2022年高级人力资源管理师一级真题.doc

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1、2013年5月人力资源管理师（一级）真题第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、人力资本理论认为（ ）A、企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（ ）A、是培训与技能开发的推动者B、是企业经营的战略合作伙伴C、要了解并尽可

2、能满足员工的需求D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家28、（ ）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。A、总体战略B、业务战略C、职能战略D、公司策略29、一般而言，采取（ ）的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A、吸引策略B、投资策略C、参与策略D、创新策略30、（ ）实质上只有一个法人企业。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况时企业集团的（ ）。A、“垄断”优势B、无形资产优势C、规模经济优势D、分工协作优势32、企业集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A、监事会B、董事会C、经理班子D、股东大会33、（ ）不属于

3、集团本部对事业部的集权控制措施。A、资金控制B、人事控制C、信息控制D、分配控制34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（ ）。A、性格B、能力C、体能D、工作年限35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（ ）。A、人力资本战略管理B、人力资本投资C、人力资本的价值计量D、人力资本的获得与配置36、胜任特征模型与（ ）高度相关。A、技能B、绩效C、性格D、工作态度37、（ ）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A、元胜任特征B、行业运用胜任特征C、标准技术胜任特征D、行业技术胜任特征38、（ ）需要确定每个胜任特征的排名和重要性。A、簇型胜任特征模型B、锚型胜任特征模型

4、C、盒型胜任特征模型D、层级式胜任特征模型39、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（ ）为主。A、问卷调查法B、专家小组法C、行为事件访谈法D、全方位评价法40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（ ）的荣辱成败过程。A、1年内B、12年C、34年D、510年41、（ ）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。A、职业兴趣测试B、职业能力测试C、职业人格测试D、学业成就测试42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（ ）。A、联想法B、构造法C、完成法D、绘图法43、（ ）具体负责执行招聘政策。A、部门经理B、高层管理者C、人力资源部门D、岗位需求部门44、（ ）属于对晋升结果进

5、行评估的方法。A、面谈法B、主管评定法C、配比比较法D、升等考试法45、与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A、员工获得不同的工作经验B、改善团队内部的不良气氛C、员工有机会接触到不同岗位D、满足企业调整结构的需要46、（ ）是一个完整的培训开发体系的最后环节。A、需求分析B、流程规划C、实施管理D、评估反馈47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（ ）。A、学院模式B、客户模式C、矩阵模式D、虚拟培训模式48、在培训文化建立的（ ）阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。A、萌芽B、发展C、初级D、成熟49、在学习型组

6、织中，（ ）是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。A、创造高利润B、构建学习文化C、实现共同愿景D、推动组织创新50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指（ ）。A、习惯型思维障碍B、权威型思维障碍C、麻木型思维障碍D、自我中心型思维障碍51、（ ）是没有特定目的性的想象思维。A、无意想象B、再造型想象C、创造型想象D、幻想型想象52、（ ）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A、二元坐标法B、和田十二法C、形态分析法D、系统分析法53、通过情景模拟训练，比较容易提高（ ）培训成果的转化程度。A、第一个层面B、第二个层面C、第三个层面D、第四个层面54、职业生涯管

7、理的要求首先源于（ ）。A、企业B、员工C、管理者D、社会和环境55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。A、机会均等原则B、协作进行原则C、发展创新原则D、全面评价原则56、下列说法错误的是（ ）。A、工作分析是绩效指标设定的基础B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工D、应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系57、（ ）首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。A、泰勒B、德鲁克C、韦尔奇D、卡普兰58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（ ）。A、分文战略B、关键绩效指标

8、C、战略性衡量项目D、目标行动方案59、PRI主要是从（ ）中归纳总结提炼出来的。A、企业战略B、部门职责C、工作说明书D、胜任特征模型60、（ ）不适合作为否决指标。A、安全指标B、财务指标C、环保指标D、廉政建设指标61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，（ ）的考评权重应当最大。A、上级B、下级C、同事D、自我62、传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。A、财务B、市场C、能力D、态度63、平衡计分卡的财务方面强调从（ ）的立场出发。A、市场B、股东C、顾客D、高层管理者64、（ ）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A、企业级B、部门级C、班组级D、岗位级

9、65、在平衡计分卡体系中，通常（ ）所占的权重最高。A、财务指标B、客户指标C、内部流程指标D、学习和成长指标66、薪酬管理的中心任务是（ ）。A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势67、薪酬管理的公平目标不包括（ ）。A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平68、采取（ ）交易模式的组织倾向于采用“低薪高责任”薪酬交易模式。A、雇佣式B、宗教式C、商品式D、家庭式69、（ ）是制定薪酬战略的第一步。A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析70、采取（ ）薪酬策略的企业会力图接近市

