企业文化-从摩擦走向磨合——跨国经营中的跨文化管理17315.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 文档资源企业文化化是一种种观念形形态的价价值观，是是企业长长期形成成的稳定定的文化化观念和和历史传传统以及及特有的的经营精精神和风风格，包包括一个个企业独独特的指指导思想想、发展展战略、经经营哲学学、价值值观念、道道德规范范、风俗俗习惯等等。企业业文化是是社会文文化的重重要组成成部分，它它体现民民族文化化的特色色并从民民族文化化中汲取取营养，是是民族历历史文化化在企业业生产、经经营过程程中的浓浓缩和凝凝结。这这一方面面意味着着企业文文化是对对本民族族历史文

2、文化的继继承和发发展，但但另一方方面也给给企业开开展跨国国经营带带来了无无形的压压力。跨国公公司是跨跨国体、跨跨民族、跨跨地域、跨跨政体的的特殊企企业，在在某种意意义上说说，跨国国公司就就是跨国国文化公公司。企企业文化化建设决决定着跨跨国经营营的成败败。跨国国公司必必须在异异域文化化环境中中努力建建设具有有本国公公司特色色的企业业文化，树树立共同同的价值值标准、道道德标准准和行为为模式等等，把具具有不同同文化背背景的各各国员工工凝聚起起来，共共同实施施公司的的经营战战略。一、文文化差异异：“广州标标致”之解体体目前，世世界最大大的5000家跨跨国公司司已有4400多多家在中中国投资资或设厂厂。

3、但是是，一个个不容忽忽视的事事实是，进进入中国国的跨国国公司，有有不少是是由于跨跨文化的的差异而而导致企企业管理理的困惑惑。统计计数据表表明，在在中国建建立的中中外合资资企业（包包括跨国国公司）中中，有115%左左右的企企业预定定寿命提提前终止止，其中中由于文文化差异异造成的的企业不不稳定占占主要成成分。美国学学者曼姆姆在分析析北京吉吉普的案案例时也也指出：中美双双方发现现文化差差异比任任何一方方在合资资企业开开办之前前预想的的都大。由由于文化化差异导导致合资资失败的的企业个个案，影影响较大大的莫过过于广州州标致的的解体。广州标标致是由由广州汽汽车集团团公司（控控股466%）、法法国标致致汽车

4、有有限公司司（控股股22%，主要要以技术术入股）、中中国国际际信托投投资公司司（控股股20%）、国国际金融融公司（控控股8%）、法法国巴黎黎国民银银行（控控股4%）合资资经营的的汽车生生产企业业。广州州标致共共有员工工20000余人人，由广广州汽车车制造厂厂和法国国标致汽汽车公司司共同管管理。截截止19997年年8月，广广州标致致累计亏亏损100.5亿亿元人民民币，实实际年产产量最高高时才22.1万万辆，未未能达到到国家产产业政策策所规定定的年产产15万万辆的标标准。同同时，中中法双方方在一些些重大问问题上存存在分歧歧，合作作无法继继续。119977年9月月，中法法国签订订协议，广广州汽车车工

5、业集集团与法法国标致致汽车公公司终止止合作。广广州标致致的解体体，其原原因是多多方面的的和复杂杂的，汽汽车造型型失误是是关键因因素，但但合作后后期由于于文化的的差异，双双方目标标不一致致，未能能及时更更换车型型也是重重要原因因之一。广州标标致合资资双方在在企业文文化建构构上的差差异主要要表现为为：表层-物质文文化的差差异物质作作为种实实物形态态，在合合资企业业中为中中外双方方所共有有，是企企业赖以以生存、不不可缺少少的基础础。建设设合乎企企业自身身文化特特色的企企业物质质外壳是是合资企企业构建建企业文文化的重重要外在在因素。法法国的资资金技术术密集型型产业的的现代化化大生产产管理方方式移植植到

6、中国国后，必必须面对对大量低低水平的的手工劳劳动操作作。法方方人员要要从习惯惯于高技技术、大大规模生生产的工工作环境境回落到到较初级级的汽车车生产方方式中。这这需要一一定的心心理和文文化适应应期。内层-行为文文化的差差异广州标标致采用用了法国国标致的的组织机机构设置置，实行行层级管管理，强强调专业业化分工工和协作作，同时时沿用法法国标致致的全套套规章制制度。但但是，这这套规章章制度有有很多地地方不符符合中国国的国情情。法方方人员在在许多情情况下采采取强制制的方式式要求中中方人员员贯彻实实施其管管理模式式，这往往往使中中方被管管理者对对规章制制度产生生逆反心心理，并并在管理理的空隙隙中尽可可能地

