企业激励机制 (2).doc

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1、浅析企业激励机制存在的问题与对策 重庆工商大学 人力资源管理 纵观当今社会市场经济的发展，企业间的竞争加剧、人才竞争日趋激烈。人才管理才是现代企业管理的核心，这其中不是要让员工的把组织目标当作自己加入企业的个人目标，关键是要给员工正确的引导和激励，促使员工尽最大的能力去为实现组织目标而努力。一个企业中也许仅有极少数员工的个人目标和组织目标相似，但都不一定完全相同。怎样才能使员工将组织目标视高于个人目标，来最大程度达成实现组织目标的目的，这些根本性的问题就要靠激励机制去解决。目前，企业管理层面最关键最重要的任务就是正确的应用激励机制来管理员工。因此，从一定程度上来讲，正确的制定和应用激励机制甚至

2、可以决定一个企业的兴衰。本文将要探讨的内容是在管理员工时，如何应用企业的激励机制。以助力组织目标的达成。一、企业构建激励机制的意义激励机制的构建是任何一家企业都必须完成的任务，它是企业对员工进行激励管理的根本。所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。内在动机是让人们跟随兴趣爱好，多样选择而积极的去挑战自我，追求在企业工作中其自身的乐趣，从而使员工产生满足感。而外在动机是以获取报酬或奖金等物资激励作为刺激员工为实现组织目标的动机。结合内在动机与外在动机，都可以激发员工。良好的动机是成功的有力武器，但是成功也需要付出努力和精力。激励机制是每个企业都不可或缺的机制，在任何企业中激

3、励机制都必不可少，激励机制是一种反映激励主体和客体通过某种理性化的机制相互影响的方式。在企业的现代化管理中，如果管理者一昧的仅仅着眼于解决当下工作中，员工对企业或企业管理者的不认可或者不满，这也只算是解决了目前的工作环境，起不到任何激励的作用，更不用说达到激励的最大效果。因此，激励机制应该被设为企业的管理职能之一，管理者要在企业的日常管理过程中重视激励的作用。激励在一个企业的组织管理过程中可以起到非常重要的作用，它可以有效的调动和激发员工的工作积极性，让员工享受自己的工作过程，从而更努力的工作，一个企业管理者要胜任自己的工作，就必须学会运用各种手段和机制去激励自己的员工。积极性可以提高员工的工

4、作效率，使员工能够准时，甚至超额的完成自己的工作，它是一种自觉的能动的心理状态。员工的工作积极性要如何去激励，这就要考虑到升职、加薪等和工作直接相关或者和工作结果相关的因素，这些因素可以让员工的个人目标和企业组织的目标逐渐趋于一致，能够有效的提高员工的工作积极性、增强企业的凝聚力，使企业内部能够团结协作，共同实现组织目标。因此企业只要充分利用人力资源管理中的激励管理，并且最大化的发挥它的作用，这对企业而言作用重大。从目前看来，想要更高效能的企业管理，必须要从制定合理的激励机制，并有效实施开始，这样才能推进科学化、现代化的企业管理，完善现代化企业管理机制。好的激励机制，可以让员工的主观能动性、工

5、作积极性更大程度的被激发出来，可以是企业的工作氛围更加积极。企业员工是有付出和收入是成正比的意识，在有这样意识的情况下，员工的积极性、创造性、主观能动性更容易被调动起来，从而更好地为企业付出自己的工作能力及更好地激发其潜能，为企业的发展提供了无限可能。从长远的角度来讲，企业的员工可以通过激励机制形成现实意识、主观意识等现代观念，提升自我发展、自我规范的能力。实现了自我的价值，进而使企业员工的积极性、自力性、独创性等优质品质得到发挥，而以上所有的品质都是现代社会对于人才素质的最基本要求，对企业及员工的未来发展有着极其重大、深远的影响力，所以企业要制定对本组织有效的制度激励，而有效的制度激励对企业

