我国中小企业人才招聘问题与对策分析.doc

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1、 本 科 毕 业 论 文论 文 题 目 ：我国中小企业人才招聘问题与对策分析指 导 老 师 ： 辛东东学 生 姓 名 ： 苏文慧学 号 ：44911722630012院 系 ：网络教育学院专 业 ： 人力资源管理写 作 批 次 ： 2019春原 创 承 诺 书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文作者签名：_苏文慧_ 日期： 2019年 6 月 30 日目录摘要Abstract我国中小企业人才招聘问题与对

2、策分析1引言1一、中小企业招聘的概述1（一）招聘的含义1（二）中小企业的特点2（三）中小企业人才招聘的重要性2二、我国中小企业人才招聘的现状3三、中小企业招聘中存在的问题4(一) 缺乏主动招聘心态4（二）招聘体制不够完善41.招聘渠道过于单一42.招聘信息不够全面5（三）招聘资金投入有限5（四）招聘的吸引力不足5（五）人力资源管理机构和人员的配置不到位6（六）人才储备不足6四、中小企业招聘对策分析6（一）树立正确的人力资源管理观念6（二）建立科学有效的招聘体系7（三）加大企业对招聘资金投入7（四）建立符合自身的招聘模式71.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对72.采用STAR面试原则，加

3、强招聘面试工作的实用8（五）制定系统的考核标准8（六）营造共同发展的企业文化8（七）建立稳定的人才吸引机制9五、结论9参考文献10致谢11摘要摘 要 随着经济的快速发展，中小企业逐渐成为中国经济结构中最活跃，最有前途和不可或缺的一部分。 企业管理者也越来越重视人才的作用。 招聘所需的合适高素质人才的能力与中小企业未来的增长和发展直接相关。 本文分析了中小企业招聘的现状，分析了我国中小企业招聘现状存在的问题，提出了针对性的对策和建议。 它可以为企业招聘提供指导，以其促进企业招聘工作更加科学、合理、有效。 关键词中小企业 人才招聘 现状 对策AbstractAbstract: with the r

4、apid development of economy, small and medium-sized enterprises (smes) have gradually become the most active, the most potential, an indispensable and important part of Chinas economic structure. The role of talents is also increasingly valued by enterprise managers. The recruitment of suitable high

5、-quality talents is directly related to the future growth and development of small and medium-sized enterprises. This paper analyzes the current situation of SMEs recruitment, analyzes the problems existing in the current situation of SME recruitment in China and proposes targeted countermeasures an

6、d suggestions. It can provide guidance for enterprises to recruit, and promote their recruitment is more scientific and reasonable. Key words: small and medium-sized enterprises; talent recruitment; current situation; countermeasures我国中小企业人才招聘问题与对策分析引言招聘和就业是企业和从业者关注的主题。实际中,招聘对于中小企业的人才规划发挥着重要的作用,因为企业

7、将来的发展和成长归根到底在于是否能够招聘到满足企业用工需求的高素质人才,以提高中小企业自身的核心竞争力。同时随着网络科技的发展，企业招聘的形式也开始多样化。互联网、推文、招聘会等为企业招聘提供了更多的可能。对于许多中小企业而言，本身就没有固定的招聘计划，招聘员工往往是根据实际岗位空缺随机的。在一定时间内缺少某个职位的员工将被雇用。 因此，许多中小企业并没有真正关注每一次招聘，专管招聘的经理缺乏相关的专业能力，甚至不知道如何雇用员工。在这样一个优秀人才争夺的时代，中小企业必须要树立以人为本的价值观念，从实际上重视对员工的招聘，落实做好招聘的准备工作，完善组织面试流程方式，发挥招聘的最大作用，为企

8、业输送更多更优质的人才，满足中小企业在经济竞争中对人才的需求。一、中小企业招聘的概述（一）招聘的含义企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业经营战略发展机器上的齿轮，需要人才支撑着企业运作发展。然而人员流动性大的问题却困扰着当代企业，公司有人员流动就相对应有招聘，招聘到合适的人才以保证企业运作。招聘即人员招聘的简称，是企业基于人力资源计划和岗位分析的数量和质量的要求，通过发布相关信息，以筛选企业所需的合适人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。招聘管理主要分四部分招募、甄选、录用、评估。而员工招聘是人力资源管理的重要部分。企业必须根据实际情况分析确定职位人力需求，岗位内容和任职条件后

