行政管理人员职业倦怠成因分析. (1).doc

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1、第1章 本课题的背景及其研究的目的和意义工作倦怠是我们经常所说的一种不正常人职关系，我们称它为职业健康中的隐形杀手。1973年，美国心理学家弗鲁登伯格，第一次在心理学杂志上提出了这一观点。他阐述了有效岗位人员，因为工作强度高，工作压力大，工作时间长，工作量多，长时间深处这个环境，会使工作者产生疲惫不堪的行为状态。1981年，马斯拉奇等专家进一步的把职业倦怠进行了划分，把它分成了三个部分：第一个是情感衰竭，就是个人的感情和情绪，长期处于极度疲劳的状态，逐渐的丧失工作热情；第二是去个性化，就是个人以非常消极冷漠的状态去面对人或工作；第三是个人成就感低落，就是对于自己的评价很低，逐渐的失去原有的目标

2、，对于自己的评价很低。另外按照中国人力资源和高职院校中有关的数据报告中发表的，在我国15个行业中，关于倦怠指数的调查报告中显示，高职院校的行政管理人员的倦怠感程度非常的高，排列在公务员和物流从业人员之后，他们中职业倦怠的比率非常的高，高达50.34%，这个比率显示高职院校行政管理人员倦怠感已经超过了一半的人员，平均每十个人里面高达5个以上有这种倦怠感。这个结果显示高职院校的行政管理人员已经成为引发中国职业倦怠的高发群体之一。这种流行性的症状，正在悄无声息的蔓延，严重的影响和危胁着高校行政管理人员这个群体，它导致高职院校行政管理人员在心理上、生理上、行为上产生了很大的变化，就像完全变了一个人，让

3、人们感到陌生，很难靠近，很难与其沟通，矛盾不断激化加深，造成很多不良的，严重的后果。如果任由这种倦怠心理长时间蔓延，它将会造成管理人员对工作失去原有的热情，工作缺乏积极性，缺乏良好的生机和活力，把原有的抱负和理想全都磨灭干净，把这种倦怠的心理带到工作当中，影响工作的顺利进行，也严重影响他人的工作。而且会把这种倦怠心理传染给别人，因为高职院校基层的管理人员，已经成为易感人群，这种倦怠感很容易传染给其他人，从而形成严重的恶性循环。高职院校为了实现能够正常的经营和运转，设立了行政管理岗位。相应的建立了一些管理和实施的管理制度，运用一定的管理手段和相应的措施，发挥管理职能，引导和指引全体师生员工，按照

4、规章制度办事，没有规矩不成方圆。而且能够充分的利用各种资源，合理分配资源，是资源合理化。是之更好的去完成学校的工作任务，达到学院既定的工作内容和工作目标，顺利的进行组织活动。高职院校行政管理人员是指人力资源部、招生办公室等，直接为学校正常运转和决策服务的综合性的办事机构中的工作人员。高校行政管理的质量的好坏与教学科研质量紧密相连,行政管理人员就是商职院校发展中不可缺少的群体。然而在当今的社会中，随着教育事业的高速发展，家庭、社会以及国家对于教育事业越来越重视，高职院校的学生也越来越多。进而也随之出现了很多的管理性问题，例如学生的管理工作越来越难做，尤其是现在的孩子娇生惯养的，受不了一点委屈，自

5、治能力弱，而且很容易做出偏激的做法，造成很难挽回的影响。工作量也越来越大，由于长时间高强度、高负荷、高压力的工作很容易产生一系列负面症状，长时间无法及时有效的缓解，使其工作人员对于本岗位越来越失去工作的热情，对待他人也很冷淡，应付做事，应付差事，获得的职业成就感特别的低，在生理上和心理上产生的倦怠感。因为它会造成高职院校管理层，失去良好的生机和活力，影响高职院校的正常、高效的运转，给学生、老师以及学校带来很多不利的影响，严重的制约了行政管理队伍的稳定，严重影响了教育事业的发展。如果这种倦怠感持续蔓延，也会给社会带来很大的影响，影响一些人甚至是一批人的生活状况，也不符合可持续发展的战略。 因此在

