第一人力资源管理概论课件.ppt

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1、第一人力资源管理概论第一人力资源管理概论第1页，此课件共33页哦主要内容主要内容v导论导论v工作分析工作分析v人员招聘与选拔人员招聘与选拔v人员培训与开发人员培训与开发v绩效管理绩效管理v薪酬管理薪酬管理第2页，此课件共33页哦第一章第一章 导论导论v基本概念基本概念v人力资源管理的相关理论人力资源管理的相关理论v人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展第3页，此课件共33页哦第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述v什么叫人力资源什么叫人力资源v什么叫人力资源管理什么叫人力资源管理v现代人力资源管理的主要内容现代人力资源管理的主要内容第4页，此课件共33页哦一、人力资源含义一、

2、人力资源含义 与组织当前或未来发展相适应，能与组织当前或未来发展相适应，能为组织创造价值并推动组织向前发展为组织创造价值并推动组织向前发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。的人的总和。第5页，此课件共33页哦人力资源的构成内容人力资源的构成内容体质体质体质体质智质智质心理心理心理心理素质素质素质素质品德品德能力能力能力能力素养素养素养素养情商情商第6页，此课件共33页哦二、人力资源管理的含义二、人力资源管理的含义 在人力资源的取得、开发、保持和使用方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动，包括一切对组织中员工构成影响的管理决策及实践活动，是影响雇员的行

3、为、态度态度及工作绩效工作绩效的各种政策、管理实践以及制度。第7页，此课件共33页哦三、人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容1.1.制定人力资源战略制定人力资源战略2.2.人力资源规划人力资源规划3.3.工作分析工作分析4.4.员工招聘和甄选员工招聘和甄选5.5.人力资源培训与开发人力资源培训与开发6.6.员工调配与流动员工调配与流动7.7.人员绩效考评人员绩效考评8.8.薪酬管理与激励薪酬管理与激励9.9.员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理10.10.建立和维护有效的员工关系、劳动关系建立和维护有效的员工关系、劳动关系第8页，此课件共33页哦第二节第二节 人力资源管理的有关理论

4、人力资源管理的有关理论一、人性假设理论一、人性假设理论（一）（一）“经济人经济人”与与“X“X理论理论”麦格雷戈（麦格雷戈（D.M.McGregorD.M.McGregor）在他的企业）在他的企业人性方面（人性方面（19601960）一书中，提出了两种对立）一书中，提出了两种对立的管理理论：的管理理论：X X理论和理论和Y Y理论。理论。X X理论就是对理论就是对“经济人经济人”假设的运用，其基本观点有：假设的运用，其基本观点有：第9页，此课件共33页哦经济人假设与经济人假设与X X理论理论 1.1.多数人天生是懒惰的，他们厌恶和逃多数人天生是懒惰的，他们厌恶和逃避工作。避工作。2.2.多数人

5、没有什么抱负，不愿意负责多数人没有什么抱负，不愿意负责任，宁愿受别人的领导。任，宁愿受别人的领导。3.3.多数人的目标和组织目标相左，必多数人的目标和组织目标相左，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为组织目标而工作。组织目标而工作。4.4.多数人工作是为了满足生理和安多数人工作是为了满足生理和安全需要。全需要。第10页，此课件共33页哦经济人与经济人与X X理论理论与与“经济人经济人”假设相应的管理方式和要点是：假设相应的管理方式和要点是：1.1.管理工作的重点是提高劳动生产率和完成工管理工作的重点是提高劳动生产率和完成工作任务，而在对人的情感和道义上，则

6、可以不负责作任务，而在对人的情感和道义上，则可以不负责任。任。2.2.管理工作只是少数人的事，员工的主要任务管理工作只是少数人的事，员工的主要任务是听从管理者的指挥。是听从管理者的指挥。3.3.在奖励制度方面，以金钱刺激为主，同时对在奖励制度方面，以金钱刺激为主，同时对消极工作者采用严厉的惩罚措施，实行消极工作者采用严厉的惩罚措施，实行“胡萝卜加胡萝卜加大棒大棒”的政策。的政策。第11页，此课件共33页哦（二）“社会人”与“人群关系理论”“社会人社会人”又称又称“社交人社交人”，指人的主要动机是，指人的主要动机是社会需求，只有满足员工的社会需求，工作的积极性社会需求，只有满足员工的社会需求，工

