 （3）入入公司期期满五年年工作成成绩优异异，未曾曾旷工或或有劣迹迹记载者者。9、凡有下下列行为为之一的的，直接接予以发发放奖金金： 对公公司提出出建议性性意见被被采纳者者，并为为公司创创造巨额额经济效效益或广广泛效益益，按其其所创利利润的2发给给当事人人奖金。三、惩罚：1、惩罚的的原则：以事实实为依据据，以国国家法规规及公司司的各项项规章制制度为准准绳，对对

26、员工的的惩罚要要定性准准确，处处理恰当当。2、惩罚的的目的：为保证证公司的的一切工工作正常常进行，时时刻提醒醒、规范范员工的的行为举举止，做做到令行行禁止。3、惩罚的的种类：警告，记记过，记记大过，降降级，撤撤职，解解聘。4、惩罚的的形式：行政处处罚和经经济处罚罚相结合合。5、经济处处罚标准准： （1）警警告一次次，罚款款100元； （2）记记过一次次，罚款款200元； （3）记记大过一一次，罚罚款500元；6、凡有下下列行为为之一的的，予以以警告： （1）未未经允许许，擅自自离岗，贻贻误工作作者； （2）因因个人过过失，以以致发生生危害公公司工作作，情节节轻微者者；7、凡有下下列行为为之一的

27、的，予以以记过： （1）对对上级合合理指导导或有期期限的工工作安排排，无故故不按期期完成，以以致影响响公司利利益； （2）在在工作场场所大声声喧哗，嬉嬉闹、吵吵架，妨妨碍他人人工作而而不听劝劝阻的； （3）对对同事恶恶意攻击击、诬害害，制造造事端的的；8、凡有下下列行为为之一的的，予以以记大过过： （1）散散播不利利于公司司的谣言言者。 （2）一一个月内内旷工累累计达三三日以上上者。 （3）违违反操作作规程操操作，造造成损坏坏或发生生事故者者。 （4）一一年内累累计两次次记过者者。 第八章 试用期期制度一、试用期期期限根据法律法法规规定定确定试试用期限限，试用用期为1-6个月。公公司根据据员工

28、表表现可适适当缩短短试用期期。二、试用期期工资员工试用期期的薪资资由公司司与员工工在劳动动合同中中约定。三、试用期期员工的的培训由用人部门门和人事事部共同同实施培培训考查查。四、试用期期管理程程序1、新员工工入职当当日由人人事部负负责与新新员工办办理入事事手续和和录用条条件告知知书。2、用人部部门负责责为新员员工确定定试用期期培训计计划和目目标。3、用人部部门主管管在新员员工入职职一个月月后，应应与试用用期员工工进行面面谈，评评价其工工作业绩绩，并给给予指导导和了解解员工需需要的支支持。4、在试用用期间内内，人事事部对试试用员工工跟踪回回访，回回访内容容（新员员工到岗岗生活情情况；新新员工与与

29、部门人人员关系系是否融融洽；新新员工能能力与应应聘岗位位要求是是否匹配配；新员员工在岗岗品行是是否端正正；新员员工的接接受能力力如何等等）5、在试用用期内，人人事部对对新员工工回访的的时间：（试用用期第一一个月回回访2次；后后一个月月试用期期，视实实际情况况每月回回访1次。）6、员工在在试用期期满前十十日，由由行政部部提前通通知部门门负责人人与新员员工做转转正面谈谈，并在在员工的的转正正申请单单评语语栏目写写上工作作评核意意见及提提出具体体的人事事批复建建议。7、人事部部审核新新员工的的转正正申请单单，转转报总经经理审批批。8、批准后后由人事事部同转转正员工工进行转转正面谈谈，如未未获批准准转

30、正的的，由人人事部负负责办理理辞退或或延长试试用期期期限手续续。9、员工如如对试用用评价和和转正结结论有异异议的，可可向人事事部进行行申诉，公公司将在在2个工作作日内给给予答复复。10、新员员工在试试用期内内品行不不良、服服务能力力欠佳、无无故旷工工者或不不适合工工作岗位位职责的的员工，公公司可停停止试用用，予以以辞退。11、新入入职5天时间间为培训训期，若若员工在在培训期期间离职职公司不不予计发发薪金。12、获得得转正批批准后的的新员工工，转正正后的薪薪资待遇遇按其工工作能力力和岗位位确定工工资级别别。 第九章 劳动合合同一、劳动合合同签订订要求1、公司对对员工实实行合同同化管理理，与公公司