6、这样的背景环境下，对于认真的分析研究高职院校行政管理人员的职业倦怠，我们对其进行认真的分析研究，提出合理有效的可行性意见，尽力去消除这些产生倦怠因素，提出合理有效的对策，全面的调动工作者的积极性，让他们能够爱岗敬业，充满人性化的职场氛围，使高职院校的能够健康稳健的发展。具有很大意义，也能起到至关重要的作用，非常有价值，值得我们去深入研究。第2章 行政管理人员职业倦怠现象及危害21高职院校行政管理人员职业倦怠现象近年来，我国高等教育越来越受到家庭、社会、国家的重视，随着国民的素质的增长，对于子女的教育重视程度也越来越高。所以高校学生的数量呈现出跨越式增长，也加大了国际化程度的提高，呈现多样化的形

7、式与结构。随着改革的深入，高校管理工作也出现了，许许多多新情况和新问题，比如政府管理教育的职能发生了一系列的转变，许多院校自主办学的能力也在提高；出现了许多的二级学院和分校区；教务管理工作逐渐的在增加等。这一系列的改革，促使管理工作的重心不断的下移。院（系）级的教学教务的管理工作，也由原来单纯的执行学校领导交付的行政命令，逐渐的转变为要求管理人员去积极主动的开展工作；而且随着现在信息化程度越来越高，也随之要求管理人员要紧密的结合信息化的程度去高效的、简洁的手段去管理工作，随之要求管理人员的任务、标准、能力、内容以及方式方法要随之改变，导致管理工作发生了巨大的变化。随着高等职业院校的基层行政管理

8、工作，越来越复杂，工作量也越来越多。但是这些工作往往都是很容易被高职院校领导层的忽视的问题，高职院校领导一直都是把重点放在一线的教学质量，和师之能力的评估上，他们认为教学质量上去，学校的生源就会多。进而学校的发展就会提高，对于基层管理工作投入也越来越少，于是忽视了行政管理工作。基层管理人员没有良好的福利待遇，学校的评职称、评优也很少落到他们当中，现代化的管理设备也没有，致使行政管理人员很消极、被动，缺乏活力和激情，缺少用于创新和改造的意识。致使他们在工作当中避重就轻，简单的应付差事，没有严格的要求自己，工作效果差，进而导致服务态度和服务意识也越来越差，对于服务对象态度比较傲慢无礼，行为举止越来

9、越淡漠。此外，他们的性格也随之变化，性情急躁、易怒，有些人做事对人非常的偏激，往往因一件小事情进而激化为大矛盾。他们不会以积极向上的乐观心态去解决事情，而是非常偏激的、片面的去处理事情，最终给自己带来不利的影响，给学校造成很大的损失。从而使行政管理人员的积极性、主动性与创造性，导致他们产生心理上的倦怠感和懈怠感。22高职院校行政管理人员职业倦怠的危害2.2.1 受重视程度低。当今社会对于教学行政管理工作的认识，还停留在以前的状态。很多人都任务教学管理工作就是处理一些简单琐碎的事务性工作。只要不影响教学质量，教学任务就行，没有什么特殊的难度，不需要高质量的管理水平，人人都能干，人人都能做好。进而

10、他们往往都会是易忽视的群体。学校评先进、评职称、评奖励的机会非常的少，一定程度上打击了教学管理人员的工作积极性。 2.2.2 人才流失，队伍不稳定。由于行政管理工作由于受重伤程度低，工作待遇低，晋升空间小，职业发展空间小，晋升的机会也很少，进而导致教学管理队伍很不稳定。经调查大多数的教学管理人员，对于本职工作的满意度特别低，而且教学管理工作繁重，很多在职人员都会自我否定本职工作，导致一些高学历、能力强的教学管理人员不愿从事这些岗位，或者是短时间从事这个岗位，以这个岗位作为跳板，有机会就调离岗位，造成人才流失和队伍的不稳定。2.2.3 缺少培训，专业知识不足。随之教学制度的改革，当今社会对于各个

11、岗位的要求也越来越高。高职院校对于行政管理人员的个人综合素质要求也随之提高。要求行政管理人员不但要懂教育、懂专业，还要懂得管理，服务态度也要好，具有良好的工作能力和业务沟通能力，全方位的综合性人才。但当今社会的教学秘书，往往都缺乏经验，对于管理工作都只是停留在课本上面的知识，教学管理的理论知识知道的很少，专业知识也不是很强，缺少系统的管理培训。由于个人能力偏低，缺少系统的管理培训，往往在工作中会有做事能力偏低，对人做事不经大闹，缺乏技巧。工作做不好，容易犯错，严重影响工作的正常运转，不利于学校的发展。2.2.4 考核不体现工作业绩 在当前的社会，高校对于人员的考核分为专业技能考核和管理服务考核

