管理心理学理论和人性假设优秀课件.ppt

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1、管理心理学理论和人性假设第1页，本讲稿共29页第二章第二章 人性假设与管理人性假设与管理 开篇案例：惠 普 之 道第2页，本讲稿共29页惠普电子公司的创始人威廉休利特和戴维帕卡德在公司里被亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学惠普之道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任何成绩都给予积极的肯定和承认。惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟通，同事之间的横向交流也是必不可少的。惠普之道的时

2、间成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉菲奥莉娜宣布公司不会解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假，以帮助公司度过难关。惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对人性的一种什么态度？人性的一种什么态度？第3页，本讲稿共29页一、管理心理学产生的历史背景管理心理学的产生是现代化大生产的必然产物，其早期理论产生于20世纪20年

3、代，并在20世纪40年代末到50年代初发展为一门独立学科。第4页，本讲稿共29页 19世纪末20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，现代工业生产进入了一个新的历史阶段。这一时期，科学技术进步了，但由于当时社会固有矛盾的存在和激化，科学技术的进步并没有导致工作效率的迅速提高，企业主为了获得更高的利润，开始聘请越来越多的心理学家从事工作效率与经营决策的研究，因而促进了管理心理学的产生。二战以来（19世纪40年代），科学技术日新月异的发展，给现代化大生产中的劳动性质与劳动力结构带来了深刻的变化。劳动分工越来越细，自动化程度达到了前所未有的高度，劳动者教育程度和文化素养也越来越高。一些企业主开始

4、注意到如果只看到工人的物质的需要，而不重视工人的社会的和心理的某些需要，就不可能充分调动工人的积极性，因此，仅仅采取强制与监督的方法进行管理是远远不够的。当时，企业家中的一些有志之士认识到在管理中更要重视人的心理因素，他们认为“胡萝卜加大棒”的传统管理方式再难以奏效，仅仅靠纪律、监督、金钱刺激是行不通了，人的因素与作用明显地突出来了。管理心理学顺应了科学技术与生产力发展所形成的这一客观要求，得以迅速发展。第5页，本讲稿共29页二、管理心理学形成的理论准备（一）心理学和工业生产效率心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学开始的。最早进行心理技术学研究的是“工业心理学之父”闵斯特伯格（1863-

5、1916）。（闵斯特伯格出生于德国，后移居美国，在受聘于哈佛大学之后，他在哈佛建立起心理学实验室，作为工业心理学活动的基地。）1912年，他发表了他的名著心理学和工业生产效率一书，此书包括三方面的内容：一是尽可能选择合适的工人以适应工作的要求；二是如何安排条件使工人得到最大的满意和达到最大的工作效率；三是如何发挥一切有益于经济发展的影响。这三方面的内容与后来管理心理学中的很多内容是相一致的。第6页，本讲稿共29页（二）霍桑试验 1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。

6、霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。照明试验 福利试验 访谈试验 群体试验第7页，本讲稿共29页照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响第一次照明试验第二次照明试验增加或降低照明实验组控制组照明不变生产效率不变生产效率不变增加或降低照明实验组控制组照明不变未告知实验组告知实验组实验组实验组生产效率提高生产效率提高第8页，本讲稿共29页 照明试验中尽管照明度发生各种变化，甚至降低到很低，但由于工人们感到自己被挑选参加试验，有着特殊的身份，感到有人注意自己，一种被上

7、级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产效率自然会大大提高。第9页，本讲稿共29页福利试验:改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响选择六名女工在单独的房间里从事装配继电器工作。实验时先是逐步增加一些福利措施，比如缩短工作日、延长休息时间、提供免费茶点和水果等，结果产量得以提高。两个月之后，取消了一些福利措施，可是产量仍然继续上升。这说明导致产量增加的原因不是福利，而是士气与人群关系，在调动工人积极性、提高产量方面，人际关系因素比福利措施更为重要。第10页，本讲稿共29页访谈试验：试验的目的是为了了解工人对厂方的态度 这是一个遍及全厂员工的访谈，历时两年之多，找员工个别谈话

8、两万余人次。试验中规定访谈者少说多听，让工人任意发表意见。访谈计划收到了意向不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄出来了，因而情绪心情舒畅了，从而使产量上升。第11页，本讲稿共29页群体试验：研究群体工作效率问题在这项试验中，梅奥选择了14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。工作中实行计件工资。试验发现，产量只维持在中等水平上。原来这个集体为维护其群体利益，自发形成了一套自己的规范，如他们约定，谁也不能多干，突出自己；谁也不能少干，影响大家；违反规定者要受到惩罚。工人之所以是产量维持在中等水平，是为了避免当局者提高标准或裁减人员。这一实验表明，工人为

9、了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。由此梅奥提出了企业中“非正式群体”的概念。他认为企业中工人们会自发形成非正式群体，对其成员的行为有着调节和控制作用。第12页，本讲稿共29页霍桑试验试验结果：梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要与非正式群体的社会需要取得平衡。霍桑试验及人群关系理论为管理心理学奠定了理论的基础，并成为管理

10、心理学的核心内容。梅奥梅奥被公认为是管理心理学的先驱。第13页，本讲稿共29页（三）需要层次理论 20世纪40年代，心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他认为人有生理、安全、归属感与爱、尊重、自我实现五类需要，这些需要由低级向高级依次发展，形成金字塔的层次。马斯洛的需要层次理论对后来管理心理学的发展有很大影响。第14页，本讲稿共29页 心理学知识在工业管理中的应用、霍桑试验、需要层次理论使管理心理学的形成具备了理论基础。第15页，本讲稿共29页第二节人性的假设与管理 管人还是管事？“贤主劳于求贤，而逸于治事”这句话出自吕氏春秋。其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采