7、应应用中国国的管理理方式，使使制度化化管理难难以贯彻彻实施。深层-精神文文化的差差异企业精精神是合合资企业业创造的的精神财财富，是是合资企企业赖以以生存的的精神支支柱，是是合资企企业内部部凝聚力力和向心心力的有有机结合合体。广广州标致致建立112年来来，中法法双方的的高层管管理人员员并没有有致力于于企业共共同价值值观的塑塑造，没没有意识识到共同同价值观观的塑造造可以减减缓文化化冲突，没没有提炼炼出比较较符合广广州标致致实际情情况的企企业精神神，这就就使中法法双方未未能齐心心协力、统统一行动动。加之之中法合合资双方方没有致致力于协协调投资资目标期期望的差差异，导导致许多多决策出出现意见见分歧，使

8、使决策权权共享这这一合资资企业的的重要特特征无法法实现。透过广广州标致致解体的的全过程程，可以以看到表表面上由由各方资资本、技技术、人人员、劳劳动有机机组成的的合资企企业，其其深层次次的内涵涵则是文文化的交交汇、冲冲突与融融合。更更多的合合资企业业管理实实践表明明，由于于文化差差异的存存在，中中外双方方在交流流与合作作中常存存在以下下问题：1、中中外双方方对各自自的政治治、经济济、法律律、尤其其是社会会文化环环境缺乏乏足够的的了解，文文化敏感感性差，双双方往往往依据自自身的文文化，对对来自对对方的信信息做出出分析和和判断，从从而产生生了不少少误解和和冲突。2、对对对方的的公司文文化及管管理方式

9、式缺乏了了解，或或完全照照搬外方方模式造造成“水土不不服”现象；或双方方各持己己见，互互不相让让，造成成“双重指指挥系统统”现象。3、双双方对合合作中可可能出现现的困难难的程度度没有足足够的思思想准备备，文化化适应能能力、解解决文化化冲突的的技能都都差强人人意，同同时未能能建立起起相互信信任和理理解的协协调机制制。由于语语言上的的障碍，严严重影响响了双方方的准确确交流，加加之翻译译的水平平还不尽尽如人意意，因而而造成了了许多误误解。再者，由由于高含含蓄文化化中（如如中国、日日本）许许多信息息的传递递不是用用明确的的语言、文文字或符符号，而而是通过过肢体语语言、上上下文的的联系、场场景等进进行的

10、，这这对于上上述这些些因文化化差异而而产生的的矛盾和和冲突难难以妥善善解决，一一些合资资企业最最终走上上了“离婚”或“解体”的不归归路。即即使像上上海大众众等这样样一些成成功的合合资企业业也往往往是在经经历了“炼狱”般的文文化磨合合后才走走上坦途途的。可见，合合资企业业要获得得健康发发展，中中外双方方就必须须重视彼彼此间的的文化差差异，并并采取切切实可行行的措施施解决好好文化差差异问题题。实践践表明，合合资企业业表面、浅浅层次的的文化融融合比较较容易，但但深层次次的文化化融合则则比较困困难，这这需要中中外双方方长期的的努力。因因此，中中外合资资企业的的跨文化化管理更更要注重重决策目目标、共共同

11、价值值观等深深层次文文化因素素的沟通通与融合合。二、文文化冲突突：深层层诱因及及负面影影响不同的的群体、地地域或国国家的程程序互有有差异，这这是因为为他们的的“心理程程序”是在多多年的生生活、工工作、教教育下形形成的，具具有不同同的思维维。可见见，文化化是一个个群体在在价值观观念、信信仰、态态度、行行为准则则、风俗俗习惯等等方面所所表现出出来的区区别于另另一群体体的显著著特征。正正是这种种文化在在群体上上的差异异性导致致了跨国国经营中中的文化化冲突。导导致文化化冲突的的诱因主主要有五五种：种族优优越感指认定定一种族族优越于于其他种种族，认认为自己己的文化化价值体体系较其其他优越越。如果果一位跨

