MBA入学考试复习题库XXXX2415.docx

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1、论述题:1. 制度化管理是指公司治理中强调依法治企，法制规章健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。思考： 如何看待公司以制度化管理和人性管理的关系？答：对于公公司以制制度化管管理与人人性管理理的关系系就好像像树与枝枝叶的关关系。这这两者之之间的管管理模式式是相互互依存、相相互制约约，同时时也是相相互补充充的关系系。作为为一个蒸蒸蒸向上上的规模模较大的的企业来来说就好好像参天天大树，树树干强壮壮，根系系发达，同同时树叶叶也茂盛盛，较少少见腐

2、败败的枝叶叶在树干干上长时时间的停停留，作作为优胜胜劣汰的的法则，能能够留下下来的必必然是一一些优秀秀的树叶叶（人性性管理方方法）。同同时若一一棵树上上的某一一树干枯枯萎，那那么必然然的与长长在该树树枝上的的树叶有有密不可可分的关关系。 一个优优秀的公公司管理理必然是是以制度度化管理理为主，一个企业就犹如一只军队，在企业中也必须要设立各种规章制度，才能保证企业的正常运行。熟话说“没有规矩，不成方圆”。在没有制度和在这种制度下实行按部就班的管理，这个企业就不能正常运转，就不能产生效益。企业的员工根据各种规章制度（包括人事制度、日常管理制度、绩效考核制度等）来实现企业收益的同时也有理有据的得到自己

3、应该得到的利益，同时在制度下通过自己的努力，能够实现自己的更高价值。但在另一方面制度也取决于公司领导制定的水准，企业中是否能够建立起一整套完善的规章制度来进行制度化管理，取决于领导层。熟话说“百密则疏”。制度化管理虽然克服较多的人性管理弊端带来的诸多不良影响，但是他本身也存在着一些不利于企业发展的弊病。如企业中制度执行太严格的话会挫伤员工的积极性等问题，都需要通过人性化的管理和沟通解决。这时就需要附着一系列的人性管理，将好的人性化的措施、理念转化成制度化的。2. 2010年年1月221日，丰丰田汽车车宣布，因因油门踏踏板存在在质量问问题，丰丰田汽车车在美国国召回88款共计计2300万辆汽汽车。

4、近近4个月月来，丰丰田公司司接连曝曝出油门门踏板、驾驾驶座脚脚垫、刹刹车等部部件缺陷陷，先后后宣布在在全球范范围内召召回多款款车辆合合计8550万辆辆。美国国交通部部4月5日日宣布拟拟对丰田田汽车公公司的大大规模召召回事件件处以最最高达1163775万万美元罚罚款，这这将是美美国政府府迄今对对汽车公公司做出出的最大大金额民民事处罚罚。思考：从企企业内部部管理角角度谈谈谈你对丰丰田召回回事件的的看法？答：根据日日本丰田田公司召召回事件件可以看看出其公公司内部部存在着着严重的的质量管理理问题。丰丰田公司司是最近近急速扩扩张的汽汽车生产产企业，在在全球化化急速扩扩张的同同时其公公司在各各国的生生产没

5、有有形成一一套严格格的质量量监管体体系，最最终导致致了这一一集体召召回事件件的发生生。本材料提供供的是220100年的丰丰田召回回事件，但但是在此此前也发发生了丰丰田汽车车大规模模的召回回事件，丰丰田公司司如此大大力的召召回，又又一次的的事件重重演。220099年前110个月月，丰田田已在全全球召回回了9次次，涉及及车辆达达到6225万余余辆。这这充分说说明公司司内部的的质量管管理制度度存在极极大的缺缺陷，虽虽然每次次召回后后老问题题不再出出现，但但是随着着新车以以及产品品的使用用，新的的问题又又出现了了。汽车车行业作作为安全全性能要要求极高高的行业业，质量量首先应应该是第第一关，在在内部管管

6、理中公公司应该该通过不不同的质质量管理理方法对对产品进进行大量量的测试试后方能能生产，这这就产生生了公司司管理层层管理疏疏忽的职职责。可可能没有有对质量量问题引引起的一一系列问问题采取取相关严严厉的制制度规范范。对于企业而而言，持持续增长长和利润润目标的的不断达达成也许许并非成成功，而而是遭遇遇危机的的陷阱。汽汽车销售售是第一一线，丰丰田公司司在内部部消息沟沟通方面面存在着着极大的的问题，每每次汽车车故障都都会通过过汽车销销售或者者售后进进行反馈馈，汽车车生产总总部应该该及时的的得到消消息进行行研究分分析，如如果这样样做的话话就可以以极大的的减少公公司损失失的同时时减小对对社会的的影响。有看似

