大中连锁管理培训规划11191.docx

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1、【类别：金融】公司名称 请请输入公公司名称称请输入文档档名称Writtten By地址：河北北汇文大大酒店009055室电话：03311-7789119577 788799988-9055E-maiil：lleeiiiiiim目 录录经典培训理理念培训理念11：试试图跃过过第三阶阶段者必必败企业发展的的五大阶阶段：11、资金金筹集阶阶段；22、市场场拓展阶阶段；33、人才才储备阶阶段；44、资本本运营阶阶段；55、品牌牌塑造阶阶段。很很多企业业在度过过第一、二二阶段后后急于求求成、试试图直接接进入第第四、五五阶段，而而忽略了了第三阶阶段人才储储备。太太多企业业的教训训证明，试试图跃过过或者不不

2、重视第第三阶段段者必败败。而人人才储备备的核心心正是培培训。培训理念22：培培训是回回报率最最大的投投资所谓生意越越来越难难做的原原因是：信息时时代，人人的智能能和知识识将作为为主要创创业资源源代替石石油、机机器和厂厂房；投投资有形形资产的的回报会会越来越越少，投投资无形形资产（包包括人力力资源）的的回报将将越来越越大。对对此，很很多老板板还不习习惯，甚甚至不愿愿意做出出改变。推推荐阅读读的奶酪酪？培训理念33：普普通企业业留人，顶顶尖企业业留心培训是企业业给员工工最好的的福利。没没有在员员工身上上花过一一分钱培培训费用用的企业业，员工工跳槽后后所想到到的都是是你的不不好；而而对员工工培训有有

3、计划投投资的企企业，员员工跳槽槽后：第第一、会会感激你你；第二二、会成成为你的的顾客或或忠实的的品牌推推崇者。普普通企业业留人，人人早晚会会走；顶顶尖企业业留心，即即使人走走了、而而心还在在。不要要介意培培训后员员工跳槽槽，而要要研究：如何尽尽快形成成人才培培养和储储备的良良性循环环。顶尖尖企业一一定是人人才培养养和储备备的“黄埔军军校”，包括括美国施施乐、日日本丰田田、中国国平安保保险公司司等一批批企业。培训理念44：从从千万到到亿万，关关键在于于培训很多民营企企业的老老板，苦苦苦思索索从千万万资产到到亿万资资产的“奥秘”，其实实很简单单：不但但要培训训员工，还还要培训训消费者者。您是是否投

4、资资为您的的分销商商或大客客户提供供过培训训服务？企业培训的的重点在在哪里未来并不遥遥远，它它已经来来临。无论您以前前如何，今今后最成成功的企企业将是是那些学学习型企企业。对对于您来来说，唯唯一持久久的竞争争力，就就是比竞竞争对手手更强的的学习能能力和自自我完善善能力关键键在于解解决问题题，我们们的培训训致力于于帮您解解决实际际问题；让我们们通过培培训和咨咨询服务务，和您您一起解解决问题题！目前，中国国企业聘聘用咨询询公司，借借助外部部智力支支持机构构，促进进自己的的成长已已呈现日日益上升升的势头头，是经经济社会会和企业业管理的一一大进步步。然而而，国内内企业对对培训价价值、培培训方法法等方面

5、面缺乏正正确的认认识，对对培训发发展起了了阻碍作作用。个人魅魅力还是是团队协协作？目前中中国市场场的现象象是一些些培训机构构，大多多是松散散型的签签约，所所以讲师师成本往往往要转转嫁到需需求企业业身上。作为专业业的培训训机构，自自有培训训、顾问问专家团团队是最最大的优优势。培培训师在在这里只只是作为为执行的的一个重重要部分分，更重重要的是是整个培培训团队队的协作作。课程重重要还是是流程重重要？没有一一个课程程适合所所有的公公司，因因为课程程是要针针对企业业的实际际情况、人人员素质质和公司司目标而而制订的的。同样样，引进进国外的的课程也也不应该该照本宣宣科，同同样国内内机构的的专业程程度与了了解

