胜任特征建模的实践20553.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 胜任特征建模的实践这篇文章的目的是定义和解释一种趋势，这种趋势在人力资源研究者，实践者和人力资源相关服务的顾客中引起了许多混淆：胜任特征建模。工作分析，和胜任特征建模任务组，是一个由职业实践委员会（ppc）和工业与组织心理学社会事件委员会（ppc sacsfiop）发起的组织。任务组刚刚结束了一项耗时两年的关于以前的胜任特征建模和当前实践范围的测试和调查。与工作分析相比，胜任特征建模运用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个

2、框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持的却是另一方的弱点。 当今世界，商业环境具有激烈竞争和快速发展的特点(DAveni，1994；Hamel&Prahalad,1994)。相应的，依靠高频率的自我控制团队，组织逐渐变得有规模,或重新组织工作结构（Ashkenas,Ulrich,&Kerr1955;Howard,1955;Reidel,1994）。伴随着这些改变，人们越来越多地意识到传统的工作分析流程不能够继续在新的人力资源管理环境中扮演主要角色，（Barnes-Nelson，1996，Olia

3、nRynes，1991；Sanchez1994）。在这种背景之下，胜任特征建模的实践在过去的几年出现在人力资源领域。基于胜任特征实践的各种调查表明75%-80%参加调查的公司当前有胜任特征申请(application)。考虑到动荡荡的实践践环境，以及规模和步伐持续增长的胜任特征建模，人力资源服务部门的实践者和消费者同样都在寻求一些有实践意义的参考要点来指导他们的工作。为了支持这项工作（siop）社会工业和组织心理学在1997年9月授权一个工作组研究和审核胜任特征建模的实践。Siop（由jacmtf发起的）的成员进行了大范围的文献搜寻工作，采访了37个在不同背景下发展和使用胜任特征模型的事件专家

4、。在丰富的个人经验指导下起草了一些有代表性的问题：1 什么是胜任任特征？2 胜任特征建建模和工工作分析析有什么么区别？3 为什么胜任任特征会会引起企企业和工工业的广广泛兴趣趣？4 胜任特征建建模的前前景如何何？这篇文章的的目的是是传达任任务组中的描描述性结结果，并并为指导导研究和和改善胜胜任特征征建模和和工作分分析的实实践提供供建议，这些建议被框定为一个概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。查阅文献使使用了电电脑和手手工两种种方法搜搜索关于于各种胜胜任特征征的评论论文章和和发表的的研究。美美国心理理学协会（apa）,ummi prooqueest dirrectt ,哈哈佛商业业评论(h

5、brr)以及及美国管管理协会会这些部部门的数数据库都都被用来来搜索包包含胜任任特征概概念的分分析或讨讨论的文文章，论论文和书书的章节节。手工工审核包包括检查查那些致致力于胜胜任特征征或胜任任特征建建模会议议的会议议记录：政府学术术报告，表表演会议议，书，咨咨询性出出版物和和材料，未未出版的的研究和和评论。Sme访谈谈Jacmttf区分分了六种种不同的的潜在角度度，并使使这些角角度都与与胜任特特征话题题相关，对对每一组组采访5-9个smees。1. 人力资源资资询师或或研究胜胜任特征征模型系系统的专专职人员员，或没有i-o背景或或与sioop有关联联的知识识丰富的的顾客（n=9）。2. 从以前和

6、从从现在角角度看，在在胜任特特征建模模领域的的智慧型型领导者者（n=6）。3. siop的的前任主主席（n=5）。4. 工业和组织织心理学学家，是是传统的的工作分分析角度度的代表表人。（n=5）5. 传播传统工工作分析析和胜任任特征建建模工程程两种思思想的i-o心理学学家（n=6）。6. 不在美国，并并在非美美国公司司工作的的国际咨咨询师(n=66)。这六个角度度组成了了六节样样本计划划的基础础。总共37个被被访谈者者都在结结构性访访谈形式式下完成成使smme的回答答可以有有目的相相比较，访访谈是任务组的组员员完成的的。电话话访谈了了一个月月时间。这37个smes中，有一些人不是以上六种类别的