12、跨国公司司的管理理者以此此种观点点对待东东道国的的人，他他的行为为将可能能被当地地人所记记恨，也也可能遭遭到抵制制，引发发冲突，造造成管理理失败。以自我我为中心心的管理理管理是是一种艺艺术，而而非一种种教条。精精明的跨跨国公司司的管理理者不仅仅需要具具备在本本土管理理公司的的能力，更更应具备备在不同同文化环环境中从从事综合合管理的的能力。如如果片面面以自我我为中心心，死守守教条，不不知变通通，势必必导致管管理上的的失败。沟通误误会沟通是是人际或或群体之之间交流流和传递递信息的的过程。由由于语言言或非语语言障碍碍的存在在，人们们对时空空、习俗俗、价值值观等的的认识也也有所不不同，充充分沟通通往往

13、有有一定难难度，容容易产生生沟通误误会。例例如：西西班牙人人想将百百威啤酒酒（BUUDWEElSEER）翻翻译成“啤酒国国王”，使用用了“CERRVEZZA”这个词词，可是是啤酒（CCERVVEZAA）在西西班牙语语中是一一个阴性性名词，因因而翻译译的结果果是“啤酒女女王”。不同的的感性认认识感性认认识是通通过感觉觉器官对对客观事事物局部部的、现现象的和和外在的的认识。一一个人独独特的感感性认识识是在自自己特殊殊文化背背景中通通过亲身身经历获获得并发发展起来来的，存存在某种种惯性，其其变化不不及环境境变化的的速度，一一旦进入入异域文文化，这这种惯性性常常导导致错误误的估计计和判断断。文化态态度

14、人的的个性是是基于一一定的生生理素质质，在特特定的社社会文化化环境和和社会实实践活动动中形成成并发展展起来的的。当管管理者从从一个文文化域进进入另一一个文化化域时，必必然遇到到与自己己个性特特征不完完全相同同的人群群。能否否正确理理解受特特定文化化影响的的员工的的特点，就就成为异异域文化化中管理理者成功功驾驭文文化冲突突的关键键所在。跨国公公司的管管理者在在异域文文化中如如果不能能很好地地解决以以上五个个方面的的问题，必必将引发发文化冲冲突。文文化冲突突对跨国国公司经经营活动动的影响响是多方方面的。1、文文化冲突突影响了了跨国公公司管理理者与当当地员工工之间的的和谐关关系，甚甚至产生生“非理性

15、性反应”。管理是是“管”与“理”的有机机统一。如如果跨国国公司管管理者不不相信工工人，只只“管”他们，而而不会“理”他们，就就会造成成管理者者和职工工关系的的疏远和和社会距距离的增增加，就就会影响响沟通，甚甚至造成成沟通中中断。管管理者如如果不能能正确面面对这种种文化冲冲突，对对职工采采取情绪绪化的或或非理性性的态度度，职工工也会采采取非理理性的行行动，这这样，误误会越多多，矛盾盾越深，对对立与冲冲突就成成为必然然，后果果不堪设设想。2、文文化冲突突导致跨跨国公司司市场机机会的损损失和组组织机构构的低效效率由于价价值取向向的不同同，必然然导致不不同文化化背景的的人采取取不同的的行为方方式，而而

16、同一公公司内部部便会产产生文化化冲突。随随着跨国国公司经经营区位位和员工工国籍的的多元化化，这种种日益增增多的文文化冲突突就会表表现在公公司的内内部管理理上和外外部经营营中。在在内部管管理上，人人们不同同的价值值观、不不同的生生活目标标和行为为规范必必然导致致管理费费用的增增大，增增加组织织协调的的难度，甚甚至造成成组织机机构低效效率运转转。在外外部经营营中，由由于文化化冲突的的存在，使使跨国公公司不能能以积极极和高效效的组织织形象去去迎接市市场竞争争，往往往在竞争争中处于于被动地地位，甚甚至丧失失许多大大好的市市场机会会。3、文文化冲突突使跨国国公司全全球战略略的实施施陷入困困境从一般般的市

17、场场战略、资资源战略略向全球球战略的的转变，是是跨国公公司在世世界范围围内提高高经济效效益、增增强全球球竞争力力的重要要步骤。为为保证全全球战略略的实施施，跨国国公司必必须具有有相当的的规模，以以全球性性的组织织机构和和科学的的管理体体系作为为载体。但但是，目目前大多多数跨国国公司普普遍采取取矩阵式式的组织织机构，由由于文化化冲突和和缺乏集集体意识识，导致致组织程程序紊乱乱，信息息阻塞，各各部门职职责不分分，相互互争夺地地盘，海海外子公公司与母母公司的的离心力力加大，使使得母公公司对子子公司的的控制难难上加难难，从而而造成跨跨国公司司结构复复杂，运运转不灵灵，反应应迟钝，大大大不利利于全球球战