6、中国国企业、员员工的深深度却非非国外咨咨询顾问问机构可可以相比比的。首先给客客户的是是培训的的框架，内内容则会会根据客客户的具具体需求求和现实实情况制制订出来来的。目前国内主主要是一一些学术术性的课课程，很很多课程程都比较较陈旧，企企业培训训的课程程非常缺缺乏。就就目前国国内风行行的MBBA课程程来说，MMBA课课程在国国外主要要是用于于个人的的素质能能力、思思想方法法的提升升培训；但企业业培训针针对的不不是个人人，而是是整个公公司，致致力于企企业团队队整体素素质的提提高。企企业培训训系统主主要由三三个要素素构成：培训课课程、培培训师和和培训流流程，而而最重要要的是培培训流程程。通过过流程把把

7、培训课课程与培培训师进进行整合合，通过过对客户户需求的的了解，通通过对课课程的个个性化定定制，通通过对课课程培训训后的效效果评估估与跟踪踪，以达达到培训训的最大大效应。比如我们的的课程是是在消化化吸收宝宝洁、施施乐、丰丰田等外外资企业业的培训训教材，融融合了消消费品、医医药、汽汽车、保保险等行行业的销销售技巧巧，在赵小菲菲老师亲亲自主持持下，由由众多职职业经理理共同开开发，更更包括由由十几位位外企资资深管理理人士提提供的实实战案例例。自推推出以来来，就成成为品牌牌主打课课程，为为企业培培养专业业销售人人才提供供了一整整套的有有效解决决方案。哪疼医医哪还是是前瞻系系统培训训？ 优秀秀企业的的培训

8、则则带有很很强的计计划与前前瞻性。基基本上他他们做培培训的目目的比较较鲜明，公公司有一一定的理理念和操操作的方方法，他他们希望望通过培培训能把把这些内内容统一一下来，使使公司的的每一个个员工都都有一个个统一的的价值方方向。每每年他们们都会对对培训计计划有一一个比较较完整的的定义，比比如今年年要对销销售整体体人员在在顾问式式销售方方面有所所改进，对对客户的的关系方方面进行行改进这些些内容在在年初的的培训计计划中会会清楚地地罗列出出来。所所以与专专业培训训机构的的长期合合作则是是优秀企企业培训训规划的的首选良良策。做医生生还是做做教练？许多中国企企业喜欢欢把培训训机构比比作医生生，实际际上，培培训

9、机构构最合适适的角色色是球队队教练，因因为在某某种程度度上，病病人很被被动，而而队员则则有很大大的主观观能动性性，毕竟竟教练不不可能代代替队员员上场踢踢球。高高水平的的培训专专家并不不能取代代客户的的日常管管理责任任，而是是以事实实为基础础，为企企业人员员进行深深入分析析并提出出具有说说服力的的具体建建议和培培训计划划，协助助企业人人员去实实施。应该说，国国内企业业对于培培训重要要性的认认识越来来越高，但但在价值值的认识识上还是是存在一一些误区区。有些些企业往往往会这这样认为为：培训训的费用用就是培培训师工工作日的的工资。国国内企业业一般都都能够理理解并会会积极配配合培训训前期的的工作，但但在

10、看到到报价的的时候往往往会觉觉得很贵贵，而这这个时候候他们不不太会接接受这个个价格。这这是一个个团队整整体去做做的一整整套服务务，它包包含的内内容比较较多，在在这种情情况下成成本和价价格自然然会比较较高。在在效果评评估上，要要坚持从从不同的的层面来来检查培培训的效效果。比比如学员员在知识识面上有有没有增增加，在在培训后后有没有有真正把把学到的的内容运运用在工工作中，在在使用的的时候是是不是能能很清楚楚很适当当地去使使用。企业如何做做培训规规划 随着中中国加入入WTOO，我国国企业所所面临的的市场竞竞争日趋趋激烈， 越来越越多的企企业开始始重视人人力资源源的开发发管理，员员工培训训在企业业中的重