9、，就要通过各种形式进行人员招聘，以相关的招聘条件吸引人员应聘，通过科学甄选和评估，双向选择符合企业发展的有能力的人才。 （二）中小企业的特点 中小企业既有大企业的特点，又有自己独特的特点，对中小企业管理方式和方法要因中小企业的具体的特点而异。中小企业在做决策前应该明确自己的优势和劣势以及一些不可避免的局限性。针对中小企业的特点，我们进行如下分析:第一：宏观方面来看，从中小企业规模的角度来看，其规模有限，生产地域、产品的用户很小，市场渠道非常狭窄，中小企业由于资金和规模的限制，中小企业的人力资源规划是缺乏标准,有效的管理。第二：微观方面来看，（1）企业的人员素质：在知识经济高度发达的今天，企业的

10、竞争归根结底是人才的竞争。中小企业不愿意在人才招聘上投入过多资金，导致中小企业人才素质低下，产品开发创新的能力不强。（2）企业文化的差异：，在中小型企业中，人员安排和部门规划都不明确。每个人可能担任了不同的角色和职务。每个人都是企业中的多面手。一个人身兼多职，工作效率低下，工作质量差，不能发挥人员最大的资源效益。（三）中小企业人才招聘的重要性实际中，大部分中小企业都会犯一个错误，就是都会简单把招聘看成一个短期的任务，缺什么人员就补什么。但是事实上，中小企业的人才招聘是企业试图在员工和工作之间取得最佳平衡，选择适合的人才的过程，在企业的人力资源管理有着发挥着重要的意义。市场经济的发展对中小企业来

11、说是一把双刃剑。市场经济的竞争主要在于是人才的竞争。人才是企业最好的产品，而企业的关键在于人才的经营。中小企业要想在竞争中处于不败地位，必须重视员工招聘，从源头上吸引和选择更适合的人才。企业的运作发展都需要企业的员工配置尽可能稳定，流动率的过高影响经营业务活动的开展，破坏工作的连续性、降低了工作质量、容易泄露商业机密，加之会增加人员再招聘培训成本，给企业的运营带来直接的损失。人才招聘的质量往往会影响企业人员的稳定性，必须强化规范招聘管理工作，有效吸引有价值的人员，选取适合企业发展的合格的满意的人才，从第一层面上保证人才队伍的稳定，减少人才的流失。招聘不仅在于吸引到更多人员应聘，更在于如何在这些

12、可选择的应聘者中聘任到真正需要的优秀人才是有效的招聘管理的关键。优秀的员工的学习能力和适应工作环境能力都是比较强，他们的能够用较短的时间熟悉掌握工作内容，甚至是创造更多工作价值，减少企业的人员培训成本。如何选取到组织真正需要的优秀人才这就需要规范化的招聘程序和科学的选拔方法。可以说，完善的招聘程序流程可以短时间内评估应聘者的求职动机，了解求职者的基本情况，考察应聘者的专业知识业务能力，直接影响到企业选人的效果。当前，大部分中小企业已经开始意识到有效的人力资源管理是提高企业竞争力的关键。企业中的人力资源是有阶段性的，企业需要分析不同的发展阶段的实际情况以对人力资源提出不同的要求，以获取符合组织需

13、要的人才。而招聘与选拔是可以为企业不同阶段需要选拔相对应的人才以协调企业的发展步伐。再者,中小企业的招聘在人力资源管理起着基础性作用,与其他人力资源管理职能相辅相成,相互影响,招聘工作的质量会直接影响到后续人力资源管理工作效率和质量,体现了中小企业经济发展大潮中的竞争力。二、我国中小企业人才招聘的现状现实中，我国大多数中小企业在组织机构中并么有专门设有人力资源部门，而是大部分隶属于行政部门。企业没有真正把人力资源管理与开发落地执行。当然，也没有聘请相关专业的人力资源管理人员进行管理。多数是由想着行政文员兼有之，人力资源工作也只是负责简单招聘信息的发布、人员信息档案管理、工资和社保的计发。他们还

14、是根据传统的人事管理模式进行简单的人员招聘工作，未能在人力资源管理中履行应有的职责。相当多的中小企业雇佣员工,大多数时间他们匆忙由于人员短缺或大规模的损失,以及缺乏人力资源规划作为指导,这在某种程度上已经对招聘结果产生负面影响。对他们来说，征聘与其说是人力资源管理和发展的需要，不如说是一项紧急措施。人事任用就是要匹配岗位，合适的岗位合适的人。找到合适的人，把他们放在错误的位置，就像找不到合适的人一样毫无意义。第一方面，随着高校招生规模的不断扩大和民办高校的出现，毕业生的数量逐年增加，使用工市场出现供大于求的现象。由此，使得大部分中小企业有一种认为招聘合适的人员很简单的错误想法，这在招聘工作中得

