鑫科集团薪酬管理制度24695.docx

《鑫科集团薪酬管理制度24695.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《鑫科集团薪酬管理制度24695.docx（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、鑫科集团薪酬管理制制度北大纵横管管理咨询询公司二零零五年年六月目 录第一章 总则1第二章 薪酬总总额的确确定2第三章 薪酬体体系3第四章 基本工工资5第五章 岗位绩绩效工资资7第六章 奖金8第七章 福利10第八章 年薪制制12第九章 岗位工工资制14第十章 提成工工资制15第十一章 协议议工资制制17第十二章 薪酬酬调整18第十三章 其他他20第十四章 附则则22附件1：鑫鑫科公司司岗位分分类表23第一章 总则第一条 目的和依据据为了制定适适合市场场化运作作的分配配体系，激激发员工工活力，共共同分享享鑫科集集团公司司（以下下简称“公司”）发展所所带来的的收益，把把员工个个人绩效效和企业业整体绩

2、绩效有效效结合起起来，促促进员工工价值观观念的转转变，建建立吸引引人才和和留住人人才的良良好机制制，推进进公司总总体发展展战略实实现，根根据中华华人民共共和国有有关法律律、法规规，制定定本设计计方案。第二条 适用范围本设计方案案适用于于公司全全体员工工。第三条 薪酬分配依依据薪酬分配的的依据是：岗位价价值、能能力和业业绩，按照员员工在不不同岗位位上的责责任、个个人能力力和对公公司的贡贡献计付付薪酬。第四条 薪酬分配原原则薪酬作为价价值分配配形式之之一，遵遵循竞争争性、激激励性、公公平性和和经济性性的原则则。一、 竞争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，调调整公司司薪酬水水平，使使公司的的薪酬

3、水水平具有有一定的的市场竞竞争力；二、 激励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考核，使使员工的的收入与与公司绩绩效、个个人绩效效紧密结结合，激激发员工工积极性性；另外外，设计计薪酬晋晋升通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋级机机会；三、 公平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的价值评评价机制制，在统统一的规规则下，通通过对员员工的绩绩效考核核决定员员工的最最终收入入；四、 经济性原则则：公司司人力资资源成本本的增长长应低于于总利润润的增长长，用适适当工资资成本的的增加激激发员工工创造更更多的经经济增加加值，保保障公司司的利益益，实现现可持续续发展。第

4、二章 薪酬总总额的确确定第五条 薪酬总额包包括公司司管理部部门薪酬酬总额和和经营部部门薪酬酬总额。第六条 薪酬总额控控制的原原则是，薪薪酬总额额增长速速度低于于公司经经济效益益增长速速度，平平均薪酬酬增长速速度低于于劳动生生产率增增长速度度。第七条 人力资源部部根据整整体的年年度经营营计划和和上年度度经营业业绩完成成情况、薪薪酬总额额，预测测下一年年度各岗岗级和档档级的人人数，以以及各个个岗级和和档级的的岗位工工资标准准基数，做做出下一一年度的的薪酬预预算草案案。第八条 薪酬预算草草案经人人力资源源部与行行政总监监、执行行总裁审审议后，报报总裁办办公会审审批执行行。管理理部门和和各经营营部门的

5、的薪酬总总额分别别按照如如下的两两条原则则和程序序分别制制定。第九条 管理部门薪薪酬总额额主要与与在岗人人数、在在岗人员员的岗位位级别及及公司整整体经营营目标完完成情况况相关，每每年年初初人力资资源部做做出本年年度的人人员薪酬酬总额预预算，报报总裁办办公会审审批，人人力资源源部按审审批通过过后的人人员薪酬酬总额执执行。第十条 各经营部门门薪酬总总额主要要与本部部门经营营目标的的实际完完成情况况相关，随随经营效效益的变变化而变变化。人人力资源源部依据据各经营营部门的的经营目目标拟定定各经营营部门的的人员薪薪酬总额额预算，报报总裁办办公会审审批。第三章 薪酬体体系第十一条 公司根据岗岗位评价价结果

