基于大数据的中小企业员工培训与开发研究.doc

《基于大数据的中小企业员工培训与开发研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于大数据的中小企业员工培训与开发研究.doc（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 目录1 绪论11.1大数据的定义及特征11.2中小企业员工培训开发的界定与特征11.3文献综述21.4研究的目的、意义和范围32 G公司员工培训与开发的现状与存在问题32.1 G公司的概况32.2 G公司员工培训与开发的现状分析42.3 G公司员工培训与开发的存在的问题52.3.1培训机制不健全52.3.2不注重培训需求分析52.3.3培训开发方式单一老套62.3.4培训开发评估工作不到位62.3.5人员流动性大影响培训开发工作73 基于大数据解决G公司员工培训开发问题的对策73.1利用大数据建立并完善培训机制73.2利用大数据加强培训需求分析，做好规划73.3 建立大数据平台，创新培训方法

2、83.4利用大数据建立完善培训与开发评估机制93.5利用大数据建立员工培训开发激励机制94 总结与反思10 论文题目：字体：楷体，字号：小一基于大数据的中小企业员工培训与开发研究以G公司为例 罗文凤摘要：员工培训与开发工作的有效实施，一直都是组织发展的关键动力。随着大数据时代的来临，数据成为一项重要的信息资产，能否利用好大数据以改善员工培训开发状况，对拥有资金薄、规模小及抗险差等特点的中小企业来说尤为重要。本文将基于大数据的背景，结合中小企业的特点，以G公司为例，分析其现存的培训与开发问题，并提出相应的对策，以期对其他中小企业提供借鉴和参考。关键词：大数据；中小企业；培训与开发Research

3、 on employee training and development in small and medium-sized enterprises based on big data - take G company as an exampleByLuo WenfengMarch，2020Abstract: Effective implementation of staff training and development has always been a key driving force for enterprise development. With the advent of t

4、he big data, data has become an important information asset.Whether it is possible to make good use of big data is important for small and medium-sized enterprises.Based on the background of big data, this paper will take G company as an example to analyze its existing training and development probl

5、ems, and put forward corresponding solutions. Keywords:Big data small ;Medium-sized enterprises;Training and development1 1 绪论1.1大数据的定义及特征1.1.1大数据的定义世界各地的学者以及各个行业的人员对什么是大数据有不同的看法，并且没有形成具体的定义。但是不管它是什么样的定义，都体现了大数据其中一个特别显著且被大部分人所认可的特点数量庞大。所以，我们也可以这样认为，大数据的定义是一种具有容量极其巨大和数据类型极其丰富的特点的数据集，并且没办法用目前拥有的数据处理软件

6、或工具对其进行挖掘、提取、共享、分析以及处理等操作。1.1.2大数据的特征Forrester分析师Brian和Boris给出的大数据的四个“V”特征，分别是:类型多（Variety）、数量大（Volume）、易变性（ Variability ）和速度快（Velocity）。然而百度百科给出的大数据的“V”特征，则分别是：数量大（Volume）,类型多（ Variety），价值高（Value）,速度快（Velocity）1。1.2中小企业员工培训开发的界定与特征1.2.1中小企业的界定与特征不一样的国家、不一样的经济与文化发展阶段对中小企业的概念有不同的定义维度或标准，并会跟随经济的不断发展变化

7、而出现相对应的动态变化。我国对中小企业进行定义的维度主要包括员工数量、产值或销售价值以及固定资产价值三大类。根据我国经贸委等相关部门公布的中小企业标准暂行规定明确指出，销售数额不足3亿元，资产数额不足4亿元或员工人数不足 2000人的企业均为中小企业 。其主要特点就是规模小和抗风险能力差，且两者成因果关系。因为中小企业在很多方面的规模拥有量和影响力方面都不如大型企业，例如资产规模、人员规模、场地规模、生产规模等。这一方面导致中小企业存在一定不足，难以进入一些体现综合实力和综合竞争力的高端领域，需要利用一定量的有利要素以及经营业绩中的有效因素进行提升竞争力。另一方面导致中小企业的抗风险能力普遍差

