X年测评市场调查与发展及产品研究分析报告.docx

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1、2009年测评市场调查及产品研究分析报告高鹏云2009年2月研究概述本次调查的数据与产品信息均来自于目标公司在网络或其它媒体上公开发表的信息，不涉及公司隐私和商业机密。本文所涉及数据仅来自于从事测评产品开发与销售的大型测评公司，而在咨询服务中提供测评服务的咨询公司则不在考虑范围。同时，不具有自主研究能力、仅靠引进包装其它公司产品为生的小型测评公司亦不在考虑范围。本次研究调查了15家测评机构的274套测评系统和17种落地服务系统。本研究所涉及的公司及产品如下表所示：公司类型公司在线测评系统（套）落地产品政府机关人事部人才流动中心5有双高人才发展服务中心12有民营企业北森14有诺姆四达4有数银9有

2、51job1有智鼎0有凯沃CareerPower（PDP）18有外企托马斯国际3有善择*28有SHL30有ASSESS1有ATA46有PDI0有DDI0有合计15274本研究采取的调查方法如下：1、线上调查：通过各测评机构的公司网页进行调查与梳理2、落地调查：邀请某些测评机构的销售顾问前来讲解、演示3、电话调查：通过电话寻问的方式了解测评公司的产品与服务 本研究仅从现有数据及资料的基础做出以下汇总及分析，并尽最大努力以试图确保数据的可靠性。然而由于调查的局限性及资料的不充分性，因此部分结论可能存在错误或遗漏。请不吝指正。本研究报告分为四部分，第一部分为行业情况分析，主要包括与测评业未来发展有关

3、的政策、法规、经济状况等内容；第二部分为市场情况分析，主要包括市场形态和竞争对手分析等内容；第三部分为产品调查报告，主要包括当前测评产品的类型、特点、价格，以及各公司优劣势分析；第四部分为对XXX公司的针对性建议，主要包括产品建议和市场战略建议等内容。目 录第一部分、当前人才测评市场的行业分析5一、人才测评定义及发展历史5（一）人才测评的定义、发展历史简述5（二）人才测评发展历史5（三）中国人才测评业的发展历史5二、行业环境分析6（一）宏观经济形势及其对人才测评业的影响6（二）客户的消费态势分析6（三）影响测评市场的政治因素7（四）影响测评产品销售和推广的法律因素8（五）未来的测评市场可能出现

4、的法律法规9第二部分、市场形态分析10一、成本分析10二、利润分析10三、市场概况11(一)市场潜力分析11（二）市场现状特点11四、市场竞争状况分析12（一）政府测评机构13（二）国际测评机构15（三）民间测评机构17第三部分、当前人才测评市场的产品分析20一、在线测评产品20（一）产品内容简介20（二）产品特点分析28二、落地测评产品分析30（一）产品名录30（二）产品内容简介31（三）市场特色33三、产品价格分析33（一）产品定价特点33（二）定价方式分析34第四部分、对XXX测评的建议和意见36一、产品建议36二、企业经营方式建议38第五部分 附录：各公司测评产品详解39第一部分、当前

5、人才测评市场的行业分析一、人才测评定义及发展历史（一）人才测评的定义、发展历史简述人才测评是综合运用心理学、行为科学、管理学等科学理论，结合先进计算机技术，对人员的知识、能力、个性特征、发展潜力等方面进行系统测量的方法体系。现代人才测评技术在人力资源开发与管理的实践中，越来越显出重要作用。现代人才测评明显区别于传统的简单的人才测评方式，对现代企业管理意义重大。（二）人才测评发展历史人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先在 “一战”中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果，之后，这些测评方法迅速应用到社会各界，尤其是“二战”后，应用领域迅速扩展，并越来越引起企业界重视。二十世

6、纪四五十年代，心理测量学家越来越重视人与职务的匹配，开始采用纸笔测验，包括通过能力倾向测验、投射性测验来达到判断人职匹配度的目的。面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是通过考官和考察对象直接交谈或将考察对象设置在特定情境中进行观察，了解考察对象的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考察对象适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家，二十世纪六十年代以后，评价中心技术发展起来并应用于许多大公司，测评对象也由以普通员工，扩展到中高层管理人员。（三）中国人才测评业的发展历史我国人才测评的发展分为三阶段，一是二十