7、一种而是几种。然而，最后决定把只把sme归为一类，对smes询问的问题有：1）你怎样样定义胜胜任特征征？2）胜任特特征和胜胜任特征征模型支支持什么么类型的的人力资资源申请请（apppliccatiion）？3）胜任特特征模型型不支持持那种类类型的人人力资源源申请 (apppliccatiion)？ 4） 胜任任特征模模型与工工作分析析有什么么样不同同？5） 胜任任特征模模型有效效吗？6）对于其其他描述述个人差差别的方方法，胜胜任特征征这种方方法有什什么独到到之处？7）你认为为胜任特特征模型型领域将将朝那方方面发展展？整个访谈议议定书，包包括追踪踪问题探探索，都都重新编编写并在在附页中中可以看看

8、到.什么是胜任任特征现在我们说说的胜任任特征一一词的定定义与zemmke119822年所说说的特定定义没没有什么么差别，smees定义义了这个个词，在在样本计计划中描描述了每每一组的的定义，包括：1）能区别别高绩效效者和普普通绩效效者的知知识，技技能，和和品质。2）胜任特特征与传传统定义义的ksaaos(知识，技技能能力力和个性性)没什么么本质区别别。3）它是一一种结构构，可以以帮组定定义技能能和知识识的级别别。4）外在的的行为能能力，是是在工作作中表现现出关键键责任的的重要因因素。5）知识，技技能，和和能力以以及工作作绩效的的要求等等因素的的混合。6）我不能能定义这这个词。一些经常从从文献中

9、中引用的的定义包包括：1）知识，技技能，能能力，激激励，信信仰，价价值观和和兴趣的的混合体体。2）工作中中高绩效效者所具具有的知知识，技技巧，能能力和个个人特征征。3）动机，特性，自我概括，态度(价值观)，知识（行为技能）的结合。任何能被可靠衡量或计算的且能被表现现出来可可从普通通绩效者者中区分分出高绩效效的个人人特征。4）可量的的工作习习惯和个个人技巧巧的书面面描述，用用来达到到工作目目的。 很明显显，定义义的范围围很广，即即使在同同类专家家中，也也强调准准确描述述这个词词的标准准定义是是很难的的。考虑虑到coompeetennciees 与commpettenccy流行行的复杂杂领域，有有

10、这样的的不一致致性也是是不奇怪怪的。例例如，在在早期心心理学文文献中这这两个词词被广泛泛使用，这这可以从从以下事事件中被被证实：在19666之前Psyychiinfoo数据库库中许多多人点击回回到对“胜任特特征”的搜寻寻。这些词词的其中中一部分分最开始始在法律律中使用用，随后后在临床床心理学学中使用用，用来来定义精精神能力力和意识识的合法法等级，照照顾他人人和自我我照顾的的能力，以以及在日日常生活活中应对对复杂活活动的能能力。后后来commpettenccy 一词被被包括在在职业咨咨询行业业定义与与特定职职业相关关的丰富知识识，技术术，和能能力。这这个词同同样在教教育领域域有着悠悠久的历历史，

11、强强调宽广广宽阔的的传统知知识领域域（如数数学，英英语）。早期的工业心理学家用competent 一词形容在特定职业中的成功个人。在以上文章中-法学，临床心理学，职业的，教育的 ，工业心理学，-competence定义了某一特定任务或活动的成功绩效，或在某一知识和技术临域的“充分”知识。 胜任任特征建建模的实实践历史史沿着同样样迂回的的道路前前行。多多种平行行知识领领域参与与胜任特特征建模模的实践践发展中中，包括括：1）个人区区别和教教育心理理学2）领导能能力研究究和评估估中心历历史3）工作分分析研究究4）多维智智力的概概念5）praahalla和harrcoss的“核心胜胜任特征征”的概念念

12、作为最基础础的建筑筑基石，以以上每一一条都简简短的介介绍如下下：个人区别和和教育心心理学对于个人区区别的研研究和考考证与现现代文明明一样的的新，埃埃肯（19888）从圣圣经和古古代历史史中引用用情感来区区别和说说明人类类行为的的差别，并并把这些些差异运运用在特特定目的的上。在在心理学学的历史史和系统统中，两两种主要要的方法法表现了了人类绩绩效的概概念。Mcllageen（19996）描描述了这这两种方方法分别别为：差差别心理理学方法法和教育育（行为为）方法法。前一一个方法法主要强强调相对对持久的的和早期期显示的的能力和和特征。在19世纪后期和20世纪初期，Galton和Cattell是目标技术