11、重要性得得到了极极大的提提升。人人已成为为企业自自身战略略目标实实现的关关键因素素，企业业中人才才的数量量和质量量决定了了企业的的兴衰与与成败，人人才之争争是市场场竞争中中的核心心内容之之一。企企业管理理层必须须认识到到培训和和培养员员工是人人力资源源管理的的活动中中心如果没没有把培培训看作作是实现现经营规规划的重重要组成成部分，那那就很难难说这样样的公司司承担了了人力资资源管理理的责任任，很难难适应激激烈市场场竞争的的需要。为为了适应应市场竞竞争的需需要，培培养和塑塑造优秀秀人才，企企业必须须重视员员工培训训，很重重要一点点就是必必须重视视企业培培训规划划。 所谓企企业培训训规划就就是指对对

12、企业组组织内培培训的战战略规划划，企业业培训规规划必须须密切结结合企业业战略，从从企业的的人力资资源规划划和开发发战略出出发，满满足组织织及员工工两方面面的要求求，考虑虑企业资资源条件件与员工工素质基基础，考考虑人才才培养的的超前性性及培训训效果的的不确定定性，确确定职工工培训的的目标，选选择培训训内容及及培训方方式。众众所周知知，人才才的培训训教育是是人力资资源开发发获取高高素质人人才的一一种基本本原动力力。人才才是企业业最重要要的资源源，培训训教育是是一种投投资，对对员工要要进行终终身教育育，企业业、部门门、单位位、社会会要成为为学习的的组织，这这一概念念已成为为国际著著名企业业成功的的普

13、遍共共识。优优秀企业业对人才才培训、人人力资源源开发的的投资不不断增加加，培训训教育日日益法制制化与制制度化，培培训教育育职能日日益专业业化。凡凡此种种种，皆表表明培训训教育的的战略性性地位和和作为一一门职业业领域地地位在全全球范围围内的确确立。现现代化的的企业必必须重视视对组织织内的培培训规划划。 越来越越多的优优秀企业业已经认认识到人人力资源源开发在在现代企企业发展展中的重重要地位位，并开开始积极极探索有有效的人人力资源源开发培培训的方方式、方方法，但但目前却却苦于现现有的培培训模式式多是西西方舶来来品，这这使得企企业在开开展员工工培训过过程中，难难免出现现水土不不服的现现象。作作为专业业

14、的管理理顾问机机构，我我们经过过长期研研究认为为：在企企业的培培训规划划管理过过程中，大大多企业业一直存存在着以以下困惑惑： 如何结合合企业的的发展需需求，制制定合适适的年度度培训规规划？ 如何切实实的满足足企业内内部员工工职业生生涯发展展的需求求？ 如何使企企业培训训规划符符合投资资效益, 得到到高层领领导重视视与支持持？ 企业培训训规划究究竟该怎怎样进行行？作为专专业的管管理顾问问机构，我我们经过过长期研研究认为为，企业业在进行行培训规规划应该该重点考考虑以下下几个方方面的内内容：一要想做做好培训训规划必必须重视视培训规规划 企业要要想做好好切实可可行又能能够为企企业带来来明显效效益的培培

15、训规划划，首先先必须从从根本上上重视培培训规划划，重视视培训文文化的建建设，而而不是仅仅仅将培培训看成成可有可可无的事事情。一一个好的的年度培培训规划划绝不会会只是一一些培训训课程的的组合，让让人抓不不着重心心或感受受不到与与企业绩绩效的关关联性；而一个个差劲的的年度培培训规划划往往只只会浪费费大量的的资源，却却得不到到任何效效果。只只有从思思想上重重视培训训规划，才才能够正正确对待待培训规规划，也也才能够够制定出出有效有有用的培培训规划划。二做好培培训规划划必须落落实相关关部门 提供必必要的人人力和组组织保障障是做好好培训规规划的重重要前提提。培训训规划的的制定和和实施，关关键是落落实负责责