7、世纪八十年代初到中期的复苏阶段。二是二十世纪八十年代后期到九十年代初期的初步应用阶段。三是二十世纪九十年代中期至今的繁荣发展阶段。1987年上海市最早研制出了一种标准化的领导考评系统，对被测对象的思想政治素质和工作能力素质、内容指标体系等方面进行评价。自1995年以来，许多地方在公务员选拔中都采用了人才测评的方法，人才测评的客观性、有效性及科学性获得了好评，减少了以往公务员录用过程中人为因素的干扰。另外，大批外资企业在人员招聘时较多地使用了人才测评方法，传播了人才测评的理念，客观上推动了我国人才测评事业的发展。用人制度的改革，促成了人才市场的繁荣发展，这也为人才测评技术的推广应用创造了客观条件

8、。与此同时，国外的各种测评软件被大量引入，测评专业人员队伍逐步扩大，专业的人才测评机构不断涌现，并且出现了以人才测评为主的专业网站。相关统计表明，截止到2006年，全国3300多家各类人才服务机构中，30%的机构已经或即将开展人才测评的专业服务项目。目前，人才测评已被包括企事业在内的大部分领域广泛应用，它已从一种管理理念变成了一种管理需求，这是人才测评技术在我国所取得的优异成绩。由此，中国测评服务从一项教育研究变成了一种可持续盈利的产业。二、行业环境分析（一）宏观经济形势及其对人才测评业的影响中国的宏观经济形势可以分为07底年之前的快速繁荣期与金融危机发生以后的紧缩期。人才测评属于咨询行业，它

9、的发展情况必须会依赖于实体经济的发展状况。如果将2002年全国人才流动中心专门成立了人才测评办公室当作中国人才测评业逐渐规范化崛起的标志，而将诺姆四达、北森测评等行业之星的成立看作中国测评产业形成的标志，那么可以说中国人才测评的发展与中国宏观经济的发展状况几乎完全拟合。中国新一轮的经济增长，始于2002年底，终于07年底，这一时期总体经济增长持续保持了10或略高于10的增速，经济运行总体平稳，没有出现大的起伏。随着经济的持续快速发展，国民经济上了一个大的台阶，经济总量从2002年的12万亿元跃升到2007年20万亿元以上，人均GDP达到2000美元。在这一时期，诺姆四达人力资源测评咨询服务有限

10、公司、精英数银测评中心于2000年成立，北森测评于2002年成立。与此同时，国外测评机构开始进入中国，托马斯国际于2001年进入中国市场，DDI于2003年在上海设立分公司，海问联合国际培训中心有限公司于2002年成立，并引入了ASSESS Systems测试系统。中国测评业呈现出百花齐放的局面，但同时也进入了战火纷飞的春秋时期。但是，随机2007-2008环球金融危机的爆发，中国的宏观经济形势也越来越不明朗，出现了出口明显萎缩、增长势头减弱、企业资金周转困难、企业经营成本上升等不利因素。考虑到测评业的发展需要依赖于实体经济的发展，对XXX而言，如何能够选择有效的战略措施，应对危机，至关重要。

11、（二）客户的消费态势分析 预计在2009年，很多企业会为了降低成本而缩减开支，投入到人才测评的费用也会出现降低趋势。总体而言，09年的测评市场预计会出现如下改变：1、受到消极影响的业务受到本次金融海啸影响的企业基本上都会减少对人才测评的投入，这些企业包括金融、外贸领域的企业和与其存在依存关系的大量中小型企业。另外，很多企业虽然没有受到金融海啸的影响，但也奉行开源节流的政策，尽可能地降低成本，减少与测评相关的招聘选拔活动。2、未受到影响或影响较少的业务但是，由于行业的复杂性和中国的社会特点，也会有部分领域受到的影响比较少，甚至呈现增长态势。（1）公务员选拔与考核我国自建立公务员录用考试制度以来，

