中国企业招聘现状调查报告样本.doc

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1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 中国企业招聘现状调查报告前言1第一部分 调查简介2一、 调查机构2二、 调查目的2三、 调查时间2四、 调查对象2五、 调查方式2六、 调查问卷2七、 问卷回收情况2八、 版权声明3第二部分 中国企业招聘总体情况4一、 中国企业的招聘计划与需求4二、 中国企业的招聘渠道与花费8三、 企业人员招聘及甄选过程16四、 企业人员招聘的效率与处理方法25五、 企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度27六、 当前中国企业招聘工作主要存在的问题及满意度32第三部分 不同行业、 不同性质企业招聘现状对比35一、 不同行业、

2、不同性质企业外部招聘人员的比例35二、 不同行业、 不同性质的企业招聘经过率37三、 不同性质的企业招聘经过率38四、 不同行业、 不同性质的企业新员工经过试用期的比例39第四部分 结论42一、 规划性的缺陷42二、 科学性的不足42三、 专业性的差距43第五部分 附录45 中国企业人员招聘现状调查问卷45 中国企业招聘现状调查报告前言招聘是企业人力资源管理非常重要的一环, 招聘工作做得好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。究竟国内企业是如何进行人员招聘的? 国内企业在人员招聘面有哪些值得推广的经验, 又有哪些需要进一步完善的地方? 作为中国规模最大、 最专业的人力资源网站中人网( 网址:

3、 .net ) , 我们希望用我们第三方中立的平台来真实地了解中国企业招聘的现状。为此, 我们策划并组织了本次” 年中国企业招聘现状”调查, 以期用数据来揭示中国企业招聘的真实状况, 为企业在今后开展招聘工作提供借鉴性的数据支持。 我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用, 并为中国企业招聘工作的实施提供理念启发、 经验分析与实操指引。中国人力资源开发网.net项目小组 策划组织: 朱耘 统计分析: 申岩 谭磊 报告撰写: 朱耘 市场推广: 张文秀 联系我们: -800 .net第一部分调查简介一、 调查机构主办机构: 中国人力资源开发网( 简称”中人网”, 网址: .net )

4、协办机构: 管理人杂志媒体伙伴: 搜狐网、 千龙网、 智联招聘、 英才网联、 北京外企人才在线、 51JOB等 二、 调查目的了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势, 总结中国企业在招聘方面的优秀经验, 发现中国企业在招聘方面存在的不足, 为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持, 以推动中国企业人力资源管理水平的提升。三、 调查时间调查问卷发布: 年3 月17 日在中国人力资源开发网( .net) 及相关网络媒体伙伴发布” 年中国企业招聘现状”调查站点。调查结束日期: 4月8日 调查报告撰写: 年4 月 年6月。四、 调查对象企业人力资源从业者, 特别是直接从事招聘工作的人员。五、 调查方式在中

5、人网( .net) 和相关网络媒体伙伴网站同时发布调查站点, 由符合条件的人力资源从业者直接在网站上填写。六、 调查问卷调查问卷由中人网专家团成员编制而成, 整个问卷共29 项问题。七、 问卷回收情况本次调查共收集问卷470 份, 其中有效问卷460份。八、 版权声明本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有, 任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可, 不得转载或者引用本调查的全部或者部分。媒体转载请标明: 中国人力资源开发网( 简称”中人网”, 网址: .net) 版权所有。第二部分中国企业招聘总体情况一、 中国企业的招聘计划与需求1.大部分企业没有招聘计划, 或者招聘计划形同虚设调查表明

6、, 仅有32.16%的企业有正式的、 书面的年度人员招聘计划, 而且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、 正式的招聘计划, 但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、 正式的年度人员招聘计划。这一结果表明, 大部分的被调查企业( 67.62%) 或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作, 说明当前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想, 没有起到指导企业有序进行招聘的作用。2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时, 有明确的要求。调查显示, 有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时”几乎全部”都对候选人有明确的要求, 有

