东芝之神--土光敏夫经营行动指针12876.docx

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1、东芝之神土光敏夫的经营行动指针序言我到这家公司就任不久，幕僚人员就向我建议，利用此际重新制定公司的经营方针或公司的训条，我立刻断然拒绝，并且指出，在这变化剧烈的时代是不允许我们对事物有固定的想法，那种口号反而会阻碍我们对于事物的新构想，并且半开玩笑地说，若要制定，就来制定第天变动的经营方针或公司训条吧！我的幕僚领领会了我我的意思思，就将将在公司司内、外外的发言言予以记记录整理理，汇集集成为这这本语录录。在公公司内以以最高高经营者者指针抄抄录为为名，每每月透过过公司刊刊物分发发给全体体同仁。此种语录，在在四年多多的时间间里已经经有将近近一千条条。因此此想到做做一个总总结，促促使同仁仁们能够够窃其

2、全全貌。正正好为了了应产业业能率短短期大学学理事长长上野一一郎先生生的要求求，就精精选手边边的一百百条，编编成一本本书。大家一看便便知，这这种指针针不过是是极为平平常的话话，在公公司内部部流通尚尚可，但但在社会会上是否否可行。却却有所担担心。不不过我本本身自认认为对于于人类的的喜爱、人人类可能能性的信信赖，是是绝不落落人后的的。基于于此心意意，如果果本书能能对大家家多少有有点助益益，则将将无比兴兴奋。译者序企业经营之之成败的的因素繁繁多，其其中以组组织之活活力与人人才之活活用为最最具有决决定性。组组织是否否具有活活力，固固然以其其结构、设设计和构构想而定定，但最最重要的的仍在于于经营者者的管理

3、理行动，人人才也并并不仅以以多且优优秀为尚尚，更需需要予以以适才适适所的活活用，使使其能充充分发挥挥潜能，贡贡献全力力，而人人才之能能否活用用，亦系系于经营营者的行行动。由由此可知知，经营营者的正正确行动动，为企企业经营营成功之之关键。唯唯经营行行动是否否有一定定的准则则可资遵遵循？在在经营的的浩瀚大大海中，空空间到何何处去寻寻觅正确确的指针针呢？曾曾任日本本东京芝芝蒲会社社社长的的土光敏敏夫先生生，即以以其多年年实际从从事企业业经营的的高贵体体验撰这这本书，简简明扼要要地提供供一百条条经营的的行动指指针，以以资企业业经营者者参考。土光敏夫先先生是日日本冈山山县御津津郡大野野村人，一一九二00

4、年毕业业于东京京高工（现现在的东东京工业业大学）后后，即进进入石川川岛造船船所就职职，不久久奉派到到瑞士，钻钻研造船船技术。一一九五00年，他他升任石石川岛播播磨重工工业会社社社长。就就职后两两年内，该该公司所所建造的的船只吨吨位超过过世界上上的任何何船坞，并并且建造造了世界界最大的的油轮，这这都归功功于他良品廉廉价政政策的奏奏效。一九六五年年，因为为东芝会会社经营营不振，濒濒临危境境，乃经经东芝董董事会议议决定，敦敦聘土光光野夫先先生为社社长，以以从事艰艰辛的振振兴工作作。土光光野社长长到任后后，发觉觉东芝虽虽有悠久久的历史史，优秀秀人才，可可惜因一一向都在在顺境中中，致使使其人才才未能发发

5、挥最大大潜能，且且缺乏在在经济衰衰退或竞竞争激烈烈的环境境下的适适应能力力。于是是在就职职后立即即展开新新的管理理作风。他的就职演演说充分分表明了了新的精精神，其其要旨可可分三点点：1、 组织活动要要具有活活力。2、 人人充分地地使用被被授予的的权责，不不怕失败败。3、 常常以问问题意识识来处处理工作作。他一再表示示，一切切经营的的责任应应该在于于社长，而而鼓励同同仁要畏畏惧失败败，多多多工作。他他倡言一一般同仁仁必须工工作三倍倍；干部部必须工工作十倍倍，而他他本人则则要工作作更多倍倍，以激激发全体体同仁的的干劲。东东芝的上上班时间间是上午午八时半半，但土土光社长长在八时时就上班班了，而而在八

6、时时半准时时举行经经营干部部会议，使使得干部部们不得得不一改改以往懒懒散的作作风，提提早到公公司上班班。据说说一位干干部晚起起成性，但但为了要要赶得及及开会，竟竟在开会会前一天天住在公公司附近近的旅馆馆，笠日日总算赶赶上了经经营干部部会议，由由此可见见他大力力推行革革新风气气的成功功。土光社长力力倡打倒倒官僚僚王国，对事事业部门门主管的的授权及及预算制制度的革革新等，尤尤其强调调么挑挑战的反反应（cchalllennge andd reespoonsee）,即即从社长长的挑挑战与与部属的的反应应的相相互关系系，而从从事流畅畅的意见见沟通，以以治疗东东芝积病病甚久的的企业业动脉硬硬化症。他上任后