8、一些，在未来的市场竞争中难以占据优势；内外部环境的变化影响较大，稳定性较差以及企业内部人才流动性较大。 1.2.2 员工培训开发的定义培训与开发的含义是指对组织、企业内部每一类员工所在的工作岗位要求的观念、态度、知识、技能与素质，以及员工个人的职业发展、企业内部的岗位规范等进行的一系列学习、提升、发展活动的总称2。更具体的看，培训是关于标准转移、信息转移、态度转移、知识转移、技能转移以及管理训诫的有组织行为3。而开发则是一个组织或企业为了提高生产力以及盈利能力，识别并不断跟踪有潜力的员工，然后帮助这种员工提升能力与素质的项目。两者的不同在于培训是企业与职工在目前的发展阶段所需要获得的工作知识、

9、工作态度与情感以及工作技能的过程，而开发则是企业与职工在以后的发展阶段中所需要获得的工作知识、工作态度与情感以及工作技能的过程。1.3文献综述我国学者杨传超认为：大数据又被称为海量数据，指的是在一定时间之内，没办法使用当前的主流工具对其收集、捕获以及处理的数据的集合。通过相关的技术和手段，可以让这些巨量且散乱的数据转变成有价值的信息4。维基百科将大数据定义为：一系列范围广泛的数据，具有数据极其庞大和数据极其复杂的特点。而且传统的数据处理程序没办法完整的分析、处理以及应用这些数据5。在维克托与肯尼斯编写的大数据时代一书中，提出大数据的含义是指其在没有采用随机分析法捷径的情况下，利用所有数据进行分

10、析和处理6。麦肯锡公司对大数据的定义：大数据是一个超大规模的数据集，传统的数据库处理软件工具不能在规定的时间内对这些数据进行抓取、储存、管理和处理7。研究机构 Gartner 将“大数据”定义为：“大数据”是指一种需要新的处理模式才可以拥有更强的决策能力、发现能力和洞察力以及优化流程的能力的多样化、海量与高增长率的信息资产8。冯芷艳等学者分析过大数据在企业管理中的应用，大数据不但为企业发展、经营和市场竞争力的提升带来了很好的途径与手段，也为人力资源管理带来了一个深刻的变革，它对人力资源管理的发展将会产生巨大的影响。当然，凡事都是机遇与挑战并存的9。对于大数据在人力资源管理中的应用，穆胜认为，人

11、力资源管理与大数据在培训、激励、岗位、人员等方面有密切的关系，人力资源管理者需突破思维定势，科学运用和整合大数据与传统数据，使人力这一资源发挥出最大的效用价值10。在大数据时代的背景下，企业据2014德勤全球人力资源趋势报告调查发现，全球越来越多企业的人力资源部门开始使用大数据技术和方法来预测员工绩效和做出更加科学的人才决策，并帮助企业提前做好人力资源规划11。和云、安星等人以大数据理论为基础，分析了大数据如何影响企业人力资源管理，认为传统的人力资源思维方式必须发生转变，成为大数据思维方式。而转变内容包含但不限于以下三方面：第一方面，大数据必须被重视，并被视为是企业获取长期的竞争优势的动力以及

12、人力资源管理的核心要素；第二方面，必须把大数据的特点作为一种依据，以此对企业的人力资源宏观战略与微观规划做出部署；第三方面，作为企业的人力资源管理者，拥有大数据思维是第一要求，要具有创新精神，时刻保持着不同常人的洞察力、敏锐性和前瞻性，同时要把大数据思维灌输给其他员工12。1.4研究的目的、意义和范围随着人工智能、互联网和信息科技的发展，我们的社会生活出现了复杂而庞大的、各式各样的数据，而且这些数据呈指数式的速度持续性增长，标志着大数据时代的到来。大数据不但冲击了社会的经济，同样也对企业的市场竞争、产品竞争、服务竞争、人才竞争等方面起到了举足轻重的影响。在2010年，国外学者提出大数据理论的三

13、个主要观点，其一是预测性，其二是相关性，其三是一切都能量化。倘若这样一种观点能够与人力资源管理战略相结合，将会非常有利于企业的人事管理和各行业的人力资源从业者。在人力资源领域应用“大数据”理论的方法，简而言之，也就是在客观的数据分析的基础之上，建立人力资源管理工作的每一环节13。在大数据的时代背景下，市场变动加速，企业之间的竞争愈发激烈，尤其是对于拥有资金匮乏、规模较小、抗风险能力较弱等特点的中小企业来说，所面临的竞争更是激烈。中小企业为谋得生存空间，提高企业竞争力，获得长远发展，必须高度重视人力资源管理中的培训与开发环节，并通过大数据去分析企业培训与开发所存在的问题，改善员工培训和开发工作，