12、逐步在公务员录用考试中引入了“行政职业能力倾向测试”和结构化面试。部分省市还开始借用包括纸笔测验、结构化面试、评价中心测试等现代人才测评技术来选拔厅局级以上干部。中央与地方政府的这部分固定支出不会因为金融危机而减少。并且，随着公务员考核制度的变革，此类业务还会进一步增大。（2）国有大型企事业单位国有大型企事业单位资金雄厚，不会因为近日来的金融动荡而减少人才测评的支出与花费。某些企业肩负社会责任，反而会因为就业形势严峻而增加招聘名额，扩大招聘支出。（3）跨国公司会放弃昂贵了外资测评机构而选拔国内测评机构跨国公司大多会在选择测评产品时首选外资测评机构，如DDI、SHL等。这些外资测评机构技术实力更

13、强，常模数据更加完善，但也更为昂贵。在众多跨国公司广泛削减开支的情况下，很多公司会转向较为便宜的本土测评机构。这也是本土测评机构的一个难得的发展机会。（4）高级人才选拔高级人才选拔业务不会受到过大影响。首先，高级管理人才、高级技术人才的需要几乎永远处于供不应求的状况。相对于一个优秀的高层管理者为公司创造的价值而言，测评费用几乎是微不足道的。另外，很多大公司管理层处于动荡时期，那些求贤若渴的小公司就有可能趁机进行人才抄底，获取以前可望而不可及的高端人才。（5）职业资格考试职业资格考试，如国家教育部考试中心的全国计算机应用技术考试、北京人事职称计算机水平考试、中国期货从业人员资格考试等。这些资格证

14、明如同中高考一样能够为考生带来很高的收益，所以不会受到金融危机的强烈冲击。此类考试基本上已经被几个大型考试中心所把持，比如英语资格考试由ETS负责，计算机等众多从业资格考试都由ATA负责。（6）海外人才测评2007年5月，国资委启动了2007年央企高管的全球海选工作。中国科协也于2007年启动“海外智力为国服务行动计划”（简称“海智计划”），以鼓励海外科技工作者以多种方式为国服务，实现报国志向。在国外经济形势动荡之际，海外人才归国趋势增大，与此有关的测评活动也一定会呈增长态势。（三）影响测评市场的政治因素 1、2009年中央对人才测评的重视全国人才工作会议强调，要按照发展社会主义市场经济的要求

15、，坚持改革创新，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。中共中央国务院在关于进一步加强人才工作的决定中强调，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”，“完善人才评价标准”，“改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”。这一切都为人才测评技术应用提供了广阔前景。2、公务员的选拔与考核的科学化与系统化为了规范公开选拔和竞争上岗考试的科目、测评要素、内容、方式方法及实施程序，推进党政领导干部考试与测评工作科学化、规范化和制度化，我国制定了党政领导干部公开选

16、拔和竞争上岗考试大纲。全国各地党政机关本着公开、公正、公平的原则考核、录用、任用、聘用高层管理人才，广开才源，采用了面向社会以考试与考察相结合形式进行公开招聘、面向系统内以考核与民主推荐相结合进行竞争上岗。目前，政体改革和人事制度改革向纵深推进，通过考试、考核，公开选拔副厅（局）级领导干部的做法正在全国推开，公务员考录制度正从中央国家机关向省、地、县、乡推进，公务员竞争上岗也在全面实行。3、海外人才的引进战略中共中央办公厅转发中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见，要求各地区各部门进一步解放思想，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好海外高层次人才引进工作。（四）影响测评产

17、品销售和推广的法律因素1、上海市人才服务行业协会已经于2007年5月1日对社会正式公布实施了人才测评行业行规行约。2、为了进一步完善人才素质测评知识体系，发展人才测评事业，建立人才测评服务行业规范，探索建立科学的社会化的人才评价机制，帮助各企事业单位解决人职匹配、掌握员工需求、规划职业生涯、建立完善绩效管理体系等技术性问题，自2004年7月起，中国人才交流协会、人事部全国人才流动中心在全国范围内正式开展“人才测评师”评价工作。对符合一定专业，满足一定从业年限的专职人员，经社会培训机构予以定向、专业、系统的培训后，中国人才交流协会、人事部全国人才流动中心经过统一规范的考试程序，向成绩合格者颁发人

