YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨5996.docx

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1、扬州大学本科生毕业论文YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨黑体小二号字，居中2003级工商管理专业 某某 031831423 指导老师：某某仿宋小四号，居中，并请严格按此顺序摘要：黑体小四号人力力资源作作为竞争争力的源源泉在知知识经济济时代发发挥着越越来越重重要的作作用，企企业的竞竞争就是是人才的竞争争，如何何吸引人人才、激激励人才才、留住住人才是是企业管管理中一一个永恒恒的课题题。建立立对外具具有竞争争性，对对内具有有公正性性的薪酬酬管理体体系更是是市场经经济体制制下的民民营企业业管理者者直面的的主要难难题。本本文采用用问卷调调查、重重点访谈谈等研究究方法进进行实证证分析，揭揭示了YYZN

2、SS公司在在薪酬管管理中存存在的主主要问题题，剖析析了问题题产生的的主要原原因，并并从不同同角度提提出了相应的的解决对策策，目的的是帮助助YZNNS公司司改善薪薪酬管理理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。楷体小四号关键词：民民营企业业，薪酬管管理，岗岗位评价价Abstrractt:Thhe hhumaan rresoourcces aree pllayiing thee moore andd moore vittal rolle aas tthe fouuntaainhheadd off coompeetittivee abbiliity in thee Knnowlledgge-bbas

3、ee ecconoomy timmes. Comppetiitioon bettweeen eenteerprrisees iis ccomppetiitioon bbetwweenn taalenntedd peeoplle. How tto aattrractt thee taalenntedd peersoon, droove thee taalenntedd peersoon, dettainns tthe tallentted perrsonn iss ann etternnal toppic in thee buusinnesss maanaggemeent. Esttabllis

4、hh coompeetittivee annd ffairr saalarry mannageemennt ssysttem is thee maain diffficcultt prrobllem whiich thee prrivaatelly ooperrateed eenteerprrisees facce ddireectlly uundeer tthe marrkett ecconoomy sysstemm. TThiss arrticcle usees qquesstioonnaairee surrveyy, cconvverssatiionnnairre surrveyy re

5、eseaarchh teechnniquue tto ccarrry onn thhe rreall diiagnnosiis anaalyssis. Whhichh haas pprommulggateed tthe maiin qquesstioons andd caausees iin YYZNSS Coorpoorattionn thhat exiistss inn thhe ssalaary mannageemennt, andd prropoosedd thhe ccorrrespponddingg coounttermmeassuree? TThe goaal iis hhelp

6、ps YYZNSS Coorpoorattionn too immproove thee saalarry mmanaagemmentt, pprommotee ennterrpriises aachiieveemennts levvel andd thhe wwholle ccomppetiitivve aabillityy.Keywoordss:Priivattelyy opperaatedd ennterrpriise, saalarry mmanaagemmentt, jjob anaalyssis外文字母及阿拉伯数字采用Times New Roman小四号字型在知识经济济条件下下的“

7、知本”时代，人人力资源源已真正正成为企企业的第第一资源源，是企企业价值值创造的的最重要要驱动者者。在人人力资源源管理工工作中，薪薪酬管理理是核心心，是企企业重塑塑自我、高高效管理理的有效效途径。通通过薪酬酬体系的的改革和和设计，有有助于清清除一些些无效甚甚至阻碍碍企业正正常有效效运行的的环节，提提高员工工积极性性，提高高工作效效率和工工作效果果，保证证企业能能够获得得最大程程度的价价值增值值，为企企业带来来利润，为为顾客创创造价值值。薪酬酬管理的的科学、合合理、有有效也有有助于提提高企业业对市场场的反应应速度，使使企业能能够根据据市场行行情的变变化及时时调整经经营策略略，从而而具备更更大的竞竞