6、的人力资源还起到主要效用。 在1924年到1932年之间，隶属美国西方电器公司的霍桑工厂通过实验，总结了如下观点，也就是出名的霍桑效应：劳动生产率可以被人际关系、工作环境、金钱等因素影响，此后，各个企业开始重视激励理论。在需要层次理论中，马洛斯认为，满足了员工自我成就需要、生理需要等不同层次的需要，才可以让员工展现出更大的积极性和创造性。在双因素理论中赫茨伯格提出了，激励和保健是能够给人带来影响的因素。保健因素虽然对员工无法起到激励的作用，但因其与人们的不满因素有关，可以维持现状，保持员工现有的积极性。当以上这些因素不在员工的接收范围以内时，往往就会出现对工作的不满现象。麦克利兰的成就需要理论

7、就曾指出当人最基本的生存需求得到满足时，这时人就会产生三种需要，即为成就需要、相互关系需要和合群需要。同时在这三者中最为重要的意向为成就需要。二、激励机制在企业管理中的运用现状现代的企业大部分员工都具有独立的创造性、无所畏惧的事业心、易激发的挑战欲望、频繁的换取工作等特征，这一类的员工不仅想从企业获得充裕的物质激励，更想获得社会给予他们的尊重和其自我价值的达成，但由于我国现目前部分企业对公司内部的人力资源认知度不够，对员工的激励机制重视度不够，导致企业中的员工在工作时的自觉性和积极性不佳，达不到满意的企业人力资源需求。1、物质激励机制现状大部分企业的物质激励机制依旧是比较单调的，仅仅只是由基本

8、工资加绩效奖金加福利，这样的物质激励方式组成。其中基本工资以员工个人的年纪、参加工作年限、职位、学历等多条件来核定的报酬；绩效奖金是以整个单位所有的工作绩效来核定的；福利是以基本工资为核算基数来核定的。在这部分企业中，薪酬与能力没有直接关系，不太容易激励员工对工作的积极主动性，尤其是不能激发年轻员工和有特殊技能的员工的工作积极性，这些“绝对公平”对部分工作优秀、绩效明显的员工显然是“不公平”。2、精神激励机制现状大部分企业内部对评选先进、工作能力佳的员工条件不够到位，评选的程序设计的不够严谨，导致出现评选结果不够公正、有效的现象。这样的评选现状会让员工的归属感下降，不仅不会起到实质性的激励作用

9、，反而会因为评选的错乱而打击员工们工作的积极性。在企业内部应对评选更严谨、庄重，便是加大物质（即薪酬激励）和非物质（即精神激励）的占比、规模，巩固员工实现自我价值的积极性，从而使激励的作用得以更好的施展。3、绩效激励机制现状以往的认识管理，仅凭自我认知、印象、直觉、观察、成绩对一个人的工作情况做出评定，这不仅仅容易造成误差，还会流失掉一个潜力股。现代企业人力资源管理的考核方法应当更科学化，建立严格的约束机制，定性和定量相结合，使考核制度化、规范化。一定不能带个人感情色彩的判断员工的功绩过错，而且一定要公平、公正地决定奖励惩罚。把职业道德规范、考勤制度等规章等要严苛执行，这样的机制才能使企业员工

10、清晰的了解到自己的责任、义务、使命，也能减少员工优胜劣汰的偏差，充分实现企业的激励目标。随着社会的发展，约束机制也应当与时俱进，更加有利于企业、员工共同发展。4、企业文化激励机制现状所谓企业文化，即为一个企业在发展过程中所拥有的自己的独特价值体系，优良的企业文化可以浸染和限制组织的行为方式和员工的行为方式。得力的企业文化激励机制能够立竿见影的转换员工积极性。而目前的现实是大量的企业仅希望通过员工对自己的机制、规章制度的遵从来建立一种秩序而不愿进行过多的反省、深思，而这样的情况将导致员工无法更好的融于企业之中，还会相应带来归属感、责任感低和离职率高的现象，这也是员工的个人需求无法与企业的发展融合

11、所带来的弊端。三、企业激励机制建设中存在的常见问题1、激励时机单一造成激励时机单一很大一方面是由于职能部门工作的不到位所造成的。但抽丝剥茧来看，职能部门由于处在企业的中枢部位，一般涉及到的方面广泛而杂乱，常常会面临工作时间跨度长、周期长的问题，所以往往不能很好的照顾到企业的方方面面，从而造成了企业中激励时机的单一性，职能部门往往是在某一固定时间进行，让工作人员无法感受到激励的实际意义，也会导致企业内部员工在工作中找不到自我价值，无法留住人才。2、激励频率缺乏高低性造成激励频率不恰当的很大一部分原因是它常受到一些客观因素的限制，这其中就包括企业中的工作内容性质无法明确界定强弱，任务目标的接收情况

