浅析“无领导小组讨论”.doc

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1、微信搜索关注“超级HR联盟”获取更多课程和资料浅析“无领导小组讨论”摘要：21世纪是经济、政治等各方面高速发展的时代，企业要想脱颖而出最重要的就是人才的选拔，它决定着企业未来的发展。那么，如何进行人才的有效选拔就显得非常重要。其中，“无领导小组讨论”在人才选拔中越来越受到人们的重视。本文通过分析“无领导小组讨论”的定义、缺点、优点、使用过程中易出现的问题以及解决方法来把这种新兴理念接受给大家，通过对它的介绍，希望对大家今后的学习工作有所帮助。关键词：面试 无领导小组讨论 缺点 优点 解决方法随着时代的进步，各个公司都渴望得到企业人才。因此，人才的选拔就显得尤为重要。针对种种现实问题，无领导小组

2、讨论应运而生。无领导小组讨论是指将一定数量的一组应聘者(通常是每组57人)集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位。主考官观察每个被试者的表现，根据应聘者左右局势的能力和发言的内容等，对被试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论起源于 20 世纪 20 年代的德国，创始人Rieffer。德国最先将此方法运用于国内军事人员的选拔。第二次世界大战期间，美国、英国采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员和优秀军官。由于在军队中的成功运用，二战结束后，心理学家们进一步发展了该方法，引入了更多有争议的课题，以便能观察被试者沟通与妥协的社会技巧。

3、其后，英国、澳大利亚以及战后美国联邦服务机构与私人企业将该方法用于贸易、商业、教育及艺术职业等领域的人才探索。到目前为止，在世界500强企业中，绝大多数的企业在内部高级职务聘任和选拔外部人才过程中选择该方法。另外，在我国公务员和事业单位的招聘面试中无领导小组讨论也越来越受到面试官的亲睐（黎恒，2005）。 无领导小组讨论越来越受欢迎，它作为一种有效地测评工具，具有以下几方面的优点： 1 缩短时间。 在面试过程中，每组5-7个人只围绕着一个问题进行讨论，加深了问题的理解程度，同时可以考察出被试者的思维深度，避免在面试时出现“只注重问题数量而质量不高导致面试效果不明显”的情况。对于5-7个人一般只

4、需要四、五个考官在一旁监听，面试过程可以同时进行，不再需要一个个进入面试，大大缩短了面试时间。 2 使考生有充分展示自我的机会，考察更加全面。 考官注意的不仅仅是应聘者的专业技能，更注重的是应聘者个人自身的一些必备品质，而这些品质对于应聘者以后的工作情况都是有重大影响的。无领导小组讨论中气氛活跃，给了应聘者极大的发挥空间，不需要被主考官一步一步“牵”着走，因此在讨论中，可以充分发现应聘者参与程度、人际影响力、组织协调能力、决策技巧、应变能力、逻辑思维能力、完成任务情况。这样就可以快速准确的考察出一个人是否有资格担当职务。 3 贴近实际工作，预测性强，考生易于接受。 无领导小组讨论中使用的情境多

5、是考生将要从事的与工作相关的典型情境。这种评价方法的表面效度非常高，使考生感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种评价方法，尽量努力在评价过程中表现出自己能力水平。而且这种接近真实的情境能够对考生在实际工作中的表现做出较高的预测。 4 能减少考生掩饰自己特点的机会，选拔效度高。 出于应聘者想要获得职位的愿望要求，在笔试和一般的面试过程中，考生更容易掩饰自己的缺点，尽量表现自己的优点。而在无领导小组讨论中，考生在情境的压力之下，会很容易暴露自己的特点。而且，有时候无领导小组讨论的测评目标具有一定的伪装性，考生并不了解要评价自己的什么特质。例如，表面看上去是考生在讨论中为