8、争优势势。关于如何建建立高效效的薪酬酬管理体体系，理理论界、企企业界对对此进行行了大量量的研究究和探讨讨，许多多学者从从不同的的角度对对薪酬管管理进行行了论述述，主要要包括两大类：一一类是对对薪酬管管理理论论的探讨讨，致力力于将其其发展为为一套更更为完善善的、适适应新形形势新环环境的理理论；另另一类是是对薪酬酬管理的的具体实实践的研研究。本本文运用用薪酬管管理理论论、公平理理论、期期望理论论等，结结合YZZNS公公司的实实际情况况，全方方位分析析该公司司在薪酬酬管理中中存在的的主要问题题，充分分挖掘其其深层次次的原因因，从而而提出优优化该公公司薪酬酬管理的的可操作作性策略略，提高高和改善善企业

9、薪薪酬管理理的效率率和效果果，同时时期望能能够给其其他民营营企业以以借鉴，最最终增强强民营企企业的市市场竞争争能力。一、薪酬管管理的一一般问题题黑体小三号，居中（一）薪酬酬管理的的主要内内容黑体四号，靠左顶格1.薪酬的的科学内内涵黑体小四，靠左顶格薪酬是指员员工在从从事劳动动、履行行职责并并完成任任务之后后所获得得的酬劳劳或回报报。现在在理论界界研究和和关注较较多的是是总体薪薪酬，总总体薪酬酬不仅包包括企业业向员工工提供的的经济性性报酬，还还包括为为员工创创造的良良好工作作环境及及工作本本身的内内在特征征、组织织的特征征等所带带来的非非经济心心理效用用。具体体构成见见图1所所示正文内容全部采用

10、小四号宋体字。：企业总体薪酬非经济性报酬经济性报酬工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴图1 总总体薪酬酬的构成成资料来源：彭剑峰峰，人力力资源管管理概论论，复旦大大学出版版社，20005年版版，第3774页。2.薪酬管管理的主主要内容容薪酬管理是是企业在在国家宏宏观政策策的允许许范围内内，制定定、实施施薪酬制制度的企企业微观观管理活活动过程程，包括括

11、对员工工报酬的的支付标标准、发发放水平平、要素素结构进进行确定定、分配配和调整整。薪酬酬管理的的主要内内容包括括以下四四个方面面：第一一，薪酬酬总额的的管理：薪酬总总额的管管理不仅仅包括薪薪酬总额额的计划划与控制制，还包包括薪酬酬总额调调整的计计划与控控制。第第二，薪薪酬水平平的管理理：薪酬酬水平的的管理包包括两个个层面，一一是与市市场平均均水平相相比企业业整体薪薪酬水平平的管理理，二是是企业内内部各类类员工的的薪酬水水平管理理。第三三，薪酬酬制度的的管理：包括薪薪酬结构构管理和和薪酬支支付形式式管理，前前者是指指确定不不同员工工的薪酬酬构成项项目以及及各薪酬酬项目所所占的比比例。后后者是指指

12、确定薪薪酬计算算的基础础，是按按照劳动动时间还还是按照照生产额额（量）、销销售额（量量）计算算。第四四，薪酬酬的日常常管理：薪酬的的日常管管理工作作具体包包括开展展薪酬调调查，统统计分析析调查结结果，制制定薪酬酬计划，适适时计算算、统计计员工的的薪酬及及薪酬调调整等。（二）薪酬酬管理的的一般流流程薪酬管理一一般由七七个环节节组成，如如图2所所示。但但薪酬管管理工作作并不一一定要经经过图中中每一个个环节。企企业可以以根据自自身的实实际情况况进行合合理地增增删某些些环节。明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标组织结构设计编写岗位说明书工作分析确定薪酬因素选择评价方法岗位评价地区及行

13、业调查市场薪酬调查明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平明确员工薪酬模式选择薪酬制度制定员工薪酬结构薪酬评估与控制评估与成本控制等是否实现薪薪酬目标标 图2 薪薪酬管理理流程图图要将图表尽量放在同一页上（三）薪酬酬管理的的主要目目标薪酬管理是是企业人人力资源源管理乃乃至整个个企业管管理的核核心内容容之一，不不仅涉及及企业的的经济核核算与效效益，而而且与员员工的切切身利益益相关，与与企业保保持竞争争优势有有很大的的关系。薪酬管管理的目目标是建建立企业业公开、公公正、公公平、有有内部激激励性和和外部竞竞争性的的薪酬制制度，具具体来说说要做到到以下四四方面的的要求。第第一，对对内要保保证公平平性：