12、两种类型。对于当下的基层管理人员，虽然管理人员有明确的岗位职能和应聘职能，岗位说明书。但是现阶段还是不完善，分析的不到位，因为行政管理人员的工作内容是复杂的，岗位说明书不能明确的规定本岗位的真正职能，而且有的时候岗位设置的不合理，有些岗位职能和绩效考核指标不能够切合实际，缺乏受控管理。导致很难真正的有效的依据岗位说明书的内容进行实际的考核。大多数都是由院校领导根据员工的资历、年龄进行平衡，全靠领导去打分评优，很多时候都是“轮流坐庄”，或者是在领导面前表现的很好就会加分。这样使得严重打消了优秀骨干的积极性，而且很容易造成溜须拍马，讨好领导的事情发生，人人都会以领导的喜好做事，没有实际的去研究和完

13、善教务职能工作，致使员工倦怠，这是造成职业倦怠的重要因素。总而言之，职业倦怠现象严重的影响了行政人员的工作效率，制约着学校的正常运转，也会影响到行政管理人员的生活状态。他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点。他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，对待工作和身边的人或事缺乏兴趣，出线比较麻木和孤僻的性格状态，不利于人际关系的调节，打破人际关系的平衡，严重影响日常工作的顺利进行和高效的发展。员工缺乏成就感，对于本职工作的认可和本身能力的评估较低，不要接受挑战，也怕承担责任，造成工作上推诿，极大地影响了高校行政管理工作的可持续进步。第3章 行政管

14、理人员职业倦怠的成因职业倦怠心理是由于在较长的时间内，工作环境当中遇到的很大的压力，身体和心理超负荷运转，长时间积累下来所产生的逆反的心理，对工作充满了抵触心理，情绪上随之逐渐递增的反应过程。造成这种职业倦怠的因素有很多，既有个体因素，也有组织环境因素，既有主观因素，也有客观因素。归纳起来，主要表现分为外部成因和内部成因。 31外部成因3.1.1 工作任务和心理压力大政管理工作较繁琐，任务繁重，心理压力过大，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板。随着时代的发展，高校学生扩招逐年上升，成几何级增长，各院系学生的数量迅速增加。当前，随之各大院校办学规模逐渐的扩大，各个专业逐渐的延伸，形成

15、了各式各样的专业，学生的数量也在不断的扩充，各大院校每年都会有各种评估。导致教学管理人员的工作量也成几何性增长，不断累积翻倍。不但内容增加了，而且越来越复杂，越来越细化。在服务师生的时候，必须小心翼翼，不容一丝马虎，稍微懈怠，便会造成严重的事故。所以行政管理人员每时每刻都处在神经紧绷的状态，给心理带来了很大的压力。而且虽然工作增加了，但是所配备的工作人员并没有增加。学分制、选课制、教学评估、教考分离等的推行也使得教务管理工作日趋规范化和复杂化，加重了教学管理工作的负担。长期处在这种工作状态下，工作性质单一，缺乏挑战性，日复一日的重复着同样的工作。从心理学来讲，长期处于缺乏激情的工作状态，导致员

16、工心理上越发的颓废，堕落。久而久之促使教学管理人员在一定程度上产生倦怠感。3.1.2 岗位得不到重视不公平待遇部分教学岗位的人员对行政管理人员存在误解，认为他们工作轻松，且缺乏能力和专业素养，一些岗位歧视的状况时有发生。即使他们工作出色、能力突出，收入仍然处于高校的最底层。而且部分高校在编制上有很大的问题，使得他们不能安心工作，放手去工作。加上职务晋升和待遇方面的综合压力，而且经常需要加班，使得他们容易身心疲惫。缺少人文关怀，缺乏激励机制。当前，高校领导层次一直处于有重教育，轻管理的盲区，很多的政策导向、职务评聘、津贴分配、进修深造、激励机制等方面都向教学倾斜，行政管理人员很少得到重视；在提拔

17、任用上也缺少可信度，有时那些勤勤恳恳，埋头苦干的人得不到提拔重用，而一些不脚踏实地，溜须拍马的人却走马上任，对于这些人造成了不公平的待遇，这些做法，人为地给行政管理人员制造不公，使他们没有了积极心，从而产生了职业倦怠。3.1.3 工作关系复杂教学管理人员的工作性质要求他们需要和各个专业的领导、学生代表，以及外事人员打交道。需要很好的交际能力，能够协调好他们之间的关系。工作关系非常的复杂，所需要处理关系的能力也是特别的强。事无巨细各方面因素都要考虑到。进而造成在人际关系相处时一直处于精神紧张的状态下，长时间不能缓解，也很容易造成职业倦怠感。3.1.4 业务和能力提升较慢由于高校行政管理人员往往都