7、30.18%的被调查企业反映”很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果, 大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候, 能够明确界定候选人的要求。可是, 我们也要看到, 还有39.2%( ”有一部分有”很少有”几乎没有”) 的被调查企业在提交招聘需求时, 对候选人的要求不是很明确, 说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3.业务部门提出”对候选人的要求”时, 级别越高, 客观、 正确程度越低调查结果表明, 虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对”候选人的要求”比较正确与客观, 可是也有很大一部分被调查企业的业务部门对”候选人的要求”不够客观。其中,

8、业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时, 有5.12%的被调查企业的业务部门对全部”候选人的要求”都是正确、 客观的; 有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 还

9、有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的”候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明, 绝大部分的被调查企业( 56.50%) 的业务部门对候选人有比较客观、 正确的要求, 可是也还有很大一部分被调查企业( 43.50%) 对候选人的要求不是很客观、 正确。而要求的不客观, 则使得企业最终很难招进比较合适的人选, 进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果, 很有必要在今后的招聘过程, 对业务部门的”对候选人的要求”严格把关, 在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么, 以提高招聘的效果。业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时, 有19.62%的被调查企业的业务部门对全部”

10、候选人的要求”都是正确、 客观的; 有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的”候选人的要求”是正确、 客观的; 有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的”候选人的要求”是正确、 客观的; 有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的”候选人的要求”是客观、 正确的; 有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的”候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明, 绝大部分的被调查企业

11、( 61.4%) 的业务部门对候选人有比较客观、 正确的要求, 可是还有很大一部分被调查企业( 38.6%) 对候选人的要求不是很客观、 正确。业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时, 有4.26%的被调查企业的业务部门对全部”候选人的要求”都是正确、 客观的; 有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的”候选人的要求”是正确、 客观的; 有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的”候选人的要求”是正确、 客观的; 有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的”候选人的要求”是客观、 正确的; 有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的

12、”候选人的要求”是正确、 客观的; 还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 ”候选人的要求”是正确、 客观的; 还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的”候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明, 绝大部分的被调查企业( 79.53%) 的业务部门对候选人有比较客观、 正确的要求, 可是还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、 正确。由此表明, 业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候, 一般员工的要求客观、 正确程度要高于中层管理者, 中层管理者的客观、 正确度要高于高层管理者, 说明当前中国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了

13、很大的基础, 而管理层, 特别是企业的高层管理岗位, 岗位的工作要求、 胜任素质模型的建立还相对比较模糊, 以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。二、 中国企业的招聘渠道与花费1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例 调查结果表明, 企业中最基层的员工以外部招聘为主, 中、 高层管理者, 特别是高层管理者, 从外部招聘的比例仅占一小部分, 大部分的管理者以内部提拔、 培养或直接任命。其中企业高层管理者, 仅有7.05%的人是从外部招聘而来的, 16.08%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间, 11.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间, 11.8

14、9%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间, 有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%, 27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%, 还有12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明, 绝大多数企业高层管理者( 65.20%) 并非外部招聘而来, 有34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中层管理者, 仅有3.96%的人是从外部招聘而来的, 14.98%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间, 24.67%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间, 20.04%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间, 有1

15、8.72%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%, 13.88%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%, 还有4.19%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明, 绝大多数企业中层管理者( 56.83%) 并非外部招聘而来, 有43.17%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中,一般员工的招聘,有19.82%的企业全部由外部招聘而业,41.41%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,5.51%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企业

16、一般员工外部招聘比例不足10%,仅有0.22%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明, 大部分企业的一般员工( 80.83%) 均是由外部招聘而来的, 仅有19.17%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。由此表明, 企业中一般员工大部分均来自外部招聘, 而中、 高层管理者, 外部公开招聘的比例相对较小, 基本是由内部提拔、 举荐、 或行政指派而来的。在此提醒应聘者, 企业中各管理职位, 更倾向于从内部人员中选拔, 外部空降的比例比较小, 切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起, 经过自己的能力与努力争取晋升的机会。2企业外部招聘, 网络、 人才招聘会、