18、才测评师证书，并采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行评价质量控制。3、2007年7月，由人事部全国人才流动中心和全国人才交流协会共同主办，由诺姆四达负责设计实施的高级人才测评师资格认证工作正式开展，取得了圆满的效果，并且已经开始对外推广实施。但是目前测评市场的法律机制仍然比较薄弱，良性制约仍然比较少，各路专家都在呼吁建立更为健全的人才测评产品的评价与考核体系。（五）未来的测评市场可能出现的法律法规为了引导人才测评市场的健康发展，国家在未来几年内可能实施的法律及法规如下：1、建立健全人才测评法律法规，建立人才测评的产业规范为了保证人才测评市场规范、有效运行，国家会建立

19、完善的保证人才测评市场运行的管理规则，并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受主管部门的监管，还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。2、成立人才测评行业专家委员会人才测评技术涉及学科多，专业性强，科学性要求高，因此应该成立专门的专家委员会，评价人才测评工具的质量，核准人才测评机构，指导培训人才测评专业人才，推动人才测评事业的规范发展.3、建立人才测评专业人员资格认证制度从业人员的专业素养在一定程度上影响着人才测评的质量和行业的发展，要规范人才测评行业，就要按照国际惯例，参照国际标准，结合中国实际，制定从业人员的资格认证和对从业人员的培训制度。人才测评机构的从业人员要持证上岗，

20、提高这一领域的进入门坎。对已经获得资格认证的从业人员还要定期进行资格审定。4、建立人才测评技术成果鉴定、推广制度对进入社会的人才测量工具进行质量认证，实行市场准入制，对测评市场上出现的许多对国外测验工具的简单汉化版，或在商业利益的驱使下而匆忙赶制出来的缺少信度、效度的测验工具，应该责令它们退出测评市场，否则只会影响人才测评工作的信誉；另一方面要鼓励在中国文化背景下编制测评工具，对那些经实践证明有较高信度、效度的测评工具进行质量认证，保护编制者的知识产权。5、建立人才测评机构的注册和审批制度及对人才测评服务监督、检查制度。提高人才测评机构的注册和审批的门槛，严格规定人才测评机构工作人员的数量和质

21、量。对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的,要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究民事责任。第二部分、市场形态分析一、成本分析人才测评机构的营业成本主要由以下几种因素构成：1、具有心理测评专业知识的研发人员为了保证测评产品的信度和效度，研发人员必须具备足够测量学理论知识。同时，为了保证问卷内容符合实际需要，研发人员又必须具备充足的管理、财务、人力等多方面知识。因此，人才测评行业的最大投入是知识丰富的研发人员。2、具有丰富项目经验的测评实施人员测评实施人员，特别是阅人无数、项目经验丰富的主试是测评业最稀缺的资源。这些主试不仅需要具备人才测评知识，更需要足够的管理学、组织行为学背景。同时

22、，还需要大量的实操经验和评鉴能力。3、计算机编程人才不管是当前流行的在线测评系统还是前沿的计算机自适应测验，都需要进行软件研发，所以测评机构必须储备足够的计算机人才。4、数据库系统建立题库，常模因为优秀的测评问卷应该是弹性的、自适应的（self-adjustive），因此必须建立大型题库。同时，为了经常更新、完善常模样本，也需要建立数据库。这些都需要足够的硬件和软件投入。5、社会关系6、其他硬件设施人才测评的测评工具不只是几张纸而已，还包括很多配套设施。比如SHL的手脚灵活性测验中有很多手工工具，需要被试进行实际操作；DDI的情景模拟屋虽然很小，但是却配备了电话、电脑、传真机、摄像机等多种办公

23、用品。这些设计独特、独具匠心的测评工具也需要大量的资金与人力投入。现在，随着测评市场的完善，国内的测评机构的成本有增加趋势。但是可以说，一个测评机构在产品研发上投入的成本越多，那它在市场竞争中的优势就越为明显。因此，测评产品的成本增加并不是一种坏现象，而是测评机构对测评服务态度越来越端正的表现。二、利润分析虽然测评机构的投入很大，但是由于测评服务能够为客户提供更大的价值，因此相对于传统行业而言，测评机构的利润率是很高的（参见产品价格分析一章）。人才测评机构的利润来源于两个方面：销售测评产品和提供测评服务。部分机构还提供人力资源体系建构等更加复杂的整体性服务。测评产品如同电脑软件一样，只要产品开