13、发展衡量人类能力和性格方面的先锋。早期的精力集中于用一种方法来测试智力，特别是注重区分潜在智力机能下的特定直觉和精神运动能力。个人区别科学贯穿20世纪50年代，并倍数扩展。有时与一些研究领域重叠：体力特质，智力特质，信息处理，激励，个性，价值观还有当前的情绪特征。每一知识临域的研究都要用到各种方法论和技巧。但所有的都要基于（或部分基于）从行为证明中推理，这些证明转而通过评判法或数量方法来分组和标识。有的则要用两种方法整合标识。 区别方方法优先先注重天天生的能力，而而教育心心理学家家的角度度则是主主要关注注于绩效效成果并并塑造使使他们成成功的外外在行为为。这个个阵营的的研究者者过去一一直密切切关

14、注制制定教育育策略以以发展成成功的绩绩效。BBlooom的工工作（19556，19667;kkratthwoohl,blooom,&maasiaa,19964）是给给教育目目标分类类。Guugnee努力利用用分类明明确个人人发展的的目的，他他们俩都都是这个个领域的的榜样。在很多时候，用例证的，外在行为等经常在许多胜任特征建模中使用的方法有效定义分类项目。 当然，工工业和组组织心理理学大量量的依靠靠假设，是是前面所所描述两两种方法法的本质质：也就就是说，一一个具有有很多上上文所提提到的个个人区别别度，或或知识，技技巧，（学学习，获获取，升升值）能能力，有有预测工工作绩效效的能力力。 临导能力和和

15、评估中中心鉴别和评估估成功绩绩效管理理者和领领导行为为的潜在在品质已已经有很长历历史了（basss,119900; Benntz,19663;LLaurrentt,19961; 19662;119688; Sprreittzerr,MccCalll&MMachhonnney，19997；Tayylorr，19660）。在这这里，评评估中心心方法是是许多为选选择满足足股东和和工厂以以及企业业要求的的管理者者和领导导者程序序中的一一种（Braay ,19882）。Thoorntton和和Byhham(19882)认认为，一一战和二二战期间间使用的的军队评评估项目(OSSS,119822) ，早期期

16、的个性性研究和和领导工工作分析析研究都都为起源源于AT&T管理进进程研究究的管理理评估中中心的发发展奠定定了基础础。最原原始尺度度的选择择依靠对对管理文文献的审审核和AT&T员工工的判断断。以审查评估估中心文文献为基基本的一一个有趣趣的观测测几乎完完全影响响了原来来的一套套纬度，这这套纬度度是从评评估中心心领域的的AT&T研究究中提取取出来的的；结果果是在分分类等级级纬度中中各组织织有奇特特的相同性，分分类等级级纬度过去去经常用用来代表表各个不不同评估估中心的的工作内内容（Shiippmmannn,Huughees,&Priien,19887）。暗暗含的假假设是各各组织和和管理级级别的管管理功

17、能能有很多多相似之之处。更更进一步步，评估估中心项项目的另另一个一一致性（部分是因为实际各类别首先是同性质的）是纬度类别的广泛性和普遍性。这些纬度可用在标识“特征”，“个性”，“品质”上并被看作是工作成功的不确定因素，比作经常被命名的结构（动力，计划，创造力，适应力）。在许多方面，评估中心的纬度结构，行为陈述的普遍个人区别尺度，他们的来到是胜任特征建模临域的灾难。 思考一一下Fllinkkle119766 年对对多个早早期评估估中心项项目的评评估尺度度所作的的比较：Braay aand Graant(19666),Hinnricchs(19669),Thoompsson(19770),DiCC

18、osttanzzo aand Anddrettta(19770),andd MccConnnelll(119699)。评估纬纬度如在这5个不同同的评估估中心项项目中很很常见的的“精力”，与著名名的胜任任特征建建模者的的通常模模型的胜胜任纬度度非常相相似，像Lommingger(Driive forr reesullts; seee llomaardoo &Eiichiingeer,119988) Hayy-MccBerr( Perrsisstennce;seee Sppenccer& Speenceer,119933), 和员工国国际决议议（Driive forr reesullt ; see

19、e Daaviss; Helllerrvikk,Skkubee; Geebelleinn,&SSheaard,19996）。常常见的评评估中心心尺度像像是计划划（Braay&GGrannt,119966; Hinnricchs,19669; DiCCosttanzzo&AAndrrettta,119700; McCConnnelll,19969），创创造力(Braay&GGrannt,119666; Thoompoon,119700; MMcCoonneell,19669)，适适应力(Braay&GGrannt,119666; DDiCoostaanzoo&Anndreettaa, 11970