15、到了体现。他们根本上不重视思想，不做好充分的事前准备，招聘程序流程不科学，不系统。因此，招聘不到合适满意的人才。第二方面，由于中小企业的资金规模的局限性，招聘竞争力已经比不上大型企业，无法在市场竞争力、品牌知名度、薪酬条件、工作环境、晋升机制等方面提供吸引力。使中小企业很难吸引到高素质的人才应聘，导致企业难以招聘到高层次人才。第三方面，加上中小企业核心价值缺失、福利保障制度不完善、工作分工不明确等原因，人力资源架构不合理，容易人才流失严重，导致企业需要不断花精力去招聘新进人员，影响企业发展的进度。第四方面，大多数中小企业仍主要是劳动密集型,比较注重产品、机器的投资，重视实际生产经营活动成本的控

16、制和效率的提高，忽视人力资源价值的最大化，人才储备明显不足。三、中小企业招聘中存在的问题调查显示，大部分中小企业在发展阶段将更多的经历放在了资本的积累上，从而忽略了企业人力资源管理中的一些细节，特别是企业的招聘环节存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面:(一) 缺乏主动招聘心态当中小企出现人员离职时大多数情况都是直接通过相关招聘形式和平台发布招聘信息，然后等待应聘者主动投递简历以从中选取部分人员面试，明显还是停留在传统的招聘模式。而真正的人才招聘是需要人力资源专员主动登录相关的招聘信息平台人才库挖掘，根据公司职位要求比对分析相关人员的基本信息，寻找适合的人才。然而，实际中小企业的在人员招聘时

17、都没有这种正规的意识，反而把原因归咎到社会、应聘者，抱怨招工难，难招工，工难招。之后还是不断更新招聘信息，扩大信息范围，被动地等待应聘者主动上门，或者是退而求其次并没有端正心态，主动招聘人才。（二）招聘体制不够完善1.招聘渠道过于单一中小企业在招聘前应该要做好招聘规划，根据企业空缺的岗位需求，比对不同招聘渠道的优势劣势和人才市场供应的倾向性选择不同的招聘渠道。高层次的人才可以通过猎头公司发掘，专业技能人员可以通过校园招聘或者人力市场招聘。但是往往中小企业忽视了规划的重要性，都是等到需要开始招聘时才开始，再加上招聘专员专业知识的局限性和财务成本的考虑，所以在很多情况下都没有认真考虑到不同招聘渠道

18、，都是直接在网上发布招聘信息等单一渠道进行招聘，然后单纯凭经验和感觉对应聘信息进行选择，这在很大程度上减少了人才可选择的渠道和范围，造成了很大的局限性，无法达到招聘的最佳效果。2.招聘信息不够全面中小企业招聘信息都是在网上直接简单复制其他企业的招聘信息，并没有根据企业自身实际需要招聘的岗位职责、工作环境等信息进行详细描述。正规操作中，每个招聘职位都应该有一个比较详细的规范描述，让求职者能够了解工作内容，更好的发挥自己的特点，以选取匹配到符合的岗位。和中小企业往往忽视申请人的感觉,只有关注企业需求,什么样的人,不关心工作申请人需要的类型,不是全体的信息极大地影响申请人的选择的可能性,企业和申请人

19、应聘者没有达成很好的共识,导致招聘工作失败的。（三）招聘资金投入有限中小企业在人才招聘方面资金投入有限，多数都是在相关招聘平台充值小部分资金即可。实际中，一般招聘人员几乎不负责服务，招聘人员需要打持久战，需要继续投入，对于中小企业来说每月支付的费用，有些企业难以承受高昂的成本。资金预算问题已经成为中小企业招聘人才的瓶颈。现在招聘将资本投资,但现在的中小企业招聘的投入太少,只有一个临时支出,招聘应该是一个持续的过程,许多企业再投资于招聘,尽管现在就业困难,而且还伴随着一个招聘困难的怪癖,企业和求职者为什么不同意,主要选择的宽度大,我们只通过增加投资,才可以在众多求职者身上找到适合企业的人才。（四

