组织承诺对员工离职倾向的影响研究——以前程无忧为例.docx

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1、组织承诺对员工离职倾向的影响研究以前程无忧为例郑棉莹摘要: 本论文以前程无忧公司为研究对象，通过问卷调查的方式来研究组织承诺对员工离职倾向的影响。问卷调查问题涉及组织承诺三维度，即情感承诺，继续承诺和规范承诺。通过对调查数据的分析，最终得到以下结论：组织承诺对员工的离职倾向具有显著的负向影响作用，即公司的组织承诺越高，员工的离职倾向就越低；反之，公司的组织承诺越低，员工的离职倾向就越高。其中，组织承诺中的情感承诺对员工离职倾向的影响最大。同时本论文还进一步探讨了目前状况下已经或可能会出现的问题及对前程无忧造成的影响，并对其提出相应的建议，旨在通过提高组织承诺来降低员工的离职倾向，进而稳固公司人

2、才的正常发展。关键词： 组织承诺；离职倾向；情感承诺 A study on the influence of organizational commitment on employee turnover intention takes 51job as an exampleByZheng MianyingApril, 2020Abstract: Taking 51job company as the research object, this paper studies the influence of organizational commitment on employee turnove

3、r intention through questionnaires. The questionnaire questions involve three dimensions of organizational commitment, namely emotional commitment, continuing commitment and normative commitment. Through the analysis of the survey data, the following conclusions are drawn: organizational commitment

4、has a significant negative impact on employee turnover intention, that is, the higher the organizational commitment, the lower the employee turnover intention; On the contrary, the lower the organizational commitment of the company, the higher the turnover intention of employees. Among them, the aff

5、ective commitment in organizational commitment has the greatest influence on employee turnover intention. At the same time, this paper also further discusses the existing or possible problems under the current situation and their impact on , and puts forward corresponding Suggestions, aiming to redu

6、ce the turnover intention of employees by improving organizational commitment, so as to stabilize the normal development of talents in the company.Keywords:organizational commitment；turnover intention；emotional commitment 1绪论1.1研究背景随着我国经济的快速发展，企业作为责任主体发挥着至关重要的作用。现如今又即将有一批毕业生登上职业的舞台，并成为企业人力资源管理的重点对象和

7、企业发展中的主力军。然而，根据2019年7月份的中智咨询最新调查显示：2018年企业整体离职率为17.0%。员工在就业过程中表现为较高的离职率，而企业员工离职率是一个综合程度较高的评判企业人力资源管理状况的重要指标，面对不断升高的离职率，企业在认真检视自身人力资源管理状况的同时，也要用新的眼光去看待员工，并采取与员工特点相适应的人力资源管理措施。1.2研究目的组织承诺作为影响员工离职倾向的重要因素，离职现象不仅在国内企业频繁发生，在国外企业也一样存在。前程无忧是国企，薪资待遇不错，但员工却表现为较高的离职现象。基于此，本论文以前程无忧为研究对象，通过问卷调查方式，研究组织承诺对员工离职倾向的影

8、响。我们除了可以对相关概念有一定了解外，国内外企业也可以从中获得一定启发，使得公司持续良性发展，且员工能够更好的成为企业优秀的人力资源。1.3研究意义本研究具有重要的现实意义，从组织承诺与员工离职倾向的角度出发，研究两者的内在联系，结合前程无忧发展的优势和劣势，解决员工离职率过高的问题，最后对前程无忧未来的发展提出相关建议。2文献综述2.1组织承诺概述组织承诺的研究是多年来的一个热点领域，它作为一种重要的员工态度变量，影响着员工的许多组织行为。到现在为止，研究学者们对于组织承诺的定义还未形成统一的看法，最初概念源于Whyte，他认为组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织。但近年来对于组织承诺

9、的定义逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度1。由于学者们研究视角有所差异，组织承诺的划分也存在不同的观点，主要有单维度、二维度、三维度、四维度、五维度五种划分方法。单维度。早期大多学者们将组织承诺的研究作为一个整体，认为是员工对所在组织的一种情感依赖和单维精神上的寄托。二维度。Allen和Meyer（1984）整合分析了Becker（1960）和Poter（1975）的