16、人或负负责单位位。要建建立责任任制，明明确分工工。负责责培训规规划工作作的人一一定要有有相当的的工作经经验和工工作热情情，要有有能力让让企业一一把手批批准培训训规划和和培训预预算，要要善于协协调与生生产部门门和其他他职能部部门的关关系，以以确保培培训规划划的实施施。一般般来说，负负责企业业培训规规划的人人应该具具备以下下基本要要素：1.了解企企业的发发展历程程和发展展战略，熟熟悉自身身企业的的文化2.对培训训行业要要有相当当的了解解，熟悉悉大量的的培训公公司和培培训讲师师3.掌握培培训需求求调查的的基本方方法和手手段，能能够深入入了解员员工状况况4.掌握培培训预算算管理和和培训实实施管理理5.

17、掌握培培训评估估的主要要方法和和手段6.要善于于营造培培训的良良好氛围围作为培训规规划者，应应该善于于营造培培训的良良好氛围围。营造造培训的的良好氛氛围可以以实现以以下目标标：1.让企业业高层重重视培训训，并能能够使培培训预算算顺利通通过2.能够吸吸引广大大员工的的参与并并激发他他们的热热情3.提高培培训在全全企业中中的满意意度4.了解制制订培训训规划的的必要步步骤 制定定培训规规划需要要了解必必要的步步骤，掌掌握这些些必要的的步骤，不不仅可以以事半功功倍，而而且可以以监测和和监督培培训规划划的合理理性和有有效性。通通常来说说，制定定企业的的培训规规划主要要有以下下几个步步骤： 11、了解解员

18、工知知识、技技能构成成状况，及及学习发发展意愿愿 2、结结合公司司战略目目标及策策略目标标确定培培训目标标3、将将培训目目标与员员工现状状相对照照，确定定培训内内容及要要求4、初初步拟订订培训规规划 5、上上报审批批，发现现问题及及时修正正6、执执行过程程中及时时修正不不妥之处处 7、每每阶段结结束进行行总结，根根据目标标和本阶阶段培训训效果，提提出新的的培训要要求，并并修正培培训规划划三清晰界界定培训训的目标标和内容容清晰界定定培训的的具体目目标和内内容是做做好培训训规划重重要的一一步。培培训规划划相关部部门可以以通过组组织分析析、工作作分析、个个体分析析来界定定培训目目标和培培训内容容。组

19、织织分析就就是整个个机构的的目标、规规划、条条件等进进行分析析，以决决定培训训重点所所在。工工作分析析主要是是分析工工作人员员怎样才才能胜任任工作，应应具备那那些必要要的知识识和技能能，以决决定培训训目标。个个体分析析就是对对每个人人员的具具体情况况进行分分析，并并找出与与工作要要求的差差距，以以决定培培训内容容。总而而言之，培培训的目目标一定定要准，培培训的内内容一定定要符合合实际需需要。界界定培训训的目标标和内容容，制定定每次培培训的具具体内容容。通常常来说，企企业每次次培训的的具体内内容主要要包括以以下方面面： 1、培培训目的的、目标标及要求求 2、培培训时间间、地点点、培训训对象、讲讲

20、师及培培训负责责人 3、培培训方式式：内容容讲解、实实地培训训、实地地模拟还还是其他他方式 4、培培训内容容：是对对员工培培训销售售技巧？产品知知识？营营销策略略？以及及其他内内容。 5、明明确培训训评估方方式。通通常的培培训评估估方式主主要有：学员的的评估方方式（口口试、笔笔试、实实地模拟拟、学员员对培训训建议、培培训后工工作表现现等）；培训师师的评估估方式（观观察、测测试、学学员表现现）；培培训负责责人的评评估方式式（培训训目标达达成度、培培训资源源利用情情况、学学员总体体表现）。培培训管理理者在培培训之初初就应该该明确本本次培训训的评估估方式和和手段。6、奖惩措措施：对对参加培培训优秀秀