18、是被学校忽略，不受重视的岗位。高校行政管理人员很少有培训和进修的机会，专业知识不足的时候也没有途径进行能力的提升，所以在业务能力方面提升的比较缓慢。工作当中一味的照本宣科的去做事，盲目的去循序前人的管理模式，没有积极主动的去创新。由于前人的理念不一定适合当今的社会形势，造成各种各样的问题出线，在问题出现时也不会很好很完美的去处理，甚至会把问题变得越来越糟，有时甚至都不知道自己错在哪里，经常把自己弄得焦头烂额。经常生活在这种工作环境比较压抑，关系比较紧张，从而引发职业倦怠感3.1.5 激励机制不完善由于教学管理人员是受到忽视的群体，所以工资待遇在当今社会职业体系当中，处于比较低的位置，在于其他行

19、业相比较的时候，很容易让他们产生抵触的心理障碍。和其他在职教师比较，他们没有做课题、发表论文的优势，也在评优、评先进、评职称晋升的机会较少，依靠单一方式去考核他们，使他们的压力很大。因此评价体系不完善，随意性强，操作性弱，在很大程度上挫伤了教师的积极性。3.1.6 福利待遇偏低随之当今社会房价越来越高，人均消费水平逐年的增长，教学管理人员的工资普遍低于其他行业的工资。尤其是刚毕业的大学生，没有经验，没有很高的管理水平，刚走进社会为人处世也不会做到圆滑自如，处理事情的能力也没有。而且当今社会存在着“重教学、轻管理”的工作理念，造成基层管理人员与职教老师的工资待遇出现层次的差异。高校对于行政管理人

20、员的考核过于笼统，岗位津贴相对较少，尤其是那些高学历，毕业于名校的硕博来说，他们的收入可能还低于同岗位的教师人员的工资水平，造成管理人员的收入与教师的收入差距很大，使得管理人员心理不平衡，从而缺乏动力、心生不满。毋庸置疑，工资水平是一个劳动者的价值体现，也是培养职业认同感的重要因素，岗位不同而收入不同，很容易引起职业倦怠。32内部成因部分行政管理人员缺乏理想信念、心理素质比较脆弱、工作态度不端正以及社交和处世的能力比较低等，这些内部因素导致了他们出现职业倦怠心理。3.2.1 理想信念的缺乏行政管理人员，往往没有自己的理想信念，可能有些人刚开始有很大的理想信念，随着时间的推移，慢慢的随波逐流，理

21、想和信念会磨灭在日常生活琐事中。缺乏上进心，对待工作也是得过且过的混日子，忘掉了最初的理想和目标。而且高职院校的行政管理人员一般不具备较强的科学研究能力，评定行政管理工作职务和职称的机会渺茫，上升的空间有限，所以这些人员普遍对自己的前途没有信心。3.2.2 心理素质比较脆弱随着每年的学生数量的增加，导致行政人员的工作量一直在增加，工作压力也随之增大，在高要求以及高压力下，一部分行政管理人员在心理上存在较大的压力。长时间在身处在这种工作环境中，造成了院校的行政管理人员的心理比较脆弱。当出现工作矛盾和冲突的时候，他们往往不会以积极向上的态度去解决和处理矛盾，而是一味地责怪和抱怨，负面情绪累积的越来

22、越多，最终会导致事情恶化。3.2.3 工作态度不端正行政管理者在管理工作过程中服务态度不端正，态度恶劣，本来很小的矛盾，最终因为这些人的工作态度，将事情和矛盾激化，矛盾扩大化，最终演化成更深的矛盾。导致他们无法游刃有余地解决一些客观矛盾和问题。3.2.4 社交和处世的能力比较低行政管理人员对于自身的社会交往能力，以及解决问题能力的评价比较低，与别人沟通的机会少，甚至有些人不愿意与别人沟通，而且缺少交流的平台，一直生活在自己的小圈子，这就导致他们自身评价比较差，有的时候做事对人会很偏激，很容易轻言放弃，缺乏积极向上的精神，对前途缺乏成就感。第四章 行政管理人员职业倦怠的解决策略41 不断提升高职