18、略的的实施。三、跨跨文化管管理：文文化融合合与成功功运营跨国公公司是一一种跨文文化的特特殊企业业，其管管理必然然就是一一种跨文文化管理理。所谓谓跨文化化管理，又又称为交交叉文化化管理，是是指涉及及不同文文化背景景的人、事事、物的的管理，是是研究在在跨文化化条件下下如何克克服异质质文化的的冲突，进进行卓有有成效的的管理。其其目的在在于如何何在不同同形态的的文化氛氛围中，设设计出切切实可行行的组织织机构和和管理机机制，最最大限度度地发掘掘和利用用企业的的潜力和和价值。据据调查资资料显示示，约882%的的跨国公公司的失失败是因因为跨文文化管理理失败而而导致的的。目前前约有11/3的的著名跨跨国公司司

19、因为多多元企业业文化管管理不善善而面临临内部关关系紧张张的状况况。跨文化化企业的的经营管管理过程程，既表表现为不不同文化化间的冲冲突或离离散过程程，又表表现为不不同文化化间的交交汇或融融合。所所谓“文化冲冲突”，是指指不同形形态的文文化或者者其文化化因素之之间相互互对立、相相互排斥斥的过程程；所谓谓“文化融融合”，则是是指不同同形态的的文化或或者变化化因素之之间的相相互结合合、相互吸吸收的过过程。文文化冲突突和文化化融合作作为文化化交汇的的两个方方面，之之间有着着不可分分割的关关系，在在两种文文化交汇汇的过程程中总是是共存其其中、相相伴而行行。因为为异质工工作团队队的现实实，使文文化冲突突和离

20、散散不可避避免，而而现实利利益与目目标的同同向选择择又使文文化融合合成为可可能。通通过有效效的跨文文化管理理，降低低企业跨跨国经营营中的文文化冲突突，实现现跨国公公司对东东道国的的经济环环境和文文化环境境的双重重适应，使使文化适适应走向向经济融融合，已已成为跨跨国公司司健康发发展的重重要保证证。解决组组织跨文文化冲突突有三种种方案可可供选择择：1、凌凌越所谓凌凌越是指指组织内内一种文文化凌驾驾于其他他文化之之上而扮扮演统治治者的角角色，组组织内的的决策及及行为均均受这种种文化支支配，而而其他文文化则被被压制。该该种方式式的好处处是能够够在短时时期内形形成一种种“统一”的组织织文化，但但其缺点点

21、是不利利于博采采众长，而而且其他他文化因因遭到压压抑而极极易使其其成员产产生强烈烈的反感感，最终终加剧冲冲突。2、折折中所谓折折中是指指不同文文化间采采取妥协协与退让让的方式式，有意意忽略回回避文化化差异，从从而做到到求同存存异，以以实现组组织内的的和谐与与稳定，但但这种和和谐与稳稳定的背背后往往往潜伏着着危机，只只有当彼彼此之间间文化差差异很小小时，才才适应采采用此法法。3、融融合所谓融融合是指指不同文文化间在在承认、重重视彼此此间差异异的基础础上，相相互尊重重，相互互补充，相相互协调调，从而而形成一一种你我我合一的的全新的的组织文文化，这这种统一一的文化化不仅具具有较强强的稳定定性，而而且

22、极具具“杂交”优势。近年来来，中国国企业在在参与国国际循环环中如何何建立新新型的企企业文化化，避免免文化冲冲突成为为企业管管理所面面对的现现实问题题。首先，中中国的三三资企业业需要跨跨文化管管理。一一方面，建建立在中中国境内内的三资资企业的的经营管管理必然然要受到到中国大大环境的的制约，它它不但要要遵守中中国的有有关法规规、制度度，而且且其组织织管理体体制必须须与中国国的文化化相适应应；另一一方面，三三资企业业的跨文文化管理理具有双双向性，其其员工多多来自中中国本土土，对来来自国外外的跨国国公司的的管理方方式有一一个适应应的过程程，中外外双方的的沟通可可能是多多方面的的，多层层次的，不不同管理

23、理方式的的融合也也是长期期的。但但是，东东西方文文化的不不断渗透透及融合合将促使使跨国公公司的经经营管理理走向多多元化和和全球化化。其次次，中国国企业跨跨国经营营也需要要跨文化化管理。随随着中国国企业在在现代化化的基础础上越来来越向国国际化方方向发展展，企业业也越来来越多地地走向国国际市场场。目前前，我国国已在境境外1220多个个国家和和地区建建立了企企业。通通过跨国国投资实实现资源源的有效效配置，充充分而有有效地利利用国际际市场，提提高企业业的国际际竞争力力，已经经成为中中国经济济发展的的一种趋趋势。因因此，中中国企业业如何在在异域文文化中实实施沟通通和合作作是当前前急需研研究的课课题。对中