21、的员工工采取晋晋级、提提薪、奖奖金还是是其他的的方式进进行奖励励，而对对培训不不合格的的员工又又该如何何管理 。四重视适适当培训训方法的的选择一般的培培训服务务商都是是根据自自身的情情况提供供培训方方法，而而企业必必须要有有清晰的的头脑根根据企业业实际来来选择培培训方法法。每种种培训方方法都有有不同的的侧重点点，因此此必须根根据培训训对象的的不同，选选择适当当的培训训方法。方方法的选选择除了了要考虑虑人员特特点外，还还要靠企企业客观观条件的的可能性性。培训训方法选选择适当当不仅可可以满足足培训目目标的实实现，而而且还可可以适合合企业发发展的需需要。五重视培培训学员员的选择择 除普遍遍轮训之之外

22、，参参加培训训的学员员必须经经过适当当的挑选选。因为为培训要要花钱，这这笔钱应应当用在在有一定定潜力的的人员身身上。也也就是说说学员的的可塑性性。这样样就可以以做到投投资省、见见效快。如如果学员员的可塑塑性较差差，跟不不上教学学进度，不不仅达不不到培训训的目的的，而且且对他的的投资将将大大增增加企业业的经济济负担。以以目前我我国企业业的经济济实力，还还不可能能在这些些人身上上投入更更多的培培训费用用。六重视培培训讲师师的选择择选择教教员对于于培训的的顺利进进行也非非常重要要。国外外一些企企业的经经验表明明，聘请请各级管管理人员员当培训训教师是是一种有有效办法法。因为为管理人人员掌握握了培训训方

23、法就就会更加加关心职职工，与与他们共共同工作作，帮助助他们进进步，从从而获得得他们的的信任和和拥护。当当然也可可以聘请请专职教教员。七制定培培训规划划表制表的目的的是明确确培训的的内容、时时间、地地点、方方式、要要求等，使使人一目目了然。同同时也便便于安排排企业其其他工作作。以下内容是是我们为为企业培培训规划划提供的的具有非非常价值值的参考考资料，包包括培训训思想、框框架、图图表、流流程等，请请企业按按自身的的实际情情况参考考利用。培 训 流流 程 图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划指定培训人员准备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训计划确定培训项目建立

24、培训标准培训体系建建立全案案目 录第一章 培训体体系设计计的指导导思想第二章 培训需需求调研研第三章 培训形形式第四章 培训内内容和培培训方式式第五章 培训计计划第六章 培训实实施和管管理第七章 培训效效果评估估第一章 培训体体系设计计的指导导思想一、体系设设计的原原则1、体系设设计的总总体原则则：有利利于公司司总体目目标的实实现，有有利于竞竞争能力力、获利利能力及及获利水水平的提提高。2、体系设设计的具具体原则则：有利利于传递递信息、改改变态度度、更新新知识和和发展能能力。3、体系设设计的针针对性原原则：培培训内容容的针对对性，培培训形式式的针对对性，培培训对象象的针对对性。二、一个中中心和

25、两两个基本本点 培训工作作的一个个重要方方面是要要坚持一一个中心心、两个个基本点点即：以“员工”为中心心，以“分析培培训需求求、确定定培训目目标”和“培训效效果的评评估和落落实”为基本本点。1、“以员员工为中中心”培训的直接接目的是是为了提提高和改改善员工工的态度度、知识识、技能能和行为为模式。因因此，培培训工作作必须紧紧紧围绕绕着“员工”这一中中心进行行，将培培训工作作视为员员工和公公司的双双赢投资资，建立立多层次次、多形形式、多多规格的的教育培培训体系系。“以员工为为中心”要求公公司最高高管理层层、各级级部门主主管、人人力资源源部、员员工个人人都积极极的参与与到培训训中来，参参与培训训项目