10、场上竞争对手的薪酬成本。A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型71、（ ）不属于期望理论中的动机决定因素。A、效价B、需要C、期望D、工具72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（ ）的评价。A、安全性B、明确性C、激励性D、能力性73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。A、G模式B、S模式C、Y模式D、J模式74、股票期权的行权期一般不超过（ ）。A、3年B、5年C、10年D、12年75、外派人员的下列薪酬决定方法，（ ）的成本有效性最高。A、谈判法B、自助餐法C、当地定价法D、平衡定价法76、劳动合同的必备条款不包括（ ）。A、工作时间B、

11、劳动保护C、竟业限制D、劳动合同期限77、对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（ ）申请支付令。A、工会B、人民法院C、基层人民调解组织D、劳动争议调解委员会78、集体合同规定规定集体协商应主要采取（ ）的方式。A、集体谈判B、协商会议C、劳动调节D、员工投票选举79、（ ）可以通过集体协商谈判的方式确定。A、货币工资水平B、最低工资标准C、法定社会保险D、劳动安全卫生标准80、集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由（ ）组成。A、3人以上的单数仲裁员B、4人以上的双数仲裁员C、5人以上的单数仲裁员D、6人以上的双数仲裁员81、关于劳工问题，

12、下列说法正确的是（ ）。A、劳工问题可以彻底被消灭B、劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C、所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行82、（ ）是工会的首要职能。A、参与集体协商B、提高职工工资待遇C、维护职工合法权益D、吸引职工加入工会83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括（ ）。A、童工B、劳动合同C、强迫性劳动D、健康与安全84、（ ）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A、交互作用的模式B、以刺激为基础的模式C、以过程为基础的模式D、以反应为基础的模式85、当员工不理解工作内容时就会产生（ ）。

13、A、角色模糊B、任务超载C、任务欠载D、角色冲突二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、（ ）属于行为科学理论的研究成果。A、强化理论B、精细化劳动分工C、需求层次理论D、时间与动作研究E、团队动力学理论87、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（ ）。A、出现了专职的人事管理部门B、企业人事管理制度体系日趋完善C、人力资源管理在企业中已经上升到主导地位D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念E、各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责88、（ ）属于企业战略

14、双重属性中相对稳定的特点。A、目标性B、全局性C、计划性D、长远性E、应变性89、关于企业集团，下列说法正确的是（ ）。A、企业集团本身是统负盈亏的经济实体B、协作企业与集团公司或子公司存在产权关系C、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体D、企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司E、集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司90、依托型职能机构（ ）。A、适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B、集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C、相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D、主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E、难以

15、在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统91、关于人力资本，下列说法正确的是（ ）。A、企业的无形资本属于人力资本的范畴B、群体人力资本存量小于个体人力资本之和C、企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得D、企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和E、不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本92、狭义的人力资本范畴包括（ ）。A、股东B、董事会成员C、经理班子成员D、高级技术人才E、高级管理人才93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（ ）。A、行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B、生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C、将销售

16、额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D、将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E、将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准94、关于公文筐测试，下列说法正确的是（ ）。A、公文筐测试一般放在心理测试之首B、公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试C、公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D、相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E、公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响95、（ ）属于职业能力测试。A、COPSB、GATBC、CATD、16PFE、TAT96、（ ）属于人员招聘内部环境分析的因素。A、组织战略B、市

17、场供求关系C、竞争对手的薪酬D、人力资源规划E、岗位晋升和发展机会97、预备性面试主要关注（ ）。A、对简历内容进行简要核对B、选择合适的心理测试方法C、注意求职者的非语言信息D、推荐人的资格审定及评价内容的客观性E、通过谈话考察求职者概括化的思维水平98、企业层次的人员流动包括（ ）。A、内部流动B、流入企业C、流出企业D、企业之间的流动E、行业之间的流动99、晋升的作用包括（ ）。A、降低被晋升人员的流失率B、有利于企业创新能力的提升C、有助于避免企业内部的纠纷和摩擦D、促使员工按照组织的期望提高自身素质E、减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正

18、确的是（ ）。A、要充分考虑企业人才培养的超前性B、要充分考虑企业培训结果的不确定性C、要从企业的生产经营总体发展战略的要求出发D、通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行E、一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作101、与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（ ）。A、培训师会遇到多重指令和更多的冲突B、不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异C、培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来D、培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能E、培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高102、创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A、5W1H法B、智力激励法C、和田十二法D、逆向转

19、换型技法E、奥斯本核查表法103、（ ）属于管理者对培训的高支持水平。A、在培训中任教B、同意员工参与培训C、为员工预留培训时间D、提供财务支持并关注员工的培训成果E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（ ）。A、对员工的日常工作直接进行评估B、根据工作发展设定不同的职业发展通道C、负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D、培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家E、制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（ ）。A、传统职业生涯路径B、网状职业生涯路径C、横向职业生涯路径

20、D、双重职业生涯路径E、多重职业生涯路径106、组织对新员工表示接纳的信号有（ ）。A、流向组织内核B、为员工调整岗位C、提高员工的薪酬D、正面的绩效评定E、让员工接受不合意的工作107、绩效管理系统的功能包括（ ）。A、战略制定B、过程监控C、问题诊断D、薪酬调整E、进度控制108、在KPI体系中，战术目标就是（ ）之和。A、价值因子B、流程目标C、预算目标D、关键成功因子E、关键绩效指标109、通常情况下，（ ）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A、员工B、高层管理者C、财务部D、各部门经理E、人力资源部110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（ ）。A、基本信息B、问卷说明

