企业文化-企业内控文化初探17568.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 文档资源理论研究财财政部在在20007年关关于内部部控制的的征求意意见稿中中，把内内部控制制环境放放置在十十分重要要的地位位,并将将企业文文化纳入入其中，这这是我国国企业内内控研究究上的一一个创新新点，值值得深入入探讨企企业内控控文化初初探甘林林君前CCEO杰杰克韦尔奇奇说过：“健康向向上的企企业文化化是一个个企业战战无不胜胜的动力力之源”。可见见，隐性性的企业业文化和和显性的的组织制制度都属属于企业业管理体体制，应应将两者者有机地地结合，来来增强员员工对

2、企企业的凝凝聚力与与认同感感，从而而建立起起一支高高效能团团队。 一、跨跨国公司司的内控控文化实实践现代代企业的的竞争已已经深入入到了文文化层面面。作为为一种重重要的管管理手段段，企业业文化是是一种价价值观，它它是由一一个企业业所固有有的传统统和风气气所构成成，是公公司员工工活力、意意见和行行为的模模范，管管理人员员通过身身体力行行，把这这些理念念灌输给给其员工工并使之之传承下下去。美美国企业业文化专专家劳伦伦斯?米米勒在美美国企业业精神未来来企业经经营的八八大原则则一书书中指出出：几乎乎美国的的每个大大公司，都都在发生生企业文文化的变变化：老老的企业业文化在在衰退，新新的企业业文化在在产生。

3、这这就是跨跨国企业业具有强强烈竞争争意识的的体现，而而这种精精神可以以用米勒勒所述的的目标原原则、共共识原则则、卓越越原则、一一体原则则、成效效原则、实实证原则则、亲密密原则及及正直原原则等八八个原则则来表现现。许多多跨国企企业在坚坚持各自自独特企企业文化化的同时时，都能能充分体体现出这这八个基基本价值值原则，并并拥有一一个构思思良好的的远景规规划和员员工一起起分享。 一个出出类拔萃萃的企业业，必定定有自己己的核心心经营理理念、核核心价值值观，它它是企业业发展的的指导原原则和宗宗旨体系系，是企企业存在在的最根根本理由由，这个个指导原原则又是是不随时时间而改改变的，对对于企业业内部成成员有着着内

4、在的的价值。在在劳伦斯斯米勒指指出八项项基本价价值中，正正直原则则是绝对对不能妥妥协的一一个原则则。秉承承正直的的企业理理念是许许多跨国国公司企企业文化化的磐石石，它是是企业成成为优秀秀组织的的重要标标志。在在这方面面做得最最好的公公司，总总体经营营成果往往往也能能长期保保持最佳佳纪录，如如强生、惠惠普、宝宝洁等。诚诚实正直直意味着着公司上上下都守守诺办事事、言而而有信，高高质量的的产品和和服务要要求绝对对的诚实实正直，提提供一种种优质产产品或优优质服务务不只是是一种“严格按按规格说说明书办办事”的行动动。宝洁洁公司的的客户业业务发展展与服务务副总监监陈东锋锋先生阐阐释宝洁洁公司的的核心价价值

5、观时时指出，宝宝洁核心心价值观观就是宝宝洁人的的领导才才能、主主人翁精精神、诚诚实正直直、积极极求胜和和彼此信信任。公公司尊重重每一位位员工，坚坚信宝洁洁的所有有员工始始终是公公司最为为宝贵的的财富，是是价值观观的核心心，做到到集体与与个人的的利益休休戚相关关。此外外，宝洁洁还重视视公司外外部环境境的变化化和发展展，珍视视个人的的专长，力力求做到到互相依依靠、互互相支持持的生活活方式。在在其全球球的任何何一个分分公司，这这个核心心价值观观都被一一致地秉秉承了下下来，这这样的企企业文化化吸引和和造就了了一批持持相同价价值观的的优秀人人才全身身心地为为其工作作，员工工积极性性高、工工作开心心，人才