14、包括薪薪酬制度度本身的的公平性性以及薪薪酬管理理程序的的公平性性；第二二，对外外要保持持竞争性性：能够够吸引和和留住公公司所需需的高级级管理人人员、专专业技术术人员和和优秀的的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。二、YZNNS公司司薪酬管管理现状状调查和和问题分分析（一）YZZNS公公司概况况YZNS公公司始建建于19989年年3月，是是一家主主要从事事汽车与与工程机机械内外外饰件的的开发与与制造的的中小型型民营企企业，总总占地面面积4550000， 建

15、筑面面积2000000。注注册资本本10000万元元人民币币，固定定资产660000万元人人民币。公公司现有有员工3350余人人，其中中管理人人员36人，工工程技术术人员661人，高高级工程程师6人，工工程师116人。公公司发展展速度快快，发展展态势良良好，004年公司司年产值值50000万元元，055年公司司年产值值85000万元元，066年公司司年产值值达1.2亿元。公公司以技技术开发发作为关关键职能能，采用用典型的的直线职职能制结结构，如如图3所所示：董事长总经理营销总监客服部销售部财务总监技术总监行政总监质量总监生产总监综合部人力资源部质量部工装部供应部财务部生产部 研发部图3 YYZ

16、NSS公司组组织结构构图像许多的民民营企业业一样，公公司在发发展的起起步阶段段比较关关注市场场的开发发及维护护、技术术研发与与创新等等关键职职能的工作，而而在公司司管理方方面比较较欠缺。经经营十多多年以来来，还没没有形成成一套比比较规范范、比较较完善的的管理体体系。现现今，公公司正面面临着飞飞速发展展的二次次创业时时期，一一套科学学完善的的薪酬管管理制度度对企业业发展显显得尤为为重要。（二）调查查方法说说明本次调查是是笔者在YYZNSS公司实实习期间间完成的的，调查查主要采用了问卷卷调查与与重点访访谈的方方法，结合观观察、工工作记录录分析等等相关方方法的运运用，获获得了比较完完备的资料，较较长

17、时间间与该公公司的接接触也对对公司有有比较深深入的了了解，为为薪酬管管理的现现状分析析奠定了了坚实的的基础。1问卷调调查调查问卷是是根据公公司的实实际设计计的，分分别针对对普通员工工与管理理人员设设计了两两份问卷卷，着重重调查企企业薪酬酬管理现现状，薪薪酬制度度执行的的情况以以及员工工对企业业薪酬管管理的满满意度等等。本次次调查采采取分层层随机抽抽样的方方法，共共发放调调查问卷卷1500份，回回收1444份,其中一一般员工工1111份，管管理人员员33份，无无效问卷卷9份,全全部为一一般员工工的问卷卷；有效效问卷1135份份, 有有效率为为93.75%，其中中一般员员工有效效率为991.889

18、%，管管理人员员有效率率为1000%，具具有一定定的说明明性以及及很好的的代表性性。2重点访访谈根据公司的的组织结结构情况况，选取取不同层层级、不不同部门门的员工工进行访访谈。访访谈对象象主要包包括董事事长、行行政总监监、总工工程师、财财务部部部长、销销售部部部长、生生产部部部长、人人力资源源管理员员、供应应部员工工、制造造车间员员工、工工装部员员工、研研发部员工、销销售部员员工、财财务部员员工等各各层次各各部门人人员近550人。在在访谈过过程中，被被采访人人员基本本能够实实事求是是地表达达自己对对于现行行薪酬制制度的态态度、看看法，提提供了大大量有效效信息。3其他方方法在对公司薪薪酬管理理信