12、模糊，激励对象本身的质素状况如何以及该企业的劳动和人事状况等等。但企业激励机制建设中，很多企业无法依据适当的因素确定恰当的激励频率，往往是保持一致的激励频率或较低的激励频率，从而导致员工对将来的工作没有更多的期待，只着眼于眼前的工作任务和态度。3、激励程度缺乏标准性激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低是指所谓的激励程度。当今企业中存在的问题，比如：过分优厚的奖赏，会使人感觉得到的太容易；过分严苛的惩罚，会使人感觉不求上进，错了的事干脆不管不顾任其发展，反正也不会去改正；过于吝啬的奖赏，会使人感觉自己付出了艰辛，但是没有得到应得的成效和回报、纯属白费力气、费力不讨好；过于轻微的惩罚，会使人感到无

13、足轻重，无人问津。如果企业激励措施没有制定相应的标准，则会导致员工无法发挥其潜在的积极性、主动性，从而也无法实现其现有工作能力的高低和发觉其潜能的存在。4、激励方式缺乏合理创新最有效的能够优化企业的激励方式是改变激励机制的内容和方式，但就目前情况来看，大部分企业的激励机制仍比较单一化。例如工资加绩效考核加奖金这样物质的激励方式作为唯一的经济利益手段。但无法否认这种方式能满足当今社会人们在社会及家庭中的基本生活的需求。随着社会的发展，员工的需求变化，如果企业仍选用传统的单调激励方式是行不通的。所以企业要合理改善激励方式，适当的创新激励方式，以满足不同类型员工的需要。5、激励目标缺乏针对性目标设置

14、理论认为，具体的针对性激励方式比笼统的激励方式更好，现如今许多企业在对员工的激励管理中，只是对所有人设置了大致一致的目标，缺乏可针对的具体目标，无法针对性地满足员工的需求，无法调动员工的积极性，更无法实现企业的需求，激励效果也不尽人意。四、完善企业激励机制的对策建立完善的激励机制是提升企业人力资源管理质量的重要手段之一，在实际运用中，应注意方法，把握好以下几个方面。1、准确地把握激励时机对于企业来说，能够准确的把握激励时机至关重要。准确的时机能够在最大限度内让员工感受到归属感，提升工作幸福度，并更大的持续的为公司创造价值。在激励时机上，有以下几种不同的方法可供参考。首先，可以根据时间的快慢分为

15、及时激励和延时激励两种方式；其次，可以根据时间的间隔长度分为规则激励和不规则激励两种方式；除此之外，还可以根据员工工作的周期从而分为期前激励、期中激励以及期末激励三种方式。以上这些方式也说明了，在激励的时机上其实是比较灵活多样的，具体还应根据企业的需求和条件来选择最适合的。不可置疑的说，一个公司的激励机制直接关系着员工和公司的捆绑程度，同时对于公司的前进和发展起着至关重要的作用。同时激励机制并没有特定的设置，反而是根据具体情况而设定的激励方式更能打动人心，更加有效。从一些世界名企的管理方式上，往往也能看到激励机制所处地位之高，比如微软公司就非常懂得抓住激励时机，这一点主要可以体现在以下几个方面

16、。第一，微软公司对公司员工的工资发放方式十分有趣，它采用的是低工资制，但却用公司的股份和奖金来作为最高奖励来激励员工。第二，微软极其重视晋升制度，它会明确每一位员工的级别，并对该级位员工所做的工作贡献提供准确的报酬和晋级标准。第三，就是关于员工级别的界定，有着严格的制度选评，在开发部门，每年都会进行一次重新的考察，以跟上员工的发展变化。通常来说，刚毕业的大学生入职为10级，通常晋升一级的时间为6到18个月，当然学历越高入职所得的级数也会越高。当员工可以参与某个项目并能相应的应付一定工作内容时，级数将升为12级。以此类推，当员工所涉及的工作内容更加广泛，影响力更深时，所对应级数会依次递增。同时每