6、才流失率率远低于于同类型型企业。由由此不难难看出，企企业的成成功就是是建立在在坚实的的道德准准则上，公公司的价价值观成成为积聚聚人才和和留住人人才的生生命线。 在独特特的企业业核心价价值观之之外，许许多外资资企业还还规划出出引人入入胜、清清晰明确确的公司司未来前前景，即即今后11030年年的大胆胆目标，来来鼓励员员工为实实现这个个目标而而奋斗。这这种宏伟伟的承诺诺可以使使员工直直接明朗朗地看到到实现目目标后的的收益。以以宝洁中中国有限限公司为为例，其其目标是是展望220200年，宝宝洁产品品进入中中国的家家家户户户，遍布布各式各各样的销销售网络络，成为为中国首首屈一指指的消费费者用品品公司。知

7、知名跨国国公司成成功的重重要原因因应归功功于它独独特的、有有效的企企业文化化，他们们大都拥拥有能让让员工“虔诚”信仰的的企业核核心经营营理念，使使得背景景不同、性性格各异异的员工工能依照照公司的的核心价价值观精精诚团结结、有效效合作。在在新员工工进入公公司之后后，又源源源不断断地向其其灌输这这种有效效的企业业文化，并并让企业业的核心心价值观观内化为为员工个个人的工工作信条条，自觉觉地作为为日常工工作、生生活的指指导原则则。最后后加以描描述出一一幅令人人向往的的未来图图景，企企业于是是就从内内控文化化上完成成了员工工“向心力力”的凝聚聚，使大大家有了了共同追追求的明明确目标标。 二、科科学规划划

8、企业内内控文化化远景许许多在跨跨国公司司工作过过的中国国员工，虽虽然因地地域、薪薪酬、移移民等原原因而离离开这些些大公司司，但都都十分珍珍惜他们们在这些些企业中中所秉承承的价值值观。有有不少在在宝洁公公司工作作多年的的人跳槽槽去民营营企业，竟竟有移民民般的感感觉，觉觉得一切切都那么么陌生，可可见企业业文化之之深入人人心。现现代管理理实践证证明，企企业实现现有效管管理目标标的关键键，在于于人力资资源体系系的开发发利用。企企业文化化建设并并不是一一种随意意性的文文化活动动，同样样要制定定科学规规划，把把员工生生涯规划划与企业业长久规规划结合合起来，很很多外资资企业的的企业文文化就体体现了以以人为本

9、本和以科科技为本本的管理理理念。企企业在中中国总会会计师月刊理理论研究究建立优优秀文化化时要有有效地做做好以下下几方面面的工作作： 首先，寻寻找和培培养高素素质的领领导人。领领导人的的素质对对于一个个企业至至关重要要，领头头羊对于于员工的的榜样作作用非常常关键，企企业领导导一个首首当其冲冲的任务务就是在在企业内内部培养养和灌输输一种清清晰的价价值观、目目标感，创创造激动动人心的的工作氛氛围。 其次，规规划并沟沟通企业业成功路路线。企企业的发发展计划划就是一一张引领领成功导导向图，根根据企业业的远景景规划，在在图中可可以标明明企业目目前的起起点，确确立企业业的发展展目标和和计划达达到的方方式，直

10、直至将远远景变成成现实。 再有，创创造行诺诺文化（ddeliiverrycuultuure）。人人力资源源部帮助助企业内内部建立立起良好好的“契约”文化，让让大家都都把自己己工作做做好，每每个流程程、每次次作业都都要在致致力满足足顾客要要求的基基础上成成本最低低。 最后，授授权团队队走向成成功。企企业需要要员工的的责任心心和信心心。员工工只有感感到企业业重视、尊尊敬和信信赖他们们，感到到自己是是企业中中的一员员，才会会有信心心和责任任感。 持良好好文化秘秘诀的外外资企业业大都强强化感情情投入，创创造融洽洽和谐的的气氛。摩摩托罗拉拉的一位位经理说说过，摩摩托罗拉拉是靠企企业文化化吸引雇雇员的，你