19、息收收集的基基础上，对对公司相相关信息息进行了了调查和和了解，如如绩效考考评制度度，工作作分析状状况与岗岗位评价价方法。并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查，多方面收集信息。 （三）YZZNS公公司薪酬酬管理现现状和主主要问题题分析薪酬的实质质是一种种交易或或者说一一种交换换，反映映了企业业与员工工的交易易关系，是是企业吸吸引、激激励以及及留住所所需人才才并获得得成功的的重要手手段，薪薪酬管理理的水平平对于公公司的发发展是至至关重要要的。根根据调查查分析，本文认为YZNS公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1： 表1 薪酬酬管理优优缺点一一览表项 目具 体 表表 现优

20、点对高层管理理者实行行年薪制制，具有有长期激激励作用用薪酬整体水水平较高高于本地地区的平平均水平平实施人性化化管理重视人才注重员工满满意度薪酬结构合合理缺 点部分岗位薪薪酬偏低低，导致致不满部分岗位薪薪酬偏高高，导致致不满薪酬差距较较大且加加薪较难难缺乏薪酬管管理方面面的宣传传没有建立医医疗保险险没有进行职职业生涯涯规划公司地处乡乡镇，与与市区企企业同等等薪酬也也无法吸吸引高素素质人才才引具体来说公公司薪酬酬管理存存在以下下几方面面的问题题：1薪酬缺缺乏激励励性通过我们的的调查发发现，公公司员工工总体满满意度不不高，调调查结构构如表2所示：表2 员工工满意度度调查对象百分比（%）满意度一线员工

21、一般管理人人员技术人员高层管理人人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意136105从上表可以以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：表3 薪薪酬的激激励性调调查变量类型频数（人）百分数（%）累计百分数数（%）非常强的激激励21.481.48较强的激励励1511.11112.599不确定4029.63342.222激励性不够够6044.44486.666非常差1813.333100从表3可以以看

22、出，仅仅有122.599%的员员工认为为现行制制度具有有激励性性，而高高达577.777%的员员工认为为激励性性不足。根根据弗鲁鲁姆的期期望理论论，如果果员工不不能预期期其行动动有助于于达到某某种目标标就不会会被充分分激励起起来，就就不会采采取行动动以达到到这一预预期目标标。激励励力量（M）=效价（V）期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度度不高、激激励

23、性不不强是导导致员工工流失的的一个主主要原因因，调查查结果统统计情况况见表44。表4 员员工离职职与薪酬酬管理的的关联调调查变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比比（%）直接导致13.033.03有一定相关关1854.54457.577不确定1133.33390.900没有关系26.0696.966绝对无关13.031002薪酬缺缺乏科学学性员工普遍反反映薪酬酬难以体体现自身身价值,与绩效效缺乏必必然联系系，虽然然公司实实行了绩绩效考核核制度，为为每个岗岗位编制制了相应应的考核核指标，但但是整个个考核体体系还存存在许多多问题，比比如人为为因素太太大，考考核指标标不合理理，考核核结果不不反馈，

24、所所以整体体实施效效果不是是很好，也也难免出出现“走过场场”的现象象。此外外，由于于没有进进行广泛泛的宣传传，除了了部门领领导外，许许多员工工对于绩绩效考核核的指标标并不清清楚,该该部分员员工所占占比例为为46.1%，而而希望了了解相应应指标的的员工为为77.5%，由由于考评评制度的的模糊性性，员工工只能被被动地接接受所获获报酬。在在考核过过程中，没没有与一一线员工工进行绩绩效反馈馈和沟通通,这对对于期望望通过了了解考核核指标、改改善自身身业绩以以获取更更高报酬酬的员工工是极为为不利的的。3薪酬缺缺乏全面面型广义的薪酬酬还包括括非经济济报酬部部分，任何一一个企业业都应该该充分认认识到非非经济报

25、报酬的存存在并充充分发挥挥其作用用。YZNNS公司司忽视非非经济报报酬主要要表现在在：员工工的工作作大都不不具有挑挑战性，一一般从事事的都是是较为机机械的工工作，对对于知识识型员工工管理比比较严格格；员工工接受培培训的机机会较少少，公司司在人力力资本投投入上较较少，没没有充分分认识到到人力资资本投资资对公司司发展的的重要性性；员工工发展的的渠道不不够畅通通，对于于员工缺缺乏职业业生涯规规划，尤尤其是知知识型员员工对于于自身的的发展缺缺乏明确确的方向向，直接接后果是是员工对对前途信信心不足足。4薪酬缺缺乏公平平性（1） 结果不公平平很多员工认认为获得得的回报报少于付付出，在在关于付付出与回回报之