10、研究成果，提出了组织承诺二维模型，并将他们命名为继续承诺和感情承诺。三维度。Allen和Meyer（1990）吸取Wiener（1982）提出的理念，修正以前的二维模型，由此构成三维模型，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。四维度。Blau和Gary（2001）依据三维模型及Carson等（1995）的研究将组织承诺分为四个维度，即感情承诺、规范承诺、累计成本承诺和选择限制承诺。五维度。我国学者凌文辁等人（2000）对国内企业员工的组织承诺进行系统性研究。他们把组织承诺的因子划分的更加细致，即情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺2。我比较倾向于态度说的观点。因为组织承诺是员工对特定组织

11、及其目标的认同态度，可以被看作是检验职工对企业忠诚程度的一种指标，也可以用来解释员工为什么要留在某企业。由于国情不同，国内外学者对于组织承诺的研究存在差异，但双方都认同组织承诺是一个多维度，而非单一维度。本论文采用三维度来研究前程无忧公司的组织承诺对员工离职倾向影响。2.2离职倾向概述离职与离职倾向是两种不同概念。离职是指员工离开企业的实际行为，而离职倾向则是行为发生前的心理状态，是心理意愿的表达3。Porter和Steers（1974）认为离职倾向是指员工产生不满情绪后做出的退缩行为4，它分为主动产生离职倾向和被动产生离职倾向。前者是员工主动并自己促发的行为，这种是不利于企业的经营和发展的，

12、并且一旦员工的主动离职达到规模，不仅影响到公司的士气，而且将迫使企业招聘和培训成本提高；后者是员工被企业所促发的行为，主要是因解雇、退休和工伤等不得不离开工作岗位。2.3该课题国内外研究现状许多国外学者针对离职倾向的影响因素研究了多个方面，如Khanin（2012）指出组织文化、组织承诺、工作满意度、工作压力感等都直接影响着员工的离职倾向5。其中组织承诺是最主要的因素，而Meyer 和Allen（1997）则研究了组织承诺三维度对离职倾向的影响程度，结果是更容易受情感承诺的影响。根据多波多源数据表明，情感承诺在需求匹配时较高，在不匹配时较低。情感承诺在需求和供给均高时高于需求和供给均低时6。崔

13、勋（2003）通过实证分析，结果证明组织承诺与员工离职倾向密切相关，即组织承诺越高，离职倾向就会越低7。黄昱方和陈莹莹（2009)以科技创业企业的核心人才作为研究对象，从组织承诺角度研究其离职倾向，最终论证了组织承诺和离职倾向成负相关8。潘生（2010）在验证组织承诺三维结构的过程中，结果论证了员工在情感承诺和规范承诺上的离职倾向最弱，而在无承诺上的离职倾向最强9。无论公司是大型还是小型，都存在员工离职现象，然而许多公司并没有反复思考原因，因此他们会年复一年地面对员工离职现象而束手无策。3组织承诺对员工离职倾向的影响分析3.1前程无忧公司概况（1）基本情况简介前程无忧公司（51JOB）是发展时

14、间最晚，但增速却是最快的专业人力资源服务机构。“51JOB”名字的由来颇具趣味性和意义性，“51”阿拉伯数字的谐音是“我要”的意思，“JOB”英文是“工作”的意思，合起来就是求职者们的内心写照“我要工作”。1998年9月，在北京的大街小巷出现全国第一份专业招聘类型报纸前程周刊。 1999年1月，在上海建立专门的招聘类网站（career-)。2004年9月，前程无忧公司依靠出色的服务，成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，并且将同行竞争对手远远抛在身后，而作为前程无忧公司的有力竞争对手，中华英才网和智联招聘网只能用“虎视眈眈”来形容。（2）发展的优劣势前程无忧公司经过近二十年的努力逐

15、渐规模化经营，它的发展优势有很多，如在全国25个城市设有服务机构、拥有号称“全国最大”的职位信息网、使用人数最多、操作方便快捷、覆盖的行业广、互动性强和品牌知名度高等等。当然，前程无忧公司也有存在不足的地方，如难以招聘到中高端人才，导致供不应求，而对于中低端人才以及应届毕业生却出现供过于求的情况；很多职位很难具体定位，只能让单位的人事自己来定位这个职位，但很多人事又不懂技术，对于很多职位名称也会理解出错，最终导致影响招聘效果；部分求职者在简历上填虚假信息，增加了招聘者的工作强度。3.2组织承诺与员工离职倾向现状分析3.2.1问卷设计与调查实施本次问卷设计结合前程无忧公司实际情况改制而成，量表除