23、院校行政管理人员的心理素养高职院校要不断的帮助行政管理人员提高其管理的能力，使他们的管理水平逐渐的提升。帮助行政管理人员从心理上消除工作当中产生的压力，减少其工作压力，使其不要长期的积累下去。并提高他们的社会交际能力，社交能力提高了，他们与其他人交流的就会就多了，要做到让他们敢去交流，喜欢交流，把他们长期积累的负面情绪能够发泄和抒发出来，这样有利于他们提高心理的抗压能力。并经常帮助他们做日常的心理引导工作，多增加一些趣味活动，增加他们的兴趣爱好，进而来分散他们的注意力，使他们不要一直沉寂在负面情绪当中，不让他们把负面情绪带到工作当中。指导行政管理人员学会合理的分配时间，因为管理人员的工作量很大

24、，每天都有很多工作去做，要让他们根据工作内容，分出工作的轻重缓急，合理的进行安排，有的类似的工作可以集中的去完成，这样省时省力，不用眉毛胡子一把抓，抓不住重点，缓解繁忙的工作，减轻工作带来的倦怠感。而且也可以增加一些专业的心理咨询，进一步缓解他们的职业倦怠情绪，让他们保持乐观的心态，参与到行政管理工作当中。在心理的咨询和引导过程当中，要帮助行政管理人员提升职业认同程度，认清工作性质，增加对工作的热爱，挖掘工作过程当中的乐趣。42增强高职院校行政管理人员的职业认同感行政管理也是一门学问，要想提高行政服务水平与服务质量，一方面自身要下功夫深入钻研，尽职尽责，发挥出自己的能力和水平;另一方面，学校管

25、理者应重视教师个人的未来职业生涯发展，学校可以通过出去深造，请进来培训专业技能等对人员进行培训，促使教师及时更新信息，与外界发展接轨；另外，学校要重视管理人员的交流，多多交流能够强化其职业意识，让他们了解自己的价值，提高他们的职业成就感。使他们在提升能力的同时，也能感受到学校的温暖，让他们知道自己是被重视的，增加职业认同感。这样就减少他们目标混乱和成就感低负面因素，降低职业倦怠产生的几率。当然，也要帮助他们对未来进行规划，合理的职业规划能够使他们顺利渡过职业倦怠期。学校也要给行政管理人员做好切合实际的培训和进修机会，拓宽他们的晋升渠道，帮助他们做好合理的职业规划。43 提高自我认知树立恰当的自

26、我期望行政管理人员应当树立正确的自我认知。针对自身实际情况确定科学的自我期望，通过多渠道评估自身的的优缺点，了解职业发展的空间和局限性，进行自我规划并不断调整心理预期。此外，应不断增强自身的管理素养和知识储备，对事业有所追求，调整心态和情绪，不断进取，强化信心，增强自身效能感面对职业教育改革和知识经济，行政管理人员应主动学习新思想，迎接新挑战，保持平和的心态;面对繁重的工作任务和工作强度，科学规划，管理时间；了解自己，关注自身的情绪波动，掌握缓解压力的方法，积极乐观地面对工作生活中的压力和冲突。行政管理人员应留出时间体育锻炼，通过体育锻炼给身心减压，缓解久坐对腰椎的压力，舒缓紧绷的神经。在感知

27、自身压力过大，除了自我调适，与身边人保持交流外，还应主动寻求专业人士或相关心理咨询的帮助，远离倦怠。44建立行政管理人员职业倦怠的预警机制高职院校要建立完善的预警机制，帮助那些有倦怠情绪的工作人员，疏解负面情绪以及工作压力，帮助他们消除倦怠情绪。建立心理咨询中心及其配套设施，开展心理健康调查，定期帮助他们做心理测试，做出合理的心理健康辅导帮助他们释放工作当中的压力。定期做专门的职业培训和讲座，帮助他们自己发现问题，并根据各种不同的职业压力类型进行分析，并采取针对性的去缓解和疏导这些倦怠感。并多多关注每个行政人员的情绪波动，及时的介入，帮助他们调整心态，及时的去引导，保障行政管理工作的可持续发展

28、。45建立和谐温馨的工作环境工作环境是每一个工作人员长期生存的工作场所，和谐温馨的工作环境，对于消除职业倦怠具有重要的作用。作为学校领导要去了解行政管理人员的工作内容和日常的生活，知道他们面临的困难和当下需要，帮助他们顺利的去完成工作，促进行政管理体系的形成，并使其高效运转。另外，做出的考核制度和评价机制必须是科学的合理的，是针对行政管理工作难以量化的情况，要根据实际条件，出台相应的绩效考核方案。根据行政管理工作当中不同的岗位以及细则，采取领导和同行之间互相评价的方式。通过权重的平衡，减少领导的印象分，而从服务的质量角度进行评估。46建立人性化的人力资源开发体系当前高效行政管理人员的都有很高的