24、国国企业而而言，在在跨国经经营中实实施跨文文化管理理关键是是要做好好以下工工作：识别文文化差异异由于文文化冲突突是文化化差异造造成的，必必须对文文化差异异进行分分析识别别。根据据美国人人类学家家爱德华华赫尔的的观点，文文化可以以分为三三个范畴畴：正式式规范、非非正式规规范和技技术规范范。正式式规范是是人的基基本价值值观，判判别是非非的标准准，它能能抵抗来来自外部部企图改改变它的的强制力力量，因因此正式式规范引引起的冲冲突往往往不易改改变；非非正式规规范是人人们的生生活习惯惯和习俗俗等，由由此引起起的文化化冲突可可以通过过较长时时间的文文化交流流克服；技术规规范是指指人们的的知识、技技术、经经验

25、等，它它可以通通过人们们技术知知识的学学习而获获得，很很容易改改变。由由此看来来不同规规范的文文化冲突突所造成成的文化化差异和和文化冲冲突的程程度和类类型是不不同的。跨跨国公司司管理者者首先要要识别和和区分文文化差异异，才能能采取针针对性的的措施。进行跨跨文化培培训跨文化化培训是是为了加加强人们们对不同同文化传传统的反反应和适适应能力力，促进进不同文文化背景景的人之之间的沟沟通和理理解。跨跨文化培培训的主主要内容容有对文文化的认认识、文文化敏感感性训练练、语言言学习、跨跨文化沟沟通及冲冲突的处处理、地地区环境境模拟等等。这种种培训的的目的主主要有这这样几个个方面：减轻驻驻外经理理可能遇遇到的文

26、文化冲突突，使之之迅速适适应当地地环境并并发挥正正常作用用；促进当当地员工工对公司司经营理理念及习习惯做法法的理解解；维持组组织内良良好稳定定的人际际关系；保持企企业内信信息流的的畅通及及决策过过程的效效率；加强团团队协作作精神与与公司的的凝聚力力。不仅如如此，跨跨文化培培训与其其他培训训一样，越越来越多多地被用用于留住住企业所所需要的的人力资资源。这这是因为为公司花花钱或提提供培训训，不仅仅是对业业绩出色色的员工工的激励励，而且且也显示示了公司司对员工工长期发发展的诚诚意。建立共共同的经经营观和和公司文文化通过识识别文化化差异和和进行跨跨文化培培训，公公司员工工提高了了对文化化的鉴别别和适应

27、应能力。在在对文化化共性认认识的基基础上，根根据环境境的要求求和公司司战略发发展的原原则要建建立起公公司的共共同经营营观和强强有力的的公司文文化。这这一点至至关重要要，它有有利于减减少文化化冲突，使使得每个个员工能能够把自自己的思思想与行行为同公公司的经经营业务务和宗旨旨结合起起来，也也使子公公司与母母公司的的结合更更为紧密密，同时时又能在在国际市市场上建建立起良良好的声声誉，增增强跨国国公司的的文化变变迁能力力。更多相关文文档构建211世纪企企业文化化 (330888字)韩国企企业文化化及其管管理模式式浅析 (43370字字)更新企业业文化 (31103字字)规避并并购的文文化冲突突 (33

28、4099字)关于企业业文化的的研究思思考 (39443字)关于企企业文化化的断想想 (440244字)企业文化化解说： 西方方现代经经济学的的观点 (39955字字)长虹集集团的企企业文化化 (334677字)戴尔文化化 (1120442字)企业文文化：人人力资源源开发的的重要理理论依据据 (336011字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 谑“嗣涝涝?P关键是是在尽可可能没有有品质落落差的前前提下，缩缩减服务

29、务顾客需需求的时时间与资资源。这这有两条条路可行行：一是是建立电电子信息息的双向向道，另另一则是是与顾客客面对面面沟通。29、你你应该了了解不同同顾客的的不同需需求，再再试着把把他们的的需求纳纳入公司司的策略略。你愈愈能与他他们连结结，你的的服务与与产品就就愈能被被顾客采采用。在任何何情况下下戴尔绝绝不会出出售顾客客名单。有有些公司司在出售售名单前前会先取取得顾客客同意，戴戴尔的做做法则非非常简单单：绝不不出售。30、花花费时间间亲自探探访顾客客实际营营运的地地点后所所得到的的概念，远远胜过邀邀请他们们到“你”的业务务范围。你你可以体体会到他他们每天天在营运运上所遭遭遇的问问题和挑挑战，也也能