6、建建立不同同的职系系。根据据公司的的发展，将将公司内内的所有有岗位分分为管理理总部和和经营部部门，分分别在管管理总部部和经营营部门内内建立职职系：管理总部：管理总总部的岗岗位分为为两大职职系即管管理职系系和职能能职系。其其中管理理职系包包括集团团总部各各层次的的管理岗岗位；职职能职系系包括集集团总部部的各类类行政、后后勤和职职能岗位位。经营部门：经营部部门的岗岗位分为为两大职职系即管管理职系系和业务务职系，管管理职系系包括经经营部门门内的各各管理岗岗位，业业务职系系包括经经营部门门内实际际开展业业务的各各类岗位位（内含含房地产产、物流流等部门门的人员员）。第十二条 针对不同的的岗位，公公司采取

7、取以下四四种薪酬酬体制：一、 年薪制二、 岗位工资制制三、 业务提成工工资制四、 协议工资制制第十三条 实行年薪制制的范围围是集团团高层管管理岗位位和业务务部门的的领导岗岗位，其其考核周周期是月度和和全年为为周期，并发放放相应的的薪酬，以以激励其其为取得得经营绩绩效而付付出的努努力。第十四条 实行岗位绩绩效工资资制的范围围是管理总总部中、基基层管理理人员、职职能人员员和特定定经营部部门（包包括房地地产事业业部、物物流事业业部、IIT事业业部）的的中层管管理人员员、基层层管理人人员、业业务人员员，其工作特征征是以月月度和年度度为周期期对岗位位工作绩绩效进行行评估，并发放放相应的的薪酬。岗岗位工资

8、资制采取以以岗定薪薪、薪随随岗变的的原则，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩。并并设立工工资等级级晋级通通道，激激励员工工为取得得岗位工工作绩效效而努力力。第十五条 实行业务提提成工资资制的员员工为钢钢铁事业业部的基基层管理理人员和和业务员员。第十六条 员工薪酬的的晋升通通道为不同岗位位员工提提供合理理的晋升升空间，根根据岗位位性质将将岗位划划分为不不同的职职系，员员工可以以通过不不同的通通道进行行晋升。一、管理总总部1）管理职职系：涵涵盖管理理总部的的中高层层管理岗岗位、职职能部门门的一般般管理岗岗位；2）职能职职系：涵涵盖职能能部门的的事务性性岗位和和行政后后勤岗位位；二、经营部部门1）管理职

9、职系：涵涵盖经营营部门的的中高层层管理岗岗位和一一般管理理岗位；2）业务职职系：涵涵盖经营营部门（钢钢铁事业业部、物物流事业业部、房房地产事事业部、IIT事业业部）内内承担业业务的各各岗位；公司内各职职系内包包含的岗岗位详见见附件11：鑫科科公司岗岗位分类类表。第四章 基本工工资第十七条 基本工资是由固定岗岗位工资资、年功功工资和和学历工工资三部部分组成成。是薪薪酬结构构中相对对固定的的部分。岗位工资是是为了体体现岗位位价值和和反映员员工积累累的经验验而设定定的，主主要取决决于岗位位性质和和工作内内容，固固定岗位位工资是是岗位工工资中固固定的一一部分。年功工资是是为了鼓鼓励员工工将企业业作为自

10、自己的长长久服务务对象而而设立的的，主要要取决于于员工在在公司中中的服务务年限。学历工资是是公司为为体现员员工学历历层次的的不同而而设立的的薪酬元元素，主主要取决决于员工工的学历历。基本工资的的计算公公式为：基本工资=固定岗岗位工资资+年功功工资+学历工工资第十八条 岗位工资的的确定岗位工资的的确定，包包含两个个方面的的因素：岗位价价值体现现和员工工技能。通通过职系系分等体体现岗位位价值，通通过等内内分档体体现员工工技能的的发展，实实现一岗岗多薪。岗位工资的的计算公公式为：岗位工资=岗位工工资标准准基数岗位级级别系数数岗位工资标标准基数数：为确确定公司司内各岗岗位设定定岗位工工资而明明确的标标