26、的的设计和和对培训训结果进进行评估估。2、“分析析培训需需求、确确定培训训目标”通过对培训训需求的的分析，设设置培训训课程及及培训目目标，制制定切实实可行的的培训计计划。3、“培训训效果评评估”培训效果评评估是为为了检验验培训方方案实施施的有效效性，分分析开展展培训活活动所取取得的成成绩，找找出培训训过程中中的差距距，发现现新的培培训需求求，加以以改进和和完善，制制定新的的培训计计划。第二章 培培训需求求调研一、培训需需求调研研流程图图，见下下图：战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需

27、求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标二、培训训需求的的路径分分析1、战略分分析面对激烈的的市场竞竞争，公公司必须须对产品品市场做做出迅速速有效的的反应，制制定长远远的发展展规划。为为了保持持公司的的持续健健康发展展，培训训工作必必须在立立足于现现在的同同时，要要着眼于于公司的的未来发发展。根据公司的的近期规规划和长长期发展展规划，生生产和业业务的发发展需要要优秀的的、有满满足岗位位需求的的、具有有专业技技能的各各类管理理人才和和专业人人才；除除了从公公司外部部选聘引引进人才才外，更更重要的的是对公公司内部部现有的的人才有有针对性性地进行行培训、提提高、开开发和使使用。2、人力资资

28、源管理理系统分分析培训体系在在人力资资源管理理系统中中的地位位和作用用，见下下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬管理增大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估3、任务技技能分析析编制职务务说明书书和工工作规范范，是培培训需求求分析最最容易获获得的资资料来源源，职职务说明明书不不仅说明明了工作作职责，而而且指出出工作应应达到的的绩效标标准以及及工作中中人的行行为；工工作规范范则说明明了工作作对人的的要求；这两者者可以大大致确定定培训的的目标，因因为这是是公司对对员工最最基本的的要求。4、绩效分分析公司员工工绩效考考评体系系第五五

29、章，明明确表明明企业建建立目标标管理和和员工绩绩效考评评体系是是企业管管理工作作的一个个内容，其其目的是是为提高高员工个个人绩效效，从而而保证企企业的总总目标实实施；并并在此过过程中，可可正确评评估每位位员工个个人能力力、岗位位技能的的差距与与努力方方向，从从而为公公司制订订培训计计划和岗岗位技能能训练提提供了依依据。公公司在制制订培训训内容时时，首先先要确认认每一职职位员工工达到理理想绩效效所必须须掌握的的知识和和技能，通通过对绩绩效评估估体系实实施结果果的分析析，了解解员工行行为、态态度及工工作绩效效与理想想目标之之间的偏偏差，在在业绩较较差或可可以继续续提高的的领域确确认所需需的培训训项

30、目。5、现存问问题分析析如果公司在在某方面面存在严严重的问问题，就就说明相相对应部部门的员员工在整整体上可可能不适适应其职职位要求求，通过过分析，进进行全面面培训，例例如：公公司曾在在一定程程度上存存回款率率不理想想，促销销活动缺缺乏经销销商配合合等问题题，通过过分析发发表公司司的业务务代表存存在进行行渠道和和客户管管理方面面的培训训需求。6、重大事事件分析析 重重大事件件是指：那些对对实现公公司目标标起关键键积极性性或消极极性作用用的事件件。确定重大事事件的原原则是：工作过过程中发发生对公公司的效效能有重重大影响响的特定定事件，包包括重大大事故、顾顾客的迫迫切需求求等。7、职业发发展前瞻瞻性

31、培训训需求分分析随公司的发发展和员员工的不不断进步步，即使使员工目目前的工工作绩效效是令人人满意的的，但有有时工作作异动、职职位的晋晋升及工工作内容容的变化化也会产产生新的的培训需需求，如如下图所所示：满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训需需求调研研的方法法介绍1、访谈法法培训组织者者与员工工进行访访谈，询询问他们们对于工工作和自自己的未未来报着着一种什什么样的的态度和和意见，这这是决定定培训需需求极为为重要的的参考资资料；不不过，访访谈人要要注意访访谈的技技巧，才才能获得得有用信信息。访访谈一