11、你加入摩摩托罗拉拉就加入入了这个个大家庭庭，你就就会留下下来。摩摩托罗拉拉中国公公司举办办过家庭庭日，邀邀请员工工及其亲亲属参观观工厂及及其办公公环境，举举办丰富富多彩的的文体活活动，让让员工为为自己能能在这样样的公司司工作而而感到骄骄傲。 三、创创造企业业文化的的有效策策略如何何创造一一个健康康的企业业文化，可可以参照照以下五五个行之之有效的的策略进进行。 直接接沟通，善善于沟通通，可以以使组织织内部的的凝聚力力增强。中中国传统统企业组组织内部部的严格格等级制制度*了了人与人人之间的的沟通。上上级是权权威的，不不可以质质疑的，这这使下属属对待上上司心存存顾虑，因因此，难难以产生生一个良良好的

12、沟沟通氛围围。领导导层与员员工进行行有效的的沟通，不不但可以以博得员员工对领领导的信信任，对对公司的的热爱，而而且还可可以使领领导获得得真实的的信息，对对企业的的发展有有利。 营造造信任氛氛围，建建立员工工高度参参与的工工作模式式。在跨跨国公司司中，很很多年青青的经理理要承担担很大的的项目，这这在传统统的国营营企业来来说是非非常少见见的。这这种信任任氛围，使使得年青青人有机机会做一一些十分分具有挑挑战性的的工作，良良性健康康的鼓励励和充分分信任，使使年青人人在这里里可以放放开手脚脚，发挥挥潜能。 鼓励励员工在在工作场场所个性性化。让让员工自自己掌握握对工作作场所的的装饰，员员工有权权力来根根据

13、个人人的偏好好把自己己的办公公环境搞搞得更舒舒适，员员工也可可以允许许随意着着装，现现在很多多在中国国的跨国国公司职职员上班班再也不不必统一一着装，或或整天穿穿着西服服打着领领带，个个性、随随意化的的着装已已成为新新时尚。在在一个舒舒适、自自我的工工作环境境下，员员工的工工作效率率高，也也更愿意意留在这这种有个个人自由由的组织织中。 帮助助员工规规划其职职业发展展，做到到人尽其其才，才才尽其用用。职业业发展的的管理是是个人与与组织合合作的过过程，其其最终目目的是要要达到员员工个人人的成长长与组织织的发展展的和谐谐。通过过员工和和组织的的共同努努力与合合作，使使每个员员工的职职业生涯涯目标与与组

14、织发发展目标标相一致致，使员员工的发发展与组组织的发发展吻合合。职业业发展管管理一方方面包括括员工职职业发展展的自我我管理，员员工是自自己的主主人，自自我管理理是职业业生涯成成功的关关键；另另外一方方面，组组织协助助员工规规划其职职业生涯涯的发展展，并为为员工提提供培训训、换岗岗的机会会，促进进员工职职业发展展目标的的实现。 团队队精神。在在很多成成功的企企业，员员工对合合作群体体有着很很强的归归属感，同同群体共共享成功功及实现现价值的的目标激激励着员员工为之之努力。 四、我我国航天天企业的的内控文文化理念念“特别能能吃苦、特特别能战战斗、特特别能攻攻关、特特别能奉奉献”，是我我国航天天企业文

15、文化的精精髓。体体现到企企业中，是是一种企企业文化化，一种种企业品品牌，一一种企业业精神价价值；体体现到员员工身上上，则是是一种责责任意识识，一种种使命感感，一种种凝聚力力。 依据航航天企业业固有特特点，兼兼顾我国国传统文文化，参参照财政政部意见见稿内有有关企业业内控文文化规定定，结合合国际上上知名企企业的做做法，笔笔者认为为，航天天企业内内部控制制系统的的企业文文化可以以总结如如下： （一）整整体价值值观整体体价值观观不是指指成就，而而是一种种精神和和一种动动力。航航天企业业要培养养广大员员工形成成追求和和谐、民民主、责责任以及及奉献相相结合的的整体价价值观，这这有利于于他们形形成爱岗岗敬业