20、0; MMcCoonneell.19669)和许多多其它的的，也在在Lommingger(如，计计划，创创造力，和和冲突处处理能力力)， Haay-MMcBeer( 如 系统计计划，创创新和适适应性)，以及及国际员员工决议议（如，计计划确立立，创新新，和适适应性验验证）的的胜任特特征库里里能找到到平行的的尺度。虽虽然不是是他们文文章的主主要内容容，许多多大资讯讯公司使用用的通用用模型的的胜任特特征结构构附加信信息的相相似处可可以在TTettt,Guuterrmann,Blleieer aand Murrphyy以后的的文章中中看到。 工作分析一种定义认认为工作作分析是是设计用用来区分分和描述述

21、优秀者者和低绩绩效者之之间显著著区别的的一套流流程（Anaastaasi&Urbbinaa,19997）。这这个定义义实际上上与胜任任特征建建模惯用用定义相相同。它它关注有有争议的的区别高高低绩效效者的工工作要求求，导向向工作分分析的员员工导向向工作元元素法的的发展（Priimofff，19775；priimofff&EEydee,19988）,这种方方法从119 世纪中中期开始始在美国国员工管管理办公公室被PPrimmofff和他的的同事使使用。有有趣的是是，一种种特定的的HAYY-MccBerr方法引引起了对对胜任特特征建模模的早期期兴趣（Speenceer eet aal.119944）

22、,，是工作作分析中中工作元元素法扩张和和改编的的精髓。需要提出的的是，虽虽然任务务组发现现胜任特特征建模模几乎对对所有的的工作组组都有效效，但大大多数最最初工作作都要包包括管理理人。这这个观点点被近来来的胜任任特征建建模实践践的调查查所证实实（Ameericcan Commpennsattionn Asssocciattionn,19966;Coook &Berrnthhal,19998）。在这这个条件件下，工工作分析析努力定定义管理理工作的的工作绩绩效范围围变的相相关。精确定义管管理者的的工作的的难度（例例：管理理纬度的的真正不不同，长长期的活活动循环环，很少少重复的的活动，组组织和环环境的

23、需需求改变变了工作作的需求求）引发发了工作作分析技技术的需需求。例例如，在在20世纪40年代到50年代，FFleiishmmeann(19953)和Flaanaggan(19554)系系统的分分析了管管理者的的工作行行为，得得出了绩绩效纬度度。Fleiishmman和其他他在俄亥亥俄州大大学的研研究小组组的人（hallpinn&wiinerr,19957） ,运用了了专家评评判的18000张报告告书，并并定量的的减少这这些项目目直到剩剩下两个个因素：考虑和初初始结构构。这两两种行为为的倾向向是管理理文献中中对监督督者行为为看法的的主要基础础，也是是两套著著名研究究问卷的的基础：领导者者行为描描

24、述问卷卷和领导导者意见见问卷。几几乎在同同一时间间，通过过对空军军官员批批判事件件有效和和无效绩绩效广泛泛深入地地研究，Flannnaggan引引临了经经典“批判性性事件”技术。通过分分析30000名官员员提供的的批判事事件，FFlannagaan发现了六种绩绩效行为为类别。 自这些些年以来来，许多多研究者者沿用逐逐渐成熟熟的复杂杂的管理理绩效和和行为类类别。Hempphilll(119600),KKetzzelll,Baarreett,Vannn,aand Hoggan(19668),Torrnow andd Piintoo(19976),Yuukl andd Leepsiingeer（19

25、992），Boormeen aand Braash(19993) ,还有其其他人在在过去45年中都都做出了了巨大贡贡献。虽虽然每个个人的贡贡献都不不同的，但但是都使使用了系系统问卷卷，访谈谈，调研研，和大大量样本本以便最最后把数数量极多多的陈述述报告减减少为少少量的工工作绩效效纬度（通通常使用用定量的的程序）。更更进一步步，虽然然在研究究当中在在纬度上上有一些些独特变变化，但但更显著著的是在在工作绩绩效类别别方面的的重叠。换句话说，虽然描述符号项或行为可能是唯一的，但在纬度标签和“结果”的组织结构上却有很大的普遍性。 沿着这这条线，最值得提出的是boyatzis，他扩张了McClelland关

