第五讲激励理论及应用课件.ppt

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1、第五讲激励理论及应用第1页，此课件共72页哦l一、需要层次理论一、需要层次理论l需需要要层层次次理理论论是是美美国国人人本本主主义义心心理理学学家家马马斯斯洛洛19431943年年提提出出的的一一种种激激励励理理论论。19541954年年他他又又在在动动机机与与人人格格一一书书中中对对该该理理论论作作了了进进一一步步的的阐阐述述，标标志志着着这这一一理理论论的的正正式式形成。形成。第一节第一节 内容型激励理论内容型激励理论第2页，此课件共72页哦（一）理论概述l马马斯斯洛洛把把人人类类纷纷繁繁复复杂杂的的需需要要进进行行了了高高度度地地概概括括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。和总结，

2、认为每个人都有一套需要系统和层次。l按按照照由由低低到到高高的的顺顺序序，人人的的基基本本需需要要包包括括五五大大类类，即即生生理理需需要要、安安全全需需要要、社社交交需需要要、尊尊重重需需要要和和自我实现需要。自我实现需要。第3页，此课件共72页哦1、生理需要l生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。生理需要是保证和维护个体存在的最基本需要。l生生理理需需要要的的满满足足，是是维维持持生生命命的的基基本本的的、必必要要的的条条件。件。l生理需要是人的最低层需要，但却是至关重要的。生理需要是人的最低层需要，但却是至关重要的。第4页，此课件共72页哦2、安全需要l马马斯斯洛洛认认为为，人人们们

3、希希望望生生存存于于一一个个安安全全、有有序序、可可以以预预测测、有有组组织织的的世世界界里里。在在这这种种环环境境条条件件下下，个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。个体可以寻求到依赖和保护，避免危险与灾难。l在在现现代代组组织织中中，安安全全需需要要主主要要表表现现为为人人们们希希望望有有一一个个安安全全和和稳稳定定的的职职业业；医医疗疗有有保保障障；人人身身、家家庭庭和和财财产产免免遭遭攻攻击击与与伤伤害害；工工作作安安全全，避避免免失失业业，老有所养等。老有所养等。第5页，此课件共72页哦3、社交需要l社社交交需需要要也也叫叫爱爱与与归归属属需需要要，这这是是一一种种比比生生理理和

4、和安安全需要为高级的社会需要。全需要为高级的社会需要。l社社交交需需要要主主要要是是指指人人们们希希望望得得到到爱爱和和爱爱他他人人；希希望望获获得得友友谊谊、结结交交朋朋友友；人人们们相相互互理理解解、认认同同、信信任任、支支持持、同同情情、合合作作、忠忠诚诚，形形成成和和建建立立良良好好的的人人际际关关系系；希希望望归归属属于于一一定定的的群群体体和和组组织织，并并为为之之接接纳纳、认同，拥有归属感。认同，拥有归属感。第6页，此课件共72页哦4、尊重需要l马马斯斯洛洛认认为为，社社会会上上的的人人们们都都希希望望自自己己有有稳稳定定、牢牢固固的的地地位位，希希望望得得到到他他人人的的高高度

5、度评评价价和和赞赞誉誉，这就是所谓的尊重需要。这就是所谓的尊重需要。l尊尊重重需需要要包包括括他他人人对对自自己己的的尊尊重重以以及及自自尊尊、自自重重。前前者者是是指指社社会会对对个个人人的的尊尊重重，如如人人们们对对名名誉誉、威威望望、赏赏识识、地地位位、认认可可、权权力力等等的的需需求求；后后者者是是指指自自己己对对自自己己的的尊尊重重，如如希希望望自自己己有有实实力力、有有成成就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。第7页，此课件共72页哦5、自我实现需要l马马斯斯洛洛所所谓谓的的自自我我实实现现需需要要，是是指指促促使使人人的的潜潜在在能能

6、力力得得以以实实现现的的趋趋势势，这这一一趋趋势势就就是是希希望望自自己己越越来来越越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。成为所期望的人物，完成与自己能力相称的事情。l也也就就是是说说，希希望望充充分分发发挥挥自自己己的的聪聪明明才才智智，做做自自己己认认为为有有意意义义、有有价价值值、有有贡贡献献的的事事，实实现现自自己己的的理理想与抱负。想与抱负。第8页，此课件共72页哦（二）各层需要间的关系l层次性层次性：强调需要存在低层和高层之分。：强调需要存在低层和高层之分。自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要 安全需要安全需要生理需要生理需要第9页，此课件共72页哦续续