16、、进进取创新新、团队队协作和和遵规守守纪的精精神。 （二）高高素质的的领导者者领导人人的素质质对于企企业至关关重要。领领导的任任务是在在企业组组织内部部培养和和灌输一一种清晰晰的价值值观、目目标感，创创造激动动人心的的工作氛氛围。领领导人应应当树立立有利于于实现企企业内部部控制目目标的管管理理念念和经营营风格，强强化风险险意识，避避免因个个人偏好好可能给给企业带带来的不不利影响响和损失失。 （三）职职业道德德观企业业应当根根据高级级管理人人员、中中层管理理人员和和一般员员工的职职责权限限，结合合不同层层级人员员对实现现企业内内部控制制目标的的影响程程度和不不同要求求，分别别制定适适合不同同层级

17、人人员的职职业操守守准则或或者行为为守则，并并明确相相应的监监督约束束机制。 （四）正正直与诚诚实管理理人员应应当树立立以诚实实守信为为核心的的职业操操守，不不得损害害投资者者、债权权人、客客户、员员工和社社会公众众的利益益；公司司高级管管理人员员有责任任制定并并完善信信息披露露管理制制度，明明确重大大信息披披露事项项的判定定标准和和报告程程序，以以及对信信息的收收集和汇汇总，不不断强化化为投资资者、债债权人和和社会公公众提供供真实、可可靠、完完整的会会计信息息，及应应当依法法披露的的其他信信息的法法制意识识和责任任意识；企业员员工应当当遵守员员工行为为守则，加加强职业业道德修修养和业业务学习

18、习，自觉觉遵守与与企业内内部控制制有关的的各项规规定，勤勤勉尽责责；企业业高级管管理人员员有责任任加强员员工职业业道德宣宣传引导导、教育育培训和和监督检检查，为为建立和和实施内内部控制制营造良良好的氛氛围和环环境。更多相关文文档如何解决决外部发发展和内内部整合合问题 (44414字字)加强制制造业的的中小企企业安全全文化建建设 (46995字)企业内刊刊的文化化作用 (32225字字)论企业业文化对对振兴企企业经济济的影响响 (221222字)企业文化化对企业业可持续续发展的的影响研研究 (55666字)论企业业精神文文化建设设 (440988字)论现代企企业制度度下中国国企业文文化建设设 (

19、442333字)企业领领导艺术术探讨 (43350字字)论转制科科研院所所企业形形象建设设 (443500字)企业形形象与室室内外环环境设计计 (225433字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 沸院秃戏猿械魏伪鹑?如有信信息存在在侵权行行请Emmaill我们，我我们会即即时删除除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 td wiidthh=7880 本站资料来来于互联联网，我我们不对

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21、我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 权是一个有有效的办办法。分分权给予予员工一一个想象象的空间间，一个个领域，其其基基本约束束仅仅为为目标，至至于达到到目标的的方法，则则任由员员工去选选择，去去创造。让让员工参参与企业业决策，使使员工感感到自己己在企业业中的价价值，不不仅可以以提高其其斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。企企业应尽尽可能激激发引导导员工高高级需要要的实现

22、现，才能能使企业业获得更更大的发发展。 赫赫茨伯格格归纳了了这样的的几点： 一、工工作富有有挑战性性并且有有意义； 二、有有发展和和使用他他们的技技能到最最大限度度的机会会； 三、让让他们介介入对自自己的运运作和工工作目标标有影响响的决策策。 不要要怀疑他他们是否否能干，事事实正如如约翰加纳德德在其畅畅销书自自我更新新中所所说：“你对别别人的信信任在某某种程度度上决定定了他们们对自己己的信任任。” 回顾中中国状况况，我国国传统的的而又有有效的管管理方法法不能丢丢弃，如如企业领领导人应应有廉洁洁奉公作作风，吃吃苦在前前，享受受在后，以以身作则则，联系系群众，关关心群众众等，这这些源于于经验而而与