7、不不久，东东芝会社社即焕然然一新，各各部门都都呈现出出蓬勃的的气息。因因此有人人将土光光社长就就任初期期的一九九六五年年到一九九六七年年，称为为东芝芝维新时期。土光社长是是日本佛佛教日莲莲宗的虔虔诚信徒徒，晨起起即念经经拜佛，在在拜佛中中同时也也做一天天的工作作计划。有有时候也也做禅禅，更更喜欢诵诵读法法华经。每晨晨拜佛后后才进早早餐，生生活简朴朴，家中中不雇佣佣人，家家事都是是自己动动手。他他自从一一九二00年就业业数十年年来，从从未缺勤勤，也不不迟到。虽虽已七十十高龄，几几年前还还是从家家中步行行三公里里到车站站，然后后搭电车车上班。他他最崇尚尚的是率先垂垂范、以身作作则，主主张言教教不如

8、身身教。他他因为主主张合合理化运运动而而被日本本企业界界称为合理化化先生。他最最重视、最最珍惜的的是今今天。他他曾说：“如果有有人要求求我写座座右铭，我我就会毫毫不迟疑疑的写出出中国的的汤盘铭铭苟日日新、日日日新、又又日新。由此此也可见见其受我我国文化化熏陶之之深。土土光社长长不空谈谈理论，只只注重实实践，确确实是一一位求新新求行，认认真写实实的经营营行动家家。当前我国一一般的企企业经营营之习尚尚为高谈谈理论，缺缺乏行动动与实践践，深愿愿本书之之出版，能能使我国国企业界界知所借借镜，俾俾能建立立笃实践践履的风风气，以以利经建建计划之之顺利推推展。感感谢土光光社长概概允本身身之翻译译及在中中国发

9、行行。本书书之译稿稿在大同同公司林林董事长长挺生及及协志工工业丛书书出版公公司王总总经理顺顺南的鼓鼓励下，得得以梓，并并此致谢谢。目 录一、 一切要有活活力二、 一般同仁要要工作三三倍；高高级干部部则要工工作十倍倍三、 要认清干部部不是伟伟大的人人，而是是辛苦的的人四、 要经常描绘绘对将来来的憧憬憬，如此此才会在在心里种种下希望望五、 要使经营充充满生气气，则干干部必须须明示憧憧憬，高高揭目标标六、 全体同仁要要以共同同的价值值团结在在一起，此此乃我们们公司所所期待的的理想七、 将本公司是是处日本本一隅的的观念毅毅然抛开开，不要要存有“国境意意识”八、 一九七零年年代，理理想的同同仁是“能禁得

10、得起变化化挑战的的人”九、 组织不是具具有上与与下关系系的神坛坛，而是是圆形的的十、 要想改变组组织，倒倒不如思思考如何何活用组组织，而而其关键键就在于于人十一、 必须以挑战战与反应应来撼动动组织。不不动的水水是会腐腐臭的十二、 真正活的组组织是由由相互信信赖所形形成的组组织十三、 要有真正的的相互信信赖，必必须先努努力使自自己成为为他人所所能信赖赖的人，不不可以先先要求对对方信赖赖你十四、 对于组织活活动而言言，没有有比“我没有有听到”“总有有人会做做吧！”这两句句话还危危险的十五、 最高经营者者要百分分之百地地委托权权责，也也要百分分之百地地负起责责任十六、 对于上级的的授权，下下属要以以

11、完成责责任来报报答十七、 要充分使用用权限，责责任就是是要把权权限全部部行使十八、 抛弃权力，集集聚权威威十九、 没有权限也也能服务务，才是是难能可可贵的二十、 要排除意见见沟通的的电离层层；要反反省自己己是否就就是犯人人二十一、 不要开口就就“总经理理说”，各阶阶层要咀咀嚼其真真意后，才才传达给给部属二十二、 见面就要做做意见沟沟通的工工作，纵纵使行走走中也可可以做一一张书面面程度的的联络二十三、 要使意见沟沟通紧密密到部属属所得到到的情报报与主管管所有的的情报完完全相同同二十四、 会议中要争争议；会会议要自自己一个个出席；会议要要全体发发言；会会议要一一小时内内开完，会会议要站站着开二十五

12、、 要尊重规则则。规则则不好，就就要有勇勇气加以以修改二十六、 要发掘问题题，制造造问题。没没有问题题时，组组织就会会灭亡二十七、 要发掘问题题而勇往往直前，不不要怕摩摩擦。头头脑虽好好，若要要避免问问题或摩摩擦，则则组织会会停息不不动二十八、 “见的眼睛睛”是看不不出问题题的；问问题要以以“观的眼眼睛”去发现现二十九、 决策最大的的问题在在勇气，干干部需要要有勇气气三十、 思考不如实实践，亲亲自行动动会产生生活的创创见三十一、 一旦计划好好的事情情，要排排除万难难以完成成之，如如此才可可培养人人才三十二、 勿避免危险险，勿惧惧失败三十三、 要驱逐“不不会、不不合理、困困难”等先入入为主的的观