7、“完善”的制度，却无切实可行的贯彻。由于丰田是跨国性的企业，因此协同的团队工作相对较差，一些看似完善的制度可能因为区域的不同执行难度较大，最终导致了管理制度的无法贯彻，从而导致了此事件的发生。(会议汇报多，实地调查少？) 公司内部企业文化管理，重数量不重质量弗雷德里克克温斯洛洛泰勒是是美国古古典管理理学家，科科学管理理的创始始人，被被管理界界誉为科科学管理理之父。泰泰勒认为为科学管管理的根根本目的的是谋求求最高劳劳动生产产率，最最高的工工作效率率是雇主主和雇员员达到共共同富裕裕的基础础，要达达到最高高的工作作效率的的重要手手段。思考：结合合企业实实际谈谈谈泰罗科科学管理理在企业业管理中中的应用

8、用？答：第一,学习借借鉴与革革新创造造相结合合。在管理理实践中中普遍加加强了定定额定员员管理、标标准化管管理、成成本管理理、人员员培训、现现场管理理,建立立健全了了各种规规章制度度和组织织机构,逐步走走上了依依法治厂厂的轨道道,收到到了显著著成效。第二,制度度管理与与思想教教育相结结合。一一方面用用健全的的规章制制度把人人们的行行为严格格纳入一一定规范范,从行行动上强强制约束束;另一一方面通通过思想想教育和和道德教教育,从从思想上上灌输引引导。两两方面结结合,使使外在的的强制变变为内心心的承诺诺,不仅仅自觉行行动而且且自觉维维护,从从而提高高人的素素质。第三,物质质激励与与精神激激励相合合。管

9、理理从某种种程度上上说就是是激励。管管理人员员通过了了解被管管理者的的各种需需要,激激发其行行为动机机来调动动其积极极性,从从而促进进经济发发展。由由于人的的需要有有物质方方面的也也有精神神方面的的,激励励也分为为物质激激励和精精神激励励。对于于人,物物质始终终是第一一性的。人人们进行行社会活活动直接接或间接接的都是是为了物物质利益益。第四,管理理者与工工人相结结合。作作为管理理者一定定要真正正关心职职工疾苦苦,作好好职工的的“仆人人”,而而职工则则应有整整体意识识,要顾顾全大局局,尽力力为企业业为社会会作贡献献,推动动企业发发展也使使自己得得到提高高和发展展。第五,经济济效益与与社会效效益相

10、结结合。因因为经济济效益与与社会效效益是相相辅相成成的。企企业经济济效益好好,就能能加快技技术改造造和产品品的更新新换代,更好地地满足社社会需要要,也更更有能力力服务社社会。同同样,企企业为社社会提供供更多更更好的产产品和服服务,就就会赢得得社会的的承认和和市场份份额,从从而获得得更大的的经济效效益。尤尤其是注注重环保保,投资资公益事事业,还还会扩大大企业的的社会知知名度,得到社社会的赞赞誉。案例分析题题：1 耐克决策的的成功与与阿迪达达斯决策策的失误误 如果你是一一名认真真的长跑跑者，那那么在220世纪纪60年年代或770年代代初，你你只有一一种合适适的鞋可可供选择择阿迪迪达斯（AAdidd

11、as）。阿阿迪达斯斯是德国国的一家家公司，是是为竞技技运动员员生产轻轻型跑鞋鞋的先驱驱。在119766年的蒙蒙特利尔尔奥运会会上，田田径赛中中有822%的获获奖者穿穿的是阿阿迪达斯斯牌运动动鞋。 思考：耐克克公司的的管理当当局制定定了什么么决策使使它如此此成功？到200世纪990年代代初，阿阿迪达斯斯的不良良决策如如何导致致了市场场分额的的极大减减少？这这些决策策怎么使使得阿迪迪达斯的的市场分分额在990年代代初降到到了可怜怜的地步步？不确确定性在在其中扮扮演了什什么角色色吗？答：耐克的的成功在在于：（1）注重重研究试试验和技技术改进进：Niike公公司有将将近1000名雇雇员从事事研究和和开