20、）招聘的吸引力不足首先在企业知名度和品牌口碑方面看，中小企业相对大型企业来说差距较大，人才在应聘选择上都会首先考虑大企业，中小企业已经很难吸引有价值的员工。还有大企业在工资薪金、保障机制、工作环境方面都远远优胜中小企业，导致中小企业无法开出好的招聘条件吸引申请人。再者，中小企业规模业务的局限性和公司制度流程尚未成熟，无法为个人提供发挥其才能的空间，员工也在企业内部不可能获得系统的培训，员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工，招聘工作容易进入招聘的恶性循环。（五）人力资源管理机构和人员的配置不到位目前，我国大多数中小企业并没有独立的人力资源管理部门，普遍认为没有设置的必要，把相关的人力资源

21、管理部门隶属到行政部门。也没有配置相关的人力资源专员，相关的招聘工作，人员信息管理工作归人其他行政文员工作，没有真正利用专业的人力资源管理知识对企业招聘工作进行规范管理力资源。从人力资源管理机构和人员的配置不到位看出企业没有意识到人力资源管理与开发的重要性，进而忽视后期实际的招聘工作。（六）人才储备不足人才储备是一个战略性问题。一个企业要想做好，就需要储备人才。只有制定长远的计划，才能满足企业发展对人才的需求。企业员工的发展应该与企业的发展相联系。人员要与岗位、企业文化相适应。许多在紧急情况下招聘的人员不能满足企业的发展需要。企业发展需要人才，我们应该从长远的角度来看待这个问题。人才储备不足是

22、企业无法招聘到合适人才的主要原因之一。一个公司是否具有可持续发展的能力，是否能够保持长期稳定发展的势头，是否能够在未来激烈的市场竞争中站稳脚跟，从其后备队伍就可以看出。四、中小企业招聘对策分析通过对我国中小企业人才招聘现状与存在的问题分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题，解决这些问题应从以下几方面入手：（一）树立正确的人力资源管理观念中小企业必须从观念上认识到人力资源管理对企业实现战略目标服和促进未来发展起着重要作用。清楚明白到人力资源管理是通过选、用、育、留四个方面对人员进行管理、发挥人力资源的最大化，为企业的运营发展配备提供所需的人力，以提高企业经营效益。正确认识人力资源管

23、理不同于传统的人事管理，树立以人为本的管理理念，坚持一切从人出发，调动和激发人员的积极性和创造性，合理的开发与管理人的价值，达到企业和人才的双赢。（二）建立科学有效的招聘体系科学有效的招聘体系可以最大限度为企业招聘到合适的高素质人才，完善的招聘体系就必须规范的招聘流程、完善招聘制度。严格来说，企业完整的招聘过程包括招聘管理的规划、岗位需求的分析、人员信息的比对、招聘渠道的选择、招聘信息的发布、应聘资料的筛选、面试结构的设计、面试经验的判断、人事的招聘决策、岗前的职业培训。每个部分一环扣一环，相辅相成，如在招聘前岗位需求的分析中，应根据企业实际情况明确招聘的目的，使后续招聘的工作具有针对性。在进

24、行招聘信息发布时，根据企业岗位的需求选择最有效的招聘渠道，最大范围确保招聘的可行性减少招聘成本。在面试选拔时，应根据岗位人员要求设计面试结构，用什么样的面试形式，提问什么样的问题可以短时间内获取应聘者的个人信息和了解其工作能力。而在最后的人事的招聘决策中，应参照招聘需求，参考考核结果，查阅档案，体检，确定最终候选人。（三）加大企业对招聘资金投入中小企业建立科学有效的招聘必须有一定资金支持，在招聘过程中不同环节都会产生大量的费用。招聘成本分三大部分流程组织成本，工资薪酬成本，人力管理成本。为了更好地做好招聘工作，企业应该增加一些资金的投入。比如增加流程组织成本中的招聘信息发布费用和招聘会组织费用

25、的支出，让企业有更多种招聘渠道的选择，有更多的选择机会；工资薪酬成本中的招聘岗位的薪酬待遇的提高，岗位保障体系的完善，可以吸引更多的人才前来应聘；提高人力管理成本中人力资源部门人员的工资、加强人力专员的知识培训投入，提高人力管理人员的知识储备，增强其专业能力，从而帮助企业招聘到合适的人才。（四）建立符合自身的招聘模式1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对对于公司而言，公司应该要重视招聘工作的进度，完善其招聘机制。在招聘时根据公司的具体情况，采取合理的招聘策略，提高招聘录用人员的针对性，减少招聘过程中的盲目性和随意性，降低成本，合理分配。此外，在招聘人员时注重技能，降低人才的高消耗;招聘一