26、间间的关系系的调查查中，统统计结果果如表55所示：表5 员员工认为为自身付付出与所所获回报报的关系系调查变量类型频数（人）百分比（%）值得7152.6没办法2317不值得4130.4从表5可以以看出，330.44%的员员工认为为自身的的回报小小于付出出，表明明公司的的薪酬管管理确实实存在不不合理之之处。根根据亚当当斯的公公平理论论，人们们更关心心的不是是他们实实际得到到的绝对对报酬，而而是与他他人比较较的相对对报酬。人人们在衡衡量自己己的薪酬酬回报与与自身付付出之间间的关系系时，也也不是只只关注自自身的水水平，很很多员工工在进行行横向比比较，即即将自己己的付出出回报率率与同水水平员工工比较时时

27、，觉得得存在着着部门分分配不均均，薪酬酬差距过过大的现现象。（2）程序序不公平平现代企业研研究发现现，程序序的公平平性也影影响员工工对组织织的承诺诺、对上级级的信心心和员工工离职的的意图，YYZNSS公司忽忽视了对对薪酬界界定的程程序公平平性的关关注。公公司认为为只要使使员工得得到的薪薪酬与工工作价值值相当，或或与对企企业的贡贡献相当当，薪酬酬框架的的设计与与操作是是黑箱操操作还是是白箱操操作并不不重要，因因此公司司选择了了黑箱操操作的薪薪酬框架架，而忽忽视了程程序的公公开。5薪酬缺缺乏及时时性YZNS公公司的薪薪酬发放放形式是是年末结结帐，每每月工资资不进行行结清，全全部由公公司代管管，员工

28、工在需要要开销时时可以去去财务部部支取不不超过本本人帐户户余额的的数目。这这种薪酬酬发放方方式不够够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表6。表6 薪酬支支付准确确性和及及时性的的评价变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比比（%）非常准确和和及时000基本准确和和及时824.24424.200不确定824.24448.488不够准确和和及时1133.33381.811经常拖欠618.199100由上表可见见，认为为YZNNS公司司能够及及时准确确支付薪薪酬的员员工仅占占24.24%，相比比较有551.552%的员工工认为公公司的不不能及时时

29、准确的的支付工工资。三、YZNNS公司司薪酬管管理问题题的主要要原因分分析通过上述分分析，公公司现有有薪酬管管理存在在一些问问题，究究其原因因，主要要包括以以下几点点：（一）历史史沿革原原因YZNS公公司是一一家民营营企业，企企业主具具有绝对对的控制制权，决决定着公公司的发发展战略略和主要要工作。长长期以来来，主要要的政策策一直是是个体决决策制，个个人主观观判断程程度高。在在创业阶阶段，规规模小、人人员少、结结构简单单，薪酬酬单一，企企业主可可以有效效地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但但是，随随着企业业的逐步步壮大和和外界竞竞争的加加剧，企企业主已已无法

30、监监控一切切，只能能是依靠靠次级资资料，这这就很难难保证科科学性。在在实际工工作中，员员工的薪薪酬主要要由公司司高层商商讨后主主观决定定，而高高层忙于于本身的的工作，没没有进行行广泛深深入的调调查，在在信息不不对称的的条件下下使得薪薪酬管理理有很大大的随意意性，薪薪酬制度度仅仅是是一纸空空文，很很难有效效加以实实施。（二）组织织管理原因因组织管理的的重要性性是在企企业不断断发展过过程中逐逐步被发发现并引引起重视视的，至至今还没没有形成成标准化化的、顺顺应公司司发展要要求的科科学管理理体系。公公司的管管理制度度不健全全，某些应该书面面化的规规章制度度没有进进行书面面化，而而是以历历史习惯惯将制度