14、提高员工素质和增强企业竞争力，最后达到企业长远发展的目的。2 G公司员工培训与开发的现状与存在问题2.1 G公司的概况G公司成立于2009年，地址在广东省广州市白云区，是在阿里巴巴集团下注册的一家电商外贸公司，主要经营范围是对外出口各种类型的手表以及手表零部件。公司主要设有四个管理中心:采销管理中心、仓储管理中心、销售管理中心、人资财务管理中心。G公司现有员工220人，平均年龄30岁，女员工与男员工占比为百分之六十比百分之四十，最低学历为大专以上，人员流动性较大。2.2 G公司员工培训与开发的现状分析G公司员工培训与开发主要有三大方面：一是员工培训与开发流程；二是员工培训与开发内容；三是员工培

15、训与开发效果。通过这三个方面能了解到G公司员工培训与开发的现状。G公司的员工培训与开发流程。该公司培训与开发的一般流程是全体大会，首先是由总经理在员工进行培训开发前的会议上统领全局进行讲话，对该次培训与开发活动的目的以及注意事项等情况进行说明；然后是由直属上级领导进行授课，或者是采取传统的师带徒模式，由上级领导或在该方面工作较有经验且把握程度较好的员工来对需要培训的新老员工进行统一培训。最后，由总经理再进行总结讲话，并为本次培训提出指导性意见。G公司的员工培训与开发内容。G公司的培训与开发内容包括理论内容和实践内容两个方面。理论方面内容的培训主要是在培训中由上级领导分别对同部门需要培训的员工以

16、临时会议、小课堂或者专题讲座的形式，对采购事项、销售事项的主要数据进行合理分析与预测、以及对仓储事项的规范规则进行讲解。实践内容方面主要是由部门经理或总经理指派的老员工，运用“师带徒”的帮扶训练方式对需要培训的员工在采购回来的手表零部件或手表进行拆卸、组装、检测、调试等方面进行培训。G公司的员工培训与开发效果。因为G公司主要采用内部培训模式，内部培训人员的经验主要来源于企业的内部，培训中难以避免出现一定思维局限性，不利于员工思维开拓和新知识的接受，从而导致整个部门甚至公司缺乏创新。G公司在理论内容方面主要采用集中授课的讲授方式，首先，教学内容多，学员很难在短时间内消化吸收。其次，单项传授使互动

17、机制不顺畅，个体针对性不强，培训过程的质量情况难以掌控，易导致G公司出现“重形式、轻效果”的倾向。最后，讲授人员的水平直接影响培训效果，易使理论与实践脱节，尤其是销售部门的员工培训。培训后的员工做了一堆笔记，抄了一系列的数据分析，但是达不到学以致用的效果时有发生。G公司近年来常常会发生供大于求的情况，因此公司尤其重视销售部门的培训，但偏偏销售部门的培训效果与预期效果相差最大。此外，由于需要专门拿出一段时间来接受在岗培训，这使得接受培训的员工工作进度变慢，对部门工作也造成了一定影响。2.3 G公司员工培训与开发的存在的问题2.3.1培训机制不健全员工培训开发影响着企业内部的所有员工，从他们进入公

18、司的第一天开始，这种影响持续的发展并发生动态变化，体现在每一位成员为所在的企业贡献出自己的力量以及价值的每一时刻。因此，员工的培训开发，就像企业的管理系统和生产过程那样，需要一个完整有效的机制。G公司的培训机制中存在一些不完善的情况，主要包括以下的三个方面:第一方面，目前的培训机制中没有固定的且经过科学培训后筛选出来的培训师和培训规划人员；第二方面，培训计划不完整不全面，培训课程不科学，有时候会出现过于注重培训高级人员而忽视基层人员的情况。培训处于被动状态，具有临时性，从而缺乏一定的系统性以及前瞻性。第三方面，在培训和开发的实施阶段，培训者监督不到位、评价不够科学全面，导致培训的效果达不到预期

19、目标。培训机制的不健全给G公司的员工培训开发造成了阻碍，也使培训活动缺乏方向性。2.3.2不注重培训需求分析培训需求分析的含义是指企业在确定培训目标、培训内容以及培训项目等所有培训工作前，用某些方法与技术，对员工目前所拥有的以及将来需要拥有的工作知识、工作态度与工作技能进行全面的研究，以确认出需要并且有必要培训的人员，以及确认更为具体的培训内容的过程，是整个培训过程的第一步。在这个分析的过程中它需要给出培训的原因，确定需要培训的人员，回答培训应达到哪种效果的问题。它对于培训效果如何、培训目标是否达到、培训的有效性以及培训投资的价值性分析是十分重要的。G公司在培训过程的起始阶段，未对员工个人做过