13、念，对对于问题题的态度度可以决决定成败败三十四、 一旦决定应应做的事事，就要要以“执念”彻底地地做到。问问题不在在能力的的限度，而而是“执念”的欠缺缺三十五、 以“六十分分主义”速战速速决，决决断要适适时而为为；应决决而不决决，是无无可救药药的失败败三十六、 成功要成为为下一次次成功的的引导；失败要要成为下下一次成成功的踏踏脚石三十七、 不是因为有有了成果果才报告告，而是是因经常常报告才才会产生生成果三十八、 人要愈早从从事高度度的工作作，才愈愈有发展展的希望望。做事事要遵照照“重课主主义”三十九、 “工作的报报酬就是是工作”；要让让每个人人都有值值得努力力的工作作四十、 用人不是系系列的，而

14、而是平行行的四十一、 不是因为有有能力才才给他地地位，而而是给他他地位后后让他发发挥能力力四十二、 要让人们常常感觉不不足，否否则人才才是无法法培养的的四十三、 人的能力没没有多大大的差别别。若有有，那就就是“根性”之差四十四、 对于人的活活用，要要取其长长，舍其其短四十五、 对人的评价价要时时时刻刻检检讨修正正，因为为人是会会改变的的四十六、 不可因一位位主管的的判断而而左右一一个人的的一生四十七、 把持有能力力的部属属而不外外放的主主管，若若被称为为无能，也也是活该该的四十八、 主管恋栈其其职位，则则部属无无法培养养。要培培养后继继者而使使自己能能随时转转任四十九、 管理者必须须先管理理自

15、己，如如此也会会减少管管理部属属的需要要五十、 要求部属之之前必须须先自己己体会。主主管之所所以不能能把意思思确实传传达给部部属，是是因为自自己未先先 加体体会之故故五十一、 干部要坦诚诚接待部部属，去去掉“权力意意识”五十二、 要更亲近部部属，要要更多招招拂。盆盆栽最好好的施肥肥也要由由主人在在每天早早晨吹上上气息五十三、 领导也可向向上发挥挥五十四、 激励不只对对部属，对对同事、主主管也要要做五十五、 干部偶尔也也要巡视视现场，由由于巡视视，才能能明察事事物五十六、 部属要把主主管请出出来，直直线单位位要充分分活用幕幕僚单位位五十七、 部属会学习习主管背背后的行行为；主主管认真真工作，就就

16、是最好好的教育育五十八、 应该赞美时时就要赞赞美；应应该责备备时就要要责备，既既不赞美美又不责责备的管管理者，是是无可救救药的五十九、 要培养专家家；让专专门职务务具有权权威六十、 现场的工作作要信任任现场的的人员。现现场出身身的分组组长，必必须迅速速提升为为管理人人才六十一、 女同仁的心心理都干干劲十足足，要激激发出她她们的干干劲。其其激发的的责任就就在于男男同仁六十二、 教育不过是是机运而而已，能能否活用用，端赖赖本人六十三、 技术人员要要研习事事务工作作；事务务人员要要研习技技术工作作六十四、 挖坑要挖得得深，就就需要挖挖的宽阔阔六十五、 衫木是由一一棵一棵棵的树木木互相矫矫正才能能高高

17、耸耸立，所所以人也也要切磋磋琢磨六十六、 公司全体同同仁“系统”理念六十七、 管理者体会会“系统”理念；对于一一切事物物要以“系统”来处理理六十八、 过去努力于于提高“效率”；将来来则考虑虑改善“效果”六十九、 合理化与其其从事改改善，倒倒不如先先从除旧旧开始七十、 让人去做像像人的工工作，因因此才要要有机械械七十一、 降低成本不不只是生生产问题题，今后后，降低低成本需需要从营营业开始始七十二、 经常要想“还没有有别的做做法”，而要要与有关关部门同同心协力力七十三、 要脱离依赖赖文书的的事物体体制。文文书积得得再高，对对业绩也也毫不相相关七十四、 实绩远超过过预算，就就表示干干部制作作预算时时

18、缺乏见见识七十五、 技术开发应应从“背号跑跑法”转换为为自己步步调的跑跑法七十六、 研究所必须须挂上十十年后的的日历七十七、 营业干部必必须固守守前线七十八、 销售部门不不能只以以“卖”为能事事，还要要不断地地想技术术制造部部门订购购新产品品七十九、 总公司不要要使前线线人员有有后顾之之忧；前前线人员员是要向向前挺进进的八十、 销售第一线线要确信信本公司司产品的的优点，要要消除感感觉缺点点多于优优点的习习惯八十一、 从压低薪资资的努力力中无法法使公司司繁荣八十二、 不要想“薪薪资的提提高在生生产力提提高的范范围内”，而要要想“生产力力的提高高要超过过薪资的的提高”八十三、 劳资的厉害害对立是是