16、开头是基本信息外，共设计了20个题目，其中第1-13道设计成有关组织承诺的题目（第1、2、3、4、5、12题有关情感承诺；第6、7、9、10、11、13题有关继续承诺；第8题有关规范承诺）；第14-20道设计成有关影响离职倾向因素的题目。问卷调查采用记分法，将答案设置为非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，分别予以1至5分计算。由于前程无忧公司在全国各地设有多个服务机构，覆盖范围广，无法对每个服务机构都进行调查。由于我在前程无忧广州分公司实习过，故通过互联网的线上方式对前程无忧广州分公司员工进行调查。因为条件的限制，本次调查对象以前程无忧实习生为主，少部分是管理者数据，一共发放问卷50份，

17、回收问卷50份，问卷回收率达到100%。3.2.2组织承诺现状分析（1）人口基本信息分布情况在本次问卷调查对象中，男性有20名，女性有30名，男女比例基本上能反映前程无忧公司男女员工分配的总体情况。其中实习生占68%，管理人员占28%，营销人员和技术人员各占2%。由于本次调查对象没有年龄在35到40岁和40岁以上的，且初中及以下组和高中（含中专)组也不存在对象，故将35到40岁的年龄组和40岁以上的年龄组合并到30岁以上的年龄组，初中及以下组和高中（含中专)组合并到大专及大专以下组，合并后的具体分布见下表（如表3-1所示），这说明前程无忧公司的员工总体年龄偏年轻化，富有青春活力，学历水平也偏高

18、。因为前程无忧公司大多员工是95后新生代，所以大家的工作时限普遍较短，有38名员工的工作年限在2年以下，2到4年之间的有8名，5到9年之间的有2名，10年以上的也有2名。表3-1 人口基本信息分布情况样本资料频数百分比性别男2040%女3060%年龄25岁以下3978%25-30岁1020%30岁以上12%工作年限2年以下3876%2-4年816%5-9年24%10年以上24%学历大专及大专以下510%本科4386%研究生及研究生以上24%职务类型实习生3468%管理人员1428%技术人员12%营销人员12%（2）均值与方差分析均值（平均值）是可以反映数据集中趋势的一项指标。从表3-2的统计数

19、据来看，参与问卷调查的前程无忧公司员工在组织承诺的各个维度的均值均大于3，这说明员工对公司组织承诺的感知度良好，处于中上等水平。其中：情感承诺、继续承诺和规范承诺的均值分别为3.527、3.473和3.460，可以看出情感承诺在均值表现上的感知度明显高于继续承诺和规范承诺，这充分说明参与问卷调查的员工，对情感承诺的关注度较高。这是由于公司员工学历水平普遍较高，具备较高文化素质，同事之间的相处能够彼此尊重，互帮互助；在工作中能够学有所用，发挥所长，有事业成就感，愿意把公司目标当成自己工作目标，愿意贡献业余时间使公司获得更多利润；领导者对待员工能够一视同仁，所以员工忠诚于公司，对公司有较深的感情，

20、并以身在公司的一员而自豪。而相对于继续承诺和规范承诺的感知度较低，这是由于员工认为前程无忧公司在同行业中并没有处于优势地位；在晋升机会上，员工认为公司晋升机会一般，甚至难以晋升；在薪酬方面，认为薪酬制度不够完善，员工出现工作量和工资不相匹配的情况；在公司工作中并不能学到很多东西；认为公司理念与个人价值观不相匹配；认为公司的发展前景不太好；认为公司制度不够公平公正。方差是衡量随机变量或一组数据时离散程度的度量，对于研究数据离散程度具有重要意义。当方差数值越大时，说明数据波动越大，越不稳定；反之方差数值越小时，数据波动越小，越稳定。由表3-2中的数据可看出，情感承诺、继续承诺和规范承诺的方差分别为