7、l发展性发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。：人的需要总是由低层向高层发展的。l并并存存性性：马马斯斯洛洛认认为为，在在同同一一时时期期内内，人人们们可可能能同时存在几种需要，共同影响和支配个体的行为。同时存在几种需要，共同影响和支配个体的行为。l主主次次性性：在在特特定定时时期期，总总有有一一种种需需要要是是优优势势需需要要，对个体具有支配地位。对个体具有支配地位。第10页，此课件共72页哦（三）需要层次理论在管理中的运用l据据一一些些西西方方组组织织行行为为学学家家宣宣称称，马马斯斯洛洛的的需需要要层层次理论能够帮助企业家管理好业务。次理论能够帮助企业家管理好业务。l下下表表就就是是有

8、有关关需需要要层层次次理理论论同同管管理理措措施施密密切切结结合合的参考表。的参考表。第11页，此课件共72页哦需要层次理论在管理中的运用需要层次理论在管理中的运用第12页，此课件共72页哦二、ERG理论lERGERG理理论论是是美美国国耶耶鲁鲁大大学学组组织织行行为为学学教教授授阿阿尔尔得得夫提出的需要理论。夫提出的需要理论。l该该理理论论的的全全称称是是“生生存存（E Existencexistence）、关关系系(R Relatedness)elatedness)、成成长长(G Growth)rowth)理理论论”，因因生生存存、关关系系、成成长长三三个个词词英英文文的的字字头头分分别别

9、是是E E、R R、G G故故简称为简称为“ERGERG理论理论”。第13页，此课件共72页哦（一）理论概述l1 1、生存需要、生存需要生生存存需需要要是是人人的的最最基基本本需需要要，这这种种需需要要类类似似于于需需要要层层次次理理论论中中的的生生理理、安安全全需需要要，这这类类需需要要只只有有通通过过金金钱钱的的方方式才能满足。式才能满足。l2 2、关系需要、关系需要关关系系需需要要相相当当于于层层次次理理论论中中的的社社交交需需要要和和一一部部分分尊尊重重需需要。要。l3 3、成长需要、成长需要成成长长需需要要是是个个体体对对于于自自尊尊和和自自我我实实现现等等方方面面的的追追求求和和需

10、需要要。包包括括个个人人在在事事业业、前前途途等等方方面面的的创创造造、发发展展与与成成长长的努力。的努力。第14页，此课件共72页哦（二）三类需要间的关系l同同马马斯斯洛洛的的理理论论不不同同的的是是，ERGERG理理论论主主张张人人的的需需要要并并不不一一定定严严格格地地按按照照由由低低到到高高，逐逐级级发发展展的的顺顺序，在一些特定的情况下，是可能越级发展的。序，在一些特定的情况下，是可能越级发展的。l与与需需要要层层次次理理论论另另一一个个明明显显的的区区别别是是，ERGERG理理论论认认为为人人的的三三种种需需要要即即是是由由低低到到高高发发展展的的，也也存存在在一旦遇到挫折就下降的

11、可能性。一旦遇到挫折就下降的可能性。第15页，此课件共72页哦续l需要层次论与ERGERG理论对比图自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要生存需要生存需要（E E）关系需要关系需要 （R R）成长需要成长需要（G G）第16页，此课件共72页哦续l概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：l某某种种需需要要受受到到的的满满足足越越少少，则则其其越越为为人人所所渴渴求，对人的激励作用越大；求，对人的激励作用越大；l较较低低需需要要越越能能获获得得较较多多的的满满足足，个个体体就就对对较较高需要越渴求；高需要越

12、渴求；l较较高高需需要要一一旦旦反反复复受受挫挫，人人们们就就会会转转而而寻寻求求较低需要的满足。较低需要的满足。第17页，此课件共72页哦（三）需要与管理l阿阿尔尔得得夫夫认认为为，作作为为一一个个组组织织管管理理人人员员，应应该该了了解职工的真实需要。解职工的真实需要。l管管理理者者要要控控制制下下属属的的工工作作行行为为或或工工作作表表现现，首首先先要要了了解解他他们们的的真真实实需需要要，同同时时，通通过过控控制制工工作作结结果果（使使之之成成为为能能满满足足下下属属需需要要的的东东西西和和报报酬酬）来来达到控制他们的工作行为。达到控制他们的工作行为。第18页，此课件共72页哦三、成就

13、需要理论l成成就就需需要要理理论论是是美美国国哈哈佛佛大大学学心心理理学学家家麦麦克克莱莱兰兰于于2020世纪世纪5050年代提出的一种激励理论。年代提出的一种激励理论。第19页，此课件共72页哦（一）理论概述l他他认认为为在在人人的的基基本本需需要要得得到到满满足足之之后后，其其行行为为取取决于另外三种需要的满足与否，这三种需要是：决于另外三种需要的满足与否，这三种需要是：l权力需要权力需要l友谊需要友谊需要l成就需要成就需要第20页，此课件共72页哦（二）成就需要的作用l 麦麦克克莱莱兰兰特特别别强强调调成成就就需需要要对对个个体体行行为为的的作作用用和和影影响响，认认为为具具有有高高成成