30、进一一步了解解他们在在服务他他们自己己的顾客客时，你你的产品品能造成成什么样样的影响响。制造和和产品发发展的策策略，应应该基于于顾客意意见而调调整，这这概念对对戴尔而而言似乎乎是再清清楚不过过了；但但对这个个产业内内的其他他公司而而言，看看来并无无太大功功效。戴戴尔的顾顾客常在在与戴尔尔谈话时时，告诉诉戴尔其其他竞争争的电脑脑公司的的典型反反应：“谢谢你你们的建建议。我我们现在在没有办办法修正正，但等等到下次次我们修修正产品品时，会会试着做做到这些些。”而这一一等，通通常就是是一二年年。相反反的，戴戴尔几乎乎是立即即回应这这些建议议，并融融入戴尔尔的策略略当中。31、产产品和服服务变得得更有价

31、价值。这这代表戴戴尔不再再只是他他们的个个人电脑脑供应者者，戴尔尔成为顾顾客的信信息工程程小组的的一部分分。32、理理论上，一一些很棒棒的创意意，但并并不值得得去追求求，因为为顾客不不感兴趣趣。33、戴戴尔当然然会犯错错，也还还真犯下下不少错错。当戴戴尔犯下下任何错错误时，至至少可以以因为戴戴尔的顾顾客反应应比较迅迅速，能能因快速速修正而而得到好好处。戴戴尔通常常不会让让所发现现的损失失恶化为为更大的的问题。而而戴尔之之所以知知道要快快刀斩乱乱麻，则则仰赖于于顾客所所给的诸诸多宝贵贵建议。戴尔也也会尝试试以下的的做法：着眼于于整体大大局。以顾客客所提供供的建议议来经营营公司。永远想想到结果果。

32、更要扮扮演顾问问的角色色。以学生生自居。34、与与较少供供应商建建立较紧紧密的关关系，是是降低成成本和更更进一步步加速产产品问市市速度的的绝佳办办法。戴尔想想出“培养亲亲近关系系，必获获利”这句话话，把投投资资本本回报（RROICC）这套套衡量标标准推用用每一零零部件和和每一供供应商。一一旦能计计算出，向向不同供供应商购购买某零零部件能能为股东东带来的的实际回回报，就就会很明明白，工工厂距离离戴尔较较近的供供应商，为为戴尔带带来的RROICC高于工工厂距离离较远的的厂商。很很显然，如如果供应应商离戴戴尔比较较近，运运输成本本便较低低。但由由于零部部件价值值平均每每星期降降低0.5到11个百分分

33、点，与与供应商商保持亲亲近关系系，不但但代表戴戴尔可以以尽快拿拿到所需需的产品品，也可可以充分分运用零零部件成成本降低低的好处处。戴尔向向地区性性供应商商说明：“戴尔有有全球性性的业务务，也希希望你们们能成为为全球性性的供应应商，供供货给戴戴尔全世世界的工工厂。但但要做到到这样，你你们必须须能发展展出足以以服务全全球戴尔尔公司的的产能。”果然有有效！有有家厂商商一开始始在爱尔尔兰和戴戴尔合作作，后来来知道戴戴尔要到到马来西西亚建立立一个制制造中心心，便在在戴尔位位于槟榔榔屿的工工厂旁也也设立了了一个工工厂。接接着又在在戴尔在在中国的的工厂附附近开厂厂。戴尔尔最近决决定要拓拓展得克克萨斯州州的业

34、务务项目，这这家公司司又在当当地增加加了一个个工厂。下下一步：巴西。一旦你你与全球球性的供供应商合合作，那那么在不不同国家家或地区区，由于于对服务务和品质质的期待待不同所所造成的的不一致致，就会会大幅消消失。这这种简化化的过程程，减少少了内部部的迷惑惑，缩短短了生产产程序的的时间，也也为顾客客降低成成本。35、为为了打造造和供应应商的强强势结盟盟，务必必做到以以下几点点：开发专专家的才才能，加加以投资资。公司司应该想想办法为为顾客和和股东创创造最大大价值，至至于其他他部分，就就去找杰杰出的合合作对象象，由他他们来负负责。保持单单纯。供供应商的的数目愈愈少，代代表错误误愈少、成成本愈低低、困惑惑

