0817东港电力岗位评价培训wang2011555225514671.doc
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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作0817东港电力岗位评价培训wang本文由offsbible贡献导读 （1）概述岗位评价概念 作用 步骤方法评分法后续工作岗位评价的概念与地位量化岗位的重要性概念在工作分析的基础上，按照 一定的衡量标准，对岗位的 工作任务、繁简难易程度、 责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估计，衡量岗位的相对价值合理安排经营 运作，优化资 源配置薪酬体系 的基础 激励手段按岗位在组织中的价值大小 比较，它是组织进行工资决 策的关键环节说明中心是“事”而非人。 是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。岗位评价的作用作用对岗位进行科学测评，以表现岗位相
2、对价值大小 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比 较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序 为组织中的岗位归档列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资 内部不公，实现同工同酬 可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的 组成部分岗位评价的步骤培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案完成各岗位的职务 说明书确定评价方法组建岗位评价专家 组、操作组准备阶段培训阶段 先以几个重点 岗位试打分， 以发现问题， 修改指标，总 结经验、及时 纠正。总结阶段评 价 阶 段总结、 总结、调整全面实施。包括： 岗位评价、资料 整理汇总、数据
3、 处理分析等导读 （ 2 ）概述方法方法比较 方法简介评分法后续工作岗位评估常用方法序列法分类法（序 列法的改进）因素比较法评分法岗位评价的基本方法比较方法职位排序 法是否量化是非量化的 方法评估的对象对职位整体 进行评估比较的方法优点缺点主观性大、无法 准确确定相对价 值、适用于小型 企业 对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值 因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化 工作量大，费时 费力是在职位与职 简单、容易 位之间进行比 操作、省时 较 省力 是将职位与特 灵活性高、 定的级别标准 可以用于大 进行比较 型组织 是在职位与职 可以较准确 位之间进行比 确定相对价
4、 较 值 是将职位与特 可以较准确 定的级别标准 确定相对价 进行比较 值、适用于 多类型岗位职位分类 法是非量化的 方法对职位整体 进行评估因素比较 法 评分法是量化的方 法 是量化的方 法对职位要素 进行评估 对职位要素 进行评估职位排序法（ 职位排序法（1）概念就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各 个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出 一个次序。步骤1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排 序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识， 如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣
5、等。 2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。职位排序法（ 职位排序法（2）适用 生产单一、工作性质类似，岗位较少的中小企业问题 1. 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例 如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作 时），常会将岗位的相对价值估计过高。 2. 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 3. 评价结果的准确程度不高且不稳定职位分类法概念是通过制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到 各个级别中去。步骤1. 确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要 设定、便于操作并能
6、有效地区分职位即可。 2. 为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一定 的要素进行，而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素，知 识技能因素，岗位性质因素，环境因素。 3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。因素比较法概念 因素比较法 概念概念是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种 方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。步 骤. 1选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定 的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。 2. 分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是 一些能够体现职
7、位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。 3. 将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4. 将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估 职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率 或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。评分法概念 评分法 概念概念也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。步骤1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位 性质因素，环境因素。
8、并确定主要因素的权重。 2. 根据岗位的性质和特征，确定岗位评价的具体因素。根据公司的实际情 况为各个因素分配权重。 3.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 对个岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位 的总点数。导读 （ 3 ）概述 方法 评分法评分法步骤 因素及权重 等级划分 应注意的问题后续工作评分法： 评分法：岗位评价的步骤组建岗 位评价专家 组、操作组 确定岗位评价因素 表，明确统一衡量 标准，指标、权重、 分数等 培训阶段 以具有代表性 的典型岗位为 标杆，对标杆 岗位试打分。 对专家组进行培 训，统一岗位价 值标准和理念完成各岗位的职务
9、 说明书准备阶段总结阶段评 价 阶 段 对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分总结、 总结、调整全面实施岗位评 价。包括：岗位 测定、资料整理 汇总、数据处理 分析等评分法评价角度 评分法 评价角度责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估 知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估 岗位性质/工作强度：对岗位工作实际开展的所 需表现进行综合评估 环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估评分法： 评分法：评价表的因素设计和权重分配对各因素及子因素的理解 责任因素 （权重400）1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 经营风险 安全责任 决策难
10、度及影响 专业或技术指导 与监督 法律责任 人事责任 外部协调 内部协调 8. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.知识技能因素 （权重270）管理知识与技能 实施与执行能力 专业知识与技能 工作经验 最低学历要求 管理能力 知识与技能的多样 性 沟通与人际能力 1. 2. 3. 4. 5. 6.岗位性质因素 （权重230）工作复杂程度 纯劳动时间 工作紧张程度 工作均衡性 注意力集中程度 体力要求工作环境因素 （权重100）1. 2. 3. 职业病 危险程度 工作环境分级岗位评价因素：责任因素（ ） 岗位评价因素：责任因素（1）1. 2. 3. 4. 5. 经营风险的责任： 经营风险的责
11、任：指在不确定的条件下，为保证投资、生产和经营顺利进行，并维持我方合法权益所 担负的责任，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准 安全的责任： 安全的责任：公司发生工作事故，造成人身伤害、设备损坏或影响生产经营等时，对事故所应承担的 责任。其衡量标准是承担事故责任的大小和范围 决策难度及影响： 决策难度及影响：在工作中需要进行决策，其责任大小根据做出的决策的难易程度，以及决策的影响 大小进行判断 专业或技术指导与监督的责任： 专业或技术指导与监督的责任：正常工作中，对他人的工作具有专业指导或技术指导与监督的权力， 并承担相应的责任，大小视所指导监督人员的层次、范围而定 法律的责任：
12、 法律的责任：指在正常工作需要拟定和签署具有法律效力的合同或者本岗位担负有国家相关的特殊法 律责任（如财务审计），并对合同或工作的结果负有相应的法律责任。其责任的大小视签约、拟定合 同的重要性及法律后果的严重性作为判断基准 组织人事的责任： 组织人事的责任：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有的权力，并 承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定 外部协调的责任： 外部协调的责任：指在正常工作中需与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任 内部协调的责任： 内部协调的责任：指在正常工作中，需要与公司内部相关人员合作，共同顺利开展业务的协调活动。 其责
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