31、度进行了了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。（三）领导导者观念原因1.薪酬管管理缺乏乏人力资资本观念念YZNS公公司领导导者把人人力资源源管理等等同于人人事管理理，把薪薪酬管理理简单得得等同于于工资发发放，把把人力资资源管理理部门看看成单纯

32、纯的消费费部门或或行政职职能部门门，将员员工看成成是一种种管理对对象，而而不是作作为一种种资源去去加以开开发利用用。他们们没有意意识到人人力资源源是YZZNS公公司的第第一重要要资源，特特别是拥拥有较高高人力资资本的战战略性人人力资源源即企业业的核心心技术员员工，对对这些员员工进行行人力资资本的投投资会产产生很高高的收益益，会提提高公司司的运营营效率，从从而提高高公司的的竞争力力。2.忽视非非经济报报酬的作作用在非经济报报酬方面面，YZZNS公公司的领领导者也也没有转转变转念念，有时时甚至意意识不到到非经济济报酬也也是薪酬酬的一部部分。虽虽然YZZNS公公司的管管理非常常人性化化，非常常注重情

33、情感的交交流，但但是由于于传统观观念的束束缚，企企业对员员工的激激励过程程中往往往忽视了了精神激激励，片片面地认认为只要要能够提提供足够够的物质质待遇就就能吸引引员工，留留住员工工。很显显然，经经济人假假设过于于偏激，对对于高自自我实现现的员工工来说几几乎没有有任何吸吸引力，这这也是造造成了公公司技术术人员频频频跳槽槽的主要要原因之之一。公公司在现现代薪酬酬管理理理念、方方法和技技术的把把握上显显得有些些匮乏，缺缺乏多通通道生涯涯发展的的计划。（四）宣传传教育原原因公司缺乏薪薪酬制度度的宣传传和对员员工的教教育工作作，使很很多员工工认为本本企业的的薪酬水水平不及及其它同同类企业业，也就就是缺乏

34、乏对外的的竞争性性。事实实上，YYZNSS公司的的薪酬水水平并非非低于而而是高于于同类型型企业，特特别是在在当地，该该公司的的薪酬水水平是很很有竞争争力的，员员工之所所以产生生误解主主要是由由于公司司忽略了了宣传教教育工作作。四、YZNNS公司司优化薪薪酬管理理的对策策探讨 通通过上述述分析，不不难看出出YZNNS公司司的薪酬酬管理存存在着一一些问题题，这些些问题严严重制约约了企业业的进一一步发展展，为了了解决这这些问题题，提高高企业的的管理水水平和管管理效果果，笔者者认为应应该加强强以下几几方面的的工作。（一）发挥挥激励机机制作用用激励要避免免激励空空挡现象象，马斯斯洛需求求层次理理论告诉诉

35、我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线员员工而言言，由于于其低层层次需求求更加强强烈，应应该主要要以金钱钱激励为为主，满满足其基基本的生生活开支支，当然然，也应应辅以一一定的精精神激励励，使得得员工能能够安心心地在企企业工作作，培养养其忠于于企业，为为企业奉奉献的精精神。对于管理人人员来说说，由于于其大多多为知识识型员工工，故应应该在一一定的物物质激励励基础上上，更多多地为员员工提供供提升工工作能力力的机会会，满足足其自我我实现需需要。一一方面，可可以通过过提升其其技能水水平来提提高企业业的整体体的

36、绩效效，并且且可以在在这个过过程中为为企业关关键岗位位物色合合适的继继任人；另一方方面，在在培养员员工能力力提高的的同时，也也要辅以以较高水水平的报报酬，防防止为她她人做嫁嫁衣裳，留留住这些些可用之之才，为为己所用用。对于技术人人员而言言，由于于其成就就需要特特别强烈烈，公司司可以通通过培训训满足其其技术提提升的需需要，可可以通过过重新的的工作设设计使得得工作更更富挑战战性，可可以明确确其关键键地位使使得其地地位相对对较高。（二）优化化薪酬管管理体系系薪酬管理制制度再造造是一个个系统的的工程，要要求建立立健全各各种配套套管理制制度，包包括组织织结构与岗岗位设置置的调整整，人员员配置的的调整，全