20、科学的培训需求分析。其通常一刀切的认为公司内部的两种员工才会具有培训需求，一种是新入职员工，一种是在工作上遇到困难的员工，忽略了其他具有培训需求的员工。而且大多数培训是针对某一批新员工，或者是针对某一部门进行的集体培训，而不是针对个人特点或岗位特点进行的培训，忽略了员工的个人需求。因为没有提前做过员工培训需求调查，大多数情况下的讲授式培训模式都是培训师根据自己的经验去讲自己想讲的内容，但这些所讲授的内容不一定是受训的员工想要听或者是需要听的内容。2.3.3培训开发方式单一老套G公司理论方面的培训开发工作以传统的讲师面授法为主，互动性和灵活性差以及参与度低是面授法的主要缺点。而实践内容则主要是运

21、用“师带徒”的传统模式，这种模式虽然有一定的效果，但是其缺点也是显而易见的。有些“师傅”会故意通过保留一部分自己的技术以及经验来预防“徒弟”对自己工作造成威胁，导致培训流于形式，又或是其本身的不良工作习惯直接影响到新员工的情况时有发生。而且无论是讲授模式还是师带徒的员工培训开发模式均属于内部培训，长期使用内部培训方法会抑制G公司员工的创新意识，不利于员工开拓思路。如今，“培训”这一词逐渐从强调技能训练，到从满足自身和社会需要出发。培训为职业生涯规划的发展提供了知识与技能的力量，也是一个不断学习不断积累的过程14。况且现在已是一个科技进步、互联网飞跃发展、信息爆炸的大数据时代，一直采用较为单一的

22、培训方法给员工提供的知识与技能也会比较单一、不够多元化，不利于满足员工的发展需求，也不利于充分调动员工的积极性，在一定程度上影响了员工学习效果，阻碍了培训机制的改良。2.3.4培训开发评估工作不到位培训评估是一个用以评价本次培训是否具有意义，以及根据它来确定未来是否还应该采纳与本次培训相同方法、相似手段的一个培训环节。评估也可以看成是企业内部对培训与开发这一工作效果的反馈，更是衡量企业培训开发工作效果的途径。但是G公司只是在培训后的一至三个月后的时间内，由部门经理对培训过的员工的工作绩效进行简单评价，以此作为培训的反馈。G公司没有将评估这一属于培训开发工作中必不可少的环节执行到位，从而导致G公

23、司无法通过评估与反馈去发现培训开发过程中的问题，更别谈采取相应的对策去解决，不但浪费了培训过程中的各种资源，也浪费了宝贵的时间，而且也没办法完成培训目标、达到培训目的。2.3.5 人员流动性大影响培训开发工作在科技进步、信息传媒以及互联网飞跃发展的情况下，G公司员工可以了解到更多的工作选择，当公司实际情况或是薪资福利待遇不如同行业公司时员工往往会选择离职。由于G公司人员平均年龄在30岁的特点以及性别结构中女性占比较大的原因，也在一定程度上加剧了公司内部人员流动的频率。而G公司认为经过培训后的员工仍然不能很好的胜任本职工作或给公司造成了不可弥补的损失时，也会经过与员工协商后将其辞退。G公司每次进

24、行人力资源培训与开发都需要投入一定的人力、物力以及财力，希望员工通过培训开发活动能够提升能力从而长期对公司做出贡献，但无论是受过培训的员工主动辞职还是被动离职，培训成果都无法留在G公司。因此，人员流动性大这个问题在一定程度上阻碍了G公司培训与开发工作的实施，给公司造成资源浪费，也会挫伤G公司领导人开展培训工作的积极性。3 基于大数据解决G公司员工培训开发问题的对策3.1利用大数据建立并完善培训机制培训机制的建立一般需要注意三个阶段，首先是前期准备，然后是计划实施，最后是成果转化，其目标是促进培训实现文化以及商业价值。G公司在培训机制建立之初，并没有把这三个环节实施到位。基于目前大数据时代背景的