35、愈少，而而一致性性愈高。维系亲亲密的友友谊，以以及更紧紧密的供供应关系系。把供供应商导导入自己己的业务务体系，是是虚拟整整合的标标志。若若能保持持与他们们在地理理上或联联络上的的紧密关关系，会会引导出出更好的的服务、升升级的沟沟通、较较低的成成本，以以及更快快的问市市速度。为双方方共同的的成功做做投资。保持明明确而客客观的态态度。在在合作关关系中，必必须订出出公司的的品质标标准和瑕瑕疵容忍忍度，明明确且举举细靡遗遗，并且且贯彻执执行。使使用具体体的衡量量标准，以以判断供供应商在在达到标标准和自自我评量量的制衡衡系统上上，表现现如何。这些关关系的建建立，是是公司成成功的基基本要素素；但要要如何运

36、运用这些些关系，使使其成为为竞争优优势的源源头，则则又是另另一桩全全新的课课题。36、当当了解减减少存货货的重要要性之后后，首要要之务，便便是让供供应商摆摆脱以往往只考虑虑要运送送多少存存货的观观念。要要反过来来鼓励他他们思考考，从他他们的生生产线，经经过自己己的制造造线，再再到上市市销售，这这整个流流程的速速度该多多快。简简单地说说，焦点点必须由由“依计划划来购买买”，改变变为“依（实实际顾客客）订货货量来决决定存货货量”。传统统上依供供给来决决定需求求的模式式，必须须改变为为依需求求来决定定供给量量。关键在在于要让让供应商商取得他他需要的的正确信信息，帮帮助他们们做决定定。要做做到这点点，

37、必须须与供应应商无私私地分享享你公司司的策略略与目标标。“以信信息代替替存货”供应商商了解你你这样做做的理由由后，他他们的工工作得以以大大简简化。37、由由于戴尔尔的制造造量是依依顾客需需求而定定，前置置期通常常在五天天以内。戴戴尔手边边现有的的原料只只有几天天的存货货量，有有的甚至至只有几几小时的的存量。戴戴尔与供供应商保保持经常常性的沟沟通，让让他们知知道戴尔尔的存货货状况与与补货需需求，与与有些厂厂商甚至至几小时时就联络络一次，让让他们精精确知道道戴尔的的需要。但戴尔尔不只是是注意提提高存货货流通的的速度而而已，戴戴尔出向向价值链链的下游游发展，帮帮助供应应商提高高他们的的速率。确实了了

38、解价值值从何而而来，如如何取得得，才能能正确判判断何时时是与他他人结盟盟的时机机，自己己又该在在何时投投入。由于戴戴尔与顾顾客关系系紧密，供供应商能能获知其其他渠道道很难取取得的信信息。但如果果你与供供应商成成为科技技合作伙伙伴，对对他们的的设计提提供有意意义的意意见，你你们便能能建立强强而有力力的关系系。要达达成以上上目标的的做法如如下：不可低低估信息息的价值值。与决策策者直接接沟通。反转供供需的模模式。立即思思考。研究开开发经费费要用得得其所。连上因因特网。38、自自从戴尔尔公司成成为电脑脑产业里里认真争争取市场场占有率率的重量量级战士士之后，很很多人都都问戴尔尔，如何何处理竞竞争局面面。

39、对此此问题，简简单的答答案是：“当你只只拥有个个位数的的市场占占有率，而而竞争对对象都是是大哥级级的人物物时，你你只能尽尽量做到到与众不不同，否否则就任任人宰割割。”39、许许多公司司都太在在意竞争争对手的的作为，因因而受牵牵制；花花太多时时间在别别人身后后努力追追赶，却却没时间间往前看看。把全全副精力力拿来注注意竞争争对手的的作为，只只会让自自己忽略略了自己己最大竞竞争优势势的根源源，也就就是顾客客。今日日成功的的公司或希希望能在在明日致致胜的公公司，是是那些最最接近顾顾客需求求的公司司。40、要要想在任任何产业业中功无无不克，首首先必须须了解其其基本的的经济结结构，以以觅得新新的顾客客机会