17、 员工/熟人推荐占多数 调查显示, 企业高层管理者外部招聘, 选择猎头这一渠道的占45.11%, 选择网络招聘作为主要渠道的占54.47%, 选择报纸作为招聘渠道的占29.57%, 仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的, 36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其它的招聘渠道。企业中层管理者外部招聘, 选择猎头这一渠道的占14.89%, 选择网络招聘作为主要渠道的占74.04%, 选择报纸作为招聘渠道的占38.09%, 有5.96%的企业选择在杂志

18、上刊登招聘广告招聘。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的, 57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的企业选择其它的招聘渠道。企业中一般员工的招聘, 仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式, 59.79%的企业选择网络招聘, 39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告, 仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%

19、的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。由此表明, 当前中国企业中, 各层级员工的招聘, 大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然当前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才, 但由于费用、 效果、 反馈结果等因素, 致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期, 以及广告费用较高, 刊登位置不够明显等客观因素, 使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式, 企业认为可信度比较高, 因而这种招聘方式在当前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。3企业从外

20、部招聘员工, 以本地为主调查显示, 企业中高层管理者, 有36.25%的企业选择在本地区进行招聘, 25.59%的企业选择在本省进行招聘, 51.17%的企业会在全国范围内招聘高层管理者, 8.74%的企业会在全球范围内招聘高层管理者。企业中, 中层管理者, 44.14%的企业选择在本地进行招聘, 40.09%的企业选择在本省进行招聘, 有40.30%的企业会在全国进行招聘中层管理者, 仅有2.13%的企业会在全球范围内招聘中层管理者。一般员工, 56.29%的企业选择在本地进行招聘, 30.70%的企业倾向于在本省招聘, 36.46%的企业会在全国范围内招聘一般员工, 仅有0.85%的企业会

21、在全球范围内招聘一般员工。由此表明, 当前中国企业在用人方面, 地域色彩较为严重, 大部分企业对人才的选定只圈定在了所在地区, 当然, 国家及地方的一些政策性法规限制了企业招聘人员的范围。从调查显示来看, 企业高层管理者, 一半以上的企业能够放眼全国, 甚至在全球范围内招聘, 可是到了中层管理者及普通员工, 跨地区招聘数量不足50%。4大部分认为其发布的招聘广告效果良好 调查显示, 42.64%的企业认为其发布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好, 7.25%的企业认为这方面做得非常好, 另有42%的企业认为效果一般。仅有8.1%的企业认为在发布招聘广告时, 吸引候选人注意方面做得不好( 不

22、太好+非常不好) 。47.76%的被调查企业认为, 她们发布的招聘广告使得候选人对此工作有兴趣方面做得一般。41.79%的企业认为做得比较好, 只有3.6%的企业认为此方面做得非常好。但认为此方面做得不好的企业仅占到6.82%。( 认为不太好的+非常不好的) 在企业发布的招聘信息中, 能否全面介绍职位的有关信息方面, 40.94%的企业都认为效果一般。与另外两组数据对比, 认为这方面做得比较好的占38。17%。11.94%的企业认为此方面做得不太好, 2.13%企业认为做得非常不好。做到完全满意的企业只有6.82%。由此可见, 企业在进行招聘信息发布的时候, 对企业本身的宣传、 市场工作做得相

23、对比较到位, 而在工作分析, 完善岗位说明书等方面做得很不够。表明当前中国企业对人力资源的基础、 核心工作工作分析上做得不够到位。5随着应聘者应聘职位的不断增高, 前来参与该职位应聘的人数会相应减少 调查显示, 企业在招聘一名高层管理者时, 仅有1-2名候选人前来应聘的占13.86%, 有3-5名候选人前来应聘的占31.35%, 有6-10名候选人前来应聘的占24.73%, 有11-20名候选人前来应聘的占14.50%, 有21-50名候选人前来应聘的占8.10%, 多达50名以上的候选人来应聘的占7.46% 。而在一名中层管理者的招聘上, 仅有1-2名候选人前来应聘的仅占5.33%, 有3-