25、考虑，G公司可在掌握时代特性、顺应大数据时代的发展情况下，提高对大数据的认识，加强大数据培训思维形成，利用数据反映现实。并充分利用这项重要的信息资产去分析公司内部培训机制中所存在的问题，以做好培训机制建立的前期准备。然后在培训机制的计划实施过程中，G公司可围绕员工学习行为，将培训的每一个步骤都回归到员工需求，并根据大数据分析问题后所得出的结论来筛选出固定的培训人员，制定培训计划和课程，预估培训效果。3.2利用大数据加强培训需求分析，做好规划培训需求分析的作用主要在于它有助于全面的把握员工信息，例如了解员工对培训的态度、需求，员工现有的知识水平、技能水平等。为确保培训工作具有有效性、准确性和及时

26、性，G公司首先要对每一位员工的培训需求进行合理分析，确认清楚哪些员工最需要培训，最需要培训什么，从而为实施培训做好规划，为后面公司进行培训评估工作做好准备。在大数据的背景下，G公司一方面可以通过对员工绩效考核、员工自我评估、员工知识技能测试以及员工态度评估进行数据化处理。依据获取的数据统计意义，分析并记录每个变量之间的真实关系，找出不同工作职责应持有的知识要求、技能要求以及综合素质要求，并设计能够培养员工这些素质特征的课程；另一方面需要及时更新人力资源数据，这些数据主要包括：效率数据、潜在数据、原始数据以及能力数据。这样做会更有助于公司随时获取员工的数据信息，掌握当前员工知识和技能的大概情况，

27、使培训师和管理者在培训的过程更关注员工个人发展并及时跟踪其变化，然后为员工培训的理论和实践两方面内容提供科学数据并予以支持，包括哪些员工需要培训、哪些工作需要改进，需要什么水平的培训等，从而保证培训效率和质量。3.3 建立大数据平台，创新培训方法2017年，Santoso,Yulia对现代数据仓库进行了研究和探索，认为数据仓库的大数据技术方法将会促进与传统数据分析相关困难的减少，并且能提高决策者决策过程中的有效性和高效性15。G公司可开发设计一套基于大数据理念的现代员工培训数据仓库，为员工建立起大数据平台。首先，可通过建立起来的大数据平台根据岗位描述和能力模型，制定每个员工的晋升路线、知识技能

28、发展途径，以及寻找最合适的培训方法和辅助工具。其次，可通过这个平台以及通过结合员工的职业能力测试结果，分析员工的知识倾向与能力倾向，积极为员工提供更加具有针对性的“私人定制”培训计划。最后，G公司也能通过这个大数据平台为培训提供多样化的培训方法和渠道，例如在这个平台上利用公司的资源建立起“网络课程资源库”，供员工根据自己的时间与工作特性自主选择学习。同时，G公司还能建立相关“碎片化材料库”，开设微课和慕课，需要学习拆装手表等内容的员工可通过观看视频更直观的了解到手表的结构及拆卸组装流程。当公司资源不足的时候，可通过购买课件，或是通过邀请专家视频培训以及通过与其他公司合作共享培训资源来获取。对G

29、公司来说，最合适的培训方式应是线上与线下相结合，因为培训形式、培训时间、培训地点的多样化可以通过这种方式得以实现。改变公司内部传统且单一的培训模式，创新出新的培训方法与手段，也可以避免因需要专门拿出一段时间去进行培训而拖慢工作进度的影响。3.4利用大数据建立完善培训与开发评估机制一个完整的培训流程其最后一步即是评估，培训效果评估是组织为检验培训是否有效而进行的一项测量工作。通过评估受训者与培训项目，来检查其这次培训否符合预期的培训目标，并评判此次培训是否成功有效；同时通过评估可以反馈信息、诊断存在的问题、改进培训流程并为以后培训工作的培训需求提供一些借鉴方法。因此，G公司可通过利用大数据，建立

30、并且完善公司内部的培训开发评估机制，用于帮助公司全面的去考核、鉴定和评价受训员工学习态度的真实性，学习后知识技能水平的提升速度与程度，以及工作绩效的提高速度与程度等方面的内容。并且G公司可通过这个评估机制在实施员工培训开发工作后形成较为及时且科学的反馈数据以及数据分析，包括受训员工的技能成就、效果性成就、情感成就、认知成就以及投资净收益五方面内容，以此促进公司对员工培训过程和培训后员工工作实践情况的监督、控制和调整。3.5利用大数据建立员工培训开发激励机制在一定程度上，员工流动频繁会影响到G公司人力资源培训与开发工作的开展与实施，经过培训的员工流失后会造成先前的培训资源浪费与损失，而新入职的员