11、取超然的态度。美国著名企业家，钢铁大王卡耐基也是一位用人的专家。在他的墓碑上就刻着：“一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息与此。”管理应该侧重于管人而不是管事。管人的过程中最复杂的莫过于对人性人性的认识和理解。第16页，本讲稿共29页一、中国古代“人性”问题的争论（一）中国古代一）中国古代“人性人性”问题的争论问题的争论 人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家对“人性”问题有着不同的论述；春秋时期，孔子在论语阳货中提出“性相近也，习相远也”。他对人性善恶问题还不具体，只是有关于人性的讨论。在孔子之后的一些思想家们关于人性的争论就比较具体了，主要有：性善论 性恶论 自然人性论 善

12、恶混说论第17页，本讲稿共29页1.性善性善论 战国时期，孟子主张“人之初，性本善”，他认为人人有善的萌芽，统治者能保持发展它，庶民则不能。论证：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。”“恻隐之心，人皆有之”等等。孟子以上观点的出发点就是人性本善。注意：人性向善，人性本善。第18页，本讲稿共29页2.性性恶论 荀子主张“人之初，性本恶”，他在荀子性恶篇中指出：“人之性恶，其善者伪也。”又说：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也。”性恶论的含义也并非准许人随意作恶。性恶之恶就其本义而言，是指人类作为一种生物，所本来具有的生存本能。是生物就要生存，就一定要求生。既然

13、一定要求生，也就没有必要否定它或回避人的一些欲念。第19页，本讲稿共29页3、自然人性、自然人性论 韩非在八经篇提出：“凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用。”4、善、善恶混混说论汉代杨雄认为人性中有善的一面，也有恶的一面，这又近似于现代权变理论的观点。第20页，本讲稿共29页三、西方管理心理学人性假设（一）X理论与Y理论美国管理心理学家麦格雷戈总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将人性假设命名为“理论X”或“理论Y”.这两种人性假设的理论是一定历史时期管理政策、管理实务的高度概括。第21页，本讲稿共29页X理论领导和控制的传统观点1.人性假设的X理论 X理论关于人性的基本观点：（

14、1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要可能就会逃避工作。（来自圣经的假设）（2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导、给以惩罚的威胁，才能使他们朝向达成组织的目标而努力。（3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。2.X理论的管理思想（1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。（2）人必须在强迫下才能努力工作，因而在管理上要求由分权管理回复到集权化管理。（3）透过权威的运用以执行督导与控制。（4）强调组织要求重于个人需要。第22页，本讲稿共29页Y理论个人目标与组织目标融合的观点 1.Y理论的人性假设：（1）人一般不厌恶工作，工作也是一种

15、人满足感的来源。（2）用外力督导人工作并非唯一的方法，人为了达成自身和组织目标的一致，将会“自我督导”和“自我控制”。（3）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且学会争取责任。（4）大多数人都会发挥高度的想象力和创造力来主动解决组织各种问题。2.Y理论的管理思想（1）组织绩效低下都是因为管理中存在问题。（2）人是依靠自我主动性、天资禀赋去工作的，因而管理上要求有集权化回复到参与管理。（3）管理中既要达成各成员的个人目标同时以使组织获得成功。（4）强调兼顾组织的需要与个人的需要。第23页，本讲稿共29页（二）经济人、社会人、自我实现的让你和复杂的人管理心理学家雪恩，对人性假设提出了另一种分类

16、，即存在着经济人，社会人、自我实现人、复杂人假设。第24页，本讲稿共29页经济人假设的基本观点 经济人又称为“唯利人”，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从于维持工作效率。经济人的管理策略：（1）组织使用经济性奖励来获取职工们的劳动与服从。（2）管理的重点应该放在高校的工作效益上，而不是感情和士气方面。（3）如果效率低下，解决方法就是重新审查组织奖酬刺激方案。第25页，本讲稿共29页社会人假设的基本观点 社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用，社会人假设认为，人在组织中的社交

17、动机，如，想被自己的同事接受和喜爱的需要，远比对经济型刺激物的需求更为重要。社会人假设的管理策略：（1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要。（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应该关心他们心理上的健康、归属感与地位感。（3）管理者要重视班组的存在，因此，在奖励时，不仅要考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬。（4）管理者的作用，不仅要抓计划，组织和控制，更要充当下级职工与上层领导的联络人，讲下情传达。第26页，本讲稿共29页自我实现的人的假设 自我实现人假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来

18、，才会得到最大的满足感。人的能力大小不同，即使能力低的人，在他们的其他需要或多或少已获得满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。在现实生活中，并不是每个人都期望他们的工作环境能向他们提出挑战并具有意义，他们的核心价值观并不把工作当做是“生活的乐趣”，而是为了生活。其中之一就是生活压力的存在。自我实现人的假设要求管理中实行民主的参与式管理，给职工一定的自主权利并与参与组织决策的实施。第27页，本讲稿共29页复杂人的假设复杂人假设是指人是很复杂，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化。雪恩在20世纪60年代末和70年代初的研究结果表明，无论是经纪人、社会人还是自我实现人，都各有其合理性的一面，并不适用于一切人，一个人在不同年龄、不同时间和不同地点会有不同的表现。人的需要时随着年龄增长、知识增加地位改变，以及人与人之间关系的变化而发生变化的。这种人性假设就要求管理者的措施不能过于简单化和一般化，而是要具体问题具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。第28页，本讲稿共29页管 理 心 理 学谢谢！第29页，本讲稿共29页