行政管理中激励机制的运用.doc

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1、西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 题 目： 专 业： 学 号： 姓 名： 指导教师： 学习中心： 西 南 交 通 大 学网 络 教 育 学 院年 月 日院系 专 业 年级 xxx 学 号 xxxxxxx 姓 名 xxx 学习中心 xxx 指导教师 xxx 题目 指导教师评 语 是否同意答辩 过程分(满分20) 指导教师 (签章)评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩委员会主任 (签章) 年 月 日 诚信承诺一、 本设计是本人独立完成；二、 本设计没有任何抄袭行为；三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消本人答辩（评阅）资格。承诺人：年月日摘要激励是行政管理中思想政治教育工作中的

2、一种重要方式。行为科学的研究表明，人的工作绩效取决于人的能力和激励水平。在新的经济形势下，行政管理工作要注重团队和目标、实事求是、运用有效地激励机制调动群众干部的积极性，灵活运用各种形式的激励手段，建构起一个科学合理的激励机制。只有这样，才能充分调动员工的工作热情，发挥更大的能量，为企业和个人创造更大的财富。本文介绍了行政管理中运用激励机制的原则和方法，证明了合理运用激励机制在现代企业发展过程中的重要性。 关键词：构建；行政管理；激励机制 摘要4关键词：构建；行政管理；激励机制4第一章 行政管理中激励机制的含义6第二章 行政管理中运用激励机制的方法62.1竞争激励62.2情感激励72.3物质激

3、励7第三章 行政管理中的思想激励机制的原则83.1注重目标，实事求是83.2注重团队精神83.3注重个人激励和集体激励相结合94.4物质激励与精神激励相结合9第四章 我国人力资源管理中激励机制存在的问题及成因分析 9 4.1缺乏有效的激励机制 10 4.3缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道 104.4“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱114.5尚未建立健全优秀的企业文化 11参考文献：11行政管理中激励机制的运用第一章 行政管理中激励机制的含义企业人力资源的管理模式从某种意义上讲决定了企业发展的前途。一个眼界开放、重视人力资源开发，重视培养员工忠诚度的企业，会为企业源源不断的注入新鲜血液

4、，充实企业发展所须的各类人才，将企业带入新的利润空间；而一个思想闭塞、将企业看做自己的私有财产，不重视员工的培训，不能形成符合自身企业发展的企业文化，不能建立起行之有效的激励措施及相应考评制度，则最终会将企业带入衰退的死角。所以能否制订出合理的绩效考评体系，形成特有的激励机制从某种意义上讲是企业管理中关系企业发展前途命运的关键一个环节。在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高,从外部到内部满足;一定要把绩效考评、待遇新酬和员工的利益紧密联系起来，从需求层次入手,制订合理的奖惩措施,鼓励并支持一部分员工先行创优,带动其他员工共同发展、前进,这是激励机制中的核心内容。 第二章 行政管理中

5、运用激励机制的方法 2.1竞争激励 竞争是人类社会的基本现象，斯蒂格勒认为，竞争是个人、集团或国家间的角逐。凡在两方或多方力图取得并非各方均能获得的某种东西时就会有竞争。竞争行为和人类历史同样悠久，所以达尔文从经济学家马尔萨斯那里借用了这个概念，并像经济学家用于人的行为那样，将它用于自然物种。自古典经济学兴起后，在竞赛条件下，人们受到竞赛目标和鼓舞，身心处在高度激活状态，精力充沛，智慧敏锐，就能充分发挥潜能，增强活动的积极性、创造性和有效性竞争对于提高经济效率具有不可替代的重要作用是无可争议的事实。由竞争所产生的压力，使组织通过有效的激励变得更有效率，更能避免组织中存在的偷懒和不负责任的行为；