19、自然就就有的；这种对对立能否否具有进进取的意意义，是是由劳资资双方是是否站在在一个共共同的立立场而决决定八十四、 知而不行，犹犹如不知知；行而而无果，犹犹如不行行八十五、 撑竿跳的横横竿经常常会升高高，不能能超过就就要退出出比赛八十六、 以自己的立立场考虑虑，不如如以对方方的立场场考虑，由由此才可可以产生生正确的的行动八十七、 人们不会因因训话而而行动，不不过会因因主管亲亲自实行行而动起起来八十八、 不可“顾左左右而言言他”，要经经常积极极地争论论八十九、 不通下事还还可以，但但不通下下情的不不行九十、 要顾全公司司内人员员的面子子，倒不不如思考考不要对对外丢尽尽公司的的面子九十一、 纯种的马

20、生生活力较较差；野野鼠则智智慧发达达九十二、 在公司内要要把“多多拜拜托”一语列列为禁忌忌九十三、 排除对中央央与对主主管的“尊称过过剩”九十四、 离家上班时时，要满满怀着今今天想要要做什么么事的欲欲望九十五、 不要说：“明天再再做吧！”今天的的工作要要今天做做。明天天还有明明天应做做的工作作九十六、 要舍弃小市市民的思思想。工工作与生生活应该该并立九十七、 在公司上班班的八小小时内拼拼命工作作，是理理所当然然的。问问题是，在在下班后后的时间间应如何何打发九十八、 健全的身体体寓于健健全的精精神九十九、 “面壁一生生”百、 “苟日新、日日日新、又又日新”我的经营哲哲学一、 一切要有活活力这是我

21、到这这家公司司就任时时，立即即向同仁仁要求的的一句话话。我们同仁的的素质不不比任何何公司差差，可是是缺乏朝朝气，那那是因为为同仁具具有的素素质未被被锻炼且且未充分分活用所所致。我我确信只只要对此此素质灌灌输活力力，一定定会有卓卓越的成成就。什么叫“活活力”（viitallityy）?按按照我自自己的想想法，可可用下列列的公式式来表示示。活力=智力力（毅力力+体力力+速力力）活力不仅仅仅是马力力。其基基础还在在于智力力。知识识和技术术的重要要性是不不需多说说的。可可是对活活力而言言，智力力虽然是是必要的的条件，但但并非是是充分的的条件，充充分的条条件是使使智力能能够成果果结实的的行动力力。而行行

22、动力的的要素则则为毅力力、体力力和速力力。毅力是意志志、性情情、干劲劲的泉源源。我对对体力的的重要性性被忽略略一事感感到很意意外。速速力则是是重视“时机”胜过工工作内容容的态度度。二、 一般同仁要要工作三三倍；高高级干部部则要工工作十倍倍这句话也是是我初到到这家公公司时所所说的，但但不知如如何被同同仁所误误解，因因而使得得大家传传言“总经理理要强迫迫我们从从事重劳劳动”。当时时我就回回答并非非是以肉肉体的重重劳动，而而是头脑脑的重劳劳动。日本人是勤勤勉的，我我并不否否认。日日本人迄迄今之所所以能有有高度的的成长，其其要因之之一的确确可说是是这重勤勤勉。可可是那种种勤勉终终究只是是属于肉肉体的勤

23、勤勉，如如果这么么说是正正确的，那那么我们们就要大大声呼唤唤，今后后我们所所要求的的是头脑脑的勤勉勉。现在在我们的的劳动生生产力仍仍仅是德德国、英英国、法法国的一一半而已已。与美美国相较较，更是是相差悬悬殊。我我们认为为，要弥弥补差距距就只有有靠脑力力了。我曾经请教教过一位位学者：“爱因斯斯坦到底底使用了了多少头头脑？”他回答答说：“大概是是百分之之三十吧吧！”我就说说：“那么我我们只不不过是使使用了百百分之五五罢了！”毕竟人类的的头脑仅仅是被活活用一小小部分而而已。头头脑是会会越用越越好的，不不像肉体体会因为为使用而而减损。三、 要认清干部部不是伟伟大的人人，而是是辛苦的的人在日本，大大多以

24、头头衔来衡衡量人，所所以用“长”的名称称特别多多。确实实，伟大大的人也也许是与与其名声声相称且且具有能能力的人人。有能能力的人人会居于于崇高的的地位是是理所当当然的，可可是如果果连本人人都认为为自己是是伟大的的人，那那就不应应当了。干部所以能能成为伟伟大的人人，一言言以蔽之之，就是是越在上上位的人人，越负负有重大大的责任任的缘故故。干部部虽有权权限，但但最好不不要颐指指气使，要要尽量授授权。如如此，剩剩下来的的就只有有责任而而已。当丸药推荐荐某人为为高级干干部时，会会预先邀邀请他来来，问他他是否有有牺牲家家庭生活活的决心心，并希希望他能能回家和和太太好好好地商商量，然然后给他他一到两两星期的的