21、0.601、0.510和0.243，可以看出情感承诺和继续承诺的方差明显高于规范承诺的方差。结合取得分值集中区域和方差大小，情感承诺和继续承诺方面数据波动性较大，这说明更多的员工不太满意公司现状；而相对于规范承诺方面数据波动较小，这说明员工则处于相对满意的状态，在这维度产生离职倾向的概率较小。表3-2 组织承诺描述性统计量情感承诺继续承诺规范承诺N有效505050无效000均值3.5273.4733.460方差0.6010.5100.2433.2.3离职倾向现状分析离职倾向一直被众多学者和企业关注着，而离职是员工产生离职倾向后离开公司的实际行动。图3.1是前程无忧广州分公司2019年前三季度的

22、离职数据，由于条件的限制，收集到的只是广州分公司的数据来分析前程无忧公司的总体情况。从中我们可以看出每个月都有人离职，特别是在3月、6月和9月，如果单独对前程无忧广州分公司来分析，这数据已经说明离职够高了，因为前程无忧在全国各地设有25个服务机构，如果将每个数乘以25的话会得到一个更高的数据（如图3.2），可想而知前程无忧公司整体的离职人数很高。而离职人数越高，对企业的财力人力越不利，影响企业的正常发展进程。 图3.1 前程无忧广州分公司前三季的离职数据 图3.2 前程无忧公司前三季总体离职数据其次，通过调查前程无忧广州分公司员工离职倾向的数据可知，离职倾向各项题目得分的均值均高于3，方差均高

23、于为1。从广州分公司的均值和方差的数据来分析前程无忧公司总体情况是：在均值上可看出前程无忧公司员工整体的离职倾向处于中上等水平，比较强烈，特别是公司不能让员工提升自己的问题上，均值高达4.16位列第一名，但由于方差数值越大，数据波动越大，说明员工的离职倾向并不像均值上所呈现的那么强烈，大多数员工存在较为强烈的离职倾向，或是处于观望态度，这都说明了前程无忧公司的离职倾向相对较高，与调查2019年前三季度的离职数据较为吻合。表3-3 离职倾向描述性统计量原因N均值方差有效无效高压力想逃避5003.0801.037不能顾及家庭会离职5003.7001.455不能提高报酬会离开5003.8801.01

24、7不能升职会离开5003.9601.128不能提升自己会离开5004.1601.559不能增加学习培训机会会离开5003.9801.855工作内容重复单调想换工作5003.8001.1783.3组织承诺与员工离职倾向相关性分析相关性分析是指对两个或两个以上具有相关性的变量进行分析，从而来衡量各相关变量之间的关系密切程度。相关性不同于因果性，相关性分析所涉及和包含的领域更为复杂和广泛10。研究相关性分析的方法一般有Pearson相关系数、Spearman和Kendall相关系数，而Pearson相关系数比较常用，本论文将采取这种方法来对组织承诺与离职倾向之间的关系进行相关性分析。当数值为正时，说

25、明两个变量之间表现为正相关，反之则为负相关；变量之间的相关性强弱用0-1来表示，当数值越接近1时表示变量之间的相关性越强；反之，当数值趋近0时表示变量之间不存在相关性或为弱相关关系。表3-4 组织承诺三维度与离职倾向Pearson相关性情感承诺继续承诺规范承诺离职倾向情感承诺10.771*0.560*-0.898*继续承诺0.771*10.658*-0.749*规范承诺0.560*0.658*1-0.673*离职倾向-0.898*-0.749*-0.673*1由表3-4相关性分析结果可以看出，组织承诺三维度与离职倾向之间都存在显著的负相关关系，这表明了组织承诺会负面影响员工的离职倾向：当员工的

26、组织承诺越高时，员工的离职倾向越低；当组织承诺越低时，员工的离职倾向越高。而其中情感承诺对离职倾向的影响程度最深，高达-0.898，其次是继续承诺和规范承诺分别为-0.747和-0.673。同时这也验证了前面组织承诺出现的现状，为什么组织承诺中情感承诺的均值和方差均高于继续承诺和规范承诺的均值和方差，这是因为情感承诺高的员工通常会对工作充满干劲和热情；规范承诺高的员工只是把责任与义务作为行事准则，虽然会在应尽的任务上表现突出但不会表现出太多的热情；而继续承诺高的员工可能随时准备跳槽。3.4结论分析基于上述对前程无忧公司的研究过程及结果分析，最终可以得出以下结论：（1）组织承诺三个维度都与离职倾