40、、新新产品和和服务。如如果要创创业或经经营，而而把经济济状况留留到最后后才考虑虑，一定定无法发发展出不不可或缺缺的顾客客和产品品策略。戴戴尔把这这些成功功要素定定义为市市场占有有率的成成长（或或说收入入）、获获利率、资资产流动动性（或或说资金金流通）。了解产产业内的的利润集集中区，也也就是竞竞争对手手实际赚赚钱的范范围，这这可以开开阔视野野，看到到新的机机会。先先想出哪哪一个对对手拥有有高市场场占有率率、而且且在市场场某特定定区块获获利极高高；再想想想，如如何把对对手这项项优势当当作弱点点。通常常，在面面对猛烈烈的攻势势时，必必得大幅幅降低利利润，否否则无力力招架。戴尔把把这种做做法称为为“和

41、对手手玩柔道道。”19996年99月，戴戴尔公司司以非常常具有竞竞争力的的价格，推推出一系系列的服服务器。整整个市场场为之震震惊。这这项野心心勃勃的的行动，重重新建立立了戴尔尔在服务务器市场场的地位位，而戴戴尔现在在已是全全美第二二大的服服务器供供应商，占占有200的市市场。戴戴尔经由由掏空竞竞争者的的利润来来源，削削弱了他他们在笔笔记本电电脑、台台式电脑脑等市场场上以具具竞争力力的价格格和戴尔尔对抗的的能力。事实上上，戴尔尔七年前前就曾在在台式电电脑的市市场用过过这个策策略。41、其其他人以以为是缺缺点的地地方，往往往是利利润所在在。42、对对于戴尔尔公司的的许多人人员来说说，戴尔尔关于执执

42、行方式式的领悟悟，来自自于公司司草创初初期举办办的“顾客权权益推广广会议。”在这些会议中，销售人员成为他们顾客的“权益说客”，而这些顾客经由与公司内不同部门的众多员工分享议题，与戴尔公司产生关连。戴尔在会中当场决定要修正任何可能影响顾客满意度的程序。43、要要考虑现现存的所所有变数数，包括括顾客购购买行为为、科技技、现存存竞争状状况、潜潜在竞争争对手等等改变，而而最根本本的考虑虑，是能能不能以以不一样样的方式式运作。44、强强化自己己的竞争争极限的的方法：l 想着着顾客，而而非顾着着竞争l 维持持一种健健康程度度的紧迫迫感和危危机意识识l 把对对手最大大的长处处转变为为缺点。研研究竞争争对手的

43、的游戏规规则，揭揭示对方方最大的的长处来来利用其其弱点。l 见机机行事，保保持快速速l 当一一个猎人人，而不不是猎物物45、戴戴尔认为为库存价价值已被被信息价价值取代代，实体体资产也也已由智智慧资产产取而代代之。任任何一家家小公司司，都可可以备有有个人电电脑，连连上网络络，因而而具备如如同大企企业一般般的营运运工具。46、以以下各项项战略，在在很多方方面造就就戴尔的的成功。若若以这些些战略为为基础，也也能为你你带来网网络经济济之中的的成功。期待改改变，并并且预作作计划。发展因因特网。重定事事情的优优先顺序序。刻意追追求成长长。以虚拟拟方式整整合业务务。更多相关文文档企业文化化：人力力资源开开发

44、的重重要理论论依据 (36601字字)外资并并购中的的文化冲冲突与融融合 (34887字)华为企业业文化与与管理的的关系 (43328字字)论现代代企业制制度下中中国优秀秀企业文文化建设设 (558866字)论企业文文化的塑塑造与变变革 (34007字)试论企企业文化化与思想想政治工工作的异异同点 (46641字字)试论企业业文化整整合的内内涵 (80331字)试论企企业文化化与企业业公共关关系的异异同点 (51190字字)企业文化化建设规规划 (35887字)企业文文化建设设总结 (50017字字) 本站资料来来于互联联网，我我们不对对内容的的准确性性和合法法性承担担任何保保证责任任,如有有

45、信息存存在侵权权行请EEmaiil我们们，我们们会即时时删除!收藏到书签签里： EEmaiil:hhxdoocm 站长长统计 /tablle 更多相相关文档档中国中小小企业融融资现状状及对策策分析 (45537字字)我国企企业文化化建设的的现状及及发展思思路 (36113字)建设优秀秀企业文文化的哲哲学思考考 (1135002字)我国中中小企业业文化建建设存在在的问题题及对策策 (441500字)制度化企业业文化成成功变革革的关键键 (441200字)科技型型组织企企业文化化建设的的方法研研究 (32889字)关于现代代企业文文化建设设的几点点思考 (35509字字)神马集集团企业业文化的的现

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