32、般般分为两两种：个个人访谈谈和集体体访谈。访访谈的形形式可以以是正式式的，也也可以非非正式的的。访谈谈的遵循循以下步步骤：a、培训组组织者确确定要获获得什么么样的有有利于培培训规划划的资料料；b、确定访访谈对象象及人数数；c、准备好好访谈提提纲；d、整理并并分析访访谈结果果。2、问卷法法问卷调研遵遵循以下下步骤：a、培训实实施者列列举所有有想要了了解的事事项；b、将列出出的事项项转化为为问题；c、设计培培训需求求调研问问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；d、对卷进进行编辑辑，并最最终成文文；e、先把问问卷进行行试答，检检查存在在问题，并并加以修修改；f、将修改改好的问问卷分发发给事先先

33、确定好好的调查查对象；g、按规定定的时间间收回问问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。四、附表附表2-11员工工个人发发展培训训需求调调查表员工个人发发展培训训需求调调查表 为为了使部部门主管管及人力力资源部部了解您您本人对对培训与与发展的的要求，并并制订出出完善高高效的培培训计划划，最终终达到您您与公司司共同成成长发展展的目标标，请您您仔细填填写以下下调查项项目，并并取得您您经理的的认可，本本调查表表要求在在 月月 日前前填写完完成，交交至部门门指定培培训负责责人处，然然后由人人力资源源部汇总总。一、基本情情况姓名 性别别 年龄龄 文化化程度 毕业学校及及所学专专业 加入入公司年年月 现工作

34、部门门，分部部门及职职位 直接接上司 二、职位培培训您认为要做做好您的的职位工工作，还还需要哪哪方面的的专业技技能培训训？并请请列出建建议课程程名称及及内容概概要。三、提高培培训您今后的职职业发展展目标是是什么？为达到到该目标标，您认认为您需需要哪方方面的培培训？并并请列出出建议课课程名称称及内容容概要。四、直接上上级主管管意见第三章 培培训的形形式培训的形式式是多种种多样的的，关键键在于找找到一条条适合公公司培训训的模式式。培训训的形式式如下图图所示：培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学

35、习外聘培训机构在职辅导工作轮换 一一、职前前教育a、职前教教育的必必要性职前教育是是员工在在公司中中发展自自己职业业生涯的的起点。职职前教育育意味着着员工必必须放弃弃某些理理念、价价值观念念和行为为方式，要要适应公公司的要要求和目目标，学学习新的的工作准准则和有有效的工工作行为为。公司司在这一一阶段的的工作要要帮助新新员工建建立与同同事和工工作团队队的关系系，建立立符合实实际的期期望和积积极的态态度。职职前教育育有助于于消除员员工新进进入公司司所产生生的焦虑虑。b、职前教教育的内内容及程程序第一，职前前教育开开始时，高高层管理理人员应应向新员员工介绍绍公司的的信念和和远景以以及员工工可以对对公

36、司具具有的期期望和公公司对员员工的要要求。由由人力资资源部进进行一般般性的指指导，人人力资源源部的代代表应该该和新员员工讨论论一些共共同性的的问题，包包括介绍绍公司的的概况、各各种政策策与规定定、薪酬酬制度、工工作时数数和员工工福利等等。在介介绍公司司概况时时，应该该包括公公司董事事长的欢欢迎词、公公司的历历史和现现状、公公司的发发展趋势势和目标标、公司司具备的的优势和和问题、公公司的传传统、规规范和目目标、公公司的组组织架构构系统等等。所介介绍的各各种政策策和规定定包括：加班制制度、轮轮班制度度、工作作费用报报销制度度、节日日工资标标准、发发薪方式式、纳税税方式和和公司扣扣留等。第二，由新新