27、向呈显著的负相关关系。即组织承诺越低，员工的离职倾向越高；反之组织承诺越高，员工的离职倾向越低。（2）在组织承诺三个维度的相关性研究中，其中的情感承诺对员工产生离职倾向的影响最明显，其次是继续承诺和规范承诺，这说明员工对情感承诺的感知敏感度比继续承诺和规范承诺的感知敏感度大。这也解释了前程无忧公司员工离职倾向为什么会那么高，而最终导致离职人数也很高。这是因为员工对公司的组织承诺感知度较高，特别是情感承诺，员工对公司情感承诺的现状得不到满足产生了离职倾向，大多数员工的离职倾向较强烈或是处于观望态度，不会做出实际行为，但员工一旦有了离职倾向，绝大多最后会走向离职的最终目的，只是距离这种最终目的的时

28、间有快和慢。4前程无忧公司组织承诺存在的问题随着互联网技术的迅猛发展，一方面前程无忧公司面临的竞争对手逐渐增多，如凯业必达招聘网、猎聘网，智联和中华英才网等等，另一方面公司的人事变动频繁，员工离职不仅会给公司带来巨大的财力损失，还会带来负面影响，以下问题都会造成员工的产生离职倾向：（1） 高压力。企业间的激烈竞争是无法避免的，各企业都在努力把握一天中的每一分每一秒，争取创造更多的业绩。在前程无忧公司里，对于有业绩要求的管理者们，如果连续三个月业绩都是最后一名将面临淘汰。迫于高压力的管理者们对实习生的业绩要求也相应提高，实习生不仅做着工作量与工资不匹配的工作，而且还经常加班到9、10点。而实习生

29、最后只有最低工资，没有业绩加成，晚下班打滴滴费用也没法报销。很多实习生反映有时候辛苦工作了一天，最后一天的工资反而都花在交通费上，如果长期这样，会让人精疲力竭，喘不过气，从而导致实习生渐渐产生离职倾向。（2） 因工作原因无法顾及到家庭。前程无忧公司接的项目类型大多是春招和秋招，时间很紧急，即一年中有半年时间的周末也加班工作，正常工作日更难请假，离家遥远的话根本顾及不到家庭，这也使员工根本没有自己的安排时间，因此也会逐渐产生离职倾向。（3） 不能提高报酬。前程无忧公司的员工工资水平远低于同行业平均水平，无法满足员工的期望工资，而对于有业绩要求但没有业绩加成的员工，表示薪资很不公平，负面情绪很大，

30、对工作的积极性也逐渐降低，当收到其他更高报酬机会时，跳槽意愿会更强烈。（4） 培训学习机会很少。前程无忧公司实习生一入职便有相应的管理者负责带领，也就是师带徒。我们都知道师带徒有一个缺点，就是师傅不会尽力把全部技能教给徒弟。前程无忧公司的管理者每天把一天的工作量交代给实习生，在这之前也没有进行其他培训学习机会，任务都靠自己解决，遇到困难才会帮忙指导，这让很多实习生觉得在公司并没有学到什么。（5） 升职很难，不能提升自己。现在上大学越来越容易，很多公司在招聘之前就已经把应聘要求提高到本科学历。前程无忧公司对于实习生的晋升机会可以说是基本没有转正机会，除非是工作时间至少达半年，且自己本身足够优秀，

31、并且能够通过三次面试才能成功转正。每年成功转正的名额有限，这让很多实习生望而却步，且面试时并没有说转正的难易程度，觉得并这很严格，并不能提升自己，所以离职倾向会越来越深。（6） 工作内容重复单调，没有下午茶或者定期团队旅游。很多岗位的工作内容重复单调这是正常的现象，但前程无忧公司缺少让人可以放松心情，缓解工作压力的活动，每天面对只有高强度的工作量和重复单调的工作内容。5提高组织承诺，降低离职倾向的对策建议5.1提供业绩奖励 前程无忧管理者在获得业绩奖励时，也可以适当提供业绩奖励百分比给实习生。因为这是双方一起努力取得的业绩，这样做不仅可以提高实习生的工作积极性，提高工作效率，还能满足实习生的期