24、5名候选人前来应聘的占17.70%, 有6-10名候选人前来应聘的占30.92%, 有11-20名候选人前来应聘的占19.40%, 有21-50名候选人前来应聘的占14.50%, 多达50名以上的候选人来应聘的占12.15% 。企业一般员工的招聘上, 招聘一名人员, 仅有1-2名候选人前来应聘的仅占3.62%, 有3-5名候选人前来应聘的占14.71%, 有6-10名候选人前来应聘的占17.70%, 有11-20名候选人前来应聘的占19.62%, 有21-50名候选人前来应聘的占19.40%, 多达50名以上的候选人来应聘的占24.95% 。调查结果表明, 随着应聘者应聘职位的不断增高, 前来

25、公司参与该职位应聘的人数会相应减少。企业中各职位中, 一般员工的岗位竞争最为激烈。每个普通的工作岗位, 一般会有50名以上的候选人前来应聘, 而中层管理岗位, 一般在6-10名候选人中选择一名, 而高层管理者的岗位, 往往在3-5名候选人中选拔。这一数字表明, 当前中国人力资源市场上, 一般员工往往是”供大于求”。6当员工/熟人成功推荐人才加盟时, 大部分企业对推荐者没有奖励 除外部公开招聘外, 内部举荐也是企业招聘人才的途径之一。然而, 调查显示, 74.20%的企业根本没有对推荐人有奖励。13%的企业对推荐人的奖励不足其当月工资的10%, 10.87%的企业对推荐人奖励相当于其当月工资的1

26、0%-30%之间, 仅有1.92%的企业对推荐人的奖励超过其当月工资的30%。由此可见, 企业尽管每年在外部招聘上的花费很高, 但对于内部举荐制, 大部分企业根本没有这方面的费用预算。尽管内部举荐制容易给企业中其它员工造成”凭关系、 走后门”的感觉, 认为企业招聘不够公平, 但往往经过内部举荐而来的员工忠诚度相对较高。特别是由内部员工举荐而来的, 成功率往往较高。因为企业内部员工会把”面子”因素考虑得很重, 一旦认为自己举荐的员工在企业中做得不好或不满意, 自己会认为很没有面子。而被举荐人加盟后, 为了举荐人有面子, 往往会加倍努力工作。因此, 企业应适当增加内部举荐奖励预算, 合理对推荐人奖

27、励。7大部分企业缺乏招聘成本控制意识 调查显示, 64.18%的企业没有计算过”每招聘1名员工所花费的成本”, 35.82%的企业做过这方面的计算。表明当前企业中对人员招聘的成本控制意识还很淡薄。三、 企业人员招聘及甄选过程1企业对候选人进行评价前, 评价标准主观性较强 调查显示, 38.81%的企业在对候选人进行评价前, 对候选人的要求有书面的、 明确的评价标准, 另有38.81%的企业对候选人进行评价前, 对候选人有明确的评价标准, 但并没有落实到书面上, 还有22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。书面的、 明确的评价标准有利于人力资源部较为客观地评价候选人。然而, 当前中国企业中

28、, 对候选人的评价标准没有落实到书面上, 仅是评价人的主观决断, 甚至有些公司根本没有评价标准, 很容易导致对候选人评价不够客观, 使得招聘存在不公平性。2企业对候选人进行评价主要选择的方法以经验考查和知识考查为主 调查显示, 企业在对高层管理者的评价时, 43.62%的企业选择对其进行知识考试, 30.43%的企业进行心理测验, 74.04%的企业选择经验性面试, 31.28%的企业使用精心设计的面试, 16.60%的企业采用无领导小组讨论的形式, 56.38%的企业选择对其背景进行调查, 另有3.62%的企业选择其它方式进行考查。在对中层管理者进行选拔时, 56.17%的企业选择知识考试,

29、 30.64%的企业选择心理测验, 83.19%的企业使用经验性面试, 25.32%的企业选择精心设计的面试, 15.11%的企业选择用无领导小组讨论这种形式, 42.13%的企业选择对其背景进行调查, 另有1.28%的企业选择其它方式。招聘普通员工中, 64.47%的企业选择对其进行知识考试, 18.09%的企业对其进行心理测验, 77.02%的企业进行经验性面试, 13.40%的企业进行精心设计的面试, 8.30%的企业选择无领导小组讨论的形式, 20.43%的企业对其背景进行调查, 另有1.70%的企业选择其它方式进行考查。由此可见, 企业在选拔人才人, 最注重的是以往的工作经验, 以过