23、现代代管理学学理论相相符的做做法，能能够使职职员工发发挥积极极性，具具有“主人翁翁”感受，全全力投入入到生产产中。 不不论配置置如何，激激励怎样样，还有有一个问问题就是是培养。培培养企业业人才首首先应该该清楚人人才应具具备的素素质。 人人才对于于企业如如此需要要，那么么企业所所渴求的的人才，到到底应该该具备哪哪些素质质呢？下下面有十十二条建建议： 11、反应应能力。思思路敏捷捷是处理理事情成成功必备备的要素素，一个个能将事事务处理理成功的的人必须须反应敏敏捷。一一件事情情的处理理往往需需要洞察察先机，在在时机的的掌握上上必须快快人一步步，如此此才能促促使事情情成功，因因为时机机一过就就无法挽挽

24、回。 22、谈吐吐应对。谈谈吐应对对可以反反映出一一个人的的学识和和修养。好好的知识识和修养养，得经经过长时时间的磨磨练和不不间断地地自我充充实，才才能获得得水到渠渠成的功功效。 33、身体体状况。身身体健康康的人做做起事来来精神焕焕发、活活力充沛沛，对前前途乐观观进取，并并能负担担起较重重的责任任，而不不致因体体力不济济而功败败垂成。我我们经常常可以看看到这样样的情况况，在一一件事情情的处理理过程中中，越是是能够坚坚持到最最后一刻刻的人，才才越是有有机会成成功的人人。 4、团团队精神神。要想想做好一一件事情情，决不不能一意意孤行，更更不能以以个人利利益为前前提，而而必须经经过不断断地协调调、

25、沟通通、商议议、集合合众志成成城的力力量，以以整体利利益为出出发点才才能做出出为大众众所接受受并进一一步支持持的决定定。 5、领领导才能能。企业业需要各各种不同同的人才才为其工工作，但但在选择择干部人人才时，必必须要求求其具备备领导组组织能力力。某些些技术方方面的专专才，虽虽然能够够在其技技术领域域内充分分发挥才才能，却却并不一一定完全全适合担担任主管管干部的的职位，所所以企业业对人才才的选用用必须从从基层开开始培养养干部，经经过各种种磨练，逐逐步由中中阶层迈迈向高阶阶层，使使其适得得其位，一一展其才才。 6、敬敬业乐群群。一个个有抱负负的人必必定具有有高度敬敬业乐群群的精神神，对工工作的意意

26、愿是乐乐观开朗朗、积极极进取，并并愿意花花费较多多时间在在工作上上，具有有百折不不挠的毅毅力和恒恒心。一一般而言言，人与与人的智智慧相差差无几，其其差别取取决于对对事情的的负责态态度和勇勇于将事事情做好好的精神神，尤其其是遇到到挫折时时能不屈屈不挠继继续奋斗斗，不到到成功绝绝不罢休休的决心心。 7、创创新观念念。企业业的成长长和发展展主要在在于不断断地创新新。科技技的进步步是日新新月异的的，商场场的竞争争更是瞬瞬息万变变，停留留现状就就是落伍伍。一切切事物的的推动必必以人为为主体，人人的新颖颖观念才才是制胜胜之道，而而只有接接受新观观念和新新思潮才才能促成成进一步步的发展展。 8、求求知欲望望

27、。为学学之道不不进则退退，企业业的成员员需要不不断地充充实自己己，力求求突破，了了解更新新、更现现代化的的知识，而而不能自自满，墨墨守成规规，不再再作进一一步发展展，因而而阻碍企企业成长长的脚步步。 9、对对人的态态度。一一件事情情成功的的关键，主主要取决决于办事事者待人人处事的的态度。对对人态度度必须诚诚恳、和和蔼可亲亲，运用用循循善善诱的高高度说服服能力，以以赢得别别人的共共鸣，才才较容易易促使事事情成功功。 100、操守守把持。一一个人再再有学识识，再有有能力，倘倘若在品品行操守守上不能能把持住住分寸，则则极有可可能会对对企业造造成莫大大的损害害。所以以，企业业在选择择人才时时必须格格外