25、时间考考虑。因此经营者者或干部部是地地地道道的的辛苦之之人。这这是相当当不划算算的生意意。但是是干部们们若不如如此辛苦苦，我认认为他就就不具备备有将来来的企业业相付托托的资格格了。四、 要经常描绘绘读对将将来的憧憧憬，如如此才会会在心里里种下希希望创造性的企企业，必必须具有有“憧憬”。明白白表示将将来企业业在社会会上存续续的意义义，就是是憧憬。同同仁们由由于感觉觉到憧憬憬，才能能看出自自己归属属于该集集团的意意义，也也才会因因此产生生生命价价值的意意念。我曾经接到到一位在在我们工工作厂服服务的女女同仁所所写的一一封信，其其只要内内容如下下：我以往都是是从事单单纯的作作业，毫毫无自觉觉地过一一天

26、算一一天。某某日，我我从主管管那里听听到了有有关公司司的长期期计划之之类的话话。最初初以为这这种计划划是和自自己漠不不相关的的上级事事。可是是当我知知道这个个计划的的目标是是 要让让我们这这个工厂厂成为“世界第第一的马马达工厂厂”（woorldd mootorr pllantt）时，我我就突然然感觉到到，这实实在是自自己切身身的事了了。新厂厂房已经经开始建建筑了，我我自己的的工作场场所也快快要搬到到新厂了了在各工工厂都分分别举行行“如何才才能使我我们的工工厂成为为世界第第一”的座谈谈会，我我也应邀邀参加。因因此，我我突然开开始用功功，第一一次体验验到自己己的工作作是如此此卓越的的感觉。五、 要

27、使经营充充满生气气，则干干部必须须明示憧憧憬，高高揭目标标自己没有理理想或目目标的人人，其想想法是维维持现状状的，其其行动是是保守的的。自己己有理想想或有 的人则则会想办办法来达达成它，因因而有前前进的想想法，且且以其位位坐标轴轴决定每每一个行行动。这是随着地地位的提提升而愈愈感必要要的。一一般的同同仁要和和地位高高的人接接触，事事实上是是不可能能的，所所以只能能籍由该该员所具具有的理理想和目目标两种种。企业业的目标标要获得得同仁的的了解和和支持，就就必须同同时设定定表示其其成果该该如何分分配给同同仁的目目标。例例如五年年后的薪薪资标准准、工作作时间的的缩短、退退休年龄龄的延长长等。如此，才能

28、能将企业业的组织织目标与与同仁的的个人目目标整合合，而使使企业经经营显得得生气蓬蓬勃。六、 全体同仁要要以共同同的价值值团结在在一起，此此乃我们们公司所所期待的的理想现代企业，在在上与下下之间，据据说有很很大的价价值观断断层。要要如何填填补这个个差距呢呢？我相相信这是是今后经经营的最最大课题题。其实，由地地位的高高、低所所产生的的尊敬关关系，在在今天已已不适用用。对于于把父母母或老师师视为朋朋友的年年轻一代代，是不不能强制制其接受受，对于于主管方方面的从从属关系系还是只只有谋求求彼此内内心存在在的价值值观的一一致。因此，经营营者本身身必须是是新价值值观的提提倡者。俾俾与年轻轻一代的的价值观观的

29、连续续和以实实现。如如此则无无论其价价值观是是以何种种方式表表现，一一定会是是充满创创造精神神的。创造精神绝绝对不承承认价值值观的固固定。它它必须适适应变化化，向变变化挑战战，适时时从事于于价值观观本身的的自我更更新。而而且创造造精神会会超越并并克服价价值观的的对立，而而把对立立视为动动态的过过程，从从更高的的立场加加以融合合。这种价值观观就成为为“看不见见的经营营方针”、“变动的的训条”，进而而成为推推动公司司的原动动力。七、 将本公司是是处日本本一隅的的观念毅毅然抛开开，不要要存有“国境意意识”在公司内部部的经营营者集会会时，我我曾经以以下面的的事例要要求大家家具有更更强烈的的世界意意识。

30、其一为在与与技术相相关的干干部中，在在这二年年内一次次也没有有到过外外国的人人，为数数不少。这这种事实实令人怀怀疑他们们对技术术开发之之意愿的的存在，且且可以证证明他们们已经在在技术竞竞争中站站在失败败者的地地位。收收获的多多寡姑且且不论，感感觉的迟迟钝才是是更可怕怕的。另一事例则则为把出出差区分分为国内内国外，而而对国外外出差的的加以严严格规定定。本来来像国外外出差那那样需要要庞大费费用的事事，出差差单位必必须自我我控制，如如果幕僚僚（注一一）对此此更加以以规定，将将使直线线要。我我们不得得不说，原原先就把把出差划划分为二二是一件件可笑的的事。进一步而言言，如在在羽田机机场所看看到的送送往迎