37、全员考核核制度的的健全等等，从而而为薪酬酬管理提供供信息支支持。1.科学进进行岗位位分析 岗岗位分析析是人力力资源管管理的一一项基础础性工作作，是进进行薪酬酬管理和和绩效管管理的前前提条件件。公司司应该通通过观察察法、工工作日志志法、关关键事件件法等方方法科学学编制出出各岗位位的工作作说明书书，明确确对员工工的期望望和要求求，并列列出关键键绩效指指标，为为绩效考考评工作作和绩效效薪酬的的发放提提供依据据，防止止不公平平现象的的发生。2.合理进进行岗位位评价岗位评价是是对企业业所设岗岗位的难难易程度度，责任任大小等等相对价价值的多多少进行行评价，进进而制定定出薪酬酬等级，确确定薪酬酬水平。公公司

38、应该该对各岗岗位进行行合理的的评价，发发现和确确认对公公司战略略目标的的实现发发挥着重重要作用用的岗位位，如技技术类岗岗位。从从而对各各岗位进进行严格格的等级级划分，同等级级岗位上上的员工工薪酬是是一个级级别的。这这样划分分的薪酬酬，员工工不会有有太多的的不公平平感。3.有效进进行绩效效考核绩效考核是是企业管管理特别别是人力力资源管管理工作作的基础础，关系系到企业业长远的的发展及及全体员员工的切切身利益益，要体体现工效效挂钩的的原则，必必须对绩绩效考核核进行量量化。此此外，为为了保证证绩效考考核体系系的科学学性，可可行性，考考核成绩绩计算应应该分部部门成绩绩和个人人成绩两两步进行行。公司司每个

39、员员工的考考核都要要从这两两个方面面来综合合评估。对对公司员员工的评评定先要要从其所所在的部部门开始始，结合合公司给给予所在在部门的的考核成成绩与员员工个人人的考核核成绩就就可以评评定出综综合的成成绩，按按照这个个结果给给员工发发放奖励励，对于于员工来来说很公公平，员员工对此此不会有有很多的的看法。同同时也可可以让公公司的团团队中员员工之间间交流和和配合更更加的融融洽。4.做好薪薪酬调查查工作 公公司应该该定期进进行薪酬酬调查，调调查对象象应该选选择本行行业、本本地区、与与本企业业是竞争争对手的的企业，根根据市场场薪酬水水平确定定企业薪薪酬水平平的市场场定位，这这样既能能保持企企业产品品的市场

40、场竞争力力，又能能吸引、保保留企业业所需人人才。（三）引入入全面薪薪酬体系系公司应将非非经济报报酬作为为薪酬管管理创新新的重要要领域。在在现代条条件下，员员工越来来越讲求求工作生生活质量量的提高高，公司司应加强强软、硬硬件环境境的建设设，努力力营造一一个积极极向上，并并且相对对宽松和和谐的环环境和氛氛围，给给员工搭搭建一个个能拥有有愉悦心心情和能能够尽量量施展才才华的舞舞台，让让员工在在为公司司做出贡贡献的同同时，有有一种在在为社会会做贡献献的成就就感和崇崇高感。具具体操作作主要包包括：强强化修炼炼，努力力建构学学习型组组织，积积极防止止人力资资本贬值值；营造造良好的的企业文文化；更更多的情情

41、感关注注。（四）弱化化家族式式管理作作风家族式管理理是指企企业领导导层的核核心位置置由同一一家族成成员担任任,经营管管理运作作体系一一般是通通过血缘缘或嫡系系纽带维维系，管管理模式式带有浓浓厚的人人治色彩彩。家族族式私营营企业在在市场经经济发展展的特定定阶段具具有历史史必然性性和普遍遍性意义义。但其其在特定定历史时时期的合理性性，并不不意味着着可以无无视家族族式管理理的弊端端，如降降低员工工的工作作热情，压压抑员工工的创造造精神，降降低工作作的效率率，难以以保证工工作的成成果，会会制约公公司的进进一步成成长，尤尤其是公公司目前前业务快快速提升升，这在在客观上上要求逐逐渐扩大大管理的的开放性性，