31、工培训开发费用又无疑会给公司增加一定的负担。为了避免这一问题，企业可以收集、整理、分析所属行业的与人力资源管理相关的大数据，利用筛选出来的大数据信息资源着眼于未来，了解整个行业的人才供求与需求情况、同行业公司内部人才管理及薪酬与福利待遇等情况。然后相对应地建立并完善一个科学合理的包括诉求机制在内的员工培训开发的激励机制，该激励机制还包括以数据分析为基础建立的三种激励制度。第一种是差异化薪酬制度，这种制度能扩大员工之间的薪酬差异，刺激员工为获得更高的绩效工资而发挥其自主性主动寻求培训来提高工作能力。第二种差异化晋升制度，这种差别化、平滑化的晋升机制，可提高优秀人才的留用概率以及员工参与培训的积极

32、性，使员工通过培训提高自身能力从而变成有利于公司的核心人才。第三种是差异化奖金制度，实施时应提前做好数据分析，为换算出合理的奖金分配基数和比例提供数据支持，而且奖金分配应该要遵循经济效益、员工转岗以及员工绩效的变化，最大程度地激发员工学习主动性，提高其积极参与培训的程度，以满足公司内部在“能者多劳、多劳多得”的基本环境下的人员需求。4 总结与反思大数据作为现代化社会的分析手段，已经融入到社会的各个层面，对社会经济与企业发展有着深刻的影响，企业内部的人力资源管理同样可以利用这一手段实现更加科学有效的管理。通过分析大数据与人力资源管理的关系，包括人力资源大数据、大数据挖掘渠道及技术方法、人力资源大

33、数据分析及应用场景、人力资源薪酬大数据、人力资源大数据平台建设等，能够促使大数据为社会为企业发挥出其最大效用价值，做出最大的贡献16。在大数据背景下，在现代企业的竞争中，人才的争夺是不可或缺的，但是对于中小企业来说，花很多钱去挖人是不实际的。因此，利用大数据去促进与改善企业员工的培训工作尤为重要。员工对岗位工作与工作业务的掌握，是一个从无到有，从浅到深的过程。虽然花时间和金钱培训员工似乎不是中小企业的首要任务，但是招聘有潜力和上进心的员工，培训他们工作所需要的知识、技能和态度，并充分适应时代发展，借大数据信息资源去吸收新的培训方法，改善培训状况，从而使受训后的员工可以胜任工作、实现目标，并且开

34、发他们的新知识和新技能，为胜任目前的工作以及完成以后更艰难的任务，与经营者一起发展壮大公司，这一整个过程能为公司在这个竞争越来越激烈的大数据时代提升企业盈利能力、获得长远而稳定的发展起到十分关键的作用。笔者认为大数据所具有的价值密度小、数据量大、类型多等特征，能给中小企业的员工培训与开发工作提供改革和创新技术支持，成为其员工培训开发重要推动力量，但同时也对中小企业运用大数据促进员工培训与开发工作提出了新的要求与挑战。大数据在某个角度对于企业员工培训与开发工作来说，是一把双刃剑。大数据运用得当，则如虎添翼，促进员工培训与开发工作的发展；运用不好，则犹如画蛇添足，不但不能做好员工培训与开发工作，还

35、会浪费人力物力财力。大数据给中小企业员工培训与开发工作带来的挑战主要有以下三点：一是员工培训需求调查的数据筛选难度加大。因为大数据是大体的方向、是全部的数据、反映的是相关关系，而不是精确制导的、随机采样的数据，反映的也并非是因果关系。所以，面对多样化的、海量的数据，企业很难从中脱丝、摘茧，甄别出员工真正的培训需求17。当前，许多中小企业内部的人力资源数据库建设不完善，信息不详实，更新速度慢，数据管理不够科学，这在一定程度上也增加了员工培训需求调查数据的筛选难度。二是员工培训与开发的大数据安全保护要求更高。企业员工培训和开发的信息化水平与网络安全的要求是成正比的。站在大数据技术本身的视角来看，出