28、谨慎慎，避免免任用那那些利用用个人权权利营私私贪污者者，以免免假公济济私的贪贪赃枉法法者危害害到企业业的成长长，甚至至造成无无法弥补补的损失失。 111、生活活习惯。从从一个人人的生活活习惯，可可以初步步了解其其个人未未来的发发展，因因为生活活习惯正正常而有有规律，才才是一个个有原则则、有抱抱负、脚脚踏实地地、实事事求是的的人。所所以从一一个人生生活习惯惯的点点点滴滴，可可以观察察到他未未来的发发展。 112、适适应环境境。企业业在选择择人才时时，必须须注重人人员适应应环境的的能力，避避免选用用个性极极端的人人，因为为这种人人较难与与他人和和睦相处处，往往往还会扰扰乱工作作场所的的气氛。一一个

29、人初初到一个个企业，开开始时必必然感到到陌生。能能在最短短时间内内了解企企业的工工作环境境，并能能愉快地地与大家家相处在在一起的的人，才才是企业业期望的的人员。反反之，处处处与人人格格不不入，或或坚持自自我本位位的人，都都可能扰扰乱整体体前进的的脚步，造造成个人人有志难难伸、企企业前途途难展的的困境。从知知识角度度来看，现现代科学学技术的的发展导导致知识识快速更更新，一一个刚进进入企业业的大学学生，55年以后后，其大大学时所所学的知知识将有有一半以以上被淘淘汰。因因此，企企业的各各种培训训，对于于企业的的长远发发展起着着至关重重要的作作用。较较之知识识的培训训，更重重要的是是工作能能力的培培养

30、。这这就需要要从组织织高层领领导一直直到基层层干部都都要有一一种信念念，一种种行为。著著名学者者道格拉拉斯麦格雷雷戈曾有有这样一一个比喻喻，根据据我们对对人性的的了解，一一种可供供选择和和更合乎乎时宜的的模式是是一种类类似农业业模式，如如何采集集各种有有用的“种子”，把它它们播入入适宜的的土壤，为为了它们们施肥、浇浇水、调调节光照照，必要要时再进进行移植植等等。种种子的潜潜力蕴藏藏在种子子之中，但但组织在在创造环环境，提提供最佳佳成长的的必要条条件方面面可以扮扮演一个个大角色色。从配配置、激激励到培培养，是是企业在在人才管管理上所所应注意意的问题题，能够够合理地地安排，将将会发现现，人才才其实

31、就就在身边边，依靠靠身边的的人才，企企业就可可以获得得高速的的发展。从来来没有哪哪个时代代像现在在一样，使使“管理”成为如如此令人人兴奋的的词汇！从来没没有哪个个时代像像现在一一样，使使“职业经经理人”成为如如此令人人神往的的称呼！然而，如如何成为为优秀的的经理人人，如何何成为高高明的主主管，却却始终困困扰着许许多管理理者。信信息时代代、知识识经济时时代已成成为我们们这个时时代的代代名词，新新的东西西每天都都会大量量地涌现现出来，新新的技术术、新的的经营方方式层出出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很

32、好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！更多相关文文档上市公司司与控股股股东关关联方交交易的规规范 (68229字)对我国国上市公公司实施施管理者者收购（MMBO）的的思考 (65534字字)论河南省省工业结结构调整整 (117477字)浅论私私营企业业员工激激励机制制及调整整策略(B) (26656字字)深圳市福福田商业业服务公公司的变变革实践践 (4466字字)中国企企业信用用问题调调查分析析与信用用管理机机制初探探 (4439字字)浅论组织织行为学学在

33、企业业管理中中的应用用 (9976字字)浅论私私营企业业员工激激励机制制及调整整策略(A) (2117588字)跨国公司司全球战战略下研研究与开开发的微微观新机机制 (53332字)加强应应收账款款的管理理，提升升企业竞竞争力 (47700字字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 仅可以找出出管理中中的存在在的问题题 ，而而且通过过工作满满意度测测量还可可以找出出有效的的激励措措施 ，从从而达到到完善企企业管理理