6、自己争夺更高的分数，其实考官主要是想考察小组内部成员的合作能力。在无领导小组讨论中，一般在同一任务内考察考生的多种素质，因此即使考生想要掩饰，他可能只注意掩饰了其中一种素质，而在其他素质上暴露得更加明显，反而给考官发现他的特点创造了有利条件(赵瑞全，2007)。5 评价的公平客观性强。 这种公平效应主要体现在评价者对考生的评价判断上。人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定，在传统的面试中，会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。而在无领导小组讨论中，由于评价者主要从可观察的、可比较的行为表现去评判考生，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知偏差，得出公平而科

7、学的判断。6 应用范围广、易掌握能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 虽然也有很多专业术语，但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。 当然该测验方法也具有一定的局限性比如： 1 编制题目的难度比较大， 题目的质量易导致评价的质量受影响。 无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位所要求的胜任特征进行编制，而且题目必须是能够激发考生的行为表现并且使考生能够表现出个体差异，因此题目应该难度适中并且具有一定的冲突性。在指定题目的评分标准方面，对每一个要素都应该有评价的标准，因此要具备公平性。这样导致编制题目难度较大。如果题目编制的效度低，那么对于测评结果的准确性就得不到保证。 2 对

8、考官的要求较高，实施难度较大。 无领导小组讨论的考官应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。考官必须能够准确的对考生的行为进行准确的观察，能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中，并且不同的考官对评价标准的把握应具有一致性。尽管有明确的评价标准，对考生的评价仍然受到考官主观因素的影响。（赵瑞全，2007） 3 考生的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响。 专家做过研究，将某个考生与某几个考生分到一组，对其进行的评价得出一个分数，再将这考生与另外几个考生分到一组，再对其同样的评价要素进行评价，得出的分数是有差异的。这说明，考生的评价结果对同组的其他考生有依赖性。考生在一个测评维度上

9、的得分与测评情境也有关系。一个考生在某个测评情境中的他的能力和优势比较容易发挥出来，而在另外的一些情境中他的能力和优势就不容易发挥出来。这与考生对某种情境的熟悉度和敏感性等因素有关系。 4 每组考生人数较多，测评结果不精确。 考生组成一个小组进行试测，由于测评维度较多，出现考官来不及打分的情况，影响测评的有效性。 5 无领导小组讨论并非对所有岗位的人员选拔及培训都适用，其主要适用于中高级管理岗位、人力资源部门工作人员和销售人员，而不适用于研发、财务等部门的人员选拔。 6 领导小组讨论前期的题目编制、实施过程中的测评以及后期对被评价者的评估，都需要专业测评人员的介入，需要投入大量的人力与时间成本

10、。 这种测验方法应用于我们现实生活中的很多领域，为我们的人才选拔提供了保证。当然，在应用时也容易出现很多的问题。 1 讨论题目和评分表为直接照搬内容缺乏针对性 许多企业为了省时省力省钱，直接照搬比较成功的企业编制的讨论题目和评价指标或评分表，而没有根据岗位胜任特征设计出适宜的题目和评价指标，使得题目缺乏针对性，导致不能充分发挥无领导小组讨论的优势。 2 对考官的培训不足 参与无领导小组讨论的考官大都是从企业的内部和外部聘请的人力资源专家或者企业的中高层管理者，由于经验主义，可能不会针对考官进行培训，这样可能就会造成评分标准不一致等问题（吴谅谅，何琪，2000）。 3 人员分组随机 对于考生的随

11、机分组可能导致被试间差异较大。比如将一个思维清楚但不善言谈的人与几个语言表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷，若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，其敏锐的思维就会脱颖而出。 4 忽略试测环节 准备阶段的最后一个环节试测是许多企业最容易忽视的环节。通过测试可以发现整个测试过程中各个环节存在的不足并及时加以调整。而许多企业往往认为该环节无足轻重，从而造成在实际测评过程中产生一些无法挽回的偏差，进而导致了结果的不准确性。 5 结果数据处理不当 在数据处理阶段，用测量的原始数据直接得出结果、将存在明显差异的数据直接归为无效数据的现象比较普遍。直接采取上面两种处理方法均会对测评结果的