32、望工资。而对于工作量与工作不匹配，无法报销交通费问题上，实习生可以释怀，减少离职倾向的产生。5.2加强双向沟通 面试官在招聘过程中，要跟应聘者具体说明公司的现状，项目的类型，是否经常加班，让应聘者做好准备是否能接受。且前程无忧公司一般一个项目是由一个团队来做，团队成员间可以互相沟通，互帮互助，在工作实践中体会到组织的关心和厚待，减少离职倾向的产生。5.3合理提高报酬对于没有业绩要求只有基本工资的员工来说，因为项目紧急而贡献自己的业余时间以使公司获得更多利润的，公司需要支付员工与工作量相匹配的工资，合理提高报酬。当员工愿意把公司目标当成自己工作目标的同时，公司也要把员工的目标当成自己的目标，满足

33、员工的期待和要求也是减少降低员工的离职倾向。5.4增加学习培训 新员工在正式入职前，公司要进行为期至少几天的学习培训机会，一方面可以让员工了解公司的文化和背景，另一方面员工还能熟悉公司的业务操作流程，熟悉周围的环境和同事等等。当然如果公司有能力的话，在平时空闲也可以适当举办更多类型的学习培训机会，营造一个良好的学习氛围，可以让有兴趣的，想提高自己能力的员工报名参加，这样员工在公司工作才能学有所成，发挥所长，有事业成就感，减少离职倾向的产生。5.5提高晋升机会对于晋升机会，面试官在找到合适的候选人时要跟候选人坦诚并且详细说明如何晋升以及晋升的难度，让员工能够及时做好自己的职业生涯管理。而公司要提

34、高晋升机会，这样不仅能够帮助员工提高自己，进行自我实现价值，还能给公司创造更多的价值，实现双方共赢。5.6设计奖励机制员工在面对内容复杂且单调的工作时，很少人能一直坚持很久，如果再加上公司晋升机会难，那么员工在组织承诺上将得不到满足。公司可以在其他方面加以弥补不足，适当的为员工设计各种奖励机制，如旅游计划、员工生日、节日礼物等等都可以提高员工的满足欲望，促进员工的关系。对于员工的每一分辛勤付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的奖励机制和晋升系统给予回报。6结语自从我国经济文化水平的快速发展，人们的生活和工作水平就大幅度提升。参与工作的就业竞争压力也越来越大，不仅员工在谋求一份稳定的工作，很

35、多企业也不断寻求很多有利于快速发展的策略，国外很多优秀的人力资源服务公司也看准了中国具有很强的潜力。前程无忧公司要把握时代发展规律，建立有效的招聘管理制度，有计划、有秩序、有目的地对公司的招聘管理制度进行完善，为员工制定职业生涯规划，提供有竞争力的薪资待遇水平，整体提高公司的竞争实力，对于实现前程无忧公司的宏伟战略目标，提高组织承诺，降低员工的离职倾向具有重要的战略意义。参考文献：1 陈霞,段兴民.组织承诺研究评述J.科学学与科学技术管理，2003（17）:23.2 田鸿.销售人员组织承诺与工作绩效关系研究D.江西:江西师范大学,2011.3 杨洋.心理契约破裂对新生代员工离职倾向影响研究-以

36、组织承诺为中介变量D.济南: 山东财经大学,2016.4 L.W.Porter,R.M.Steers.Organizational Work and personal Factors in Employee Turnover and AbsenteeismJ.Psychological Bulletin,1973（47）：151-176.5 周勇，肖田.员工参与对离职倾向的影响研究以组织承诺为中介变量J.财会通讯，2015（12）：119.6 Cao Jie,Hamori Monika.How can employers benefit most from developmental job

37、experiences?The needs-supplies fit perspectiveJ.The Journal of applied psychology，2019（8）：1-11.7 崔勋.员工个人特征对组织承诺与离职意愿的影响研究J.南开管理评论，2003（4）：4-11.8 黄昱方,陈莹莹.科技创业人才组织承诺对离职倾向的影响研究J.科技管理研究，2009（4）：264.9 潘生.不同承诺剖面下知识员工的离职倾向差异研究来自制造型企业的证据J.科学管理研究，2010（1):185.10 李彦潼，黄思静，蒙元婧，李舒畅，周游.基于SPSS分析下的南宁村落空间形态特征影响因子研究J.