14、就就需需要要的的人人对对于于组组织织、国国家的进步和发展意义重大。家的进步和发展意义重大。l他他认认为为，一一个个企企业业和和国国家家能能否否拥拥有有这这种种高高成成就就需需要要的的人人才才，是是企企业业能能否否快快速速发发展展、国国家家能能否否兴兴旺旺发达的主要原因之一。发达的主要原因之一。第21页，此课件共72页哦四、双因素理论l双双因因素素理理论论也也叫叫激激励励因因素素保保健健因因素素理理论论。该该理理论论是是由由美美国国心心理理学学家家赫赫茨茨伯伯格格于于2020世世纪纪5050年年代代后后期最先提出的。期最先提出的。第22页，此课件共72页哦（一）理论概述l经经过过大大量量的的资资

15、料料分分析析，赫赫茨茨伯伯格格发发现现导导致致职职工工满满意意和和不不满满意意的的因因素素是是截截然然不不同同的的，而而且且这这两两种种因因素素对对职职工工工工作作行行为为的的影影响响作作用用不不同同。据据此此，他他把把影影响响职职工工积积极极性性的的因因素素划划分分为为两两类类，即即激激励励因因素素和和保健因素保健因素。第23页，此课件共72页哦1、激励因素l赫赫茨茨伯伯格格从从17531753人人次次的的调调查查中中发发现现，使使职职工工感感到到非非常满意的因素主要有：常满意的因素主要有：l工作富有工作富有成就感成就感；l工作成绩能得到工作成绩能得到承认承认；l工作本身富有工作本身富有挑战

16、性挑战性；l职务上的职务上的责任感责任感；l个人个人发展发展（成长、晋升）的可能性。（成长、晋升）的可能性。第24页，此课件共72页哦续l他他认认为为这这些些工工作作本本身身的的因因素素的的改改善善，能能激激发发和和调调动动职职工工的的积积极极性性和和热热情情，从从而而会会经经常常性性地地提提高高人人的工作效率。的工作效率。l如如果果这这些些因因素素没没有有处处理理好好，也也能能引引起起职职工工的的不不满满，但影响并不很大。但影响并不很大。l赫赫茨茨伯伯格格把把这这些些影影响响职职工工工工作作积积极极性性的的工工作作本本身身的因素称为激励因素的因素称为激励因素。第25页，此课件共72页哦2、保

17、健因素l赫赫茨茨伯伯格格通通过过对对18441844人人次次的的调调查查发发现现，导导致致职职工工非非常不满意的因素主要有：常不满意的因素主要有：l公司的公司的政策政策与行政与行政管理管理；l技术技术监督监督系统；系统；l人际关系人际关系；l工资工资；l工作环境条件工作环境条件；第26页，此课件共72页哦续l他他认认为为这这些些工工作作环环境境和和工工作作条条件件不不具具备备时时，会会使使职职工工感感到到不不满满意意，从从而而降降低低职职工工工工作作的的积积极极性性和和热情。热情。l如如果果具具备备这这些些条条件件，就就不不会会降降低低其其工工作作热热情情，换换句句话话说说，就就能能够够维维持

18、持职职工工已已有有的的现现状状，但但不不会会因因此而提高其积极性。此而提高其积极性。l赫赫茨茨伯伯格格把把这这些些影影响响职职工工积积极极性性的的工工作作环环境境条条件件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。第27页，此课件共72页哦续l赫赫茨茨伯伯格格对对这这一一命命题题的的进进一一步步解解释释是是：传传统统观观点点认认为为满满意意的的对对立立面面是是不不满满意意，这这一一看看法法是是不不确确切切的的。实实际际上上满满意意的的对对立立面面应应该该是是没没有有满满意意，而而不不满满意意的的对对立立面面是是没没有有不不满满意意。没没有有满满意意不不等等于于满满

19、意，没有不满意也不等于满意。意，没有不满意也不等于满意。第28页，此课件共72页哦（二）理论的运用l1 1，应应创创造造良良好好的的工工作作外外部部环环境境条条件件，改改善善保保健健因因素，消除职工的不满情绪。素，消除职工的不满情绪。l2 2，有有效效的的管管理理，应应在在不不断断改改善善保保健健因因素素的的基基础础上上，从从工工作作本本身身入入手手，创创造造条条件件，满满足足职职工工对对激激励励因因素素的需求，从而激发和提高其工作的积极性。的需求，从而激发和提高其工作的积极性。l3 3，激激励励因因素素和和保保健健因因素素的的区区分分是是相相对对的的，其其作作用用可以相互转化。可以相互转化。