11、准基数数；岗位级别系系数：公公司通过过岗位评评价和对对同一个个岗位内内部薪档档的划分分，确定定不同的的岗位级级别系数数，岗位位级别系系数体现现对岗位位的评价价和员工工经验的的积累。岗位工资的的调整：岗位工资的的调整原原则是能能上能下下。公司司按照员员工工作作业绩对对其薪酬酬进行调调整，在在每年度度初根据据年度考考核，由由各部门门和人力力资源部部提出薪薪酬调整整建议（包包括晋升升和降低低薪酬档档级），报报总裁或或总裁办办公会讨讨论，批批准后由由人力资资源部执执行薪酬酬调整。当当员工岗岗位工资资晋升至至本职等等最高档档时即不不再晋升升，员工工岗位标标准工资资降至本本职等最最低档时时即不再再降低。当

12、当员工岗岗位工资资处于上上述两种种情况下下，不能能晋升或或降低时时，公司司可以考考虑根据据员工的的业绩完完成情况况对其岗岗位进行行调整。第十九条 固定岗位工工资的确确定固定岗位工工资=岗岗位工资资固定比比例固定比例：根据对对不同层层次员工工的奖惩惩力度和和风险承承受能力力，确定定岗位工工资中固固定部分分的比例例。第二十条 年功工资的的确定根据员工工工作年限限确定，体体现员工工的工作作经验和和服务年年限对于于公司的的贡献。员员工在本本公司每每工作一一年增加加年工资资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。年功工资的的计算公公式：年功工资=8（本公公司工作作年数+其他公公司工作作年数50%

13、）第二十一条 学历工资的的确定学历工资为为公司对对员工不不同学历历差别在在薪酬方方面的具具体体现现，不同同学历层层次对应应不同的的学历工工资，详详见下表表：学历初中及以下下高中及中专专大专及同等等学历本科及同等等学历研究生及同同等学历历金额标准（元元/月）4060100160300第二十二条 基本工资的的用途固定工资通通常作为为以下项项目的计计算基数数：一、 加班费；二、 各种假别工工资；三、 其他。第五章 岗位绩绩效工资资第二十三条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资是对对员工岗岗位绩效效完成情情况的一一种激励励性薪酬酬，体现现员工在在当前岗岗位和现现有技能能水平上上通过自自身努力力为公司司实现的

14、的价值。岗岗位绩效效工资与与个人月月度绩效效考核结结果，按按月发放放。第二十四条 岗位绩效工工资与岗岗位工资资的关系系岗位绩效工工资是岗岗位工资资中浮动动的一部部分。岗位工资的的确定具具体见第第四章十十八条第二十五条 岗位绩效工工资基数数的计算算岗位绩效工工资=岗岗位工资资标浮动比比例浮动比例=1固定比比例固定比例见见第四章章十九条条第二十六条 考核对于岗岗位浮动动工资的的影响考核与薪酬酬直接相相关。月月度考核核结果直直接影响响下一个个月度的的岗位绩绩效工资资。考核核结果表表现为个个人的岗岗位绩效效工资的的考核系系数。 考核系数的的确定具具体见鑫鑫科集团团考核管管理办法法第二十七条 具体岗位绩

15、绩效工资资数额的的确定月度实发岗岗位绩效效工资=岗位绩绩效工资资考核系系数第六章 奖金第二十八条 奖金是公司司对员工工在一段段时期内内工作付付出的阶阶段性奖奖励，主主要体现现为年度度奖金。第二十九条 年度奖金的的确定年度奖金是是公司为为员工共共享公司司经营效效益成果果而设立立的奖项项，是根根据公司司整体业业绩、各各部门绩绩效状况况和个人人工作努努力程度度而核定定发放的的超值奖奖励部分分。年度奖金基基数为相相应岗位位的单月月基本工工资的22倍。第三十条 特殊奖金特殊贡献奖奖是指由由于员工工个人的的努力给给公司带带来较大大贡献而而颁发的的一种特特别嘉奖奖。其目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正

16、向向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展。特特殊贡献献奖金包包括：一、总裁特特别嘉奖奖员工在开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，例例如员工工通过个个人关系系给公司司带来大大客户，或或通过与与政府的的特殊关关系给公公司解决决了一些些实际困困难等。由由员工所所在部门门申报，经经总裁审审批后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励额度度为 元至至 元元不等。二、合理化化建议奖奖对工作方法法的效率率化改进进，或对对公司的的发展和和管理提提出建设设性建议议并被采采纳，经经验证为为公司减减少了较较大损失失或带来来较大经经济效益益的员工工，经总总裁或总总裁办公公会评审审后给予予一次性