38、小城镇建设，2019(2):103.15 附录：问卷调查尊敬的各位先生/女生：您好！由衷的感谢您参与本次调查问卷的填写，本次问卷采用匿名形式，所获得信息仅用于学术研究，各个答案与选项并没有对错之分，并且承诺对您的资料会严格保密，敬请如实做大，谢谢您的配合！第一部分 您的基本资料1. 性别： （）男 （）女2. 年龄： （）25岁以下 （）25-30岁 （）30-35岁 （）35-40岁 （）40岁以上3. 婚姻状况：（）已婚 （）未婚 （）保密4. 学历：（）初中及以下 （）高中（含中专） （）专科 （）本科 （）研究及以上5. 工作年限：（）2年以下 （）2-4年 （）5-9年 （）10年以

39、上6. 职务类型：（）实习生 （）管理人员（包括行政，人力，财务） （）技术人员 （）营销人员 （）生产/服务人员 （）其他第二部分 以下题目是关于组织承诺及离职意愿调查表，请您与目前的工作状况相比较，然后选择相应的个选项。1. 对所在公司有很深的感情，以身在公司的一员感到自豪A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意2. 同事之间互帮互助关系很好A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意3. 我愿意贡献业余时间以使公司获得更多利润A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意4. 我在这家公司工作能学有所用，发挥所长，有事业成就感A.非常不同

40、意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意5. 我愿意把公司的目标当成自己工作的目标A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意6. 公司在同行业中处于优势地位当A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意7. 公司能够提供更多的晋升机会A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意8. 公司制度相对公平公正A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意9. 公司所付的薪酬我很满意A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意10. 我能在公司工作中学习到很多A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常

41、同意11. 公司的理念与个人的价值观相匹配A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意12. 我忠诚于我的公司A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意13. 公司的发展前景良好，我愿意留下A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意14. 有时承受不住高压力，想逃避A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意15. 因为工作原因而长期不能顾及到家庭，我会立志A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意16. 如果不能提高报酬，我会离开A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意17. 如果不能升

42、职，我会离开A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意18. 如果不能提升自己，我会离开A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意19. 如果不能增加培训学习机会，我会离开A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意20. 工作内容重复单调，想换新工作A.非常不同意 B.不同意 C.一般 D.同意 E.非常同意 问卷调查到此全部结束，再次感谢您的配合！致谢转眼间大学四年即将要结束，心中有很多的不舍，在这四年里，我要感谢我遇到的每一个人。首先由衷的感谢我的论文指导老师黄丽霞老师。首先我先抱歉下，由于调查条件的限制，调查问卷的数量可能有点少，即对

43、于论文的结论可能存在误差。黄老师是一个很有耐心的老师，在这次的论文撰写，由于我忙于实习与学业，在公司与学校两边奔波，导致我的论文撰写进度有点缓慢，不过黄老师特别理解我，在不影响大家总体进度的情况下，会适当的让我延迟几天。这学期从最初的论文选题，到开题报告再到最后的撰写论文，每一环节的修改与审定，无不倾注着黄老师的悉心指导，如果没有黄老师的悉心指导，我的论文也不可能那么顺利完成。当然我对黄老师印象最深的是，黄老师坚实的专业能力，严谨的治学态度，开阔的思维方式和高尚的人格魅力，每次在课堂上总能用通俗易的方式让我们快速理解。接着要感谢我的辅导员和教导过我的每一位老师，不仅在学业上传授我知识，在做人做事方面也教会了很多技巧；感谢我遇到的每一位同学，给我大学生活增添了许多色彩，我的每一次成长和进步都离不开同学们的帮助和支持。最后，我要感谢一直以来为我辛勤付出的父母，感谢他们对我生活上的悉心照料和精神上的鼓励和支持，不论我遇到什么困难和挫折，我的父母一直站在我的身边，理解我，包容我，这些都促使我不断前进，不断的变优秀。我觉得所有的这一切都是最好的安排，真诚的感谢所有出现在我身边的人，愿所有人都过着自己向往的美好生活。16