42、弱化化家族式式管理模模式，引引入现代代管理理理念和管管理手段段，为优优化薪酬酬管理制制度创造造先决条条件。以以制度保保障薪酬酬管理的的相对公公平性和和解决薪薪酬发放放不及时时等问题题。（五）加强强薪酬观观念教育育在制定了一一套科学学合理的的薪酬制制度以后后，公司司应该进进行广泛泛的宣传和教教育，给员工工一定的的导向作作用。一一方面，员员工可以以了解最最为关心心的薪酬酬的相关关内容，另另一方面面，通过过员工对对于薪酬酬制度的的认可与与赞赏将将其在社社会上广广为宣传传，利于于企业形形象的塑塑造，也也便于企企业网罗罗优秀人人才。五、结束语语薪酬管理是是企业人人力资源源管理的的重要环环节和核核心内容容

43、，但目目前我国国大多数数民营企企业对薪薪酬管理理的重要要性认识识还不够够，在实实际操作作时还很很不规范范，通过过本文的的研究，希希望能够够为YZZNS公公司薪酬酬制度的的优化和和薪酬体体系的完完善提供供一些参参考意见见，同时时为我国国民营企企业规范范薪酬管管理提供供一些启启示和借借鉴。尽管本论文文对YZZNS公公司薪酬酬管理进进行了大大量的分分析和研研究，但但是由于于时间和和条件限限制，许许多问题题研究还还不够深深入，有有待在今今后的工工作和学学习中进进一步深深入探讨讨。致 谢首先感谢我我的论文文指导老老师某某某老师，从从我论文文的选题题、资料料收集、写写作、修修改到论论文的定定稿，孙孙老师都

44、都给了我我悉心的的指导，使使我在本本次论文文的撰写写过程中中收获到到的不仅仅仅是一一篇论文文，而是是一种思思路，以以及对学学术的严严谨态度度，这将将对我以以后的研研究生学学习产生生积极而而深远的的影响。感谢大学四四年培养养、教育育了我的的所有老老师，是是他们传传授了我我专业知知识，同同时也给给予了我我实践的的机会，让让我在大大学四年年收获了了成长。感谢YZNNS公司司的全体体同仁对对我调查查工作的的配合和和支持。参考文献：1 美美 史蒂蒂芬P罗宾斯斯 玛丽丽库尔特特 著 孙健敏敏、黄卫卫伟、王王凤彬、焦焦叔斌、杨杨军 译译，管理理学MM，北北京：中中国人民民大学出出版社，220044版2 美美

45、 托马马斯斯B威尔逊逊 著 张敏、宋宋黎明、张张慧云、刘刘晓峰 译， 薪酬以战战略薪酬酬撬动企企业变革革M，北京京：中国国社会科科学出版版社，220044 版3 王王学力，企企业薪酬酬设计与与管理M，广广东：广广东经济济出版社社，20001版版4 文文跃然，薪薪酬管理理原理M，上上海：复复旦大学学出版社社，20006版版5 伍伍晓奕、汪汪纯孝、谢谢礼珊，薪薪酬管理理公平性性对员工工薪酬满满意感的的影响J，外外国经济济与管理理，20006.26 王王凌云、刘刘洪、张张龙, 论企业业薪酬战战略与经经营战略略的匹配配J，外国国经济与与管理，220044.1117 邓邓勇、张张美忠，民民营企业业公公司基于于二次发发展的薪薪酬制度度再造研研究JJ，商商场现代代化，220066.1228 李李志,金金莹，民民营企业业员工激激励问题题与对策策-以以重庆TTXG公公司为个个案研究究J，重庆庆大学学学报(社社会科学学版)，220044.1009 谢谢伟华、张张国权，中中小民营营企业薪薪酬管理理优化策策略研究究J，沿海海企业与与科技，220055.122- 21 -