绩效评估与管理优秀课件.ppt

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1、绩效评估与管理第1页，本讲稿共25页二、绩效评估（一）现实中的绩效评估（二）绩效评估的目的和意义（三）绩效评估的基本程序（四）绩效评估的方法（五）绩效评估的实施第2页，本讲稿共25页（一）现实中的绩效评估n案例1：“匆匆过客”般的绩效评估n案例2：业绩、苦劳与奖金n案例3：强迫分布的结果n绩效评估出了什么问题？结果与初衷明显相悖n人们为什么不喜欢绩效评估？评价者与被评价者的焦虑、压力n解决问题的最好途径在哪里？目的明确、程序科学、方法正确第3页，本讲稿共25页案例1：“匆匆过客”般的绩效评估nM公司开始了一年一度的绩效评估，人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将一些固

2、定的表格发给各个部门的经理，各部门的经理则需要在规定时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是各部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。每个人又回到现定工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之，也没有人关心它们了。第4页，本讲稿共25页案例2：亚太公司的绩效评估n又到年终绩效评估的时候了。由于公司去年采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此，今年为了避免重演去年的悲剧，公司决定采用背靠背的打分方式。即主管人员为员工打一个分数但并不

3、让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。n这几天业务3部的办公室气氛跟往常有点不大一样：1.一向比较吟持、冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容；2.平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到办公室；第5页，本讲稿共25页3.老张心想：我在这里资格最老，这么多年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳。现在的年轻人，书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来，还不得靠我这样的老业务员。王经理要是比较有头脑的话，一定不会亏待我的；4.小刘暗自想：我可是正经名牌大学毕业的，在这里我的能力最强。去年把我评为先进，那帮老家伙们很不乐意，今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢

4、？第6页，本讲稿共25页5.老吴心里琢磨：那天王经理说了句“现在的年轻人外语、计算机水平都比我们强，真是青出于蓝而胜于蓝啊”！看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了，不知年终奖金能分到多少？6.小郭心想：经理看我的眼神有点不对劲，肯定是那天开会我当众给她提了条意见她还耿耿于怀呢。看来今年我算倒霉了。第7页，本讲稿共25页案例3：强迫分布的结果 N公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于N公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别

5、是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番第8页，本讲稿共25页：“其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己可能就成了E等的牺牲品。第9页，本讲稿共25页（二）绩效评估的目的和意义n目的：鼓励员工正确的行为，纠正不当表现：绩效控制；为员工的升、迁、奖、惩等

6、人事决策提供依据；为员工的薪酬设计、培训发展提供决策支持。n意义：意义：提高生产力和工作效率；提高生产力和工作效率；在实现个人绩效目标的基础上实现组织目标。在实现个人绩效目标的基础上实现组织目标。第10页，本讲稿共25页（三）绩效评估的程序1.制定标准：避免考评者的主观随意性2.实施考核：对员工绩效进行核实、测量3.评定结果：对考核情况进行分析和评定4.结果应用：结果反馈与实施纠正第11页，本讲稿共25页（四）绩效评估的方法（四）绩效评估的方法1.等级评定法等级评定法2.强迫分布法强迫分布法3.排序法（简单、交替）排序法（简单、交替）4.对偶比较法对偶比较法5.关键事件法关键事件法6.行为锚定

7、评价法行为锚定评价法v余凯成的教材还有：考核清单法（简单、加权）、余凯成的教材还有：考核清单法（简单、加权）、量表考绩法（量表考绩法（10种量表形式、混合量表法）、强种量表形式、混合量表法）、强制选择法、评语法。制选择法、评语法。分级法第12页，本讲稿共25页（五）绩效评估的实施五）绩效评估的实施n主管人员评估主管人员评估n自我评估自我评估n客户评估客户评估n下属评估下属评估n外部专家评估外部专家评估n考绩技术的新进展考绩技术的新进展“3600绩效考评绩效考评”案例：飞宴食品航空公司案例：飞宴食品航空公司第13页，本讲稿共25页二、绩效管理（一）绩效管理的观念与定位（二）绩效管理的基本过程（三

8、）绩效管理的基础工作（四）绩效管理的关键要素第14页，本讲稿共25页（一）绩效管理的观念与定位1.什么是绩效管理？q绩效管理是指：为实现组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。2.绩效管理是什么？q绩效管理是一个持续的交流过程，它由员工和主管达成的协议保证完成，并对下面问题明确要求和规定：1)以明确条款说明“工作完成得好”是什么意思；2)员工的工作对实现组织目标的影响；3)员工和主管之间如何维持、完善和提高员工绩效；4)工作绩效如何衡量；5)指明影响绩效的障碍并排除之。6)期望员工完成的实质性工作职责；第15页，本讲稿共25页

9、绩交管理不是3。绩交管理不是什么？不是孤立的绩效评估；不是一年一次的填表、交表；不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒；不是只在绩效低下时使用；n它是主管和员工之间持续的交流、沟通过程，该过程由双方达成的协议（内含明确的工作职责和评价标准）保证完成，并将受益的组织、经理和员工都融入到整个绩效管理系统。第16页，本讲稿共25页绩效管理与绩效评估的主要区别 绩效管理 绩效评估1)侧重信息沟通与提高 侧重判断和评估2)一个完整的管理过程 局部环节与手段3)伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期4)事先的沟通与承诺 事后的评价第17页，本讲稿共25页树立绩效管理的观念第18页，本讲稿共25页绩效管理的目的

10、1.定义和沟通对员工的期望2.向员工反馈绩效信息3.改进员工绩效4.将组织目标与员工个人目标统一起来5.提供对好的行为表现的认可准则6.指导解决绩效问题7.提高员工的能力、竞争力、胜任力8.提供与薪酬决策有关的信息9.识别培训需求10.促使员工发展第19页，本讲稿共25页绩效管理的定位企业战略目标职位轮廓绩效指标的形成薪酬体系职位评估绩效管理人员招聘选拔人力资源规划培训与开发第20页，本讲稿共25页绩效管理的基本过程组织目标分解工作单元职责绩效计划活动：与员工一起 确定目标、计划时间：新绩效期开始结果使用1.人事变动2.薪酬调整3.奖金发放4.员工培训5.员工发展绩效反馈面谈活动：主管与员工讨

11、论评估结果时间：绩效期结束绩效实施管理 活动 观察、记录绩效、提供反馈；指导 时间：整个绩效期间绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期结束 绩效管理循环第21页，本讲稿共25页（三）绩效管理的基础工作n目标管理n工作分析第22页，本讲稿共25页（四）绩效管理的关键要素v关注与目标相关的工作产出和表现（目标导向性）v开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理全过程v沟通可以在员工和主管之间达成绩效目标的契约、理解和承诺v绩效评估之后必须伴随有绩效改进与提高的计划和行动。第23页，本讲稿共25页三、绩效沟通一、绩效沟通的目的二、绩效沟通的形式三、主持评估面谈的方法四、影响绩效沟通的因素第24页，本讲稿共25页一、绩效沟通的目的n案例1：小张的辞职信n案例2：打保玲球的启示第25页，本讲稿共25页