36、现了越来越多的与大数据培训相关的技术失控、网络攻击和信息安全的风险。只要出现网络安全的风险，个人隐私就将面临着被披露的可能；站在企业内部员工培训与开发大数据系统的建设角度来看，员工培训与开发需要采用统一的大数据应用标准，建立起统一的大数据系统平台，然而这个系统的建立会涉及到很多个人隐私信息，例如员工心理与行为特征、以前参加过的工作培训的信息等。再者，目前大多数中小企业尚未建立起兼顾安全与开发的培训保障体系。三是员工培训与开发的大数据系统需要更高的系统整合能力。当前，中小企业员工培训与开发的大数据系统整合方面主要存在两方面的问题。一方面，大数据在中小企业员工培训与开发工作中的应用水平低且零散，培

37、训资源和数据的开放程度低，培训数据质量参差不齐，共享效果差。另一方面，中小企业员工培训与开发大数据的系统设计难以适应员工培训与开发工作的实际发展情况，容易导致出现大数据利用率低，各部门数据挖掘、分析和开发能力低的问题。如果不能科学的整合大数据系统，就可能会导致数据的分析结果与实际情况出现较大差异的情况发生，或导致难以发现员工培训存在的问题，企业缺乏核心竞争能力，难以获得长远的发展。由于笔者缺乏学识和实践经验，本文存在一定的局限，还有许多需要深入研究的地方，对于G公司利用大数据改善员工培训与开发的作用也有待检验。笔者需要对大数据、中小企业、员工培训与开发的各种理论和实践进行更多地学习与研究，不断

38、地扩大自己知识库，关注有关大数据对员工培训影响的发展趋势。希望G公司能认识到员工培训与开发的重要性以及必要性，增强利用大数据意识，学会利用大数据去改进培训需求分析工作、改善培训的方法、建立培训评估机制等，为公司创造更多的优秀员工，使员工能适应公司发展的需要，为公司创造更大的业绩。参考文献：1 余艳华，宋美娜.大数据J.中兴通讯技术，2013（1）：57-60.2 石金涛.培训与开发M.北京：中国人民大学出版社，2003：3-4.3 石金涛.培训与开发M.北京：中国人民大学出版社，2004：3.4 杨传超.“大数据”时代计算机信息处理技术的应用明J.数字化用户，2018（8）:147-149.5

39、 黄新培. D公司基于大数据背景下的绩效管理研究D.青岛：中国海洋大学,2015：1-62.6 任刚. 基于大数据驱动的神宁集团员工培训研究D.宁夏：宁夏大学,2017：1-46.7 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策以PR公司为例D.厦门：厦门大学，2009：1-56.8 席璐璐.大数据助力人力资源管理J.环渤海经济瞭望，2019（8）：108-109.9 冯芷艳，等.大数据背景下商务管理研究若干前沿课题J.管理科学学报，2013(1)：1-9.10 穆胜.大数据“绝缘”人力资源管理J.中外管理，2014（8）:84-85.11 徐宗本，等.大数据驱动的管理与决策前沿课题

40、J.管理世界，2014（11）：158-163.12 和云，等.大数据时代企业人力资源管理变革的思考J.经济研究参考，2014 （63）:26-32.13 Bughin,J.& M.Chui.& J.Manyika. Clouds,big data, and smart assetsJ. McKinley Quarterly, 2010,(8):114.14 McClelland, DC.Testing for competence rather than for intelligence J. American Pschologist,1973(1):1-14.15 Jack, J. Phi

41、llips. Return on investment-Beyond the four LevelsM. E.Nolton Conference Proceedings,1995.16 刘娟.基于大数据的人力资源管理浅析J.信息记录材料，2019（2）:219-221. 17 魏野.大数据背景下的企业员工培训优化J.冶金经济与管理，2016（2）: 55-56.12 致谢本论文能够顺利完成首先要感谢邢佳平指导老师，因为她给予了我最直接的也是最有成效的帮助。每次在我遇到问题的时候，邢老师都会非常认真且耐心的进行解答，尽管我有时候在同一个问题上犯了两次错。从最开始的选题到拟定论文提纲再到写开题报告，最后到撰写论文内容，每一阶段邢老师都会一步一步的对我进行指导并为我提出一些意见和建议。最感谢的是邢老师一次次在百忙之中抽时间来当面指导我的论文，为我顺利完成论文起到很大的帮助。除此之外，还要感谢在我写论文的过程中遇到一些小问题时给予过我帮助的同学和师长们。在此，向邢老师以及所有给予我帮助和支持的老师们、同学们致以最诚挚的谢意！