31、形成成劳动关关系的员员工必须须签订书书面劳动动合同。2、劳动合合同的版版本由人人事部负负责拟定定，经由由法律顾顾问审核核后，报报总经理理确定执执行。3、新录用用的员工工报到之之日起一一个月内内，公司司与员工工签订劳劳动合同同。4、劳动合合同一式式二份，员员工与公公司各持持一份。二、劳动合合同签订订权限1、公司法法定代表表人或法法定代表表人的授授权人代代表公司司与员工工签订劳劳动合同同；2、员工必必须亲自自签署劳劳动合同同；二、劳动合合同变更更1、公司与与员工可可以协商商变更劳劳动合同同条款，变变更劳动动合同应应当签订订补充协协议。2、因生产产计划需需要调整整职工工工作岗位位的，新新调整的的工作

32、岗岗位如果果与劳动动合同不不一致，人人事部应应当在工工作岗位位变动之之前与员员工签订订劳动动合同变变更协议议。3、如果因因员工医医疗期满满不能胜胜任原岗岗位或不不能胜任任工作而而给其调调整工作作岗位的的，应对对该员工工出具调调整岗位位通知书书，并并载明岗岗位调整整的原因因，该员员工过错错或者不不能胜任任工作的的考核指指标等内内容，经经员工签签字确认认后，与与之订立立劳动动合同变变更协议议。4、因工作作需要或或员工的的实际能能力，变变更员工工的工作作岗位，地地点或劳劳动合同同中规定定的其他他有关事事项，发发生变更更时，由由人事部部通知员员工相关关的变更更事项，被被通知员员工必须须从接到到通知之之

33、日起7个工作作日内与与人事部部进行协协商，逾逾期不答答复的，视视为同意意变更，由由人事部部在工作作岗位调调整前与与该员工工签订劳劳动合同同变更协协议。三、劳动合合同续签签1、劳动合合同是否否续签，由由用工部部门提出出意见，经经人事部部审核，报报总经理理批准。2、公司决决定与员员工续签签劳动合合同，在在原合同同到期前前15日，公公司将关于劳动合同到期的通知函发给员工，告之公司续签劳动合同意向。3、对于合合同到期期后公司司不再聘聘任的员员工。人人事部应应在合同同到期日日，及时时与其结结算工资资，办理理离职交交接手续续，如果果其为销销售、采采购业务务人员，及及时提请请总经理理向其在在职期间间联络的的

34、业务往往来单位位发出函函件，并并留存对对方签收收的书面面证据。四、劳动合合同期限限1、从事一一般工作作岗位的的普通员员工，合合同期限限为13年。2、从事较较重要工工作岗位位的员工工，具有有初级职职称以上上的管理理者，合合同期限限为35年。3、从事重重要工作作岗位的的，具有有中高级级职称以以上的关关键岗位位工作的的管理者者合同期期限为五五年。4、特殊岗岗位工作作的员工工，合同同期限由由总经理理决定。五、劳动合合同的变变更、解解除、终终止1、符合劳劳动合同同法规规定的条条件或者者经甲、乙乙双方协协商一致致，可以以变更劳劳动合同同的相关关内容或或者解除除固定期期限合同同、无固固定期限限合同和和以完成

35、成一定工工作为期期限合同同。2、除因乙乙方不胜胜任工作作，甲方方可以依依法适当当调整其其工作内内容变更更劳动合合同，双双方应当当签订变变更劳动动合同协协议书。3、 若出现劳劳动合同同法规规定的终终止条件件出现，终终止本劳劳动合同同。 4、 订立合同所所依据的的法律、行行政法规规、规章章发生变变化，合合同应变变更相关关内容。5、订立合合同所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使合同无无法履行行的，经经协商同同意，可可以变更更合同相相关内容容或解除除。6、乙方在在试用期期内被证证明不符符合甲方方用人标标准或录录用条件件的，甲甲方提前前三日通通知乙方方解除合合同。六、乙方有有下列情情形之一一的