34、、激发发员工工工作积极极性的目目的 ，以以不断地地增强企企业的竞竞争力。本本研究采采用国际际通行的的实证研研究方法法，调查查私营企企业员工工的工作作满意度度及激励励因素。应应用层次次分析法法，在调调查和分分析私营营企业员员工对工工作的满满意度的的基础上上，研究究分析导导致员工工满意及及激励的的因素，包包括:员员工工作作满意度度、工作作本身的的兴趣，成成就感，报报酬合理理程度，同同事之间间的相互互关怀与与帮助，对对晋升制制度的满满意度，企企业福利利条件，领领导、同同事的认认可等。研研究内容容主要以以赫兹柏柏格的“激励保障”理论为为基础，通通过实证证分析，寻寻求激励励员工提提高工作作自动力力的激励

35、励方法和和途径，以以激发员员工的创创新精神神及工作作热情。33.2.2调查查对象、方方法和内内容为保保证问卷卷回答的的客观性性和真实实性，本本次调查查通过与与答卷人人不存在在利害关关系的体体系和机机构进行行，采用用了严格格的匿名名答卷制制度，尽尽量使受受调查者者能根据据自己的的真实感感觉和思思考来回回答问题题，本次次调查采采用了问问卷调查查、访谈谈调查两两种方式式相结合合的调查查方法。其其中共发发放2000份问问卷，回回收1666份，回回收率为为83%，有效效问卷1163份份， 作作为研究究的样本本。实证证研究中中的私营营企业来来自西安安市若干干个高科科技公司司和普通通企业，其其中以高高科技公

36、公司为主主。每种种样本的的数量占占总样本本的百分分比如下下:高科科技公司司60%，普通通企业440%。本本问卷采采用了封封闭式调调查的模模式。问问卷包括括背景和和主体两两部分。背背景部分分包括性性别、年年龄、教教育水平平、职能能类别等等基本信信息 ，主主体部分分对工作作满意度度的量度度 ，测测量尺度度采用 5级划划分 ，分分别为“很满意意”、“满意”、“一般”、“不满意意”和“很不满满意” ，其其中 55分代表表“很满意意” ，逐逐次递减减。这样样分数越越高 ，表表示满意意度越高高。问卷卷统计法法采用加加权求和和法：根根据员工工所选，分分别统计计出各指指标对员员工工作作满意度度的影响响，从而而

37、产生它它们的权权值；在在激励的的主要因因素中，根根据员工工所选，按按其重要要性用系系统工程程知识分分别给个个因素赋赋予权值值，最后后加权求求和，统统计出员员工的满满意度。33.3私私营企业业员工问问卷调查查结果及及分析为为了分析析问题的的方便，先先从私营营企业员员工的基基本情况况入手，再再由表及及里地对对私营企企业员工工的工作作满意度度及激励励因素进进行分析析。3.3.11描述性性统计 被调调查私营营企业类类型及数数量由以以上统计计可以得得出，在在实证研研究中，共共有五个个私营企企业作为为本次问问卷调查查的样本本，其中中高科技技三个，普普通企业业两个；在有效效答卷人人构成中中，男性性较多占占到

38、699%，在在工作职职位与工工作性质质中，普普通员工工的比例例较高，而而在学历历水平方方面，大大专、高高中加起起来达到到69.7%，此此比例搭搭配有利利于真实实反映员员工满意意度。33.3.2员工工工作满满意度及及激励因因素的层层次分析析导致员员工对工工作满意意与否的的因素是是多方面面的，有有关理论论认为18 ，有有以下66个原因因:（11）报酬酬。因为为报酬能能直接满满足员工工的多种种需要;（2）工工作本身身。工作作本身的的多样化化和对工工作方法法及工作作进度的的自主权权是决定定工作满满意度的的重要因因素;（33）提升升。提升升机会意意味着管管理权力力、工作作内容和和报酬的的积极变变化;（4

39、4）管理理。以员员工为中中心、从从员工角角度着想想的管理理，或让让员工影影响、参参与决策策管理方方式无疑疑更受员员工的欢欢迎;（55）工作作群体。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，对员员工来说说，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感;（66）工作作条件。好好的工作作条件能能带来较较好生理理上的舒舒适，工工作时间间的长短短和弹性性直接影影响员工工“八小时时以外”的生活活质量。工工作满意意度通常常是由个个人对工工作的期期望和工工作的实实际状况况之间的的差异决决定的19，图33-3给给出的工工作满意意度模型型明确界界定了工工作满意意度和激激励因素素的关系系。图33-3 工作作满意度度与激励励