30、去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度, 而且越是普通员工, 就越注重知识能力。调查显示, 当前中国企业对员工的心理测试重视程度很低, 在管理层的选拔上, 对应聘者进行心理测验的不足三分之一, 普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候, 没有一套较为完整的测试体系, 随意性比较大, 精心设计的面试普及率不足三分之一。企业除了对应聘者的知识和经验比较注重外, 还特别注重应聘者的各方面背景, 特别是高层管理者, 多于一半的企业会对其背景进行考察。3企业招聘时最看重应聘人员的专业技能、 工作经验和工作态度 调查显示,

31、企业在招聘人员时, 看重员工各方面的素质依次是: 专业技能80.21%,工作经验80.21%, 工作态度70.21%, 教育背景48.09%,忠诚度46.17%, 职业道德34.04%,年龄20.21%, 性别7.87%, 其它1.06%.这表明, 企业当前在用人方面, 最注重的是专业技能和工作经验, 很大程度上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。调查显示, 多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重, 7.87%的企业对应聘者的性别看重, 表明当前企业中在用人方面还存在着一定的偏见, 不能够一视同仁地选拔人才。4对候选人的评价, 主要以人力资源部和未来上司为主 调查显示, 企业高层管理者在应聘时

32、, 79.79%的企业人力资源部会对她们进行评价, 24.04%的企业会使用外部专家对高层管理者进行评价, 84.68%的企业会让未来的上司对高层管理者进行评价, 18.09%的企业会让未来同级别的同事对其进行评价, 2.98%的企业会选择未来的下属对高层管理者进行评价。在中层管理者的选拔上, 88.94%的企业人力资源部会对中层应聘者进行评价, 7.66%的企业选择外部专家进行评价, 86.81%的企业会让未来的上司对前来应聘的中层管理者进行评价, 19.36%的企业会让未来同级别的同事对其进行评价, 2.98%的企业选择让未来的下属对其进行评价。普通员工的选拔上, 88.72%的企业人力资

33、源部负责人会对其进行评价, 2.34%的企业选择用外部专家帮助进行评价, 78.09%的企业选择让未来的上司对候选人进行评价, 14.89%的企业选择让未来同级别的同事进行面试, 1.06%的企业选择未来的下属对其进行评价。由此可见, 企业中各层级员工招聘时, 人力资源部负责人和该岗位未来的上司对其评价占主要因素。当前, 有近四分之一的企业在选拔高层管理者的时候, 借助了外部专家的力量, 说明这部分企业在招聘高层管理者的时候, 相对慎重, 意识到利于外部专家资源会更好地选拔高层管理者。而外部专家参考帮助企业选拔优秀人才在中层管理者和普通员工方面, 意识还比较低。仅有不足五分之一的企业在面试时,

34、 会请未来同级别的同事对候选人进行评价, 而选则未来的下属对未来上司评价的企业少之又少。5大多数企业的管理人员尚不能完全对候选人进行正确的评价 调查显示, 管理人员在对应聘者进行评价时, 有2.13%的企业管理者能够完全对来应聘的高层管理者进行正确的评价, 有12.15%的企业管理者能够对前来应聘的高层管理者做出81%-99%正确度的评价。25.16%的管理者对高层管理者的评价正确度在51%-80%之间, 14.71%的企业管理者对高层管理者的评价正确度在21%-50%之间。13.43%的企业管理者对来应聘的高层管理者评价正确率在11%-20%之间, 有23.24%的企业管理者对前来应聘的高层

35、管理者评价正确率不足10%, 还有9.17%的企业管理人员对来应聘的高层管理者无法做出正确的评价。管理人员对前来应聘的中层管理者, 有1.07%的企业管理者能够完全对其进行正确的评价, 有9.17%的企业管理者能对前来应聘的中层管理者做出81%-99%正确的评价。29.85%的管理者对前来应聘的中层管理者能够做出51%-80%的正确评价, 有21.11%的管理者能够对其做出21%-50%的正确评价。有17.48%的企业管理者能对中层候选人做出11%-20%左右的正确评价, 18.55%的管理者仅能对中层候选人做出少于10%的正确评价, 还有2.77%的企业管理者不能对前来应聘的中层管理者做出任