36、，甲甲方可立立即解除除合同，辞辞退乙方方1、 如无特别约约定，合合同签约约后15天内员员工未能能上岗。2、因乙方方未能在在10天内提提供其被被录用的的相关资资料，至至使甲方方无法办办理录用用及社会会保险缴缴纳手续续的。3、乙方被被查实在在应聘时时向甲方方提供的的其个人人资料是是虚假的的，包括括：离职职证明、身身份证明明、户籍籍证明、学学历证明明、体检检证明等等是虚假假或伪造造的；应应聘前患患有精神神病、传传染性疾疾病及其其它严重重影响工工作的疾疾病而在在应聘时时未声明明的；应应聘前曾曾受到其其它单位位记过、留留厂察看看、开除除或除名名等严重重处分、或或者有吸吸毒等劣劣迹而在在应聘时时未声明明的

37、；应应聘前曾曾被劳动动教养、拘拘役或者者依法追追究刑事事责任而而在应聘聘时未声声明的等等。4、严重违违反甲方方的劳动动纪律、员员工手册册或规章章制度。5、严重失失职、营营私舞弊弊给甲方方利益造造成50000元（含含）以上上重大损损害的。6、乙方同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对对完成甲甲方的工工作任务务造成严严重影响响达损失失50000元以上上的，或或者经甲甲方提出出，拒不不改正的的。7、 乙方被依法法追究刑刑事责任任、劳动动教养、公公安机关关收容教教育的。8、 乙方向甲方方辞职或或者经协协商被甲甲方解除除聘用的的。9、乙方以以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使甲方在在违背真

38、真实意思思的情况况下订立立或者变变更合同同的。10、法律律法规规规定的其其他情形形。七、乙方有有下列情情形之一一的甲方方可以解解除合同同，辞退退乙方，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方1、乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后不能能从事原原工作，也也不能从从事甲方方另行安安排的其其它工作作的。2、乙方不不能胜任任本职工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位后后，仍不不能胜任任工作的的，并拒拒不服从从甲方的的工作安安排和劳劳动管理理的。3、甲方因因兼并、分分立、合合资、转转（改）制制、企业业转产、技技术革新新、经营营方式调调整、防防治污染染搬迁等等客观情情况发生生重大变变化或乙乙方

39、的生生产、工工作岗位位消失，致致使合同同无法履履行的。4、甲方的的生产经经营发生生严重困困难的。5、依据合合同第六六条第（五五）点规规定不能能就变更更合同达达成协议议的。八、凡有下下列情形形之一，乙乙方可以以解除合合同：1、在试用用期内提提前七天天以上向向甲方提提出辞职职。2、甲方违违反合同同规定，未未足额及及时支付付乙方劳劳动报酬酬的。3、甲方强强令冒险险作业、违违章指挥挥强迫乙乙方劳动动的。4、 乙方提前三三十天以以书面形形式向甲甲方提出出辞职。九、有下列列情形之之一的，合合同自行行终止：1、合同期期满且双双方不能能就相同同劳动条条件的续续签达成成一致的的。2、当事人人约定的的终止条条件出

40、现现，如已已确认乙乙方完成成了某一一项工作作任务的的。3、甲方破破产、解解散、被被吊销营营业执照照、责令令关闭或或者被撤撤销的。4、乙方享享受基本本养老待待遇、退退休、宣宣告死亡亡、宣告告失踪、死死亡的。5、乙方暂暂时无法法履行合合同的义义务，但但仍有继继续履行行条件和和可能的的，包括括但不限限于乙方方涉嫌违违法犯罪罪，被公公安、国国家安全全或者司司法机关关限制人人身自由由的、乙乙方因脱脱产学习习与进修修、执行行有关部部门的公公益性任任务等原原因而不不能正常常履行本本合同超超过15天的。6、乙方应应征入伍伍或者履履行国家家规定的的其他法法定义务务的。7、法律法法规规定定的其他他情形。十、本合同

41、同解除或或终止时时，乙方方应履行行下列义义务:1、向甲方方指定的的人交接接工作；2、完好归归还其占占有的甲甲方的办办公用品品、文件件、设备备等有形形或无形形资产；3、向甲方方完整移移交载有有甲方重重要信息息的任何何载体；4、协助甲甲方清理理双方之之间的债债权、债债务；5、完成甲甲方规定定的离职职流转程程序，办办理有关关离职手手续；6、其他：处理其其他应了了而未了了的事务务。十一、本合合同解除除或终止止时,甲方应应履行下下列义务务:1、为乙方方办理终终止劳动动关系手手续；2、自劳动动关系终终止之日日起15日内为为乙方办办理社会会保险和和住房公公积金账账户转移移或者封封存手续续；3、应乙方方要求,