17、性奖励并并计入考考核档案案。奖励励额度为为 元至 元不不等。三、伯乐奖奖为公司推荐荐急需人人才，并并经试用用期后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员员工；或或对下属属积极培培养并使使其迅速速成长为为公司优优秀人才才的上级级，由人人力资源源部报公公司总裁裁或总裁裁办公会会审批，给给予奖励励。奖励励额度为为 元。公司高层领领导和人人力资源源部的员员工不参参与此奖奖项。第七章 福利第三十一条 法定福利法定福利主主要指按按国家政政策规定定所缴纳纳的四险险一金，包包括养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险和住房房公积金金，按国国家政策策规定统统一缴纳纳。第三十二条 公司普通福福

18、利主要指公司司为员工工提供的的除工资资与奖金金之外的的待遇，主主要以物物资或货货币形式式进行发发放，具具体分为为：节日津贴：逢春节节、元旦旦、中秋秋节发放放的实物物或过节节费。 劳保用品：免费为为正式员员工提供供统一的的工作服服和洗理理用品等等必要的的劳动保保护用品品。第三十三条 公司特别福福利目的：公司司通过特特别福利利的提供供，增强强员工向向心力、提提高员工工稳定率率，引进进高级人人才；范围：公司司内中、高高层管理理岗位；1) 汽车福利：公司向向员工提提供购车车优惠，员员工首付付购车金金额的330%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同同时员工工与公司司签订特特定服务务年限的的长期

19、劳劳动合同同，当长长期服务务年限达达到后，员员工将拥拥有全部部汽车产产权的福福利；具体操作：员工向向公司人人力资源源部提出出购车申申请，人人力资源源部对购购车人资资格、购购车价格格、渠道道等进行行审核，审审核通过过后，提提交总裁裁办公会会，总裁裁办公会会对购车车方案进进行审批批；总裁裁办公会会审批通通过后，由由人力资资源部、财财务部、购购车员工工签订相相应的车车款借贷贷合同和和长期劳劳动合同同，明确确双方的的权利、责责任和义义务；车车辆购买买后，相相应的购购车手续续材料（包包括发票票、养路路证等）封封存于人人力资源源部，当当达到长长期劳动动合同约约定的服服务年限限后，购购车员工工向人力力资源提

20、提出申请请，总裁裁或总裁裁办公会会对申请请审批通通过后，人人力资源源部将购购车手续续返还购购车员工工；2) 房产福利：公司向向员工提提供购房房优惠，员员工支付付购房金金额的330%，公公司代员员工支付付剩余770%的的金额，同同时员工工与公司司签订特特定服务务年限的的长期劳劳动合同同，当长长期服务务年限达达到后，员员工将拥拥有全部部房产产产权的福福利；具体操作：员工向向公司人人力资源源部提出出购房申申请，人人力资源源部对购购房人资资格、购购房规格格等进行行审核，审审核通过过后，提提交总裁裁办公会会进行审审批；总总裁办公公会审批批通过后后，由人人力资源源部、财财务部、员员工共同同签订房房款借贷贷

21、合同和和长期劳劳动合同同，明确确双方的的权利、责责任和义义务；员员工购房房后，相相应的购购房手续续材料（房房屋产权权等材料料）封存存于人力力资源部部，当达达到长期期劳动合合同约定定的服务务年限后后，购房房员工向向人力资资源部提提出申请请，总裁裁办公会会审批通通过后，人人力资源源部将购购房手续续返还员员工；第八章 年薪制制第三十四条 适用范围年薪制适用用于公司司高层管管理人员员、经营营部门的的负责人人。第三十五条 工资结构标准年薪（年年薪制收收入）= 基本本年薪 + 效效益年薪薪 + 期权 + 福福利月度收入=基本年年薪/112+效效益年薪薪预发/12月度考考核系数数第三十六条 发放办法一、标准