6、竞争性的选择力量迫使低效率的组织走出均衡，让位于更有效率的经济组织；竞争的压力引发创新活动，构成了生产效率的重要来源。 竞争的作用在现实中的表现形式多种多样，其中最重要的两个功能是选择与激励。竞争可以让企业经营者的能力与努力程度的信息更加公开，在企业经营者之间产生比较效应，更有效地监督和激励经营者。 2.2情感激励 情感是影响人们行为最直接的因素之一，我们每个人都有着对情感的需求。情感激励指的是管理者通过一定的方法和手段深入了解被管理者的情绪与情感，深入他们的内心世界，理解他们的喜怒哀乐，真正关爱他们、帮助他们，进而充分调动其工作的责任心和积极性，发挥其最大的主观能动性。随着“以人为本”的管理

7、理念不断深入人心，管理者也把情感激励放在很重要的地位上。21世纪的今天是一个高知识、高智商的时代，更是一个高情商和追求高情感的时代。管理者面对这样一个时代的被管理者，其管理手段和管理任务也发生了巨大的变化。由此，重视情感激励也成为许多企业的成功法，情感激励意味着管理者用“心”去关怀人，用“心”去体贴人，用“心”去理解人。管理者用自己的真情实意才能赢得被管理者的心。人本管理需要情感激励，情感激励体现人本管理，只有本着“以人为本”的管理宗旨设计和实施的情感激励才能确保被管理者产生积极的回应，也才能真正唤起人们的工作热情。 2.3物质激励物质激励是指企业直接控制的激励资源，在社会生活中，每个人都离不

8、开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。劳动的目的，从根本上说，是为了谋求一定的物质上的利益。物质激励就是通过满足或限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。物质激励的内容，主要包括薪酬激励和职工福利激励两个方面。薪酬激励：报酬体系集中体现了企业职工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激起企业所需的人力资源。完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。报酬公平与否，是影响职工激励水平的重要因素。因此，建立并完善报酬结构，并使之日趋合理，将对调动职工的积极性产生极其重要的作用。职工福利激励：福利

9、是企业对职工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励职工。福利大体上可分为：经济性福利与非经济性福利及保险福利。运用职工福利发挥激励作用，一要与职工的工作绩效紧密挂钩；二要满足个人的需要，推行弹性的个人福利计划，增强职工参与福利计划的意识，实现福利激励的功能。 此外，积极的给员工提供发展空间，提供培训、进修和鼓励人才自由发展等也是企业对员工在福利上的一种激励。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业

10、应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。 第三章 行政管理中的思想激励机制的原则 3.1注重目标，实事求是 对群众干部的激励机制，要注重目标，目标行为的直接原因。人出于某种需要，去行动、去奋斗，以实现需要目标。因此发挥激励机制的作用，必须要针对需要，才能激发人的积极性，可见，激励的动因实际是个体的需要。行政管理的思想政治工作的对象是群众干部，建立思想政治工作激励机制首先要弄清个体需要，即找到激励的动因，那么设置目标，将是最佳方案。但目标不能太高。否则，与个体目标相距太远，难以达到目标、满足需要，个体的行为对实现社会集体会缺乏积极性，此时激励

11、显得无力。激励目标不能太空。否则，会挫伤个体行为的积极性。如“按劳分配”政策是分配制度方面的目标，有了目标，对其考核，必然要实事求是的对待。 现在不论是在中国还是在海外，“大跃进”都被广泛地视为一场空前的经济灾难。由于计划部门使用夸大的数据，制定难以实现的目标，人力资源从农业被转移至工业。一部分学者认为这是人类历史上最严重的饥荒。今天，我们正处在一个大发展、大变革的时期，这也必然是矛盾凸显期。要清醒地认识到，我们在前进中还面临不少困难和问题，“解放思想、实事求是、与时俱进，是马克思主义活的灵魂，是我们适应新形势、认识新事物、完成新任务的根本思想武器。”今天，解放思想的过程，就是把马克思主义基本