42、及时、如如实出具具乙方的的工作履履历或绩绩效证明明。4、乙方不不辞而别别,或者下下落不明明, 致使甲甲方无法法办理或或迟延办办理与乙乙方离职职相关的的手续的的,乙方在在此不可可撤销地地承认其其负有过过错,并承担担相应的的责任。十二、拒不不签劳动动合同的的处理公司严格执执行书面面劳动合合同制度度，自公公司书面面通知要要求员工工签订之之日起7日内，员员工不与与公司签签订劳动动合同的的，视为为员工不不同意签签订或续续签劳动动合同，双双方劳动动关系终终止。 第十章 员工培培训一、培训目目的1、通过培培训，使使员工达达到并保保持在本本职工作作岗位上上进行规规范服务务的要求求。2、根据劳劳动法第第二十二二

43、条规定定用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用，对对其进行行专业技技术培训训的，可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服务务期。劳劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。二、入职培培训由人人力资源源部统筹筹安排、各各相关部部门协助助进行。1、入职培培训是指指员工到到岗后至至试用期期满前的的业务培培训。2、入职培培训内容容主要包包括：A部门职能能与工作作目标；B部门岗位位结构和和岗位职职责；C操作技

44、能能和工作作程序；D本公司和和本部门门规章制制度；3、入职培培训的考考核结果果与员工工转正评评定相结结合。4、培训期期的新入入职人员员不享有有提成和和各种奖奖金，培培训期间间自行离离开的人人员无工工资计发发。三、在岗培培训1、在岗员员工业务务培训由由各部门门按照年年度培训训计划实实施。凡凡公司出出资培训训的，培培训前员员工应根根据公司司要求签签订培训训协议。2、在岗培培训由各各部门组组织实施施，人力力资源部部配合。必必要时可可委托有有关单位位来公司司培训或或组织有有关员工工参加公公司外培培训。3、在岗培培训可采采取岗位位交叉培培训、业业务提高高培训、新新规范新新技术培培训等多多种方式式。4、公

45、司每每年根据据具体情情况由人人力资源源部对现现有主管管以上人人员进行行培训。5、对管理理人员的的统一培培训由人人力资源源部安排排，组织织实施。管管理人员员统一培培训的内内容包括括管理理理论、管管理能力力、管理理技巧、新新知识、新新技能等等。6、对管理理人员的的专项培培训，由由本部门门提出专专项申请请，报人人力资源源部批准准执行。7、培训考考核的资资料应归归档保存存，作为为晋升和和奖惩的的依据。 第十一一章 晋升制制度一、晋升形形式员工晋升可可分为部部门内部部晋升和和员工部部门之间间的晋升升。1、 员工部门内内部晋升指员工在本本部门内内的岗位位变动，由由各部门门经理根根据部门门实际情情况，经经考

46、核后后填写员员工晋升升表，报报总经理理或总经经理授权权人批准准后，交交由人事事部存档档。2、员工部部门之间间的晋升升指职员在公公司内部部各部门门之间的的岗位变变动，需需经考核核后拟调调入部门门须填写写员工工晋升表表，由由所涉及及部门的的主管批批准并报报总经理理或总经经理授权权人批准准后，交交由人事事部存档档。二、晋升分分为三种种类型1、职位晋晋升、薪薪资晋升升2、职位晋晋升、薪薪资不变变3、职位不不变、薪薪资晋升升三、晋升的的形式分分为定期期或不定定期1、定期：公司每每年根据据公司的的营业情情况，有有年底进进行统一一晋升员员工。2、不定期期：在年年度工作作中，对对公司有有特殊贡贡献，表表现优异异的员工工，随时时予以晋晋升。3、试用期期员工，在在试用期期间，工工作表现现优秀者者，由试试用部门门推荐，提提前进行行晋升。四、员工晋晋升依据据1、公司普普通员工工，在原原工作岗岗位上工工作半年年时间（不不含试用用期工作作时间），经经部门经经理评定定工作表表现优秀秀。2、公司部部门经理理级员工工，在原原岗位上上工作时时间一年年（不含含试用期期工作时时间）经经总经理理评定