22、年年薪的确确定标准年薪参参考外部部市场薪薪酬水平平和公司司自身情情况确定定，明确确标准年年薪中基基本年薪薪的比例例、年度度奖金预预发放的的比例等等，并经经总裁办办公会审审批通过过。二、基本年年薪和福福利按月月发放，不不与考核核结果挂挂钩基本年薪为为标准年年薪中的的固定数数额，不不参与考考核，每每月定期期发放。三、效益年年薪预发发放效益年薪预预发是指指公司根根据高层层管理人人员、经经营部门门负责人人的月度度业绩完完成情况况在每个个月提前前预发的的一部分分薪酬，年年底发放放全部效效益年薪薪时将预预发部分分扣除。效效益年薪薪预发体体现公司司高层管管理人员员和业务务部门负负责人员员的月度度考核，具具体

23、计算算为：效益年薪预预发放 = 标标准年薪薪预发放放比例月考核核浮动系系数四、效益年年薪的年年终结算算效益年薪的的年终结结算与年年度考核核结果相相挂钩。年终，公司司根据高高层管理理人员和和经营部部门负责责人的目目标责任任完成情情况和整整体经营营效益情情况计算算效益年年薪的浮浮动系数数，按照照考核得得分计算算实际年年薪收入入，然后后补足效效益年薪薪差额，于于次年元元月发放放。效益益年薪的的浮动系系数的具具体计算算参见鑫鑫科公司司考核管管理办法法。实际效益年年薪 = 标准准效益年年薪考核系系数实发效益年年薪 =实际效效益年薪薪每月月效益年年薪预发发第三十七条 期权为激励高级级人才长长期服务务于公司

24、司，公司司在对于于优秀人人才实施施长期的的期权激激励。员工期权的的获得和和相关规规定参见见鑫科科集团股股份制改改造方案案。第三十八条 风险抵押金金为了加强高高层管理理人员的的风险管管理和持持续经营营意识，效效益薪金金在根据据考核指指标完成成情况计计算出具具体额度度后，990%随随考核周周期发放放，100%存入入公司专专门开立立的风险险抵押金金账户。风风险抵押押周期为为1年，高高管人员员可以取取走到期期部分，同同时相应应给予同同期银行行利率相相当的利利息补偿偿，而其其余部分分继续保保留在账账户中。如果在风险险抵押期期间出现现以下情情况造成成经营不不善亏损损或效益益严重下下滑，则则要视情情况从该该

25、账户中中扣除部部分或全全部风险险抵押金金。一、重大决决策出现现较大失失误，给给公司造造成重大大损失；二、承担的的重要工工作没有有如期保保质保量量完成，严严重影响响公司整整体战略略目标的的实现；三、擅自离离职并带带走重要要资源，给给公司带带来一定定损失；四、严重违违返公司司管理制制度和规规定，或或违反国国家的法法律法规规，致使使在任期期间或离离任后，出出现重大大责任事事故。第九章 岗位工工资制第三十九条 适用范围岗位工资制制适用于于公司内内除高层层管理人人员、经经营部门门负责人人、钢铁铁事业部部基层管管理人员员和业务务员之外外的其它它人员，包包括管理理总部的的中层管管理人员员、基层层管理人人员、

26、行行政职能能职系人人员、经经营部门门（房地地产事业业部、物物流事业业部、IIT事业业部）的的基层管管理人员员和业务务职系人人员。第四十条 工资结构工资收入=基本工工资+岗岗位绩效效工资+年度奖奖金+福福利第四十一条 基本工资基本工资的的确定具具体参见见第三章章规定，基基本工资资按月发发放；第四十二条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资的确确定具体体参见第第四章规规定，岗岗位绩效效工资按按月发放放；第四十三条 年度奖金年度奖金的的确定参参见第五五章规定定，年度度奖金发发放为每每年一次次，发放放时间为为每年年年末。第四十四条 福利福利发放具具体参见见第六章章规定执执行。第十章 提成工工资制第四十五条 适

