人力资源战略相关因素分析与竞争优势33753.docx

《人力资源战略相关因素分析与竞争优势33753.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源战略相关因素分析与竞争优势33753.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一节 人力资源战略与竞争优势一、人力资源战略的概念与层次（一）人力力资源战战略的概概念：是是指根据据企业战战略而制制定的人人力资源源管理与与开发的的纲领性性的长远远规划，并并通过人人力资源源管理活活动来实实现企业业的战略略目标。（二）人力力资源战战略的层层次1、战略层层次。2、管理层层次。3、操作层层次二、人力资资源战略略与企业业战略 1、企业战战略是制制定人力力资源战战略的前前提和基基础。n 2、人力力资源战战略为企企业战略略制定提提供信息息。3、人力资资源战略略是企业业战略目目标实现现的有效效保障4、人力资资源战略略与企业业战略的的相互配配合三、人力资资源战略略与企业业战略（一）人力力资

2、源战战略与企企业竞争争优势的的获取（二）竞争争优势的的维持 1、人力资资源战略略的各项项具体实实施活动动是一个个相互关关联、互互为因果果的有机机系统。2、人力资资源战略略必须与与企业员员工状况况相吻合合。第二节 人力资资源战略略相关因因素分析析一、外部环环境1、经济环环境2、科学技技术环境境3、政治法法律环境境4、人口环环境5、社会文文化环境境二、组织结结构1、金字塔塔式组织织结构与与人力资资源战略略2、扁平式式结构与与人力资资源战略略3、网络化化组织结结构与人人力资源源战略三、员工需需要1、有效的的激励机机制2、充分的的员工参参与 3、灵活的的福利计计划4、定期的的员工培培训第三节 人力资资

3、源战略略管理过过程一、战略准准备阶段段人力资源战战略的相相关因素素主要包包括外部部环境、企企业战略略、组织织结构、员员工需要要、企业业文化等等。SWWOT（SStrrrenggthss Weeaknnessses Oppporttuniitiees aand Thrreatts）分分析是战战略管理理中最常常用的内内外部环环境综合合分析技技术，它它主要是是从企业业的内部部资源和和外部环环境两个个方面存存在的优优势、劣劣势、机机会、威威胁进行行全面的的比较分分析，为为战略的的制定提提供依据据。这一一方法的的出发点点是以己己之长，攻攻敌之短短，既能能够积极极进攻，又又能够积积极防御御。二、战略制制定

4、阶段段（一）人力力资源战战略目标标的确定定1、主题应应该明确确规定；2、目标应应该可以以衡量；3、目标的的实现有有明确期期限；4、目标既既具有挑挑战性又又有可行行性。（二）人力力资源规规划主要要包括招招聘录用用计划、员员工绩效效考评计计划和员员工培训训计划等等。1、相关性性2、可操作作性3、可行性性三、战略实实施阶段段1、将人力力资源战战略目标标及计划划落实到到企业日日常人力力资源开开发与管管理工作作的实处处，并及及时检查查计划实实施的情情况，不不断改进进管理方方法。2、在战略略实施的的过程中中，处理理好领导导与员工工，组织织与个人人，人力力资源管管理部门门与其他他部门之之间的协协调关系系。四

5、、战略控控制阶段段1、确立衡衡量标准准。衡量量标准是是用以衡衡量战略略执行效效果好坏坏的指标标体系，包包括定性性指标和和定量指指标两大大类。2、衡量人人力资源源战略实实施成果果。实施施成果是是人力资资源战略略在执行行过程中中实际达达到的目目标程度度，必须须按照预预定的标标准进行行衡量。3、评价工工作绩效效。将人人力资源源战略实实施中的的绩效与与预期的的目标进进行比较较。如果果实际工工作成绩绩在企业业预期的的范围内内，说明明实现了了预期的的战略目目标，应应总结成成功经验验，必要要时可以以上升为为人力资资源管理理的惯例例或规则则；如果果出现偏偏差，应应探究其其深层次次的原因因。4、战略修修订。在在

6、战略评评价中，如如果实际际结果与与预定目目标有明明显差距距时应修修改战略略方案。第四节 人力资资源规划划的内容容与程序序一、人力资资源规划划的内容容人力资源规规划是指指为实施施企业的的人力资资源战略略，企业业根据所所处的内内外环境境的变化化，进行行企业人人力资源源供需预预测，并并使供给给和需求求达到平平衡的过过程。人力资源规规划包括括两个层层次：1、总体规规划。是是指在规规划期内内人力资资源管理理和开发发的总目目标、总总政策、实实施步骤骤以及总总预算的的安排。2、各项业业务计划划。是指指人力资资源总体体规划的的进一步步展开和和细化，包包括人员员补充计计划、人人员使用用计划、晋晋升计划划、教育育

7、培训计计划、薪薪资计划划、退休休计划、劳劳动关系系计划等等等。二、人力资资源规划划的程序序人力资源规规划的主主要过程程可分为为六个阶阶段。1、搜集资资料（1）企业业外部信信息：宏宏观经济济发展趋趋势、本本行业的的发展前前景、主主要竞争争对手的的动向、相相关技术术的发展展、劳动动力市场场相关人人才的供供需状况况、政府府的政策策法规等等。（2）企业业内部信信息：企企业战略略、人力力资源战战略、企企业员工工流动状状况、员员工的素素质、人人力资源源的成本本及其变变动趋势势、产品品的市场场占有率率、岗位位需求的的变化等等。2、预测企企业人力力资源的的供需3、确定人人力资源源的供需需差异4、制定人人力资源