21、C、绩效反馈D、主体部分E、意见征询111、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（ ）。A、评价员工能力的指标B、评价员工潜力的指标C、评价革新过程的指标D、评价企业信息能力的指标E、评价激励、授权与协作的指标112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（ ）。A、平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B、企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C、在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略D、内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难E、平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括（ ）。A、通货膨胀

22、B、员工的技能进一步提高C、市场薪酬水平发生变化D、员工完成了当年的绩效E、对员工提出了加班要求114、关于工资决定理论，下列说法正确的是（ ）。A、人力资本理论不是工资的决定理论B、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响D、工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据E、集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比115、关于外部激励的描述，下列说法正确的是（ ）。A、人的外部激励取决于自身B、绩效奖金和晋升都属于外部激励C、外部激励分为物质激励和社会情感激励D、外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的E、所有的外

23、部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦116、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（ ）。A、F模式B、B模式C、Y模式D、单一企业规模类型系数模式E、单一企业净利润指标模式117、在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（ ）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式118、关于期股，下列说法正确的是（ ）。A、期股必须通过出资购买才能获得B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产

24、的多少成比例的119、关于高层管理者的薪酬，下列说法正确的是（ ）。A、低比例的基本工资B、高比例的绩效奖金C、长期奖金主要是股票选择权计划D、基本工资通常由薪酬委员会确定E、根据法律和公司规定享受的福利120、劳动者的权利包括（ ）。A、同工同酬的权利B、依法约定竟业限制的权利C、要求依法支付经济补偿的权利D、及时获得足额劳动报酬的权利E、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利121、用人单位在（ ）的情况下可以解除劳动合同。A、与劳动者协调一致B、依法进行经济性裁员C、劳动者患病暂时不能从事原有工作D、劳动者有严重违纪、违法和违规行为E、劳动者不能胜任原有工作，经过培训或调整工作岗位仍

25、不能胜任122、集体协商的不确定性包括（ ）。A、谈判过程的不确定性B、谈判结果的不确定性C、谈判对象的不确定性D、谈判未来的不确定性E、谈判延续时间的不确定性123、重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括（ ）。A、偶发性B、群体性C、不可预测性D、社会影响性E、对员工安全危害性124、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（ ）。A、国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B、国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C、国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质D、国内劳动立法包括多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少个领域E、每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题

26、或劳动问题的某一方面125、从个体角度对压力源进行应付可以从（ ）方面下手。A、心理训练B、个性改变C、生活方式管理D、寻求社会支持E、工作环境管理卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分）1、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工

27、作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根

28、据上述情境，回答以下问题：（1） A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）2、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培

29、训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：（1） 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）（2） 作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）（3） 上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）3、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1） 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）

30、下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1 谈判能力的行为锚定表格锚定等级行为描述0：不合格1：合格4、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：（1） 该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？

31、（10分）（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）卷册三：综合评审【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家社区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的

32、亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家

33、全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总径流，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还

34、有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2、在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3、在处理每个具体文

35、件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料： （2）需要和哪些部门或人员进行沟通： （3）需要您的下属做哪些工作： （4）应采取何种具体处理办法： （5）您在处理这些问题时的权限和责任。4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）1、 许诺对方三日内给出答复。2、 联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、 将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 【文件一】类 别：电子邮件来件人：冯 辉 自有品牌部总经理收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月16日曹总：关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题

36、，我想和您约个时间细谈一下。目前我们部门有7个研发团队。分别为7个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电器品牌“黑马”等。其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销售增幅在35%以上，已经是市场上知名度很高的品牌。集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”。尽管集团过去对“黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式。项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要是和工作态度等

37、主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大，那些产品效益好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目组差不多，我也觉得目前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作用的薪酬模式，您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。【文件二】类 别：电话留言来件人：张兰兰 招聘经理收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月16日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，

38、此事需要您给出具体的指导。【文件三】类 别：电话录音来件人：车桂明 集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点

39、拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。【文件四】类 别：电子邮件来件人：艾克威 劳动关系主管收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资

40、源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。【文件五】类 别：电子邮件来件人：张家来 某超市门店经理收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。【文件六】类 别：电话录音来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月17日小曹：昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职

41、位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并希望集团能给方泰林一个股权激励方案，这件事我比较犹豫。自从集团收购柯美后，考虑到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理。此事想听听你的想法。【文件七】类 别：电子邮件来件人：李 强 公关总监收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日

42、在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。【文件八】类 别：电话录音来件人：孙俪如 董事会成员兼市场副总裁收件人：曹建明 人力资源总监日 期：5月18日小曹：关于自有品牌部门的调整问题。董事会在刚刚结束的会议上达成一致意见，我们的家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人数不少。你想想看，有空给我电话。【文件九】类 别：电子邮