20、第29页，此课件共72页哦第二节 过程型激励理论l一、期望理论一、期望理论l美美国国心心理理学学家家弗弗鲁鲁姆姆（Y.H.VroomY.H.Vroom）在在工工作作与与激励激励（19641964）一书中，提出了期望理论。）一书中，提出了期望理论。第30页，此课件共72页哦（一）理论概述l期期望望理理论论认认为为，要要分分析析一一个个人人的的行行为为，应应该该从从行行为为所所追追求求的的目目标标的的价价值值或或吸吸引引力力与与其其实实现现的的可可能能性来考虑。性来考虑。l概概而而言言之之，工工作作对对人人激激励励力力量量的的大大小小，取取决决于于目目标标价价值值（效效价价）的的大大小小和和预预计

21、计能能够够达达到到该该目目标标的的可能性（期望值）的高低。可能性（期望值）的高低。第31页，此课件共72页哦其基本模式是：l激励力量（激励力量（M M）=效价（效价（V V）期望（期望（E E）lM M 即即 MotivationMotivation（激励力量）的缩写，（激励力量）的缩写，lV V 是是 Valence Valence（效价）的缩写，（效价）的缩写，lE E 是是 ExpectancyExpectancy（期望值）的缩写。（期望值）的缩写。第32页，此课件共72页哦续l激激励励力力量量是是指指动动机机的的强强度度，即即特特定定活活动动或或目目标标对对个体积极性和激发程度。个体积

22、极性和激发程度。l效效价价是是指指个个体体对对某某所所从从事事的的工工作作或或所所要要达达到到的的目目标的价值估计。标的价值估计。l期期望望值值是是指指个个体体对对某某项项目目标标的的能能够够实实现现的的可可能能性性大小的估计。大小的估计。l期期望望理理论论认认为为，工工作作或或目目标标对对个个体体激激励励力力量量的的大大小小，不不单单取取决决于于效效价价或或期期望望值值大大小小，而而取取决决于于二二者合力的大小者合力的大小。第33页，此课件共72页哦续l效效价价和和期期望望值值的的不不同同结结合合，会会产产生生不不同同的的激激励励力力量，主要表现为以下几种情况：量，主要表现为以下几种情况：l

23、（1 1）E E高高V V高高 =M=M高高l（2 2）E E中中V V中中 =M=M中中l（3 3）E E低低V V低低 =M=M低低l（4 4）E E高高V V低低=M=M低低l（5 5）E E低低V V高高 =M=M低低第34页，此课件共72页哦（二）综合的期望模式（VIE模式）l影影响响激激励励水水平平的的因因素素除除了了效效价价和和期期望望值值之之外外，还还关联性、结果（报酬）、绩效、能力和选择等。关联性、结果（报酬）、绩效、能力和选择等。l这种模式可以公式表示：这种模式可以公式表示：l M=EM=EV.IV.Il其其中中，M M表表示示激激励励力力量量，E E表表示示期期望望值值、

24、V V 表表示示效效价、价、I I 表示关联性。表示关联性。第35页，此课件共72页哦V VI IE E模模式式VIE模式绩绩 效效期期 望望效效 价价关联性关联性激激 励励努努 力力结果结果（报酬报酬）能能 力力技技 术术E E 值值I I 值值V V 值值绩绩 效效第36页，此课件共72页哦续续l关联性关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关系，这种是指工作绩效与所得报酬之间的关系，这种联系通常用系数表示，一般在联系通常用系数表示，一般在+1+1和和-1-1之间变化。假之间变化。假如高工作绩效总导致报酬的提高，则关联系数为正如高工作绩效总导致报酬的提高，则关联系数为正值；如果二者无关则为零值；

25、如果高的工作绩效导值；如果二者无关则为零值；如果高的工作绩效导致报酬的降低，那么关联系数为负值。致报酬的降低，那么关联系数为负值。l要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点：要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点：l明确做什么工作给什么奖酬；明确做什么工作给什么奖酬；l使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；l使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。第37页，此课件共72页哦（三）理论的运用l弗弗鲁鲁姆姆认认为为，依依据据期期望望模模式式，为为了了有有效效激激发发职职工工的工作动机，需要处理好三种关系。的工作动机，需