26、于管理工作的研究，他对来自12个组织的2000个从事管理工作的人进行研究，提出了管理胜任特征模型的21个“特征”。Boyatzis运用行为事件访谈（是批判事件技巧的一种变异），图片故事技术和一套有学习风格的目录。虽然它的方法和结论有争议且被批判（Barrett&Depinet,1991），但他的结论与许多其它管理人的工作研究者的分类结果是基本一样的。 此外，TTettt,Guuterrmann,Blleieer,aand Marrphyy最近从从许多早期期模型中中发展了了一套管管理胜任任特征分分类。利利用一系系列不同同任务，他他们发现现满意专家家（conntennt eexpeert）把分类类

27、行为报报告分成47个纬纬度；这这样建立立有意义义的项目目并满足足了评估估类别的的批判标标准（Fleeishhmann&Quuainntanngcee,19984）。多维智力的的概念1973年年，Daavidd MccCleellaand 发表了了一篇具具有影响响力的文文章,题目为“测量胜胜任特征征而非智智力”，它主主张传统统的智力力测试与与关键的的个人成成功事件件毫无关关联的思思想，提提出“胜任特特征测试”或“标准样样本”是一个个可替代代的。Mccllelllendd 认为为，表现现为知识识，技术术，能力力，特征征或激励励的胜任任特征与与工作绩绩效或其其他重要要的人生生成果相相关。 Garrd

28、neer 主持了了一个研研究项目目同样对对“似胜任任特征”的方法法产生了了兴趣。Gardner 对有天赋和头脑不好的人都做了精神研究，提出了“多维智力”的理论（Gardner,1983; Shapiro, Grossman,&Gardner,1981）,智力是一个有活力的概念，包括多种胜任特征和机会，通过社会去发展这些胜任特征。与McClelland一样，Gardner建议人类感知的胜任特征存在广泛的多样性,若有文化价值的绩效在精神环境中被评估,那么这种多样性就会更有效地被检测。Prahaaladd和 Haamell 当前推动胜胜任特征征建模实实践巨浪浪的最直直接前辈辈包括商商业战略略和核心心

29、胜任特特征领域域。 Praahallad和和Hammel 意识到到(19990)，核心心胜任特特征不是是单个人人的品质质而是组组织竞争争策略的的一部分分。他们们的工作作是反映映组织级级别 ，验证证能使组组织能力力随着新新的变化化的市场场而快速改改变和变变革的基基本KSSAOSS。实际际上，他他们用胜胜任特征征一词在在某种程程度上是是比较专专断的，主主要是关关于“组织中中的知识识集合“。虽然是一个个不同的的概念，但在美国商业界非常普及（Prahalad和 Hamel 1990年在哈佛商业评论发表的文章再版的次数创造了杂志界的记录），通过强调构建核心胜任特征所必需的个人表现技能的重要性，引起了对个

30、人胜任特征的极大兴趣。Lawler（1994）扩展了这些思想并提倡一种非传统的方法验证KSAO,基于组织分析和效率而不是工作分析和效率。Larler 没有必要要求技术与工作分析严格不同。相反地，他提倡对知识，技术，能力的评估，因为这些项目使员工的可以成功完成任何数量的任务和工作。也许核心胜胜任特征征这一概概念对人人力资源源界的影影响很大大。Praahallad 和Hammtl(19990)关于人人力资源源管理理理论的暗暗示为识识别那些些“人类表表现核心心胜任特特征的技技能”的方法法论创建建了天然市市场。这这些要求求，与在在复杂的的，高可可视化领领域广泛泛的历史史性的使用的的词汇相结结合，使胜胜

31、任特征征建模变变得普遍遍，把它作作为普通通的“ 联合” 概念使用用在识别别工作要要求的实实践中，这并并不是完完全与工工作分析析不一样样。胜任特征建建模与工工作分析析有什么么区别？SIOP工工作组成成员问各各SMEE组以上这这个问题题时，所所得结果果非常有有趣，虽虽然有一一些专家家认为胜胜任特征征与工作作分析是是一样的的，但多多数人认认为程序序还是不不同的。例例如，许许多专家家相信工工作分析析更多注注重工作作任务，而而胜任特特征建模模注重工工人本身身。换句句话说，工工作分析析最主要要是寻求求要完成成“什么”任务，而而胜任特特征建模模注重“怎样”完成工工作任务务或者说说怎样达达到目的的。除次次之外