36、何的正确评价。有5.33%的企业初级管理者根本不能对候选人做出正确评价, 16.53%的企业初级管理者对候选人的评价正确率不足10%, 15.57%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在11%-20%之间, 21.54%的初级管理者对候选人的评价正确率在21%-50%之间, 25.11%的企业初级管理者对候选人的评价正确率在51%-80%之间, 13.86%的企业初级管理者对候选人的评价正确率能够达到81%-99%,有2.13%的企业初级管理者能够对候选人评价正确率达到100%.由此可见, 当前中国企业各层级人员对候选人做出客观、 正确的评价能力较差。60.55%的企业高层管理者( 没有+少于

37、10%+11%-20%+21%-50%) 对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层管理者( 没有+少于10%+11%-20%+21%-50%) 对候选人的评价正确率不足一半。59.07%的初级管理者( 没有+少于10%+11%-20%+21%-50%) 对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、 正确的评价候选人的各项素质, 很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作, 使得面试中的客观公平性遭到质疑。6职位越高, 需要的招聘时间越长 调查显示, 企业在聘用高层管理者时, 有10.66%的企业能够从提出需求在二周之内让高层管理者入职, 有20.26%的企业会在一个月之

38、内让人员到位, 29.85%的企业会在二个月内让人员到位, 39.23%的企业招聘高层管理者时, 需要三个月以上才能让该人员入职。企业在招聘中层管理者时, 有13.86%的企业会在二周之内招到适当人选, 43.07%的企业会在一个月这内招聘到适当人选, 32.62%的企业会在2个月之内招聘到适当人选, 10.45%的企业要在三个月以上才能招聘到适当人选。4989%的企业能够在业务部门提出需求二周之内让一般员工正式入职该公司, 35.61%的企业会在一个月这内完成一般员工的入职, 10.68%的企业会在二个月之内招聘到适合该岗位的一般员工, 仅有3.84%的企业需要三个月以上才能招聘到适合岗位的

39、一般员工。由此可见, 企业在招聘一般员工时, 招聘效率相对比较高, 85.5%以上的企业平均需要一个月左右的时间招聘到适合该岗位的一般员工。企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业需要三个月甚至更长的时间才能招聘到合适的高层管理者。表明, 企业在招聘高层管理者的时候, 效率比较低。7候选人能否被企业录用, 主要由用人部门决定 调查显示, 40.21%的企业用人部门会对未来高层管理者的录用与否有直接影响, 35.96%的人力资源部成员会对未来的高层管理者录用与否有直接影响, 42.13%的企业主管人力资源的高层领导会对未来的高层管理者录用与否有直接影响, 83.62%的公司最高层领导

40、会对未来的高层管理者录用与否直接影响。58.51%的企业用人部门对未来的中层管理者录有与否有直接影响, 51.06%的人力资源部成员对应聘的中层管理者录用与否直接影响, 49.15%的企业主管人力资源高层领导会对应聘的中层管理者录用与否有直接影响, 46.81%的公司最高层领导对来应聘的中层管理者录用与否有直接影响。80.43%的用人部门对来应聘的一般员工录用与否直接影响, 70.64%的人力资源部成员对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响, 24.68%的企业主管人力资源部的高层领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响, 14.26的公司最高领导会对来应聘的一般员工是否被录用有直接影响。

41、由此表明, 企业高层管理者的录用与否, 公司最高层领导会起决定作用, 而来应聘的中层管理者企业录用与否, 主管HR的高层领导直接影响的比较大, 而一般员工的录用与否, 主要由用人部门和人力资源部起决定作用。可见, HR管理者在企业高层管理员入职上, 所起的决定作用很小, 表明当前中国企业对HR的认可程度还没有达到理想的高度, CEO, 企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。四、 企业人员招聘的效率与处理方法1被录用者平均的应聘时间是6-10个工作日 调查显示, 高层管理者到企业参与面试, 从第一次面试至最后一次面试在1-2个工作日内的有7.04%,需要2-5个工作日的有