26、要处理好三种关系。l一是个人努力与工作成绩的关系。一是个人努力与工作成绩的关系。l二是工作成绩与报酬之间的关系。二是工作成绩与报酬之间的关系。l三是奖励与满足个人需要的关系。三是奖励与满足个人需要的关系。第38页，此课件共72页哦二、公平理论l公公平平理理论论是是美美国国心心理理学学家家亚亚当当斯斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）提提出出的的一一种种激激励励理理论论。该该理理论论着着重重研研究究个个体体在在社社会会比比较较过过程程，对对个个人人所所作作的的贡贡献献与与其其所所获获得得的的回回报报之之间间如如何何平平衡衡，它它强强调调公公平平、公公正正对对于于职职工工积积极性的激励作用。

27、极性的激励作用。第39页，此课件共72页哦（一）理论概述l亚亚当当斯斯认认为为，职职工工的的工工作作动动机机，不不仅仅受受自自己己所所得得的的绝绝对对报报酬酬（即即实实际际收收入入）的的影影响响，而而且且还还受受相相对报酬对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。（即通过社会比较后的相对收入）的影响。l职职工工在在自自觉觉不不自自觉觉中中首首先先思思考考自自己己收收入入与与付付出出的的比比率率，然然后后将将自自己己的的收收入入/付付出出比比与与相相关关他他人人的的收收入入/付出比进行比较。付出比进行比较。l如如果果职职工工感感觉觉到到自自己己的的比比率率与与他他人人相相同同，则则为为公公平状

28、态；如果觉得二者不相同，则产生不公平感。平状态；如果觉得二者不相同，则产生不公平感。l不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。第40页，此课件共72页哦续l亚亚当当斯斯认认为为，当当职职工工感感到到不不公公平平时时，他他们们可可能能会会采取以下几种做法以期实现其公平：采取以下几种做法以期实现其公平：l通通过过自自我我解解释释，达达到到自自我我安安慰慰，如如曲曲解解自自己己或或他人的付出或所得；他人的付出或所得；l采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；l采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或

29、所得；l选择另一个参照对象进行比较；选择另一个参照对象进行比较；l辞去现在的工作。辞去现在的工作。第41页，此课件共72页哦续l公公平平理理论论主主张张每每个个人人不不仅仅关关心心由由于于自自己己的的工工作作而而得得到到的的绝绝对对报报酬酬，而而且且还还关关心心自自己己的的报报酬酬与与他他人人报报酬酬之之间间的的关关系系。他他们们会会对对自自己己与与他他人人付付出出与与所所得之间的关系作做出判断。得之间的关系作做出判断。第42页，此课件共72页哦续l比比较较的的结结果果如如果果是是均均衡衡的的，就就会会产产生生公公平平感感，有有助助于于维维持持或或进进一一步步激激发发其其工工作作热热情情；反反

30、之之，如如果果是是不不均均衡衡的的，则则会会出出现现不不公公平平感感（被被剥剥夺夺感感或或内内疚感），从而影响其绩效的稳定或提高。疚感），从而影响其绩效的稳定或提高。第43页，此课件共72页哦（二）理论的运用l公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：公平理论对报酬分配提出了以下四点建议：l1 1、按按时时间间付付酬酬时时，收收入入超超过过应应得得报报酬酬的的职职工工的的生生产产效效率率水水平，将高于收入公平的员工。平，将高于收入公平的员工。l2 2、按按产产量量付付酬酬时时，收收入入超超过过应应得得报报酬酬的的员员工工比比那那些些收收入入公公平平的的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产

31、品质量。员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。l3 3、按按时时间间付付酬酬时时，对对于于收收入入低低于于应应得得报报酬酬的的员员工工而而言言，将将降降低低他们生产的数量或质量。他们生产的数量或质量。l4 4、按按产产量量付付酬酬时时，收收入入低低于于应应得得报报酬酬的的员员工工与与收收入入公公平平的的员工相比，他们的产量高而质量低。员工相比，他们的产量高而质量低。第44页，此课件共72页哦（三）管理实践中如何做到公平l1 1、按劳分配、按劳分配l2 2、民主管理、民主管理l3 3、提高管理的透明度、提高管理的透明度l4 4、量化管理、量化管理第45页，此课件共72页哦三、目标

32、管理理论l目目标标管管理理（Management Management by by objective,MBOobjective,MBO）作作为为一一种种激激励励理理论论最最早早由由美美国国著著名名的的管管理理学学家家杜杜拉拉克克（P.F.Drucker)P.F.Drucker)于于2020世世纪纪5050年年代代中中期期提提出出来来的的。后后来来由由洛洛克克（F.A.Locke)F.A.Locke)、沃沃迪迪恩恩（G.Ordiorne)G.Ordiorne)等等人人将将该该理理论论发发展展并并运运用用于于组组织织管管理理的的各各个个层层面面，成为一种职工参与组织管理的激励技术。成为一种职工参