12、原理与发展中国特色社会主义的具体实践相结合的过程。 3.2注重团队精神 社会在不断的进步，行政管理的方法要求更高，团队精神就是其中之一。今天的管理不是单一的金字塔等级制度机构，它更需要的是团队的建设和精神的培养，我们需要的是大局意识、协助精神和服务精神。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排在合适的位置，充分发挥集体的作用。使个体在团队合作中发挥最大的效应。 团队精神不等于集体主义，集体主义注重共性，团队精神比集体主义更强调个人的主动性，更强调个性的挥洒。团队精神是社会的强大内在动力，优秀的团队为团队成员提供展示才华和实现价值的舞台和空间，能够被尊重和重视，成

13、员间相互沟通信任，配合默契，有强烈的归属感和一体感，团队成员的主动性、积极性和创造性被激发，其才能在组织中可以得到更好的利用，群体的协作效应会带来团队整体绩效的提升，实现个体和团队的“双赢”。 作为一个社会的集体，干部和群众都是一个大的群体，注重发挥个人目标基础上，以团队为集体，积极发挥群体的精神。 3.3注重个人激励和集体激励相结合 个人激励是对个体的思想、行为激发和奖励。个人激励体现了思想政治工作的层次性、针对性，有利于提高思想政治工作的实效性。个人绩效能够准确界定和评价的基础上，实行针对个人的薪酬激励计划能够产生较好的效果。当然在用激励方法时，应研究个体之间的差异性，尽可能地让每个人找到

14、自己的位置，着眼于寻找个人心灵的闪光点，给他们以激励的机会。 团队激励体系中的团队可能是工作团队，可能是某个部门，甚至是整个企业。尽管所指范围不同，涉及的基本概念却是一样的，即建立一种通过比较员工可变绩效来确定薪酬标准的基准收益分享计划是团队激励计划中比较具有典型意义并且也是运用最广泛的一种形式。顾名思义，在这种团队激励计划中，员工将能得到对企业收益进行分享的权利，但是这种分享与利润分享不同，尽管有一些是以利润的形式出现的。实际上，大多数感到他们对社会所能产生的影响很小，而高层管理者对社会所能产生的影响就很大。因此收益分享计划被认为是成本节省而带来的收益在个人与集体之间进行分配的一项计划。 4

15、.4物质激励与精神激励相结合 激励机制作为思想政治工作的一种手段，在社会主义市场经济条件下，人们面临的是更加复杂的社会矛盾。人生目标、价值取向出现了多元化趋势，在此情势下，坚持以人为本，此外，运用激励机制意味着管理者用“心”去关怀人，用“心”去体贴人，用“心”去理解人。管理者用自己的真情实意才能赢得被管理者的心。行政管理管理需要激励，只有本着“以人为本”的管理宗旨设计和实施的激励机制，才能确保被管理者产生积极的回应，也才能真正唤起人们的工作热情。 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际

16、工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，一些心理学家所做的试验说明了激励的强大作用，还生动地揭示出精神激励比物质激励所具有的优势，为侧重精神激励提供了一定的行为依据。物质激励与精神激励是对人们物质需求和精神需求的满足。而人们的物质需求和精神需求在

17、层次与程度上受多种因素的制约。 第四章 我国人力资源管理中激励机制存在的问题及成因分析 4.1缺乏有效的激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。4.2

18、激励手段单一，结构不合理随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。4.3缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道 绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并

19、达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处， 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。我国企业管理层级多，沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而管理者与下属之间无法平等交流，工作问题难以得到及时解决时，员工将会将牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解制止。4.4“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱由于体制、历史和文化等诸多原因，我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“

20、以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱必然导致一批有才华、有抱负的人才流失。4.5尚未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。空洞的口号、老板个人的理念成为企业文化的畸形，使企业缺少凝聚力，没有战斗力，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置企业利益于不顾。而荣誉感的异常凸显，则造成员工产生满足情绪、不愿继续学习深造，不愿创新工作等。、 参考文献： 1、刘新庚.思想政治新论M.中南大学出版社,2000(11). 2、查有梁.教育建摸M.广西教育出版社,2003（5）. 3、冯虹.现代企业的人力资源管理M.经济管理出版社,1997(11). 4、叶奕乾，何存道.普通心理学M.华东师范大学出版社,1998.11