24、发出来了，那么再生产一套的成本几乎为零。这也造成了很多公司，奉行“薄利多销”的原则，在测评市场上大打价格战。在随后的产品价格分析中，本研究会给出当前市场上的几家旗舰公司的产品价格和服务方式。三、市场概况 (一)市场潜力分析人才测评市场在我国尚属于方兴未艾的阶段，测评市场的大量潜力尚未得到充分挖掘。在美国， 2/3的大企业和1/3的小企业都采用人才测评，每年仅人才测评服务的直接收人已多达10多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。在英国，有85%的公司在招聘新员工时使用人才测评,不少在职经理也被要求经常参加各种人才测评。而上海某咨询公司针对企业的一项调查结果显示：

25、在我国，目前只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人才测评技术，而且主要集中在北京、上海和广州，部分省会与沿海发达城市。考虑到中国400万家企业和300670.0亿元的GDP总额，中国的测评市场应该大有作为，蕴含着大量未挖掘出的潜力。（二）市场现状特点1、地区特性比较明显发达地如北京、上海、广州和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高，而内地欠发达地区的接纳度较低。2、企业投资预算偏低很多企业认为，一套测评系统不过是几张纸或一个软件而已，不可能与厂房、车床等硬件设施一样昂贵，所以对测评系统数万或数十万元的价格表示不解。很多公司能认识到测评的优点却又不舍得资金投入。甚至有的

26、公司在购买了一次人才测评服务之后就以为学会了测评方法，在以后的招聘环节中开始采用自主开发的方式进行人才测评，自己实施测评流程。3、目标客户的不成熟很多客户的人力资源管理人员对测评的不理解表现在：没有掌握专业的操作方法使得测评效果大打折扣；没有掌握合格的解释方式，对测评结果产生误解；没有理清态度，对测评产品过度依赖，并且在希望落空以后发出“测评无用论”等消极论调。4、产品质量的难以衡量如同管理咨询产品一样，测评产品的质量体现是受很多因素影响的。比如客户的人力资源政策、客户的企业文化、公司的发展形势等。我们既不能将一次选拔的失败原因归咎于测评的质量，也不能将其成功简单地归功于测评效果。和面粉、电器

27、等产品不同，测评产品之间很难进行简单的横向比较。这也造成了很多客户在选择测评产品时无所适从，往往被表面现象所迷惑。5、客户在进行消费选择没有明确的标准测评产品质量难以衡量的特点决定了客户公司在选择产品时的考虑因素通常是脱离于产品质量之外的。比如测评机构的信誉、名声、客户群、成功经验都可以成为非常有力的选择标准。这就要求我们在改进产品质量的同时注意进行公司形象宣传。6、恶性竞争目前由于缺乏权威认证机构，很多测评机构之间往往形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。测评工具的研发准入门槛低，各大测评机构及各种测评软件层出不穷，很多产品在编制时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、

28、效率不高的测评工具，形成了明显的“软件导向”。这种商业化的结果，在对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益的同时也影响了行业整体声誉。由于机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展等弊端，导致社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。7、业务量存在季节性变化测评市场存在着季节性繁荣，比如从每年10月份到来年3月份的校园招聘潮和每年春节过后跳槽潮。这些招聘活动的规模大、任务重，对测评机构的人员配置提出了很大的挑战。8、市场混乱测评业的进入障碍较高，投入成本较大，但如果降低职业操守，想浑水摸鱼却很容易。成立一家测评公司，开展测评服务所需的基本投入包括强大的研发体系