33、与组织管理的激励技术。l这这种种管管理理方方法法和和技技术术对对于于西西方方组组织织管管理理的的理理论论与与实践产生了深远的影响。实践产生了深远的影响。第46页，此课件共72页哦（一）理论概述l杜杜拉拉克克认认为为，组组织织的的目目的的和和任任务务，必必须须转转化化为为目目标标，如如果果一一个个领领域域没没有有特特定定的的目目标标，则则该该领领域域必必然然会会被被忽忽视视。组组织织的的各各级级管管理理人人员员只只有有通通过过这这些些目目标标对对下下级级进进行行管管理理，并并以以目目标标的的达达成成情情况况衡衡量量组组织织成成员员贡贡献献的的大大小小，才才能能保保证证一一个个组组织织的的整整体体

34、目标的达成。目标的达成。l杜杜拉拉克克提提出出，让让每每个个职职工工根根据据组组织织总总目目标标的的要要求求，自自己己制制定定个个人人目目标标，并并努努力力实实现现其其个个人人目目标标，就就能能使使总总目目标标的的实实现现更更有有把把握握，每每个个职职工工因因此此也也就就为组织做出了自己的贡献。为组织做出了自己的贡献。第47页，此课件共72页哦（二）目标管理的过程l1 1、目标的制定、目标的制定l目标的制定是目标管理的首要环节。目标的制定是目标管理的首要环节。l目目标标的的制制定定是是一一个个“自自上上而而下下”，再再“自自下下而而上上”的过程。的过程。第48页，此课件共72页哦目标管理中的目

35、标属性l目标管理中的目标具有五种属性或特征：目标管理中的目标具有五种属性或特征：l目标的目标的明确性明确性；l职工职工参与参与制定目标；制定目标；l目标的目标的挑战性挑战性与与可接受性可接受性；l规定期限规定期限；l绩效的绩效的反馈反馈。第49页，此课件共72页哦企业目标项目l对对于于企企业业而而言言，应应该该选选择择哪哪些些内内容容作作为为目目标标项项目目呢？杜拉克曾经设计了如下八种内容：呢？杜拉克曾经设计了如下八种内容：l市场地位；市场地位；革新；革新；l生产力；生产力；资源和财源；资源和财源；l经理人才的培养；经理人才的培养；获利能力；获利能力；l工人的绩效和态度；工人的绩效和态度；社会

36、负担。社会负担。第50页，此课件共72页哦续l我我国国的的有有关关学学者者根根据据中中国国国国情情也也提提出出了了我我国国企企业业目标设置的内容体系，即目标设置的内容体系，即l生产水平；生产水平；经济效益；经济效益；l企业素质；企业素质；技术发展；技术发展；l经营销售；经营销售；组织人事；组织人事；l安全环保；安全环保；文明卫生；文明卫生；l政治工作；政治工作；生活福利。生活福利。第51页，此课件共72页哦2、目标的实施l对对于于管管理理者者而而言言，目目标标实实施施阶阶段段的的工工作作方方法法和和内内容是：容是：l下放权力，让下级或职工自主管理；下放权力，让下级或职工自主管理；l领领导导应应

37、注注意意抓抓薄薄弱弱环环节节，及及时时诊诊断断修修正正目目标标执执行过程中的问题和失误；行过程中的问题和失误；l协调和监督目标的执行情况；协调和监督目标的执行情况；l抓典型以指导全面；抓典型以指导全面；l注意信息和绩效的及时反馈。注意信息和绩效的及时反馈。第52页，此课件共72页哦3、目标成果的检查与评价l对对目目标标成成果果的的检检查查与与评评价价是是目目标标管管理理的的最最后后一一个个环节，做好这个环节的工作必须重视三点：环节，做好这个环节的工作必须重视三点：l一是要对目标成果进行一是要对目标成果进行定量考核和评价定量考核和评价；l二是根据考核和评价结果实行二是根据考核和评价结果实行奖励奖

38、励；l三是把评价结果三是把评价结果及时反馈及时反馈给目标实施者本人。给目标实施者本人。第53页，此课件共72页哦第三节 行为改造型激励理论l一、强化理论一、强化理论l（一）理论概述（一）理论概述l“强强化化”是是这这种种激激励励理理论论的的核核心心和和灵灵魂魂。在在组组织织行行为为学学中中，强强化化是是指指通通过过不不断断改改变变环环境境的的刺刺激激因因素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。l粗略地分析，可以把强化分为正强化和负强化；粗略地分析，可以把强化分为正强化和负强化；l精精细细的的分分析析，可可以以把把强强化化分分为为正正强强化化、负负强强化化、