32、，还还有许多多其它区区别。问问题是怎怎样最好好的组织织和描述述两种方方法的不不同和相相同之处处。 可拿来比比较的最最好工具具是变量量，它可可影响工工作分析析或胜任任特征建建模的结结论。我我们的意意思是说说理论上上的跳跃跃，从研研究的成成果，努努力使用用成果去去指导关关于人力力资源申申请表( apppliicattionn)的发展决决议，扩扩展或减减少了（两两者皆有有）这些些变量的的表现基基础。与与工作分分析的情情形一样样，典型型的胜任任特征建建模的结结论很少少被视为为最后结结果。所所以，不不管是胜胜任特征征建模还还是工作作分析，总总有后端端申请或或许多申申请在这这些结论论的基础础上被构构建和修

33、修改。因因而，前前端研究究的错误误逐渐积积累了不不知数目目的错误误构建进进入了最最后的申申请。考考虑到这这种情况况的出现现，人力力资源专专业人员员普遍认认为：前前端建模模或分析析活动必必须遵守守一些可可接受的的最低标标准，以以便从最最后结果果能得出出可靠的的推论。另一种比较“典型”胜任特征建模和“典型”工作分析的方法是 ：投入管理这些变量的努力级别。（例如：研究方法的严格级别）从这个角度来说，这些变量是最终标准的精髓。有了这个目标，JACMTF的成员找出并定义了10种这样的变量。 第一个个变量是是关于研研究方法法的。换句话话说，在在选择收收集信息息的方式式时要考考虑什么么东西？（访谈谈，团体体

34、焦点访谈谈，调研研，问卷卷，电子子监控，或或工作记记录）。例如，现有的方法适合对一个体力工作岗位可进行准确描述，而不适合研究一个脑力工作岗位的所有信息。 第二个个变量是是关于收收集的描描述符号号内容的的。也就就是说，怎怎样理性性使用一一个描述述符号类类型或特特殊的符符号集合合？（工工作积极极性，ksaaos，胜任任特征，工工作内容容，即小小标准）。例如，根据雇用选择程序统一指导方针（EEOC,1978表明，现有的信息类型是建立选择程度的有效内容作必需的，但在工作评价研究中却是完全没有必要的。 第三，需需要什么么样的程程序发展展描述？这些符符号内容容是建立立要创建建的工作作模型的的基础。通通过对

35、目目标工作作的简短短察看和和调研，这这些内容容仅仅从从图书馆馆关于描描述符号号的报告告中选择择？在研研究文献献之后，是是不是要要挑选以以前存在在的固定定的内容容目录？是否要要开展大大面积的的访谈和和团体焦焦点访谈谈发展一一套更精精炼的符符号描述述内容？等等。对这个变量的定义描述是：一个有意义的内容样本专家参与挑选和拓展描述符号。 第四，符符号描述述内容的的细节是是什么？最后解解决办法法仅仅是是由少量量范围广广的标签签组成？（这些些标签代代表内容容的分类类并与定定义无联联系）或或是通过过对一系系列同样样的不允允许被误误解的同同级内容容符号的的清晰定定义，内内容分类类被精确确的描述述？此外外，项目

36、目级别描描述符号号在什么么程度不不被重叠叠？在什么么程度上上项目级级别在分分类中或或根据分分类以同同样级别别的细节节被记录录（宽的的VS 窄的）？ 第五，研研究结果果与企业业目标和和战略如如何相近近呢？也也就是说说，他们们识别和和连接组组织目标标和组织织长期战战略的努努力程度度多大？例如，一一个信息息收集平平台，收收集信息息指导工工作组测测试项目目的编制制，描述工作作行为和和相关的的胜任特特征要求求，像现存的的那样。在组织正在改变它的商业战略这个实际中，没有任何因素企图。更特别的是，一个金融公司注重提高品牌的同时，会促进一次从消极敏感的销售方式转向更有先知的销售方式。 第六六，组织织的工作作满

37、意专专家参加加一些形形式的合合成分类类的内容容审核包包括级别别项目描描述？也就是是说，理理性创造造的结果果引出分分类。谁谁，又有有多少人人为目标标研究人人权的描述符号号内容含含义，实实际性和和所有相相关性提提供输入入和反馈馈呢？第七 什么么努力程程度为描描述符号号内容提提供分类类。例如如，用没有优优先序列列的一套套狭义内内容工作作目标组组是解决决方法吗吗？是否否有一些些理性的的或实践践的程序序根据工工作成功功的重要要性排列列目录和和项目。第八 用什什么程度度的努力力去评估估和整合合的解决决办法或或创建最最后描述述符号集集的判断断的一致致性和再再生性？效度与与项目级级别符号或或行为归归类为更大的