12、发工工作，他他推出的的“夹心饼饼子鞋底底”方案，使使Nikke公司司的销售售额由772年2200万万增加到到76年年的14400万万美元。（2）产品品风格式式样多样样化：NNikee的研究究开发活活动包括括人体运运动高速速摄影分分析，对对3000个运动动员进行行试穿试试验等等等，根据据不同的的性别、骨骨骼构架架，作出出不同式式样的鞋鞋满足消消费者。（3）敢于于创新，走走自己的的路，有有冒险精精神，阿阿迪达斯斯在200世纪770年代代几乎支支配了整整个国际际市场770年代代，兴起起慢跑，休休闲鞋的的需求增增加，NNikee没有委委随珂迪迪达斯继继续走为为专业竞竞技运动动员生产产跑鞋的的路线，而而

13、是勇敢敢的把自自己的产产品推向向大范围围的市场场，这个个大方向向确定的的正确成成为Niike成成功的重重要原因因。（4）利用用明星效效应宣传传自己的的产品，NNikee请了美美国著名名蓝球运运动员迈迈克乔丹作作产品代代言人，宣宣传口号号“Jusst ddo iit”，很有有鼓动人人心的力力量，让让Nikke成为为家喻户户晓，妇妇孺皆之之的产品品。（5）采用用分销商商的销售售模式，甚甚至设厂厂，大大大降低了了成本。 （6）耐耐克产品品所针对对的客户户群体相相当广泛泛，在大大量群体体的客户户中不断断发展自自身具有有较强的的发展空空间。阿迪达斯的的不良决决策在于于： （1）、不不注重自自身品牌牌的宣

14、传传，只靠靠质量来来博得消消费者的的喜爱，宣宣传过于于单调，只只通过田田径运动动会比赛赛者来推推销自身身远远不不够。 （2）、品牌单一，造成生存困难。阿迪达斯专注于生产竞技跑鞋而没有把握住市场的趋势，随着旅游运动鞋的不断热销、旅游鞋市场的不断扩大而无动于衷不采取积极的措施挤进这一广阔的市场，最终白白的放弃了称霸的机会。 （3）、不注重品牌的纵深发展。没有生产决策出关于阿迪达斯相关产业的鞋类产品或者体育产品，是的品牌效应只存在于跑鞋这一狭小的空间内。 （4）、在在面对不不断新产产生的品品牌运动动鞋，一一味的采采取保守守的防守守策略也也是其逐逐渐被挤挤出市场场的重要要因素。 （5）、公公司没有有充

15、分的的国际化化也是造造成不良良决策的的制约因因素之一一。 （6）、产产品品类类单一也也是其不不良决策策造成市市场分额额的极大大减少的的原因。这些不确定定因素如如果是单单一一种种的话或或许不会会快速的的导致阿阿迪达斯斯品牌在在运动鞋鞋市场份份额快速速减少。在在这些不不确定因因素面前前公司的的每一个个这对这这些因素素的决策策都会影影响公司司未来的的发展，针针对不确确定因素素做出的的错误决决策越多多的话，最最终就会会被市场场所淘汰汰。 2布拉德德利服装装公司的的激励艾丽斯约约翰逊是是布拉德德利服装装公司（妇妇女服装装和衣着着用品的的生产者者）的人人事经理理，她刚刚从一个个管理开开发研究究班回来来，在

16、那那里对激激励理论论特别是是马斯洛洛和赫茨茨伯格【层次需求求理论】的理论相当注意。她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了 思考：1、你你认为这这个计划划为什么么会引起起这么多多的争议议？2、为什么么管理顾顾问说，约约翰逊女女士对人人的激励励观念想想象得过过于简单单了？3、如果你你是约翰翰逊女士士，你会会做些什什么？ 答： 1、个个人认为为：该计计划对实实施的对对象没有有明显的的划分，并并且只是是一个笼笼统的激激励计划划不适合合全面推推广，因因此引起起