7、作的积极性才能得到充分的发挥。才能得到充分的发挥。社会需求既包括物质的满足，又包括精神需要社会需求既包括物质的满足，又包括精神需要和良好的人际关系和良好的人际关系。首先由霍桑实验的主持人梅奥首先由霍桑实验的主持人梅奥提出。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活提出。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的复杂社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的生生的复杂社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是人不是动物，影响其行为的产生具有重要影响，但是人不是动物，影响其行为的决定因素不仅是物质报酬，而是使职工在工作中发展决定因素不仅是物质报酬，而是使职工在工作中发展起来的人际关系。

8、起来的人际关系。第12页，此课件共33页哦“社会人社会人”与与“人群关系理论人群关系理论”与“社会人”假设相对应的管理方式主张：1.管理者不能只注重完成生产任务，应当把工作的重点放在关心人、满足人的需要上。2.不能只注重指挥、监督、计划和控制等管理手段和方式，更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和意识。3.提倡集体的奖励制度，不主张以个人奖励为主。4.管理人员的职能也应该有所改变，应在职工与上级之间起到联络人的作用。第13页，此课件共33页哦（三）（三）“自我实现人自我实现人”与与“Y Y理论理论”所谓“自我实现”，是指人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现理想抱负，才会达到最高的满足

9、。马斯洛认为，最理想的人，是自我实现的人。麦格雷戈总结了马斯洛及其他心理学家的观点，从管理的角度提出了Y理论。第14页，此课件共33页哦（三）（三）“自我实现人自我实现人”与与“Y Y理论理论”Y理论是对“自我实现人”假设的运用：1.如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然，厌恶工作并非人的本性。2.外加的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成组织目标。3.人是有责任心的，在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。第15页，此课件共33页哦 基于“自我实现人”的假设，相应的管理方式和要点是：1.管理重点的改变。管理的重点应该从人的身上转移到工作环

10、境上，也就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能。2.管理者职能的改变。管理者的主要职能既不是生产的指挥者，也不是人际关系的调节者。他们的主要任务是为人们充分发挥自己的聪明才智创造适宜的条件，减少或消除职工在自我实现中可能遇到的障碍。第16页，此课件共33页哦 3.奖励方式的改变。对人的奖励可分为两大类：对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如加工资、提升、良好的人一类是外在奖励，如加工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，如在工作中能够际关系；另一类是内在奖励，如在工作中能够获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能等。获得知识、增

11、长才干、充分发挥自己的潜能等。只有内在奖励，才能满足人的自尊和自我实现只有内在奖励，才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动职工的积极性。管理的需要，从而极大地调动职工的积极性。管理者的任务就在于创造适宜的工作环境，使职工者的任务就在于创造适宜的工作环境，使职工获得获得“内在奖励内在奖励”。4.管理制度的改变。“自我实现人自我实现人”的观点的观点认为，管理制度应该保证职工能够充分的表露自己的认为，管理制度应该保证职工能够充分的表露自己的才能，达到自己所希望的成就。才能，达到自己所希望的成就。第17页，此课件共33页哦（四）（四）“复杂人复杂人”与与“超超Y Y理论理论”“复杂人复杂人”

12、假设是假设是2020世纪世纪6060年代末年代末7070年代初由美国心年代初由美国心理学家理学家沙恩沙恩（E.H.ScheinE.H.Schein）提出的。长期的实践证明，无）提出的。长期的实践证明，无论是论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实现人自我实现人”的假的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适合一切的人，因为设，虽然各有其合理的一面，但并不适合一切的人，因为人是很复杂的，人类的最大需求并不可能都一样，而是因人是很复杂的，人类的最大需求并不可能都一样，而是因人、因时、因地而异。不仅如此，一个人本身在不同的年人、因时、因地而异。不仅如此，一个人本身在不同的年龄、不同的时