39、惩罚和衰减。惩罚和衰减。第54页，此课件共72页哦l正强化正强化l就就是是利利用用特特定定的的刺刺激激因因素素，使使人人的的某某种种行行为为获获得得巩固和加强，使之再发生的可能性增大。巩固和加强，使之再发生的可能性增大。l负强化负强化l是是指指预预先先告告之之某某种种不不符符合合要要求求的的行行为为或或不不良良绩绩效效可可能能引引起起的的后后果果，从从而而使使之之通通过过按按所所要要求求的的方方式式来来修修正正或或调调整整工工作作行行为为，避避免免某某种种可可以以预预期期的的令令人不快的情境发生。人不快的情境发生。第55页，此课件共72页哦l惩罚惩罚l是是指指用用带带有有强强制制性性或或威威胁

40、胁性性的的手手段段以以修修正正人人的的行行为。为。l衰减衰减l就就是是对对已已发发生生的的行行为为不不给给予予任任何何形形式式的的强强化化，从从而使该行为逐步降低出现频率，直至最终消失。而使该行为逐步降低出现频率，直至最终消失。第56页，此课件共72页哦（二）理论的运用l1 1、强化的方式、强化的方式l强化的方式一般包括两大类：强化的方式一般包括两大类：l（1 1）连续强化）连续强化l（2 2）间歇强化）间歇强化第57页，此课件共72页哦续l根根据据强强化化时时段段的的固固定定与与否否，间间歇歇强强化化可可以以分分为为定定距强化和变距强化。距强化和变距强化。l根根据据任任务务完完成成情情况况进

41、进行行强强化化也也是是一一种种常常见见的的强强化化形形式式。这这种种强强化化也也称称为为比比率率强强化化，即即按按任任务务完完成成的的百百分分比比给给予予强强化化。比比率率强强化化又又分分为为定定比比强强化化和和变比强化两种。变比强化两种。第58页，此课件共72页哦2、强化的原则l原原则则一一：要要设设立立一一个个目目标标体体系系，遵遵循循目目标标强强化化的原则。的原则。l原则二：小步子强化，以增强行为转化的信心。原则二：小步子强化，以增强行为转化的信心。l原则三：及时反馈、及时强化。原则三：及时反馈、及时强化。l原则四：实行奖惩结合以奖为主的原则。原则四：实行奖惩结合以奖为主的原则。l原则五

42、：贯彻因人而异的强化原则。原则五：贯彻因人而异的强化原则。l原则六：多种强化方式相结合的原则。原则六：多种强化方式相结合的原则。第59页，此课件共72页哦二、归因理论l（一）理论概述（一）理论概述l所所谓谓归归因因，就就是是根根据据他他人人或或自自己己的的言言行行或或其其它它外外部部特特征征，推推测测其其内内在在心心理理状状态态或或原原因因的的过过程程。归归因因既既包包括括对对他他人人言言行行的的归归因因，也也包包括括对对自自己己言言行行的归因。的归因。第60页，此课件共72页哦续l一一般般说说来来，人人们们对对行行为为的的归归因因包包括括三三种种倾倾向向：把把某某种种行行为为或或结结果果归归

43、之之于于个个人人的的自自身身原原因因，归归因因于于自自身身之之外外的的环环境境原原因因，归归因因于于主主客客观观两两方方面面的的交交互互作作用用，即即既既看看到到自自身身因因素素的的作作用用，又又重重视外部环境的客观影响。视外部环境的客观影响。第61页，此课件共72页哦（二）理论的运用l如如果果一一个个人人习习惯惯于于把把失失败败归归因因于于那那些些稳稳定定的的内内因因，则则不不会会增增强强今今后后的的努努力力和和坚坚持持性性行行为为，对对未未来来行行为为不具有激励作用。不具有激励作用。l如如果果一一个个把把失失败败归归因因于于那那些些不不稳稳定定的的内内因因，表表现现出出一定的努力或坚持性行

44、为。一定的努力或坚持性行为。l如如果果一一个个人人习习惯惯于于把把失失败败归归因因于于那那些些人人力力可可以以控控制制的的因因素素，则则在在未未来来行行动动中中可可能能会会增增强强努努力力和和积积极极性性。反反之之，如如果果习习惯惯归归因因那那些些人人力力不不可可控控的的因因素素，则则对对未来行为不容易产生激励作用。未来行为不容易产生激励作用。第62页，此课件共72页哦续l可可见见，管管理理者者根根据据不不同同职职工工对对于于成成败败归归因因的的取取向向不不同同，因因人人而而异异地地做做好好职职工工的的思思想想工工作作，帮帮助助职职工工正正确确归归因因，对对于于调调动动职职工工工工作作的的积积