12、准确性产生较大影响。 6 有可能失去公平 一般来说，外向型人在人际关系处理与语言表达方面要优于内向型人。无领导小组讨论以讨论和沟通为主。在考察影响力、组织能力、表达能力等方面内向型人往往处于劣势。事实上，有的人的影响力、组织能力并不在言辞上，而在于他的优秀决策行为上。在表达能力方面不在乎发言的数量而在乎发言的质量。内向型人的这种性格特征， 可能会影响他在讨论的各种能力的展现，最终被评价者所忽视。此外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人可能在讨论中会有优势，他会刻意去表现自己，从而失去公平性。 7 仅将无领导小组讨论应用于选拔招聘 该工具在人员培训、配置、规划等方面也可发挥很好的作用。通

13、过测评管理者的实际管理技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现其需要进一步提高的地方。也可以把无领导小组讨论本身作为一种培训工具，如为提高团队合作意识、自我表达能力和沟通能力等。 针对在实施过程中易出现的各种问题，我们在应用“无领导小组讨论”这种方法的时候可以采取以下对策来尽量避免各种问题的出现。 1 编制适合的讨论题目 其中主要包括：（1）联系工作内容，选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，可从实际工作中选取典型的话题和案例，设置的条件也要尽量和实际工作条件保持一致。（2）难度适中。题目太容易，被评价者容易失去讨论的兴趣，难以分出差异，题目太难会给被评价者

14、带来较大压力，不利于真实水平的表现。（3）具有一定的冲突性。有争论性的题目才会引起被评价者的分析、辩论，暴露出不自觉的行为。被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。（黎恒，丁晓岚，2002） 2 根据岗位胜任素质模型设计评价指标和评分表 按照人职匹配原则进行职位分析，然后根据职位分析的结果构建目标岗位的胜任素质模型，再根据岗位胜任素质模型设计评价指标和评分表，为选聘工作建立衡量标杆。 3 控制被试差异，合理划分讨论小组 （1）人数 一般控制在6-9人（2）工作经验 把不同工作年限的人进行搭配。（3）性别 每组的男女比例适当。（4）个性特点 基于第一轮面试的

15、初步印象，尽量减少组间差异，避免由于讨论基调差异引起的表现落差。（5）测评经验 按照有无无领导小组讨论测评经验分别归入不同组别。 4 重视对考官的选择和培训 评委应对所聘岗位的工作非常熟悉，了解部门的工作性质和内容。评委确定以后，要统一召集实施培训，培训内容包括整个无领导小组讨论的过程、目的、原则、评价指标、评分标准、行文观察技术等，以提高考官的客观公正性，并且可以借助录像设备，以便进行后期的分析与评价。 5 保证测试环节 在准备的最后阶段对设计的方案进行测试，避免在正式进行测验过程中出现失误。6 正确进行数据处理 若数据存在较大差异，需要考官阐述自己的评分依据并结合过程录像对分数进行调整。最

16、终数据的分析主要包括两个部分：一是对调整后的原始数据进行加权平均等代数运算，得到每个人不同指标的最终得分及每个人的综合能力得分；二是根据指标得分和个人综合能力得分绘制每一个被测者各指标的纵向比较条形图，同一指标的所有被评价者进行横向比对分析图和个人综合能力横向比对分析图。由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用。“无领导小组讨论”这种面试方法通过对考生言行的观察进而对考生进行全面细致的了解，使得选拔结果更加的有效，使真正的人才能够被选拔出来。在以后必将发挥越来越大的作用。参考文献1 黎恒（2005）。无领导小组讨论研究现状和理论紧张。人类工效学，3（11），61-62。2 赵瑞全（2007）。浅谈面试工作中无领导小组讨论方法的利与弊。中国农学通报，5（23）， 558-559。3 吴谅谅，何琪（2000）。无领导小组讨论的应用J。中国人力资源开发，10(6)：33-35。4 黎恒，丁晓岚（2002）。无领导小组讨论实务操作中层管理人才选拔案例J。中国人力资源开发，12(9)：39-41。微信搜索关注“超级HR联盟”获取更多课程和资料