40、因素模模型同样样的条件件下，期期望值高高的人，对对工作满满意相对对较低;而期望望值低的的人，相相对容易易得到满满足。因因此，一一个企业业(或组组织)要要使员工工满意，不不仅要为为员工创创造好的的工资、福福利、工工作条件件，提供供升迁、参参与管理理决策的的机会，使使工作内内容符合合员工的的成长需需要，还还要对员员工进行行必要的的教育和和引导，使使员工的的期望更更切合实实际。也也就是说说：一方方面，当当激励因因素不满满足时，员员工就不不会满意意；另一一方面，当当激励因因素满足足时员工工就会满满意。如如图3-4所示示：图33-4工工作满意意度与激激励因素素的关系系所以，企企业组织织在激励励员工时时，

41、应高高度重视视报酬、工工作、晋晋升、领领导等激激励因素素。本研研究认为为：影响响私营企企业员工工工作满满意的基基本因素素应该是是工作本本身、报报酬（工工作回报报）、工工作条件件、工作作群体、企企业的背背景、文文化；而而影响私私营企业业员工工工作满意意的激励励因素则则有：工工作适合合自己、有有机会发发挥特长长、工作作量适中中、工作作有明确确指责、工工作有挑挑战性、自自信能干干好工作作、满足足我的成成就需要要、公司司薪酬制制度合理理、有充充分的晋晋升机会会、晋升升机会公公平、实实现目标标、工作作环境舒舒适、上上下班时时间合适适、公司司有好的的福利待待遇、上上级支持持我的工工作、我我与我的的同事相相

42、处和睦睦、同事事间竞争争是良性性发展、有有机会参参与企业业决策、有有机会提提出意见见和建议议等诸多多方面的的因素。根根据这些些要素之之间的相相互关联联性，可可以确定定出员工工工作满满意度及及激励的的主要因因素。如如图3-5所示示： 3.3.33层次分分析的理理论方法法1.层层次分析析法简介介层次分分析法()是美美国著名名运筹学学家、匹匹兹堡大大学教授授萨蒂在在70年年代初提提出的。它它是处理理具有多多目标、多多准则、多多因素、多多层次的的复杂问问题之决决策分析析与综合合评价的的一种简简单、实实用且有有效的方方法，是是一种定定性和定定量分析析相结合合的系统统分析与与评价方方法。层层次分析析法的基

43、基本思路路是:将将所要分分析的问问题层次次化，根根据问题题的性质质和所要要达到的的总目标标，将问问题分解解为不同同的组成成因素，并并按照这这些因素素相互关关联影响响以及隶隶属关系系，将因因素按不不同层次次聚集组组合，形形成一个个多层次次分析结结构模型型。最后后将该问问题归结结为最低低层相对对于最高高层(总总目标)的比较较优劣的的排序问问题。应应用层次次分析法法的步骤骤对构成成决策问问题的各各种要素素建立多多级（多多层次）递递阶结构构模型。对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。通

44、过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。判断矩阵A中的元素aij表示对评价指标准则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示表3-7 判断矩阵标度4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出Wi/Wj的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，

45、必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标C.I.， 如果判断矩阵A被判断为A有误差，则A成为不相容判断矩阵，此时，AW=maxW式中，W表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与A不相容所造成的最大特征值max和W的误差。 若与矩阵A完全相容时，则有max=n，当稍不相容时，则max n 。一般情况下C.I.0.10就可以认为判断矩阵A有相容性20，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度 的值是可以接收的。3.3.4层次分析过程及结果1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、

46、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条

47、件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表3-8。员工选序 工作本身B1 工作回报B2 工作条件B3 工作群体B4 企业的满意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 547 708 369 498 329用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9）A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1 0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9 B3 0 0 1 0 2 3 B4