26、些可塑造的人，促进企业的可持续发展2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用求职面试是招聘活动中的一项理论和技术 工作。很多企业在招聘面试中由于各种因素的限制而面临着很多暂时无法解决的问题。为了最大限度地提高企业在招聘面试中的效率和实用性，建议企业采用STAR面试法进行工作。通常，求职者求职材料业务写的都是一些成果，描述了自己做了什么，成果是怎样的，相当简单而概括。当我们面试的时候，我们需要知道应聘者是如何做出这样的表现的，用什么样的方法，什么样的手段来做出这样的表现。通过这些过程的考核，我们可以更加全面的了解申请人的知识、经验、技能，以及他的工作风格、性格和与工作相关的内容。企业应建立

27、适合自身特点、符合具体工作需要的模式。其流程和效果，在一定程度上可以解决公司在招聘中出现的相关问题。（五）制定系统的考核标准招聘需要充分考虑申请人的综合能力，考核是主要手段，常用的考核方法有笔试和面试两种，针对不同的方式，制定不同的考核标准。笔试常用的考核标准有:(1)专业技能考试，如计算机、电子、机械类企业招聘到的考生参加相应的专业知识笔试。(2) IQ和职业心理测试，主要测试考生的态度、兴趣、动机、智力、性格等。(3)综合能力测试，考生的阅读理解、问题发现能力、问题分析能力、问题解决能力、知识等综合测试。面试评估的主要内容有:基本素质评估、工作适应能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性

28、、工作主动性、学习能力、自我控制和情绪稳定、精力和活力、兴趣爱好等。（六）营造共同发展的企业文化企业文化就是企业竞争的软实力，它可以提高员工对集体的认可感，增强企业的凝聚力。企业建立激励机制，注重员工的学习和培训，激励员工与企业共同发展、共同进步。企业应该规划企业发展路线，将员工的个人目标与企业的发展相结合，同时营造公平公正的文化氛围，促建立企业内部选拔机制，以更好地吸引员工，降低员工的流失率。（七）建立稳定的人才吸引机制应聘者在选择企业的时候会考虑企业具体的吸引力，企业在招聘时投其所好，建立稳定的人才吸引机制来吸引和留住优秀人。企业可以把业绩与能力相联系制定科学的薪酬激励机制；以工作绩效为导

29、向完善岗位晋升机制；设计多样的招聘机制，推行内部推荐和人才引荐方法；科学分析岗位职责确定合适的分工机制；制定奖惩制度组织公平的考核机制；建立技术交流会创造开放的竞争机制。五、结论根据以上分析，可以看得出来中国的中小企业有很大的发展空间，也面临着各种危机和挑战。其中，中小企业人才招聘是其中的一个问题。人才已成为建立竞争优势和抓住发展机遇的关键。人才招聘只是人力资源管理和发展的一部分。如何让人才更好地为企业服务，创造出更大的价值。企业管理者还有很长的路要走，需要企业在日常运营过程中遵循自己的特点。不断进行实践和总结，找到适合公司的有效人力资源管理模式。简而言之，在当今日益全球化的经济中，人才是公司

30、招聘合适人才的宝贵资源。组建高素质的人才团队决定了公司是否能够蓬勃发展。在这样一个机遇与挑战的时代，中小企业必须特别树立以人为本的理念，重视人才的招聘，认真对待招聘的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样，中小企业才有机会在激烈的竞争中生存，发展和成长。参考文献1周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究D.财经界(学术版),2010.2尹沛东.中小企业员工招聘中存在的问题及对策D.黄河科技学院商贸学院,2014.3王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析D.现代商贸工业,2007.4刘闯.中小企业人才招聘问题及对策研究D.企业导报,2015.5刘斌.中小层商业团体可控的人才征聘D.中国城市经济,2011

31、.6吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策D.人才资源开发,2005.7田媛媛.中新公司营销人员招聘方案研究D.西安理工大学,2010.8罗娜.Angel公司招聘管理策略研究D.天津大学,2008.9李莉佳 曾敏.我国中小企业生存现状及对策D.中国集体经济,2011.10郑应有.日本企业招聘模式对我国企业管理的启示D.中外企业家，2015.致谢本文是在辛东东老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。辛老师严谨的治学风格、谦和的持人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且辛老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向辛老师表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向华南师范大学网络教育学院为学生付出辛勤劳动的其他各位老师表示衷心的谢意。11