13、间和不同的地点及条件下也会有不用的表现。龄、不同的时间和不同的地点及条件下也会有不用的表现。因此，不可能有纯粹的因此，不可能有纯粹的“经济人经济人”，也不可能有纯粹的，也不可能有纯粹的“社会人社会人”或或“自我实现人自我实现人”，实际存在的只是在各种情况，实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的下采取不同反应的“复杂人复杂人”。对应这个假设，美国管理学家莫里斯在对应这个假设，美国管理学家莫里斯在19701970年发表年发表了超了超Y Y理论，提到了一种新的管理理论理论，提到了一种新的管理理论权变管理权变管理理论。所谓理论。所谓“权变权变”即是根据具体情况采取适当的管理措即是根据具体情况采取适当

14、的管理措施。施。第18页，此课件共33页哦保健因素保健因素 激励因素激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就二、赫茨伯格的双因素理论第19页，此课件共33页哦双因素理论双因素理论激励因素激励因素工作兴趣工作兴趣成就成就得到认同得到认同获赞赏获赞赏责任责任升职升职保健因素保健因素工作环境工作环境薪金薪金公司制度公司制度安全感安全感人际关系人际关系满意区域不满区域 第20页，此课件共33页哦三、弗鲁姆的期望理论三、弗鲁姆的期望理论 认为个体的行为倾向

15、和决策是以下三个因素的函认为个体的行为倾向和决策是以下三个因素的函数：行为预期（期望值）、实现手段（关联度）和数：行为预期（期望值）、实现手段（关联度）和效价。效价。v期望值：个体对自己所做努力能够取得良好工作绩：个体对自己所做努力能够取得良好工作绩效的相信程度，期望值越高，人们越会做出努力的效的相信程度，期望值越高，人们越会做出努力的决定。决定。v关联度：个体估计的工作绩效与奖励之间的关联：个体估计的工作绩效与奖励之间的关联程度，即对绩效获奖可能性的估计。程度，即对绩效获奖可能性的估计。v效价：个体对奖励价值的评价，有积极和消极：个体对奖励价值的评价，有积极和消极之分，只有积极的效价才能激励

16、人们努力工作。之分，只有积极的效价才能激励人们努力工作。第21页，此课件共33页哦期望理论模型个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要期望值关联度效价第22页，此课件共33页哦当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加结果增加结果减少投入减少投入减少结果减少结果增加投入增加投入满足（心理平满足（心理平衡）衡）四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论第23页，此课件共33页哦第三节第三节 人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展v人事管理的出现人事管理的出现v人力

17、资源管理的提出人力资源管理的提出v人事管理向人力资源管理的演变人事管理向人力资源管理的演变v人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较第24页，此课件共33页哦一、人事管理的出现一、人事管理的出现 19 19世纪出现的工业革命产生了大机器世纪出现的工业革命产生了大机器的生产方式，大工厂的建立使雇佣员工的的生产方式，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产水平的同时，也对生产过业化水平和生产水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。从而出现了专门

18、的管理出了更高的要求。从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。员工有关的事务进行管理。第25页，此课件共33页哦人事管理的出现人事管理的出现 第一次世界大战和第二次世界大第一次世界大战和第二次世界大战期间，人事管理渐渐成行，并逐渐战期间，人事管理渐渐成行，并逐渐发展成为企业管理的一个分支。这时发展成为企业管理的一个分支。这时的人事管理主要关注的人事管理主要关注人员招聘、上岗人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付、在岗培培训、工作记录、报酬支付、在岗培训及人事档案管理训及人事档案管理等。等。第26页，此课件共33页哦二、

19、人力资源管理的提出二、人力资源管理的提出 人力资源管理的概念和理念是随着人力资源的概人力资源管理的概念和理念是随着人力资源的概念的提出而出现的。念的提出而出现的。1954年，美国管理学家年，美国管理学家彼得德鲁克在其著作在其著作管理的实践中提出了人力中提出了人力资源这一概念。但是由于当时的物力资本和技资源这一概念。但是由于当时的物力资本和技术装备所创造的价值还远大于人力资本所创造术装备所创造的价值还远大于人力资本所创造的价值，各国仍处于工业经济时代，所以的价值，各国仍处于工业经济时代，所以“人力人力资源资源”理念曲高和寡，未引起人们足够的重视。直理念曲高和寡，未引起人们足够的重视。直到到202