29、、数量众多的专业人才储备库、充足的常模样本数据等。但实际上，在现有的市场环境下，一个小型咨询公司，如果有广泛的市场关系和稳定的客户群，那么即使在研发人员数量小于5，研发能力为零的情况下仍然可以每年获取几百万的盈利。这在其他行业是不可想象的，但在人才测评领域却实实在在的发生了。其主要原因就是一旦没有了对测评的严肃态度和治学精神，那么找到几套问卷，实施人才测评服务的成本是极低的。这也造成了市场上机构林立、良莠不齐的局面。四、市场竞争状况分析据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，使用114黄页和网通黄页搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施

30、服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为研究目标。本研究所涉及的公司及各公司特色产品如下：公司类型公司公司特色测评产品政府机关人事部人才流动中心各级党政领导人才个体素质能力任职资格测试双高人才发展服务中心各级党政领导人才个体素质能力任职资格测试民营企业北森测评工具学生职业规划诺姆四达测评工具数银测评工具51jobMAST在线测评系统智鼎评

31、价中心凯沃CareerPower（PDP）PDP、九型人格外企托马斯国际PPA（行为特征分析）善择*15FQ+（人格因素问卷加强版）SHL全方位测评工具ASSESSASSESS系统（胜任力模型的建构与测量）ATA职称考试人事决策国际公司（PDI）领导力测评领导力发展与培训DDI领导力发展评价中心接班人计划（人才加速储备库）绩效管理培训与培训师认证Hogen & Hogen领导力理论合计7（一）政府测评机构本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领

32、导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄 32 岁，硕士及以上学历占 96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具 30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品

33、牌。1、这些机构的市场优势在于：（1）在其服务领域处于垄断地位由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。（2）利润率大由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。（3）国家制度支持现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。2、这些机构的问题是：（1）产品老化、缺乏创新由于缺乏竞争对手，因此也就缺少产品研发的动力。比如人事部人才流动中心所使用的测评工具非常老旧，近几年都未曾更新，测评工具的质量更是无从

34、考证。（2）缺乏合适的测评工具，新工具的研发比较困难这些公司的被试基本上属性国企或政府机关干部，他们的工作内容与普通员工相差较大，难以使用现成的测评工具对其加以测量。因此，必须要重新开发一套特殊以满足客户需要。但是，由于被试地位与人数的限制，难以使用传统的调研和常模收集方式。所以，纵然现在很多党政机关和大型国企都热衷于使用人才测评进行干部选拔，但是真正能够负担起这项工作的测评公司却寥寥无几。（3）没有市场竞争力由于没有销售压力，因此这些公司的销售人员在接待潜在客户态度冷淡、毫不热情。同时，由于这些企业的产品价格高、质量一般，所以在公平竞争时无法与北森、诺姆四达等私营测评机构较量。（二）国际测评

35、机构国外测评机构进入中国的步伐与跨国公司进入中国市场的步伐是一致的。事实上，很多跨国公司要求中国子公司使用与母公司一样的测评工具和常模。这些测评机构主要服务于外企和与外商有密切合作的大型企业，比如惠普、飞利浦、强生、阿尔卡特、拉法基、宜家、可口可乐、马士基、艾默生、康明斯、TNT、诺和诺德、美中互利、阿克苏诺贝尔等。本次调查所涉及的国际测评机构是：SHL、托马斯国际、善择、DDI、PDI、ASSESS。本次研究调查的外资测评机构相对较多，主要原因是考虑到外资测评机构在产品设计与运营模式上有着本土测评所不能及的优势之处。因此，本研究秉着学习、借鉴的原则，最大可能地收集资料，以求师夷长技以制夷。S

36、HL是在1977年由Peter Saville教授和Roger Holdsworth共同创立的。1984年，SHL推出旗鉴产品Occupational Personality Questionnaire® (OPQ)。经多次修订后，最新版的OPQ仍为全球最获广泛采用的职业性向问卷之一。现在，SHL几乎在大型外企招聘时处于垄断地位，网上甚至已经出现大量的题目分析和模拟试题。毕业生对待SHL的态度甚至与本科生对待英语四级考试的态度相同。托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等