17、个级数的员工所占的比例也是非常合理的，10级和11级的员工一般能占到一半左右，级数越高的员工其所占的比例会越少，这也是一个比较合理的公司员工等级架构，也正是通过这些，微软才能保留住大部分人才，并不断的创造价值。2、把握激励频率激励频率在一定程度上决定了单个工作周期中出现的激励的次数。在正常地工作活动中，激励效果与频率间存在的关系并非较为简单的正比例的关系。就一般情况而言，应当适当地提升对于较为复杂且完成难度较高的任务的激励频率，同时应当适当的降低那些较为简单、易行的工作的激励频率。不仅如此，还应当降低那些没有明确的任务目标，且任务的持续周期较长的工作的激励频率；相对应的是应当适当提高那些目标较

18、为明确，且能够在较短的时间内见到明确的工作成果的工作的激励频率。应当适当的提高综合素质有待提升的工作人员的激励频率。相对应的是应当适当的降低那些综合素质较高的工作人员的激励频率。应当适当的提高人事环境与劳动条件较差的单位的激励频率；相对应的是应当适当的降低人事环境与劳动条件较好的单位的激励频率。在实际的工作活动中，需要通过综合性的方式分析具体的情况，进而对最为适当的激励频率加以确定。在工作过程中，大家都喜欢听到领导的表扬，从而增加了自我的自尊心和虚荣心，觉得自己的付出得到了肯定，在以后的工作中也会更加努力、认真，而且领导的口头表扬是一种无成本的激励方式，这样的激励方式必不可少，也是在日常工作中

19、最常见的激励方式了。但是这样的激励方式也要保持一个频率，并不是说表扬的越多越好，也可能会适得其反，当员工听得多了口头的表扬，久而久之只会把这种激励方式当成一句不重要的话，听过就忘记了，不会留心在意，也就不会把这样的表扬当成激励方式了，只是闲谈的一句话语罢了。所以一定要把握激励的频率，不能过多也不能过少，要适时、适当，这样才能有效地激励员工的积极性，带动更多员工的积极性。3、把握激励程度应当保持较为恰当的激励程度。在激励机制中激励程度所起到的作用较为重要，同时其与激励效果间的关联较为密切。管理人员是否能够对激励程度进行准确地把握，会对激励作用的发挥起到较为直接地影响。通过亏欠以及过度的激励不仅无

20、法使激励的作用得到真正地发挥，在部分情况下甚至会出现一定的反作用性，使大家对于工作的热情被严重地削弱。过重的惩罚，会使人从心理上产生对工作的不满、对管理者的不满，以及抵抗情绪严重，消极对待工作；轻微的惩罚，会使人觉得没什么大不了，意识不到问题的严重性，可能并不会因为这件错事去改正，也可能以后会继续犯同样的错误，起不到惩罚的目的；丰厚的奖励，会使人觉得得来全不费功夫，自己只要做完本职工作就好了，不用过多的努力和拼搏就能得到意想不到的奖励；微薄的奖励，会使人从心理上产生对工作的消极性，觉得自己对待工作这么努力、认真，但是却又徒劳无功，得不到应得的奖励，严重的会影响以后对工作的积极性。综上所述，从量

21、上把握激励的程度，一定要做到适可而止，激励程度不能过度也不能亏欠。4、物质激励要和精神激励相结合在相当一部分企业中，激励意识落后、对员工激励不重视、未及时了解激励对象的需要，会致使员工对这类企业失去积极性，因此必须构建起相应的激励制度。在一方面应当通过物质激励的方式，遵循优先考虑效率，兼顾公平性的激励原则，假如员工所处的工作岗位有着较高的技术含量，或所进行的项目对于企业的作用较为重要，那么企业应当通过专项奖励的方式对员工进行激励，然而在实施具体的激励措施之前需要对企业内部的工资分配制度进行改革，进而使员工能够获得准确的物质激励。在进行物质激励活动的过程中，金钱货币起到了最为重要的作用。尽管金钱

22、并非唯一的能够对员工进行激励的工具，但是我们不应当忽视在激励方式中金钱所起到的重要作用。不管采用怎样的激励方式，在这些方式中金钱货币都起到了较为重要的作用。而就另一方面来说，应当适当的配合以精神激励的方式。通过精神激励的方式能够在较高的层次中使员工工作的热情与积极性得到充分地调动，有着较广的激励层面，以及较长的持续时间。可以通过包括参与激励、荣誉激励以及目标激励在内的多种方式进行精神激励。对员工自身的合作意识进行培养是开展精神激励活动的重点所在，再构建起团队中的共同愿望以及共同信念之中，能够使员工获得最大限度的精神满足，从而可以起到相应的精神激励的效果，而这也就是人们经常会提到的团队精神。在进

