氢能催化剂项目管理分析.docx
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1、泓域/氢能催化剂项目管理分析氢能催化剂项目管理分析xxx(集团)有限公司目录一、 项目概况4二、 产业环境分析7三、 完善创新激励制度与人才引进制度7四、 必要性分析7五、 建设项目团队8六、 组建项目团队23七、 项目中的质量控制过程29八、 质量的适用性30九、 控制沟通31十、 规划沟通管理31十一、 投资计划方案32建设投资估算表34建设期利息估算表35流动资金估算表36总投资及构成一览表38项目投资计划与资金筹措一览表39十二、 项目经济效益评价40营业收入、税金及附加和增值税估算表40综合总成本费用估算表42利润及利润分配表43项目投资现金流量表46借款还本付息计划表48一、 项目
2、概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx(集团)有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xx(以选址意见书为准)4、项目联系人:郑xx(二)主办单位基本情况展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中
3、赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;
4、既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约17.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期
5、项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资6195.13万元,其中:建设投资5167.89万元,占项目总投资的83.42%;建设期利息58.59万元,占项目总投资的0.95%;流动资金968.65万元,占项目总投资的15.64%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资6195.13万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)3803.53万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2391.60万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):1200
6、0.00万元。2、年综合总成本费用(TC):9097.44万元。3、项目达产年净利润(NP):2128.11万元。4、财务内部收益率(FIRR):28.51%。5、全部投资回收期(Pt):4.78年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):3723.80万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。二、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标,必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢,任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取,就一定能够把握住机遇乘
7、势而上,就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。三、 完善创新激励制度与人才引进制度改革人才引进、使用、管理体制机制,加大对氢能产业发展专项基金支持力度,赋予氢能领域领军人才技术路线决策权、项目经费调剂权、创新团队组建权、薪酬分配自主权。不断吸引国内外知名研究机构在吕梁市设立分支机构,开展氢能产业领域重大科技成果产业化、重大应用示范、创新能力建设、公共技术服务平台建设等。全力打造吕梁市“技术人才资本服务”四位一体科技成果产业模式。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,
8、提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程。对“人力”这一特殊资源有两种看法:一种看法认为,人力只是所需资源的某一类,只关注数量而忽视人本身的独特性;另一种看法认为,伴随着人力资源管理理论的发展,强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性,充分挖掘人的才能。这两种思路并不相互排斥,般来说,前者广泛应用在宏观层面。在高层管理中,领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征,只能依赖群体特征制定政策和制度。而在微观层面,则应更多关注个体及个体
9、差异,采取不同策略应对。影响和利用员工的工作动机,可以激发员工努力工作,也称作激励。为什么员工需要激励呢?对于机器和设备,只要给足所需要的资源,它们就会不折不扣地完成“本职工作”。但人除了能像机器一样提供“劳动力”外,还有思想和情感。这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势。驱动人工作的要素,最直接的就是工资或薪水。某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线,把人看成生产线上的一个环节,只要提供工作动力(工资),就可以重复而稳定地工作。这种假设在某些领域,例如制造业是个不错的简化模型。但在一些更多依赖智力活动的行业,则必须考虑感情因素对工作绩效的影响。实际上,驱动人努力工作的动力要比我
10、们的简单假设复杂得多。人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素,现汇总如下:讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设。需要型理论,包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论。满意度理论,包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。行为理论,包括期望理论、强化理论。(一)麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为,基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论。X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断,这种假设认,为:一般人天性好逸恶劳,只要有可能就会逃避工作。人生来就以自我为中心,漠视组织的要求。人缺乏进取心,逃避责任
11、,甘愿听从指挥,安于现状,没有创造性。人们通常容易受骗,易受人编动。人们天生反对改革。基于X理论对人的认识,持这种观点的领导者认为,在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作,对员工应当严格监督和控制,在领导行为上应当实行高度控制和集中管理,在领导模式上采取集权的领导方式。Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反,主要观点是:一般人天生并不是好逸恶劳的,他们热爱工作,从工作中获得满足感和成就感。外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制。在适当的条件下,人们愿意主动承担责任。大多数人具有一定的想象力和创造力。在现代社会中,人
12、们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。基于Y理论对人的认识,领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式,在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则,将下属目标和组织目标很好地结合起来,为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。但是迄今为止,还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效。实际中既有因采取X理论而取得成效的例子,也有因采取Y理论精华而得到发展的例子。(二)需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论,为美国心理学家马斯洛首创。他在1943年出版的人类动机理论一书中提出了需要层次理论。马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激
13、励时应用得最广泛的理论。这个理论的构成根据3个基本假设:人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需求不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度的满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。基于此,马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类,依次由较低层次到较高层次。生存需要,顾名思义,是寻求生存的基本要求。这类需要的级别最低,人们在转向较高层次的需要之前,总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事
14、物感兴趣,他的主要动力是“活着”。管理者应该明白,如果员工还在为生存而忙碌,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。人们是为报酬而工作,只关心收入、工作的环境条件等,所以激励手段包括:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。安全需要。这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。例如,当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后,他会进一步想到工作是否稳定,是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害。安全需要没有被满足的员工,一般较少冒险,更愿意承担把握性大的工作,对工作本身并不挑剔。社交需要。这是与前两者截然不同的另一层次。可简
15、单表述如下:人们寻求被接纳的社会环境,工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会。在这种需求下,员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉。管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动,以增强员工的集体感和主人意识。自尊需要。员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现。这是他们在被接纳成为团队一员(社会需求)之后的进一步要求。有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力,按照自我评估的要求接纳他们。他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会,这需要得到别人的认可。当需求得不到满足时,他们会变得沮丧。而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。因此,可以采取公开奖励和表扬等方式
16、,包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式,布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等,以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需要的目标是自我实现,也称发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。这类人有较强的解决问题的能力,自觉性高,善于独立处事。他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要,希望得到更充分的发挥来显示自己的才华。当然,他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足,而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要。自我实现需要占支配地位的人在受到激励后,会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。他们认为,无论哪种工作都可以进行创新,创
17、造性并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。(三)激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的,又称为双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有:工作的激励因素、工作与人性(1966)、管理的选择:是更有效还是更有人性(1976)。双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中
18、,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪能持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪会持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现,使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的:使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,把后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条
19、件、工资、福利待遇等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,只是消除了不满意,并不会产生积极的态度,这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”,这是些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任,以及成长和发展的机会。这些因素能对人,们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的激励因素即使达到最佳状态,也不会产生
20、积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦产生不满意以后,就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别。但总地来看,激励因素基本上归属于工作本身或工作内容,保健因素基本归属于工作环境和工作关系。赫茨伯格也注意到,激励因素和保健因素会发生若干重叠,如赏识属于激励因素,起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能产生消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛
21、的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来。但是,双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性,揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素
22、,更重要的是要注意他们在精神层面的需要,满足他们这方面的需求,如注意合理的工作安排,给人以成长、发展、晋升的机会等。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。(四)斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出。斯金纳生于1904年,1931年获得哈佛大学心理博士学位,1943年回到哈佛大学任教,直到1975年退休。1968年他曾获得美国全国科学奖章,是第二个获得这种奖章的心理学家。斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者,其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论,认为人或动物为了达到某种
23、目的会采取一定的行为作用于环境,当行为后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果,从而修正其行为。这就是强化理论,也叫做行为修正理论。斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的,可分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为。正强化的方法包括
24、奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系,但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系。强化理论具体应用的一些行为原则如下:经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素,就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果。例如,当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性。要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历
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