38、的项目或或尺度有有关，或或与根据据一些量量表排列列这些项项目或纬纬度有关关（如重重要性，频频率，难难度）。第九，为选选入或排排除一些些项目和和从最终终描述集中中扩展内内容目录录，标准准的清晰晰和逻辑辑程度要要达到什什么程度度呢？换换句话说说，从非非常普遍遍的目标标工作的的潜在有有用符号号描述中中，是否否能使用用一种理理性发展展的，一一致运用用的标准准保留或或删除一一些内容容，以便便创建一一个更简简化的最最终集合合。这些些标准也也许是smees最低低级别的的一致性性：有关关成功绩绩效行为为难易程程度，频频率或重重要性的的基本级级别，企企业战略略的可衡衡量联系系，需一些些形式的的再次翻翻译判定定清

39、晰度度，或其其他因子子。第十 ，用用什么努努力程度度为研究究方法，使用的的方式，专专家参与与，结论论的获取取提供资资料？很很明显，这这里的评评估标准准与第九九种所提提到的不不一样，这这个尺度度的变量量并不是是影响研研究结果果推论质质量的必必要条件件。然后后，因为为为研究究建立长长期可信信度是很很重要的的，也因为他他是两种种不同方方法之间间存在最最大矛盾盾的区域域，所以以在这里里把它包包括在评评估标准准之内是是值得的的。总之，上面面提到的的这十个个评估标标准描述述了一种种工作成成果，它它被设计计用来为为实践做做明确建建议的。表1定义了十个评估标准中每一标准的潜在实践范围，并作出了精心的定义。一年

40、来，这个量表在不断发展，jacmtf的成员仔细研究以保证每个框中的定义和例子充分了要被定义的可疑标准。变量最低严格低严格中度严格高严格最高严格研究方法用同样的方方法收集集信息，(团体焦焦点访谈谈，调研研，访谈谈，内容容合适的的问卷)不关心心环境和和目标人人群不管环境和和目标人人群，总总是使用用两种方方法收集集信息花时间考虑虑环境研研究的约约束，使使用整合合变量的的两种方方法收集集信息。根据研究环环境，目目标人群群，申请请计划，使使用两种种或三种种联合变变量的方方法收集集信息使用联合变变量和逻逻辑选择择混合的的各种复复杂方式式收集信信息（(团体焦焦点访谈谈，调研研，问卷卷)根据环环境研究究，目标

41、标人群和和申请计计划，使使用各种种复杂的的联合变变量法收收集信息息收集的描述述符号的的类型不管计划申申请如何何，每次次都收集集同种类型型的信息息（胜任任特征，工工作动力力，ksaaos,或绩效效标准）不管计划申申请如何何，每次次都用同同样的两两种方法法收集目目标类型型的信息息根据计划申申请，用用两种联联合变量量方法收收集目标标类型的的信息根据计划申申请，用用两种或或三种联联合变量量方法收收集目标标类型的的信息根据计划申申请，用用各种复复杂类型型的联合合变量方方法收集集信息描述符号的的发展程序序不从内容专专家那收收集信息息，相反反，研究究人员和和分析人人员被看看作纯内内容专家家用特别的和和无结构

42、构的程序序从内容容专家的的简便样样本中收收集信息息，没有有合格标标准来识识别一个个人是否否在内容容专家岗岗位上作作的最好好（工作作时间，基基于评估估的高绩绩效）运用半结构构的程序序从很多多内容专专家那收集信信息，花花精力识识别一个个人是否否具有作为为内容专专家的最最优秀品品质使用结构性性的协议议和参照照好的样样本从内内容专家家那收集集信息，内容专家要符合一定的要求（工作时间，基于评估的高绩效）使用结构性性的协议议；沿着着逻辑性性发展的的，综合合的，有有代表性性样本，从从内容专专家那收收集信息息，内容容专家要要符合一一定的要要求（工工作时间间，基于于评估的的高绩效效）符号描述内内容的细细节少量范

43、围大大的标签签，仅代代表内容容的分类类，与定定义无联联系范围大的标标签，只只有狭窄窄的定义义或描述述符号项项目的少量样本本作为有有效定义义普通的特定定标签，代代表不同同的内容容分类；混合符符号描述述项可帮帮助有效效定义各各种类别别的。比较精确的的分类，包包括综合合的项目目级别符符号描述述集，可可有效定定义各种种类别多个精确的的标签，代代表分离离的内容容类别，包包括高综综合性的的，定义义清晰的项项目级别别描述符符号集，可可有效定定义各种种类别，不不会产生生误解企业目标和和战略的的链接没有理解企企业内容容（或目标）和和组织长长期战略略的意愿愿花少量时间间研究企企业目标标，审核核与战略略相关的的文档