27、用范围提成工资制制适用范范围钢铁铁事业部部业务员员和基层层管理人人员。第四十六条 薪酬结构年度收入整整体构成成=基本本工资+业务提提成+福福利月度收入构构成=基基本工资资+岗位位绩效工工资+福福利岗位绩效工工资实质质上可作作为销售售提成的的提前预预支，以以避免销销售人员员月度收收入过低低，减少少销售人人员的流流动性。年年底发放放业务提提成时，需需将岗位位绩效工工资将从从销售提提成中扣扣除。基本工资按按本制度度第四章章规定确确定，并并于每月月发放。第四十七条 岗位绩效工工资公司每年年年初根据据年度经经营计划划确定钢钢铁事业业相应人人员的年年度最终终销售目目标和月月度销售售目标，月月度考核核根据实

28、实际销售售情况和和销售目目标确定定考核系系数和岗岗位绩效效工资，具具体参见见本制度度第五章章规定和和鑫科科集团考考核管理理办法。第四十八条 业务提成数数额的确确定当年业务提提成数额额 = 销售提提成应应计费用用年末发放业业务提成成时需将将提前预预支的岗岗位绩效效工资扣扣除第四十九条 销售提成（1）销售售利润的的提成销售利润提提成是根根据年度度销售利利润额目目标的完完成情况况采取超超额累进进方式计计算提成成。销售利润的的具体提提成比例例见下表表：利润提成比比例实现利润额额xx1万元元以下xx1，xxx2xx2，xxx3xx3，xxx4xx4以上上提成比例0A1%利润额提成成基数和和提成比比例由公

29、公司和相相关人员员在年初初确定。销售利润提提成 = 实现销销售利润润额分段提提成比例例（2）销售售额的提提成销售额提成成是根据据年度销销售额目目标的完完成情况况进行提提成。销售的具体体提成比比例见下下表：销售提成比比例业务目标完完成率60%以下下60%，1100%100%，1550%150%，2000%200%以以上提成比例0B1%其中：销售售目标完完成率=当期实实现销售售回款额额/当期期销售目目标销售回款额额目标和和提成比比例由公公司和相相关人员员在年初初确定。（3）销售售提成的的计算销售提成 = 销销售利润润提成 + 销销售利润润提成（业务目目标完成成率提成比比例）第五十条 应计费用应计费

30、用包包含两个个部分的的费用：销售费费用和资资金占用用费用销售费用业务员员出差费费用客客户费用用业务员出差差期间发发生的所所有费用用（包括括通讯费费、交通通费、食食宿费、应应酬费及及送礼等等）均由由业务员员个人负负责。客户费用包包括售前前、售中中和售后后发生的的相关费费用。资金占用费费用是按按照销售售合同在在到期日日应该回回款而没没有回款款而产生生的费用用，其具具体计算算为：资金占用费费用=逾期销销售合同同款逾期时时间逾期利利息逾期利息由由公司和和相关人人员在年年初时确确定。第五十一条 提成发放结算和发放放时间：提成结结算和发发放时间间为每年年年终。提成发放的的具体金金额 = 销售售提成 应计计

31、费用 每月岗岗位绩效效工资第五十二条 销售人员正正常离开开公司的的，其在在职期间间的提成成奖金应应按本办办法计发发。第十一章 协议议工资制制第五十三条 适用范围协议工资制制适用于于公司引引进的特特殊人才才。公司引进的的特殊人人才包括括：对公公司有较较大贡献献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘高级专专业人才才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，增增强公司司的人力力资源能能力，特特殊人才才的引进进以外部部招聘为为主，依依据公司司经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第五十四条 确定与发放放协议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判灵活活签

32、订雇雇佣合同同。公司司引进特特殊人才才与公司司签订书书面协议议，明确确规定薪薪酬总额额、发放放方式、工工作内容容和考核核方法。公公司引进进特殊人人才的协协议工资资的水平平经直接接上级提提出建议议，总裁裁审批后后实施，对对特殊引引进人才才的工资资水平实实行保密密管理。第五十五条 特殊引进人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有有以下情情况者自自动退出出人才特特区：一、 考核总分低低于预定定标准；二、 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第十二章 薪酬酬调整第五十六条 公司薪酬调调整分为为整体调调整与个个别调整整两种方方式。第五十七条 整体调整一、