37、在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域，在实践中得到不断完善，拥有全球最大的测评数据库。人事决策国际公司（PDI）是一家国际著名的人力资源战略和组织管理咨询服务公司，总部在美国，在世界各主要城市设立了40个分支机构、代表处和研究机构。该公司以实际有效地应用评估中心和人员辅导技术来推动管理人员和企业的发展而闻名。该公司在中国的客户有在华跨国公司菲利浦、瑞士再保险公司和BP石油公司等。DDI(DevelopmentDimensionInternational)美国智睿咨询有限公司成立于1970年，是全球知名人力资源咨询管理公司。总部设在美国的匹兹堡市，已经在全球26个国家建立了75个分公司和办事机

38、构，拥有可口可乐、巴斯夫、戴尔、杜邦等世界500强公司中70客户。公司的两大专长领域是：设计和实施人才遴选系统，和发掘与发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。ATA公司是中国智能化考试服务的创始者，中国最大的考试和教育服务供应商。ATA公司创立于1999年，成立之初凭借先进的考试理念自主研发了世界领先的动态操作试题考试技术(DST)，向客户提供优化考试解决方案，极大地提高了考试的信度和效度，解决了困扰全球考试业界的众多难题，公司亦获得快速发展。2001年ATA公司凭借长期积累的独特技术和资源优势，依托现代教育理念，积极投身于中国职业教育改革，整合了微软、Adobe等国内外著名IT厂商的优质教

39、育资源，为中国院校提供新型人才培养方案和教学方案，以及全面配套服务与支持。ATA公司凭借富有创新的教育理念、先进的技术打破了传统考试模式、教育模式的弊端，服务于中国人才的选拔、培养，推动了中国考试及教育事业的发展。海问联合国际培训有限公司成立于2002年，是一家为中国企业界中、高层管理人员提供财务管理和战略管理培训及相关咨询服务的专业公司。该公司引入了基于胜任力模型ASSESS测评系统。善择是上海市批准成立的第一家专营人才测评业务的人才信息咨询公司，也是Psytech International在中国的唯一代理商和A&DC公司的授权代理商。1、这些机构的优势在于：（1）与外企关系密切如同政府测

40、评机构能够获得政府资源一样，国外测评机构也更容易外企的认可。（2）技术先进这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够准确应用各种测评工具。测评工具的信、效度都大大高于本土测评机构的同类产品。（3）常模数据齐全与国内测评相比，国外测评机构对常模非常重视，比如SHL的每一份试卷都有详细的常模报告和施测记录。这就使测评工具的效用大大提高，客户也比较放心。2、这些机构的问题是：（1）对中国社会环境和企业运作模式比较陌生由于对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不了解，对中国企业运作模式的不熟悉，造成了较大的观念差异，这些问题成为国外测评机构在中国发展的制约因素

41、。（2）难以进入机要领域由于人力资源属于国家机密，因此国外测评机构难以获得国民待遇。同时，对它们而言，大规模收集常模数据也是困难重重。因此，其常模也只能在小范围的、外企中收集。（3）对本土化重视不够这些测评机构的产品全部是在国外生产，很多产品甚至没有中文版本，比如甲骨文在国内使用PAC测评系统几乎没有中文版本。但事实上，中国员工也不可能像使用中文一样熟练地使用英语，所以其测验成绩难免受到语言能力的影响，导致测验的内容效度降低。（4）价格高昂国外测评公司的价格的确十分昂贵，一般的本土企业无法承担。现在很多外企测评公司使用信用点收费方式，如托马斯国际和善择，一个测试完成以后，每份报告都需要额外收费

42、。这样，客户好像掉入了一个吸金陷阱。（三）民间测评机构国内进行人才测评服务的公司很多，但是拥有自主研发能力的公司却寥寥无几。本次研究选择了比较有代表性的6家公司北森、51job、智鼎、凯沃CareerPower（PDP）、诺姆四达和数银。成立于2002年的北森（）是中国领先的人才测评解决方案提供商。作为国内最早从事人才测评应用研究的公司之一，北森一直专注于人才评估工具的研究和人事决策咨询的服务。随着业务的高速发展，经营规模的不断扩大，北森已拥有近百名专业测评顾问，设立北京、上海和广州三地分支机构，业务辐射全国。NormStar（诺姆四达测评咨询）始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服