44、以以保证结结果与目目标和长长期战略略一致花适当时间间和精力力研究企企业目标标，审核核与战略略相关的的文档以以保证结结果与目目标和长长期战略略一致花相当的时时间和精精力研究究企业内内容，审审核与策策略相关关的文档档，与熟熟悉企业业规划的的人力资资源管理理者碰面面，努力力保证结结果与目目标和长长期战略略一致 花大量时间间和精力力研究企企业内容容，审核核与战略略相关的的文档，与与负责实实施战略略的执行行者交流流，努力力保证结结果与目目标和长长期战略略的一致性内容审核无内容审核核与发起者对对理性创创建的解解决方法法进行简简便审核核， 确保：1) 描述述符号的的项目级级别是清清晰的项目领导人人对理性性创

45、建的的解决方方法进行行简便审审核确保保：1）描述符符号的项项目级别别是清晰晰的2）内容分分类不重重复项目领导人人和技术术审核团团对理性性创建的解解决方法法进行简简便审查查确保：1）项目级级别的符符号描述述是清晰晰的2）内容分分类不重重复3）内容分分类的简简洁性和和内部一一致性项目领导人人，技术术审核团团，最综综用户三三方对理理性创建建的解决决方法进进行简便便审查确确保：1）描述符符号的项项目级别别是清晰晰的2） 内容容分类不不重复3）内容分分类的简简洁性和和内部一一致性4）项目和和类别代代表可衡衡量的内内容适合合原计划划的申请请报告描述符号内内容的排排序无，最后的的符号集集是一套套无序的的关于

46、目目标工作作组的狭狭义内容容描述在访谈的参参与者，团团体焦点点访谈等的基础础上，研研究者和和分析员员作为专专家。理理性构建建一套正正常排列列的粗略略标签的的描述符符号集运用程序权权衡一小小组的专专家的判决（有有限的散散发问卷卷）推出出一套关关于最综综符号集集的间隔隔排序将问卷，电电子监督督，调研研，日常常数据记记录或其其他方法法混合使使用，加上内容容专家的的许多样样本本来来收集数数据，这这些数据据可用来来构建细细微符号号集的间间隔排序序将问卷，电电子监督督，调研研，日常常数据记记录或其其他方法法混合使使用，对对内容专专家的许许多综合合的有代代表性的的样本进行行数据收收集，这这些数据据可用来来构

47、建细细微符号号集的间间隔排序序效度评估对结果的一一致性和和再生能能力不作作评估在对内容专专家临时时样本的的讨论的的基础上上，分析析员断定定：专家家见解是是普遍一一致的，在关关于分类类内容的的意义和和联系这这一点上上临时的内容容专家完完成一些些定级任任务（关关于成功功工作绩绩效的重重要相关关等级项项目）。结果根根据等级级的平均均关联度来表示示系统的内容容专家参参与定义义和内容容分类标标识之间间的配对对，以及及完成一一些等级级任务（关关于成功功工作绩绩效的重重要相关关等级项项目）结结论根据据正确配配对率和和项目的的平均内内容的关关联度来表示示复杂的系统统的内容容专家参参与定义义和内容容分类标标识，

48、项项目级别别描述符号号三者之之间的配配对，并并完成一一些结构构正式的的等级任任务（关关于成功功工作绩绩效的重重要相关关等级项项目）结结论根据据正确配配对率和和项目的的平均内内容的关关联度来来表示资料无简短的手写写笔记关于用户资资料和输输出的摘摘要文件件有准确信息息和数据据储备的的标准报报道文档档详细的记录录报告，系系统描述述了所使使用的程程序，内内容专家家样本的的组成成成分，包包括使用用的说明明书的附附件和结结论的综综合性报报道项目保留的的标准没有，所有有项目被被保留使用单一标标准决定定一个项项目和类类别的保保留和删删除，虽虽然标准准在某种种程度上上不清楚楚或使用用不一致致使用一种一一致的，清晰有有逻辑性性的标准准决定项项目和类类别是否否被保留留或删除除使用两种清清晰有逻逻辑性的的标准决决定项目目和类别别是否被被保留或