8、源规划5、人力资资源规划划的实施施与评估估（1）通过过人力资资源规划划的评估估和审核核工作，可可以对规规划的执执行者造造成一定定的压力力，防止止规划的的实施流流于形式式。（2）在评评估和审审核过程程中，可可以广泛泛听取企企业员工工对人力力资源管管理工作作的意见见和建议议，有利利于人力力资源规规划内容容的不断断完善。（3）人力力资源规规划是一一个长久久持续的的动态过过程。依依据企业业内外因因素的不不断变化化，对企企业战略略、人力力资源战战略以及及人力资资源规划划的及时时评估和和修改有有利于适适应变化化了的环环境。6、人力资资源规划划的反馈馈与修正正第五节 人人力资源源的供需需平衡一、人力资资源需

9、求求预测的的方法1、德尔菲菲法德尔菲法是是20世世纪400年代末末在美国国兰德公公司的“思想库库”中发展展来的一一种定性性预测方方法。德德菲尔法法采用问问卷的方方式，以以书面的的形式搜搜集各位位专家对对企业未未来人力力资源需需求量及及其相关关因素的的分析，并并经多轮轮反复，最最终达成成一致，因因此也称称为专家家评估法法。2、趋势预预测法趋势预测法法是根据据企业或或企业各各部门过过去的人人事记录录，找出出过去若若干年的的员工数数量的变变动趋势势，并绘绘制出趋趋势曲线线，加以以修正，从从而对未未来企业业整体或或各子部部门的人人员需求求状况做做出预测测。3、回归分分析法运用回归分分析法，首首先要找找

10、出对企企业中劳劳动力的的数量和和构成影影响最大大的一种种因素，如如产量、销销售额等等，然后后再分析析过去几几年企业业员工随随着这种种因素变变化的趋趋势，再再根据这这种趋势势对未来来企业员员工的需需求进行行预测。二、人力资资源供给给预测方方法（一）企业业内部人人力资源源供给预预测方法法1、技能清清单法技能清单记记录着员员工的教教育水平平、培训训背景、以以往的经经历、技技能特长长以及主主管的评评价等一一系列的的信息资资料，是是一张反反映员工工的工作作能力和和竞争力力的图表表。人力力资源规规划人员员可以依依据技能能清单的的内容来来预测有有哪些员员工可以以补充可可能出现现的空缺缺岗位，从从而保证证每个

11、岗岗位都有有合适的的员工。2、员工替替换法员工替换法法是通过过职位置置换图来来预测企企业内部部人力资资源需求求的一种种简单而而有效的的方法。职职位置换换图以员员工目前前的绩效效水平作作为依据据，显示示企业中中潜在的的职位空空缺和可可能出现现的替换换。3、马尔可可夫（MMarkkov）转转换矩阵阵法该方法的假假定前提提是企业业内部员员工的流流动模式式与流动动概率有有一定规规律，且且该规律律在规划划期内不不会发生生变化，因因此，可可以找出出过去员员工流动动的规律律，并以以此来推推测企业业员工未未来的变变动趋势势。（二）企业业外部人人力资源源供给预预测1、宏观供供给预测测。主要要是指全全国劳动动力的

12、供供给状况况，包括括各类学学校应届届毕业生生、退伍伍转业军军人、失失业人员员的比重重及分布布等。2、专业人人才供给给预测。主主要是指指本行业业人员的的供给状状况，尤尤其是某某些特殊殊技能人人员的供供给情况况。3、地区人人员供给给预测。主主要是企企业所在在地的劳劳动力供供给情况况，包括括当地劳劳动力的的数量、质质量以及及其他结结构特征征。三、人力资资源供需需综合平平衡1、企业员员工供给给大于需需求（1）限制制雇用（2）解雇雇（3）鼓励励提前退退休（4）减少少员工工工作时间间（5）加强强培训 2、企业员员工需求求大于供供给（1）根据据企业的的具体情情况，面面向社会会招聘所所需人员员。（2）对一一些

13、高级级管理性性岗位或或技术岗岗位的空空缺，可可以采取取对企业业内员工工培训晋晋升的方方式，选选拔优秀秀员工进进行补充充；对一一些技术术含量不不太高的的岗位空空缺，可可以对处处于相对对富余状状态的员员工进行行简单的的岗前培培训并调调往补缺缺。（3）在不不违背劳劳动法的的有关规规定，且且企业员员工愿意意的情况况下，可可以适当当延长员员工的工工作时间间，并给给予相应应报酬，以以应付员员工的短短期不足足。（4）对企企业现有有员工进进行技能能培训，使使其不仅仅能适应应当前的的工作，还还能适应应更高层层次的工工作，为为职务的的升迁做做好准备备。（5）制定定有效的的激励计计划，调调动员工工的生产产积极性性，提高高劳动生生产率，降降低对人人力资源源的数量量需求。3、企业员员工供需需结构失失衡员工供需结结构的失失衡表现现为企业业中有些些部门或或岗位出出现员工工过剩，而而另一些些部门或或岗位存存在着短短缺，在在这种情情况下，可可以对过过剩员工工进行一一定的上上岗培训训，使他他们转移移到员工工不足的的岗位上上，以实实现供需需平衡。