31、来来的镜头头，不就就是“国境意意识”最明显显表现。注一：幕僚僚单位通通常是指指对直线线单位提提供服务务、建议议、忠告告之单位位而言，如如人事、总总务、企企划等单单位。注二：直线线单位通通常是指指生产和和销售单单位。八、一九七七零年代代，理想想的同仁仁是“能禁得得起变化化挑战的的人”某杂志曾问问过我们们有关“我们所所期待的的理想的的同仁”。我就就把能担担当将来来时代的的同仁特特性列举举如下：（1）高高度运用用头脑的的人；（2）具有有先见而而工作的的人；（3）依据据系统工工作的人人；（4）重视视工作速速度的人人；（5）工作作与生活活能够并并立的人人；简言之，就就是“能禁得得起变化化挑战的的人”。现

32、在可以说说是“变化的的时代”。第一、 变化具有断断层性。变变化在任任何时代代都有，但但现在的的变化是是从过去去的变化化在质的的方面飞飞跃而来来，以致致有很多多是不连连续的。所所以，人人不能在在过去的的知识或或经验上上盘腿安安坐。第二、 变化具有波波及性。一一种变化化不会停停留在起起领域内内，而会会往横向向波及，且且与其他他不同领领域发生生意外的的结合。因因此人们们不能在在自己的的领域内内高枕无无忧。第三、 变化具有加加速性。过过去是以以算术级级数，现现在则是是以几何何数的速速度在变变化着。对对于变化化的波澜澜，要适适时地捷捷足先登登是很重重要的。因因此，人人不能忽忽视当作作工作进进度的时时间要

33、素素。九、 组织不是具具有上与与下关系系的神坛坛，而是是圆形的的以前某位国国外经营营者曾经经指出“访问日日本的公公司时，大大概都会会拿出组组织图。我我认为实实在是一一个很整整齐的优优秀组织织，可是是渐渐洵洵及实况况，就会会发现其其组织活活动并不不理想。”如此说来，好像我们很注意组织“形态”的整齐，却不思考组织的“机能”。我认为组织织真正的的机能是是要用圆圆的关系系来表现现较佳。中中心有最最高经营营者，周周围有重重要干部部，再外外面的一一圈是事事业部长长，更外外圈是厂厂长，即即各自把把小圆包包含于内内部，而而形成公公司内部部的大圈圈，也就就是“异中心心同圆”。如此此，小圆圆都向着着大圆，表表示“

34、向心性性”，又可可说是一一切圆都都不是静静止，而而是回转转不息的的。我把这种关关系比喻喻为“宇宙是是组织”。由此此可以想想象出没没有上与与下的组组织，而而是都向向中心靠靠近的组组织与循循着轨道道运转不不息的组组织。十、 要想改变组组织，倒倒不如思思考如何何活用组组织，而而其关键键就在于于人事业不顺利利或工作作不顺利利时，常常会想改改变组织织。由此此可能会会令人产产生一种种错觉，误误以为拟拟出了新新组织表表，就会会做成事事业或工工作的体体制。虽然常有“组织乎乎？人乎乎？”这种议议论，但但组织是是不能眼眼见的幻幻觉，有有实体存存在的，实实际上只只有人而而已。不不可能有有无人的的组织。人人是先于于组

35、织而而存在的的。根据这种看看法，则则好的组组织就是是，构成成该组织织之人的的位置或或组合是是在最适适当的状状态中，即即人们的的活动是是在协力力合作的的状态中中。现代代企业的的协力合合作必须须像足球球那样，具具有机动动力，以以配合战战况的变变化，使使各个部部位都可可以移动动，而向向主战场场结合的的团体力力量。然然而能否否协力合合作，是是会受到到各个人人的决心心或行动动所左右右的。十一、必须须以挑战战与反应应来撼动动组织。不不动的水水是会腐腐臭的组织活动必必须是动动态的。组组织体的的活动要要像沸腾腾的水那那种状态态才好。但是现究竟竟如何呢呢？是否否躲在部部、课的的城坦里里相互对对视？是是否看上上级

36、的脸脸色在工工作？古古色苍然然的规则则是否现现在仍适适用？组织体必须须不断的的加以撼撼动。因因此，我我们要做做“挑战与与反应”，纵、横横、斜各各方面都都要行使使“挑战与与反应”。那件工作到到底怎么么样？不不是要急急办吗？不是改改变作法法好了吗吗？问题题要从我我们这边边不断地地询问对对方和推推动对方方。如此此才会对对工作的的动静有有切身之之感，也也才会对对事物的的真相有有所觉察察，这就就是“挑战”。对方也许要要知道这这件事，对对方也许许会对我我们说些些话.，那那时我们们必须先先发制人人而为报报告或意意见的陈陈述。那那种意见见沟通会会爆出火火花，这这就是“反应”。十二、真正正活的组组织是由由相互信