23、行精神激励的过程中需要使个人价值以及受尊重程度得到充分的体现，需要在不同的工作中落实“以人为本”的工作理念，唯有尊重员工，才能使员工的工作积极性得到充分地调动。与部分有着较为优秀的业绩表现的员工来说，企业不仅仅应当在物质层面上对其进行奖励，同时还需要通过授予荣誉称号或公开表彰等方法对其进行精神层面的激励。对于部分有着较高的能力的员工，应当给予员工适当的获得晋升的机会与途径。在某些情况下，有效地精神激励能激发员工对工作的热情和上进心，当得到认可而获得的成就感时，会促使其对自己的工作更加努力，从而能影响到周围同事的感受，使用这些激励措施，使更多的员工学习更多的知识，进行技术革新，同时为企业做出更多

24、的贡献。例如我们可以在联想集团的激励方式中获得一些启示，在不同的时期中，联想所使用的激励制度也有所不同，于第一代联想公司的员工而言，公司更为关注员工基本的物质生活方面得需求，同时对员工的集体主义精神进行培养；然而伴随着企业不断地发展，联想所制定的激励措施更新、更为合理且更为有效，这些激励措施能够根据岗位、员工以及具体情境的差异，来制定相应的激励制度，因此我们不难发现联想所制定的激励制度并非一成不变的，唯有如此，才能使企业获得更好、更快的发展。5、采用针对性的激励方式使员工的工作积极性得到提升是进行激励的主要目标，不同的员工个体间存在着一定的差异，企业需要对员工自身的差异予以充分地尊重，不同个体

25、间的差异较为明显，表现出了较多地不同特征，例如在员工的年龄、性别、体能等方面存在着不同的差异，具体来说，相对而言，女性员工会更为关注自身的薪资，而男性员工对于企业与自身的发展前景会更为关注；不仅如此，不同年龄的员工也存在着一定的差异，在一般情况下，处于20-30岁间的员工有着更强的自主意识，因此在工作条件等面的要求也会更高，正是如此，在这一年龄区间内员工有着更为严重的“跳槽”的现象，而处于31-45岁间的员工受限于自身的家庭问题，会倾向于较为稳定的工作环境；在员工的文化水平层面而言，学历水平较高的员工会更为关注实现自身的价值，不仅涵盖了自身在物质利益方面的价值，同时也涵盖了精神层面的价值，出现

26、这一问题的主要原因为学历层次较高的员工在满足了自身的基本需求后会更为关注自身的精神层面的建设，与之相反的是，有着较低的学历水平的员工则会更为关注自身在基本需求层面的满足情况；就员工个人的职务而言，管理层员工与普通员工间的需求也存在着一定的差异，正是如此，在制定相应的激励措施的过程中，企业需要对自身的特点与员工自身的差异予以充分地考虑，通过这样的方式才能使激励制度的效果最大化。以下几类激励措施是较为常见的激励方式：（1）报酬激励企业激励制度的关键在于报酬激励，这一人力资源管理措施能够对企业所需要的人才进行有效地吸引、保留以及鼓励。当管理者充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性，则这个企业即拥有了一

27、个完整的激励报酬体系。为了调动员工的积极性而建立一个报酬合理的结构是至关重要的。人心所向的福利，比高薪更有诱惑力，更能有效地激励员工。在短时间内人力资源市场中的供需关系主要体现为高新，而企业对于员工所作出的长时间的承诺则主要表现为企业的福利制度。在特定的范围内，员工能够按照自身的等级以及绩效表现选择相应的福利，能够使不同员工自身的福利需求得到最大限度地满足。能够使弹性化的员工自助型的福利制度得到贯彻，通过这样的方式不但可以使员工参与到自身的福利制度中的感受得到增强，同时还可以使员工感受到自身拥有一定的权利与价值。（2）员工参与激励一个单位的生产、工作和群众情绪、内部团结都能否处于最佳状态。单位