29、学历，综合素质和个人能力都比较强，这样的人都有很大的理想和抱负，都行凭自己的能力去创造一番事业，去实现自己的价值。因此管理工作者必须重视和解决好其自身的发展，建立人性化的聘用、任免制度，另一方面，完善其人力资源薪酬保障，职业规划与个人发展的制度体系，进一步扩展其晋升途径与发展空间，使其能够找到工作归属感。4.7 加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用绩效考评是人力资源管理的常规手段，通过绩效管理我们可以发现员工在工作中是否优秀，还可以发现那个环节是员工存在的弱点，那些还做的不到位，最终加以提高和改善。当前高校对工作人员的考核内容由品德、学历、经验、资历、业绩等方面组成。考核大多数都是由个人述

30、职、群众评议、领导决定三个步骤完成。由于行政管理人员的工作内容复杂，所以这些基本的评定，很难真实的去评定他们的实际工作内容。有时一些有能力、工作效率高、服务态度好，勤恳工作尽职尽责的员工很难体现其价值。为此，要运用“平衡计分卡”的相关理论， 使用“领导评价”、“服务对象评价”、“日常沟通部门评价”和 “本部门员工评价”等四个维度全面评价员工,达到比较客观、真实 地反应员工一年工作的目的。另外，也要注意考评结果的使用，综合运 用精神和物质两方面的奖励，激励员工。为其创造出合理的评定方式，能够让他们去放开手脚，大胆的去钻研，实现其远大的理想和抱负，为学校和社会创造出更大的价值。职业倦怠是有行政管理

31、人员在工作时，因负面情绪出现而产生的，他的出现又作用在工作中，使工作人员在工作中失去原有的动力，影响工作人员能力的发挥，导致工作人员工作能力下降，业绩不达标，影响其工作的正常开展。如果职业倦怠的人较多，还会相互影响，相互传染，导致整个集体都受到影响，士气低落、工作效率低下，毫无生机活力。因此我们必须认真去对待这个问题，要寻求合理的方式方法去预防和消除这种心理疾病，加强对行政管理人员的职业教育，让他们树立好正确的人生观和价值观，树立良好的理想信念，去消除这种职业倦怠感。各个高校要定期的组织和学习各种教育活动，提高他们的职业理想，培养他们的职业心态，建立良好的爱岗敬业精神和对社会的奉献精神，让他们

32、从心里去热爱自己的事业和从事的工作岗位，充分理解自己岗位的重要性，自觉的做到干一行爱一行，爱一行钻一行，能够兢兢业业的工作，勤勤恳恳的去奉献，为他人、为社会的做出贡献，让他们感受到社会的温馨，无私的去奉献社会，让他们感受到社会的回馈，让其感受到工作的快乐。还要营造出良好的人际关系，做到人性话的管理，让人们能够在工作中和平相处，营造出良好的工作氛围，消除人与人之间的芥蒂，让他们在一个和谐、融洽的氛围中顺利完成各项工作任务。和领导、同事之间轻松愉快的交流，让职业倦怠感无从产生。结论行政管理人员倦怠感的产生，是由多种不良的负面因素所引发的，而且也是长期积累下来的产物。在解决倦怠问题的时候，要从学院和

33、管理人员自身的层次进行考虑。针对各种诱因，合理的制定各种可行的激励机制，用来消除行政管理人员的职业倦怠，帮助他们能够顺利的去进展工作，为高校的长期发展和建设提供强大的动力。总之，在当今社会的大环境，大潮流下，职业倦怠是社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。在高等教育大发展，招生规模连年都在不断连续扩大，社会压力越来越大，人均消费水平也越来越高，对教师心理素质、教学质量和教学水平的要求不断提高的背景下，高校教学管理群体中职业倦怠现象的出现也是很自然的，而且问题会是多种多样的，每一个人或是同一类人都会有独立的特点，我们要针对每个人或是同一类行的人，找出关键问题所在，帮助行政管理人员尽快走出消极懈怠的状态，是行政管理人员以更大的热情、更好的心态、更高的效率投身到行政管理工作中，从管理方面来加以消除，在这方面的确任重而道远。- 11 -