37、信赖所形形成的组组织 组织间会会有纠葛葛，这是是与生俱俱来的事事。中央央对地方方、直线线对幕僚僚、销售售对生产产，设计计对制造造等的纠纠葛都是是。可是是组织间间的纠葛葛不一定定是坏的的，其关关键就在在于纠葛葛究竟是是以前进进或后退退的态度度来处理理。以前前进的态态度来处处理纠葛葛，反而而会给组组织带来来活力。然而实际上上，或多多却以后后退的态态度来处处理纠葛葛，其纠纠葛若呈呈现相互互凝视的的状态，则则会分割割组织，而而产生组组织见的的鸿沟。其其纠葛若若呈现相相互侵犯犯领域的的形态，则则会产生生组织间间的重复复。这种组织间间的侵害害或重复复产生的的真正原原因，毕毕竟是在在于相互互信赖的的欠缺。我

38、认为妨碍碍组织间间相互信信赖的精精神基础础，就是是我们现现在所最最欠缺的的“契约思思想”，我们们应该完完全实行行互相约约定的事事情。由由此消除除彼此的的拘束或或猜疑心心，如此此才能互互相批判判，互相相帮助。契契约就是是一种高高度的精精神活动动。十三、要有有真正的的相互信信赖，必必须先努努力使自自己成为为他人所所能信赖赖的人，不不可以先先要求对对方信赖赖你 要在组组织中建建立相互互信赖的的关系，并并不容易易。人们们常会把把这个命命题与“要求对对方信赖赖你”这个事事情相对对换。我我们不认认为应该该如此，而而是应该该想“使自己己成为他他人所能能信赖的的人。”要求对对方不如如要求自自己，要要从每个个人

39、本身身开始培培养相互互信赖。（1） 须站在对方方的立场场思考事事物；（2） 严守约定；（3） 言行一致；（4） 将结果仔细细联络；（5） 积极掩蔽对对方的错错误； 这五条准准则或许许地是众众所周知知之事，但但即便知知道，却却也很难难实行。我我们平凡凡人应该该站在谦谦虚的反反省上，在在日常的的工作或或生活中中，老老老实实地地予以实实践。自自己能够够做到这这样，则则对方一一定会受受到感动动而效仿仿。十四、对于于组织活活动而言言，没有有比“我没有有听到”“总有有人会做做吧！”这两句句话还危危险的“我没有听听到。”这句话话很明显显地表露露出组织织的本位位主义。任任何人都都会在头头脑里否否定本位位主义，

40、但但面临与与自己名名声有关关的事项项时，这这句话就就会在不不知不觉觉中脱口口而出。这这是虽有有了解，但但还没有有体会的的证据。“总有人会会做吧！”这句话话明显地地说出组组织内的的依赖感感。任何何人都有有祈求安安全的心心和冒犯犯危险的的心相互互交错着着。可是是在许多多场合，会会屈服于于祈求安安全的心心而走上上懒散的的路途，于于是准备备“自己一一个人偷偷懒也不不至于.”的辩解解。这种种情形一一经蔓延延，就会会使组织织的齿轮轮生锈，不不堪使用用。为使组织的的能量燃燃烧，首首先就必必须把“我没有有听到”。“总有人人会做吧吧！”这两句句话驱逐逐出境。十五、最高高经营者者要百分分之百地地委托权权责，也也要

41、百分分之百地地负起责责任我们的公司司是以“事业部部制”为骨干干而从事事经营的的。我们们希望把把“事业部部”当作是是公司中中的小公公司，而而把“事业部部长”当作是是小公司司的总经经理。因因此，总总经理与与小公司司的总经经理在公公司内是是具有对对等关系系的，而而非命令令服从的的关系。我我们之间间的关系系可视为为是一种种交易的的关系，交交易需要要考虑周周详，所所以交易易很难成成立。 然而交交易一旦旦成立，确确认目标标或方针针的轮廓廓后，则则一切有有关方法法或实施施的权责责就要委委让给事事业部长长。 那么权责责委让以以后，或或许就回回有人说说“总经理理的口袋袋里就空空空的”，但我我并不这这么想。委委让

42、的一一方依然然保有百百分之百百的权责责。如此此一来，看看似“二律矛矛盾”，但是是我认为为这件事事情可由由他们的的关系并非非服从命命令的上上与下关关系，而而是支援援协力的的对等关关系来加加以解释释。 因此我向向事业部部长说“不要畏畏惧失败败，应充充分行使使被授予予的权限限，而一一切责任任由我自自己来承承担。”十六、对于于上级的的授权，下下属要以以完成责责任来报报 有一一位干部部向我说说：“最高经经营者虽虽把权责责委任给给事业部部长，但但事业部部阶层所所能决定定的问题题不是有有一定的的限度吗吗？譬如如产品的的停止生生产一事事，在销销售或利利益还在在提升的的阶段是是很难罢罢休的。这这种高度度的判断断