33、薪酬整体调调整是通通过改变变公司薪薪酬总体体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。二、 薪酬整体调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益、公公司发展展情况以以及外部部市场薪薪酬水平平确定。三、 薪酬调整由由人力资资源部提提出计划划，上报报总裁或或总裁办办公会讨讨论决定定，通过过后于下下一年度度执行。第五十八条 个别调整薪酬的个别别调整根根据员工工个人年年度考核核结果、岗岗位变动动等情况况决定。第五十九条 调薪原则一、 当员工的薪薪酬达到到所处职职等的薪薪档上限限时，需需要考虑虑通过岗岗位的晋晋升来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由人人力资源源部综

34、合合审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新岗岗位任职职资格和和能力时时，提出出晋升建建议，经经总裁批批准后晋晋升；当当员工达达到降级级降职标标准，由由人力资资源部提提出降级级降职建建议，报报总裁审审批执行行。二、 员工升职后后，若原原来的岗岗位工资资已高于于新职位位所在职职系职等等对应的的最低档档岗位工工资，则则员工岗岗位工资资确定为为在新职职等中与与原岗位位工资持持平的薪薪档，若若低于则则按新职职位所在在的职系系职等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。三、 员工平调后后，则执执行与原原岗位工工资水平平相持平平的薪档档，若原原岗位工工资已高高于新职职位所在在职系职职等对应应的最高

35、高档岗位位工资则则按照新新职位所所在的职职系职等等对应的的岗位工工资最高高档起薪薪，若原原岗位工工资低于于新职位位所在职职系职等等的最低低档岗位位工资则则按新职职位所在在的职系系职等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。四、 员工降职后后，若原原来的岗岗位工资资高于新新职位所所在职系系职等对对应的最最高档岗岗位工资资，则按按新职位位所在的的职系职职等对应应岗位工工资的最最高档起起薪。若若低于新新职位所所在职系系职等对对应的最最高档岗岗位工资资，则按按对应级级别岗位位工资下下调一档档起薪。五、 职系间的岗岗位变动动，按新新的任职职资格确确定其在在新职系系中的级级别和薪薪酬水平平，在新新职系中中晋升、

36、晋晋级。第六十条 对于员工岗岗位发生生调整的的（降职职、升职职、平调调等），年年度效益益奖分时时间段计计算（以以天为单单位）。第六十一条 根据考核结结果调整整。一、 个人年度综综合绩效效考核评评定等级级为“优”的员工工，次年年度工资资等级上上浮一级级。对已已达到本本岗位最最高档次次工资水水平的，则则不再上上调。二、 个人年度综综合绩效效考核评评定等级级未达到到“基本合合格”的员工工，次年年度工资资等级下下调一级级，但已已达到本本岗位最最低档次次工资水水平的，则则不再下下调。第十三章 其他他第六十二条 试用期工资资标准一、 试用期员工工工资按按照同类类岗位级级别最低低档工资资的700%发放放。二

37、、 试用期员工工不参与与绩效考考核，原原则上没没有绩效效奖金。试试用期满满合格转转正后发发放全额额工资，参参加绩效效考核。第六十三条 副职人员的的工资标标准当公司内部部设立副副职岗位位时，副副职岗位位的职级级与相应应的正职职相同，而而副职的的岗位工工资的等等级较正正职低一一个职档档。第六十四条 加班工资一、 公司不提倡倡加班，但但根据工工作需要要必须加加班，而而且不能能安排调调休者，由由部门经经理申请请，人力力资源部部核实，总总裁批准准后可发发放其加加班工资资。每月月按 个标标准工作作日计算算，计算算基数为为固定工工资。1、公休日日加班公休日加班班工资= 基基本工资资/标准准工作日日数加班天天

38、数2、法定节节假日加加班法定节假日日加班工工资= 基本本工资/ 标准准工作日日数加班天天数二、 每人每月加加班工资资最高限限额不超超过 元，超超过者按按 元计算算。第六十五条 病事假期间间工资发发放标准准经公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除，计计算基数数为固定定工资。病、事假工工资扣除除=请假假天数基本本工资/ 标准准工作日日数第六十六条 下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：一、 个人工资所所得税二、 社会保险、住住房公积积金等个个人负担担部分三、 缺勤扣除额额四、 其他规定的的事项第六十七条 离职人员薪薪酬管理理对于离职人人员的薪薪酬，公公司按