20、0多年后才受到重视，被企业界和理论界广多年后才受到重视，被企业界和理论界广泛接受和运用。泛接受和运用。第27页，此课件共33页哦三、人事管理向人力资源管理的演变三、人事管理向人力资源管理的演变v第一阶段：第一阶段：1919世纪工业革命后世纪工业革命后（从大工厂（从大工厂中管理职能独立出来算起）中管理职能独立出来算起）到到2020世纪世纪2020年代左右年代左右。这一阶段是。这一阶段是现代人事管理的现代人事管理的开端开端。企业人事管理的工作内容从确保员工。企业人事管理的工作内容从确保员工按照规定的程序办事和工作到管理员工的工按照规定的程序办事和工作到管理员工的工资和福利计划、档案管理、员工选拔、

21、培训、资和福利计划、档案管理、员工选拔、培训、晋升等。企业开始组建人事部门，人事管理晋升等。企业开始组建人事部门，人事管理的权限和职责不断扩大。的权限和职责不断扩大。第28页，此课件共33页哦人事管理向人力资源管理的演变人事管理向人力资源管理的演变v第二阶段：第二阶段：2020世纪世纪3030年代至年代至6060年代年代。这一。这一阶段的主要影响力是强大的工会运动的出阶段的主要影响力是强大的工会运动的出现，迫使企业或建立单独的劳资关系部门，现，迫使企业或建立单独的劳资关系部门，或扩大原有人事部门的功能，来应对员工或扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷。企业的的群体行动，协

22、调劳资纠纷。企业的人事人事管理成为企业的重要职能工作，管理成为企业的重要职能工作，对企业管对企业管理者发挥了重要的专业影响作用。理者发挥了重要的专业影响作用。第29页，此课件共33页哦人事管理向人力资源管理的演变人事管理向人力资源管理的演变第三阶段：第三阶段：2020世纪世纪6060年代到年代到7070年代年代。这一。这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。人事管视、公平就业等立法和守法问题。人事管理在企业经营管理中的地位和作用进一步理在企业经营管理中的地位和作用进一步得到了提升，在企业中已经处于不可替代得到了提升，在企业中已经

23、处于不可替代的地位。但是人事管理在这一阶段仍未扮的地位。但是人事管理在这一阶段仍未扮演规划者和变革发起者的角色，还继续扮演规划者和变革发起者的角色，还继续扮演着执行者或事务管理者的角色。演着执行者或事务管理者的角色。第30页，此课件共33页哦人事管理向人力资源管理的演变人事管理向人力资源管理的演变v第四阶段：第四阶段：2020世纪世纪8080年代至今。人事管理年代至今。人事管理蜕变为人力资源管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善。和理论不断建立和发展，逐步健全和完善。传统的人事管理开始持续不断的从员工的传统的人事管理开始持续不断的从员

24、工的“保护者保护者”或甄选者，以及有关人事事务或甄选者，以及有关人事事务的管理者、操作者角色，向着企业事务的管理者、操作者角色，向着企业事务发展的发展的“规划者规划者”和和“变革发起者变革发起者”的的角色发生根本性转变。角色发生根本性转变。第31页，此课件共33页哦四、传统劳动人事管理与现代人力资源管理的比较四、传统劳动人事管理与现代人力资源管理的比较相同相同管理对象管理对象人某些管理内容某些管理内容招聘、薪酬、人员编制、培训、劳动安全等某些管理方法某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等第32页，此课件共33页哦传统劳动人事管理与现代人力资源管理的比较传统劳动人事管理与现代人力资源管理的比较不同

25、不同传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理重在管理重在管理以事为主以事为主人是管理对象人是管理对象重视硬管理重视硬管理为组织创造财富为组织创造财富服务于战略管理服务于战略管理单一、规范的管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神软报酬主要表现为表扬和精神鼓励鼓励重在开发重在开发以人为本以人为本人是开发的主体人是开发的主体重视软管理重视软管理为组织创造财富的同时发展为组织创造财富的同时发展个人个人是战略管理的伙伴是战略管理的伙伴重视个性化管理重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系实现、和谐融洽的人际关系等等第33页，此课件共33页哦