43、不是应应该由最最高经营营者好好好地来下下决定吗吗？” 我我的答复复是“不”。“对于与与公司命命运密切切相关的的问题，确确实有最最高经营营者来控控制事业业部的例例子。但但除非到到最后关关头是不不应该做做的。所所以费一一点时间间来培养养不依赖赖最高经经营者，而而能自己己负责做做事的干干部，才才是公司司的百年年大计。因因此，关关于何种种产品必必须停止止生产，我我虽然等等腻了，但但也要等等到部长长自己下下决断为为止。” 授权本本身是容容易的事事情，但但要彻底底委任却却属难事事，委任任就像是是把喉咙咙的话勉勉强吞下下去那样样辛苦的的行为。 承担结结果的责责任是容容易之事事，但要要完成工工作的责责任却很很

44、困难。责责任是对对于一旦旦决定的的，纵使使困难重重重，也也要彻底底办好的的严谨行行为。十七、要充充分使用用权限，责责任就是是要把权权限全部部行使 赋予某某人一件件工作时时，主管管与本人人之间就就已确定定其工作作的目标标及方针针。目标标与方针针一决定定，则其其达成的的方法就就要委任任本人。这这种委任任，就是是权限的的委任。 受委让让的权限限必须由由本人充充分地行行使，而而将这个个权限全全部行使使，就是是责任。责责任是应应该完成成的事，不不完成工工作而说说“要负责责任”，这种种责任不不是真的的责任。由由于这种种想法，则则“只加重重责任而而无权限限”的不平平之呜已已经无法法成立。因因为权限限早已委委

45、任给你你了。不不但是授授予，权权限是要要由自己己创造出出来的，用用完权限限的人，就就会陆续续被追加加新的权权限；相相反地，就就要从没没有用完完权限的的人那里里慢慢地地将权限限移走。我我希望大大家能够够正视我我们这种种工作场场所的实实态。 由此意意义而言言，也许许“权限委委让论”应该要要让位给给“权限形形成论”。十八、抛弃弃权力，集集聚权威威 我曾经经就“企业经经营内的的权力”问题，接接受过某某杂志社社的访问问。 为为使一个个组织体体朝向一一定的目目标运动动时，最最高经营营者需要要某种力力量，而而这种力力量会以以各种形形式出现现。简言言之，可可分为“权力”和“权威”的出现现两种。 最高经经营者或

46、或一般经经营者，都都持有从从其职位位本身所所产生的的力量，这这是由外外界所赋赋予的力力量叫做做“权力”。这种种权力是是传家宝宝刀，最最好尽量量不要拔拔出使用用。相较较于此，“权威”却不一定是最高经营者或一般经营者所必备的。因为“权威”是由内自然产生的，是从实力与人格中渗透出来的。我就希望这种“权威”能够被大大地发挥。 剑术有有“活人剑剑”与“杀人剑剑”之分。在在企业的的场合，我我希望不不要依靠靠权力的的“杀人剑剑”，而要要依靠权权威的“活人剑剑”，使得得组织生生生不息息。以小小的权威威而获得得大的权权力，则则组织会会衰微。以以权威为为先锋，权权力为后后盾，则则组织就就会强大大茁壮。可是由我来来

47、说，他他们对既既有的权权限也没没有完全全使用。对对于这种种不完全全使用权权限的人人，怎么么还能加加权限呢呢！反而而应该从从用不完完的那里里将那些些权限移移走才是是。只大嚷“权权限委让让”是值得得思考的的。我们们要追踪踪委让的的权限权权限是如如何使用用。发现现用不完完时，就就要适时时立刻予予以挑战战，直到到看见全全部使用用为止。我我认为，应应该更加加注意这这种权限限的“行使”才对。在此我们进进一步思思考，就就会想问问“没有权权限，究究竟能否否工作？”时没有有那一回回事的，“服务”的工作与权限的有无并无连带关系存在。在一切工作方式中，最纯粹且最有贡献的是“服务”，“服务”对上、下、左、右任何方向都可以发挥，尤其是主管对部属的服务，幕僚对直线单位的服务。都是很重贵的。二十、要排排除意见见沟通的的电离层层，要反反省自己己是否就就是犯人人。在意见沟通通上很同同意发生生电离层层，由上上到下的的意见沟沟通会在在中途被被加油添添醋而歪歪曲情报报。由上上到下的的意见沟沟通，则则在中途途会因抗抗拒的作作祟而使使情报偏偏向。平平行间的的意见沟沟通，则则在中途途会发生生“短路”而使情情报蒸发发。因为为看不见见，又摸摸不着，所所以很难难找到电电离层的的所在。以