45、极极性性、开开创创性和坚持性具有十分重要的作用。性和坚持性具有十分重要的作用。l不不仅仅如如此此，管管理理者者还还应应有有目目的的、有有系系统统地地对对职职工工的的工工作作行行为为进进行行归归因因，这这对对于于量量才才录录用用、合合理理分分工工、人人尽尽其其才才、才才尽尽其其用用，提提高高管管理理绩绩效效具具有有重重要的帮助。要的帮助。第63页，此课件共72页哦第四节 综合型激励理论l以以上上介介绍绍的的三三种种类类型型的的激激励励理理论论可可以以说说各各有有侧侧重重，又又都都有有其其自自身身难难以以克克服服的的局局限限性性。因因此此，后后继继的的研研究究者者试试图图将将这这些些理理论论进进行

46、行综综合合，使使之之在在观观点点上上相相互互补补充充，于于是是便便出出现现了了第第四四种种类类型型的的激激励励理理论论，即综合型激励理论。即综合型激励理论。l综综合合型型激激励励理理论论代代表表观观点点是是波波特特和和劳劳勒勒（L.L.W.W.Porter&E.E.LawlerPorter&E.E.Lawler）提提出出的的激激励励过过程程模模式式以以及及罗宾斯（罗宾斯（S.P.RrobbinsS.P.Rrobbins）的综合激励模式。）的综合激励模式。第64页，此课件共72页哦第五节第五节 我国国有企业人才激励存在的问题我国国有企业人才激励存在的问题l1 1。存在的问题。存在的问题l人才激励

47、的观念存在认识误区人才激励的观念存在认识误区l劳动量与收入激励不对称劳动量与收入激励不对称l人才评价体系有待完善人才评价体系有待完善l人才主人翁地位未得到充分体现人才主人翁地位未得到充分体现l人力资源没有得到最佳配置人力资源没有得到最佳配置l对高层管理人员的激励缺乏有效性对高层管理人员的激励缺乏有效性l激励手段和措施过于单一激励手段和措施过于单一第65页，此课件共72页哦2。解决问题的几个办法。解决问题的几个办法l目标管理的内容：目标管理的内容：目标具体性目标具体性参与决策参与决策明确的时间规定明确的时间规定绩效反馈绩效反馈l行为矫正行为矫正 识别与绩效有关的行为事件识别与绩效有关的行为事件

48、测量：行为发生的最低频率测量：行为发生的最低频率 识别行为的权变因素识别行为的权变因素 开发和实施干预策略开发和实施干预策略 评估绩效改善程度评估绩效改善程度第66页，此课件共72页哦续：续：l员工参与方案员工参与方案 参与式管理参与式管理:例如斯凯伦计划例如斯凯伦计划 代表参与：工作委员会、董事会代表代表参与：工作委员会、董事会代表 质量圈质量圈 员工股份所有制方案员工股份所有制方案 第67页，此课件共72页哦案例一案例一 奇特的制度奇特的制度l德德国国汉汉尼尼 华华克克公公司司有有一一项项奇奇特特的的制制度度，即即公公司司任任命命主主管管的的制制度度与与众众不不同同。这这家家香香烟烟机机器

49、器制制造造公公司司拥拥有有23002300多多名名职职工工，每每当当工工厂厂某某个个主主管管职职位位空空缺缺后后，便便由由公公司司人人事事部部门门挑挑选选一一位位有有资资格格的的人人试试用用，当当然然他他的的薪薪水水也也随随着着增增加加。3 3个个月月之之后后，由由他他的的部部属属表表决决他他是是否否适适合合担担任任新新职职。如如果果大大多多数数人人不不同同意意，他他就就只只好好辞辞职职，公公司司再再另另行行挑挑选选新新的的候候选选人人。过过去去5 5年年里里，9090位位候候选选人人中中，只只有有3 3位被职工拒绝。位被职工拒绝。l公公司司的的老老板板解解释释说说：“主主管管一一定定要要被被

50、部部属属接接受受。主主管管只只具具有有技技术术知知识识尚尚不不够够，还还必必须须具具备备领领导导才才能能。我我们们看看养养蜂蜂人人，当当他他除除去去老老蜂蜂王王之之后后，不不能能直直接接将将新新蜂蜂王王放放入入蜂蜂巢巢内内，而而必必须须先先用用盒盒子子把把新新蜂蜂王王装装着着再再放放入入巢巢里里，等等雄雄蜂蜂习习惯惯新新蜂蜂王王后后，方方把把盒盒子子拿去，否则新蜂王会被雄蜂咬死。拿去，否则新蜂王会被雄蜂咬死。”第68页，此课件共72页哦案例案例 思思 考考 题题l（1 1）该公司为什么要推行这项奇特的制度？）该公司为什么要推行这项奇特的制度？l（2 2）试分析公司老板的管理哲学。）试分析公司老