28、的领导是否能够使民主精神得到充分地发挥，并使员工获得参与到决策与管理活动中的机会发挥了决定性的作用。伴随着员工的参与度的提升，员工的工作积极性也会得到一定程度地提升。当员工能参与同企业的高层管理者处于平等的地位研究和组织讨论公司的重大问题时，可使员工感到来自领导的信任和对其能力的肯定。不仅如此，参与到管理活动中，还能够使员工获得一定的成就感，这是由于员工获得了受到领导关注的机会。因此企业的管理人员应当在一定程度上提供使员工能够参与到管理活动中的机会，充分地发挥出员工自身的主观能动性，使员工的工作积极性得到激发与调动。让员工感受到自己的利益和组织发展有着密不可分的关系，使其产生强烈的使命感。对员

29、工参与经营的行为进行鼓励，并不是代表管理人员能够放弃自身原本的额职责，与之相反的是，需要管理人员激励员工积极地提出能够对工作方法加以改善的合理建议，通过这样的方式也可以发挥出一定的激励效果。（3）荣誉激励荣誉是员工对企业贡献程度的具体表现。如果好的企业能够满足员工的荣誉感，不仅仅可以使员工迸发出强大的能量，还可以发掘员工无限的潜能。随着市场需求和社会的发展，当前许多企业对于员工的此类特殊需求有了较为深刻的认识，通过不同的物质激励的方式，能够使员工的工作积极性得到充分地调动。在可以满足个别员工自尊心、荣誉感的精神需求，从而激发出更大的工作热情和信心，潜移默化地带动另一部分员工。（4）情感激励人类

30、的行为会受到情感因素的直接影响，每个个体对于不同的情绪都存在着不同程度的需求。根据心理学所做出的额相关解释，可以具体将人类的情感分为不同的类型。企业的管理人员应当尊重员工个人的习惯、个人的情绪以及在生活与情感方面的需求，经由使员工的部分需求得到满足的方法，使员工积极的情感得到激发。员工精神的参与与企业的效益存在着较为密切的关联。管理人员应当走进员工之中，进而走进员工的精神世界之中，与他们进行毫无保留的接触与交流，只要能够与员工产生情感共鸣，调动起员工的情感，就可以使员工产生一定的集体归属感，进而充分地调动员工的工作劲头，使员工能够自然的随着管理人员的道路继续前进。因此管理人员需要善于通过自身的

31、情感去征服员工。不仅如此，管理人员也需要善于在员工的角度对问题进行思考，充分的理解员工自身的需求，自然会解决一些问题。比如，在施工工地上，决大多数一线工人都是从全国不同城市汇聚到一起。他们远离家乡和亲人，来到一个无比陌生的环境，更需要他人的关心、支持与信任。因此处于基层中的管理人员应当更为关注自身在情感方面的投资，关心并爱护员工，使员工对于企业的向心力以及凝聚力得到提升。（5）职业培训激励企业要想获得高质量人力资源的人才，职业培训必不可少，这也是其中一种重要手段和举措，应将提高员工竞争力和整体素质的重要举措放置第一位。作为管理者要提高对培训工作的认识，视培训为一种管理模式，将培训与管理统一起来

32、，从而真正做到重视培训，使之规范化。对于员工来说，职业生涯发展是人生中重要的事情，如果企业能将员工职业培训和激励机制相结合，同时可以在一定程度上帮助并指导员工，使员工地理想得以实现，那么员工就会以最大的努力来回报企业。结语总而言之，激励机制占据了非常重要的企业中的地位。如果管理人能将最科学的管理艺术手段即人力资源管理运用得信手拈来，那么对人的情感管理和对工作的积极性更是易如反掌。在当今社会发展迅猛的大前提下，每个企业都是靠人的创造力和积极性赖以生存、发展，正是如此，企业的管理人员合理地分配本组织所获得的奖励资源，对员工的激励以及需求予以关注，才能够使激励的效果得到最大限度地发挥。以当前的实际情况为依据，企业需要重视激励员工，对多种激励措施进行综合的运用，结合激励的目标与方法，对思维模式进行改变，使与企业特色、时代特点以及员工需求相适应的激励制度能够真正地被建立起来，通过这样的方式使企业能够实现市场化、全球化、信息化、知识化，能够在市场竞争中屹立不倒。