42、19.83%, 需要6-10个工作日的占28.58%, 需要十个工作日以上的占44.56%.中层管理者到企业中面试, 从第一次面试到最后一次面试的时间在1-2个工作日之内的占6.18%, 需要2-5个工作日的占34.7%, 需要6-10个工作日的占41.27%, 需要十个工作日以上的占17.70%。普通员工在第一次面试到最后一次面试在1-2个工作日内的占28.57%, 需要2-5个工作日的占38.17%, 需要6-10个工作日的占24.09%, 需要十个工作日以上的占9.17%.由此可见, 企业在招聘高层管理者的时候, 由于需要企业不同管理者面试来决定是否录用, 因而平均时间较长。这表明企业在

43、招聘选拔管理人才方面, 人力资源部与其它业务部门的配合不够紧密, 因而需要应聘者多次来公司参与面试。这种现象在中层管理者的面试中也存在。大部分企业在招聘普通员工时, 也需要一周左右的时间让应聘者多次来公司面试。总体看来, 当前企业招聘人员时各部门配合不够协调。2对没有录用的候选人, 企业一般会保存其中有潜力的人员的简历 调查显示, 61.19%的企业会保存那些没有被录用, 但认为有潜力的人员的简历, 25.50%的企业会将所有未被录用人员的简历保存, 13%的企业不会对未被录用人员的简历进行保存。五、 企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度1大部分被调查者其企业负责招聘的人

44、员受过专业的训练 调查表明, 有13.43%的被调查者非常同意该企业从事招聘工作的人员( 简称招聘专员) 从事过专业的训练, 35.18%的被调查者比较同意该企业的招聘专员受过专业的训练。12.79%的被调查者比较不同意该企业的招聘专员受过专业训练, 6.61%的被调查者非常不同意该企业的招聘专员受过专业的招聘训练。另有31.98%的被调查企业尚不清楚该企业招聘专业是否受过专业的招聘训练。由此表明, 当前中国企业还有五分之一左右的企业招聘专员没有受过招聘方面的专业训练, 加上31.98%的企业不清楚招聘专员是否受过专业训练, 即近一半的企业招聘从业人员是没受过训练或训练不过关的。因此, 企业加

45、强对招聘从业人员相关专业训练是当前人力资源部很紧要的问题。2针对招聘, 对不同层级的人员就如何与候选人打交道方面的培训略显不足 调查显示, 企业针对招聘, 有62.98%的企业对负责招聘的高层管理者对如何确定职位对候选人的要求方面做过培训, 56.38%的企业对其进行过如何对候选人进行正确评价的培训, 25.11%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。企业中层管理者, 64.04%的企业对其进行过如何确定职位对候选人要求的培训, 57.66%的企业对其进行过如何对候选人做出正确评价的培训, 24.26%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。表明, 企业针对管理层如何招聘方面的培训很重视

46、, 针对招聘专项都开展的相应的培训。确定职位对候选人的要求、 如何对候选人正确评价、 如何与候选人打交道这三方面对招聘工作起很重要的作用, 前面提及, 当前有近一半的企业招聘从业人员没有受过专业训练。企业人力资源部能够根据以上三方面内容, 对招聘从业人员进行相关的培训与训练, 以提高招聘从业人员的总体业务水平。3企业各层级管理者对招聘工作都比较重视 调查显示, 21.96%的企业高层管理者对招聘工作非常重视, 47.55%的企业高层管理者对招聘工作比较重视, 22.60%的高层管理者对招聘工作重视程度一般, 6.61%的高层管理者对招聘工作不太重视, 1.28%的企业高层管理者对招聘工作非常不重视。11.30%的企业中层管理者对招聘工作非常重视, 42.86%的中层管理者对招聘工作比较重视, 36.67%的企业中层管理者对招聘工作重视程度一般, 8.32%的企业中层管理者对招聘工作不太重视, 0.85%的企业中层管理者对招聘工作非常不重视。4衡量招聘有效性的指标 调查显示, 67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性, 67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性, 61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性, 51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性, 28.72%的