17、了这么么多争议议。 2、每一一个理论论或方法法都有其其假设前前提，有有其适用用的范围围，作为为学习者者，不仅仅应该掌掌握理论论本身的的含义，要要对它能能够解决决什么问问题，不不能够解解决什么么问题，对对每个理理论产生生的背景景和应用用的前提提条件也也作到完完全掌握握，这样样才有可可能避免免生搬硬硬套，弄弄巧成拙拙。本案案例中，约约翰逊首首先缺乏乏对员工工的激励励需求分分析，在在制定新新的激励励措施时时其实已已经主观观假定公公司中的的员工的的需求层层次和需需求强烈烈程度完完全相同同，这是是完全不不符合现现实的。因因此管理理顾问说说，约翰翰逊女士士对人的的激励观观念想象象得过于于简单了了。 3、面

18、对这样的困局首先应该做的是： A、对公司员工进行实际需求调研。B、调研公公司各个个岗位的的现状，对对公司员员工的潜潜在需求求进行分分析。C、分析后后形成针针对每个个岗位的的激励政政策。D、针对高高层员工工需要出出台相应应的惩罚罚措施、鞭鞭策规则则，融入入狼性管管理体制制。E、推出适适合每个个岗位员员工的近近期计划划，以便便潜移默默化的促促使其完完成。F、推出针针对需求求的方案案，实现现各层次次员工的的胜任感感，喜欢欢按部就就班的人人就给与与程序化化的工作作，倾向向于找出出解决问问题方法法的人给给与自主主决策的的机会。 3.惠普的的高效人人力资源源管理 惠普的文化化常常被被人们称称为“HP Wa

19、yy（惠普普之道）”。HP Way有五个核心价值观：一、相信、尊重个人，尊重员工；二、追求最高的成就，追求最好；三、做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四、公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五、相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。 惠普公司一一直提倡倡“以人为为本”，早在在20世世纪400年代，休休利特和和帕卡德德两位创创始人就就下决心心不能让让惠普成成为一家家“雇用人人和解雇雇人”的公司司，而是是一家“员工至至上”的 思考： 1、 您认为为在“惠普之之道”中，哪哪些观点点是最核核心的？对惠普普有何深深远的影影响？ 2、 中

20、国的的私营企企业也像像惠普一一样给予予充分的的“自由”是否可可行？存存在什么么样的困困难？ 答：11、“惠普之之道”最核心心的观点点是：相相信、尊尊重个人人，尊重重员工。 对对惠普公公司产生生深远的的影响主主要表现现在：A、 对做事的方方式产生生深远的的影响。充分信任员工，公司就会采取目标管理的模式，不会过问细节、关心你每天在做什么。即便是日常的报销，经理也不会对费用过多关注，而是相信其合理性。充分发挥员工的能动作用，使得公司最大限度的发挥员工的能力。B、 团队的合作作氛围。根据“惠普之之道”，强调调对客户户的灵活活度和变变化，强强调结果果导向，但但它是在在开放的的环境下下达成的的如如果对经经

21、理给你你的业绩绩指标不不满意，你你可以申申诉，讲讲出自己己的理由由。如果果基层单单位与各各部门决决策时，有有些问题题很难取取舍，大大家就会会用价值值观来衡衡量，极极大的平平衡了公公司、员员工之间间的利益益冲突，是是的双方方达到最最大化的的共赢状状态。2、中国私私营企业业也像惠惠普一样样充分的的“自由”是不可可行的。私营企业由于员工与企业之间没有存在明显的共同发展的关系，因此往往都怀着各取所需的态度在为公司工作，因此采用此方案难度较大。目前遇到的的困难主主要是：1.人人性化致致命 中中国企业业里面的的员工往往往认为为管理是是少数人人的事情情，而与与组织的的其他人人员无关关。管理理者是管管理的主主

22、体，被被管理者者是管理理的客体体，只有有两者相相互作用用和影响响，才会会形成一一个完整整的管理理过程。2.聪明导致缺陷 细节决定成败的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。而中国企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上没有。3.挥刀自宫的神功 中国的企业非常缺少管理工具和方法，我们企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。很多企业员工手册的第一条是“热爱公司”，剩下的也都是些口号和空话。这是一本没有用的手册，连最基本的做事原则和方法都没有。8.不懂123 中国企业的销售员没拿单子回来，会找很多理由，讲“非战之罪也”。就是因员工不够自觉、素质水平没有到达一定的程度，寻找个种理由进行推脱。 11