43、务机构。NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供测评领域独到的解决方案及附加价值。北京数银英才企业管理咨询有限公司（北京数银科技有限公司）创建于2000年，长期致力于企业管理咨询服务，主要包括：企业战略规划咨询、人力资源管理咨询、市场营销咨询、营销系统设计，企业文化体系建设，财务控制咨询，投资管理咨询，行业研究等领域。前程无忧 （51job） 是国内领先的集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。51job主打的测评产品是MAST性格行为分析。北京智鼎管理咨询有限公司，是一家专业提供人力资源管理和组织管理咨询服务的顾问机构。

44、最近，该公司签约使用新为在线考试系统SmartExam，为其快速扩张的培训和测评服务业务提供一个优质的系统平台。凯沃（CareerPower）企业管理有限公司隶属于凯沃（CareerPower）国际教练机构目前的服务内容包括职业咨询、职业培训及相关人力资源管理测评服务。目前公司是美国PDP在中国上海地区的代理机构，国际九型人格研究院和九型教练及导师班的认证代理机构，是亚洲国际职业教练在大中华的认证机构。1、优势分析（1）产品打包销售，为企业提供一站式服务比如北森弈衡测评系统同时包括认知、人格、兴趣等多种测量工具。而北森锐途测评系统甚至包括评价中心等落地服务项目，使企业可以不费力气享受到一整套测

45、评服务。目前，客户的HR普遍缺少充分的测评知识，这种产品销售方式就显得特别有效。（2）产品包装精美、格调高雅不管是北森的产品还是诺姆四达的产品，都有一个具有中国味道的名字，比如北森的弈择和弈衡，诺姆四达的智贤测评系统。这些名字具有很强的艺术气息，减少了产品销售中难免的铜臭味。 （3）产品定位于是企业白领和管理人员测评产品通常考核的是认知能力与人格类型，而不是工厂的一线技术人员。这些人都受过高等教育，从事文职工作。他们胜任与否可以通过逻辑思维测验、数字推理测验等认知能力测验加入测量，而这些测验的发展已经相当成熟，因此产品开发成本也比较低。（4）能够将流行理念加入测验之中目前国内的测评企业非常热衷

46、于使用基于胜任力模型的测评技术，几乎所有的公司都有此类产品。国人吸入与引进先进理念的能力相当强，而将这些理念转化为销售业绩的能力更是无与伦比。（5）价格便宜 国内企业的目标客户是移动、联通等国有企业和发展态势良好的私企。这些企业渴望先进的人才选拔方式，但是对价格比较敏感，无法承受SHL等高价产品。因此，北森等国内测评企业的产品定价非常便宜，比如弈择系统定价为80元/人，而SHL的定位为数千元/人。这就具有了很大的优势。（6）公司的领导又具有宣传效力同新东方的俞敏洪和蒙牛的牛根生一样，诺姆四达的老总苏永华先生也时刻都以宣传公司的理念。苏永华先生经常在企业内刊或通俗管理学刊物上撰写与人才测评相关的

47、各种文章，他的笔锋相当严谨，显示出的心理学科班出身的人惯有的严肃与骄傲。他的文章不仅宣传了诺姆四达，也普及了人才测评知识，让普通民众对人才测评有了一定的了解。同样，善择的老板杨立谦也无时无刻不在宣传公司。杨立谦是我的师兄，每次在公开场合做演讲，都会提到他的善择和15FQ+。在通过个人形象带动公司宣传方面，外企是绝对做不到的。2、劣势分析（1）产品的质量不好，信效度指标不高。这个已经是业内的共识，不再赘述。（2）数据作假在市场占有率和产品质量上作假。比如北森夸口自己的产品市场占有率为60%，学生职业生涯规划市场占有率为90%，这些谎言在现在激励的竞争中很快会被揭穿。北森喜欢说自己的产品具有几万甚至十几万人的常模，但是实际上常模并非越大越好。张厚粲老师进行韦氏智力量表第四版修订的时候，在全国的16岁以下的儿童中取样，也只需1100个样本。北森的有些做法绝对会遗笑大方，为真正懂测量的人所不齿。诺姆四达提供的产品信、效度分析显示很多产品的信度不高。但很奇怪