39、照照国家相相关劳动动法规和和政策发发放截至至离职日日的员工工工资，取取消相应应的年度度奖金；第六十八条 发薪日期一、 月固定工资资于每月月 日日发放，遇遇节假日日顺延；二、 月绩效奖金金于每月月度结束束后 日内内发放；三、 年度奖金于于次年 月 日内内发放；第十四章 附则则第六十九条 本制度由人人力资源源部负责责解释。第七十条 本制度的实实施与修修订等相相关事宜宜，经公公司总裁裁办公会会讨论通通过后，由由人力资资源部负负责执行行。第七十一条 本制度自发发布之日日起生效效执行，与与本制度度相抵触触的其他他规定和和办法同同时废止止。附件1：鑫鑫科公司司岗位分分类表管理总部的的岗位分分类表类别工资体

40、制岗位名称高层管理岗岗位年薪制总裁、执行行总裁、财财务总监监、营销销总监、产产业总监监、行政政总监、审审计总监监、总裁裁助理中层管理岗岗位岗位工资制制总裁办主任任、人力力资源部部部长、战战略发展展研究部部部长、财财务中心心总经理理、投资资实业部部总经理理、金融融事业部部总经理理、基层管理岗岗位岗位工资制制总裁项目秘秘书、财财务中心心总经理理助理、投投资事业业部项目目经理、担担保公司司经理、资资金部经经理、会会计稽核核部经理理、财务务管理经经理、事事业部财财务经理理行政职能岗岗位岗位工资制制企划主管、法法务员、总总裁行政政秘书、文文案主管管、后勤勤主管、内内勤、招招聘培训训主管、薪薪酬考核核主管

41、、人人事主管管、战略略发展研研究部文文员、审审计监察察员、资资金会计计、总裁裁办专职职督察、总总裁生活活秘书兼兼司机、出出纳、核核算会计计、稽核核会计、管管理会计计、小车车司机、总总裁办库库管员、保保安员、锅锅炉工、清清洁工、维维修工经营部门岗岗位分类类表类别岗位名称部门职系工资体制钢铁事业部部中层管理岗岗位年薪制钢铁事业部部总经理理基层管理岗岗位提成工资制制钢铁事业部部总经理理助理、钢钢铁事业业部销售售部经理理业务岗位提成工资制制钢铁事业部部业务员员、钢铁铁事业部部核算员员、钢铁铁事业部部销售部部经理助助理物流事业部部中层管理岗岗位年薪制物流事业部部总经理理基层管理岗岗位岗位工资制制物流事业

42、部部总经理理助理、物物流事业业部储运运经理业务岗位岗位工资制制物流事业部部核算员员、计量量班长、计计量工、司司索工、物物流事业业部储运运经理助助理、切切割工、仓仓管员、龙龙门吊司司机、汽汽吊司机机、司机机、车队队调度、维维修工、物物流事业业部储运运经理助助理房地产事业业部中层管理岗岗位年薪制房地产事业业部总经经理基层管理岗岗位岗位工资制制前期主管、工工程部经经理、预预算部经经理、营营销部经经理业务岗位岗位工资制制工程主管、土土建工程程主管、材材料主管管、地产产部销售售员、房房地产事事业部部部内勤IT事业部部中层管理岗岗位年薪制IT事业部部总经理理、ITT事业部部研发经经理、IIT事业业部销售售经理基层管理岗岗位岗位工资制制IT部项目目经理、IIT部研研发部经经理、IIT部市市场部经经理、高高级程序序员业务岗位岗位工资制制程序员、软软件工程程师、网网络管理理员、美美工附件2：基基本工资资中岗位位工资与与岗位绩绩效工资资的固定定/浮动动比例职系职等固定比例浮动比例管理职系高层管理50%50%中层管理60%40%基层管理70%30%行政职系80%20%业务职系80%20%说明：岗位位级别或或职系等等级越高高，浮动动比例越越大。