37、进员工工的直接接上级执执行特定定性的指指导，包包括介绍绍部门的的功能、新新进员工工的工作作职责、工工作地点点、安全全规定、绩绩效检查查标准以以及一起起合作的的同事等等。第三，举行行新员工工座谈会会，鼓励励新员工工尽量提提问，进进一步使使员工了了解公司司和工作作的各种种信息。第四，将新新员工分分派到各各工作部部门和职职位，进进行职位位技能培培训，进进而确认认上岗资资格。C、职前教教育的形形式职前教育的的形式有有简单的的口头介介绍，也也有手册册形式的的正式计计划。（入入职培训训资格认认证见附附表。）二、在职培培训a、在职培培训的优优点和缺缺点优点：节节约成本本；受训训者迅速速得到工工作绩效效的反馈

38、馈，学习习效果明明显。缺点：主主管人员员对在职职培训不不够重视视，没有有对在职职培训进进行很好好的设计计。b、在职培培训的程程序步骤内 容 要 点第一步：员工自我申申报培训训需求。第二步：培训的准备备工作1、确定为为了使受受训者能能够有效效地、安安全地、经经济地完完成工作作所必须须掌握的的知识；2、准备好好必要的的工具、设设备、原原材料；3、安排好好工作场场所，使使之与将将来员工工工作的的工作场场所相一一致。第三步：受训者的准准备1、让受训训者身心心放松；2、明确受受训者对对于工作作要求已已经知道道的部分分；3、使受训训者有兴兴趣和愿愿望学习习做这一一工作。第四步：示范与发展展1、说明新新知识

39、和和操作程程序；2、慢速地地、完整整地、清清晰地、而而心地进进行讲解解，每次次只解释释一个要要点；3、检查学学习效果果，对受受训者提提问，并并对受训训者不清清楚的地地方进行行重复；4、确保受受训者确确实掌握握了所学学习的内内容。第五步：实际演练1、尝试着着让受训训者进行行实际操操作；2、用为什什么、怎怎样、什什么时候候和什么么地方这这样的问问题对受受训者进进行提问问；3、观察受受训者的的操作，纠纠正错误误，必要要时重复复指导内内容；4、继续上上述过程程，直到到培训者者确认受受训者已已经掌握握了所学学习的内内容。第六步：巩固阶段1、经常性性检查，确确保受训训者掌握握了要求求的内容容；2、逐渐减减

40、少监督督的频率率和近身身指导，直直到受训训者能够够在正常常的受训训条件下下胜任工工作要求求。三、脱产培培训1、外派学学习外派短期期培训。 公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。外派长期期进修。 公司出资，选派员工到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。外派留学学。 对公司司重点培培养的人人员，选选送到国国外留学学、进修修。2、公司内内部学习习公司内部部组织学学习。 其特点点是培训训课程和和培训教教师都出出自公司司内部。外聘培训训机构培培训。 其特特点是公公司自行行组织或或培训机机构联合合组织，教教研工作作由培训训机构来来实施。四、自我开开发自我开发是是指公司司员工自自我主动动的通过过

41、一些方方式提高高自身包包括职业业道德、知知识技能能、身体体素质等等内在的的整体素素质的培培训活动动；自我我开发也也是培训训方式的的一种既既有助于于公司原原有人才才不断更更新知识识，又有有助于公公司的“潜人才才”尽快成成长起来来。五、附表附表3-11：特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录附表3-22：特特殊岗位位上岗培培训和资资格确认认情况表表附表3-11特殊殊工艺操操作人员员上岗资资格确认认记录姓名 工工号 部门 文化程度 所所学专业业/工种 现任工作岗岗位 该工艺操作作岗位的的最低上上岗资格格 确确认记录录该岗位工工作经历历不少于于 技术等级级证书 培训或教教育程度度 应知应会会 确认人签署署： 上岗前培训训记录：课目 时时间 合格/结业 评估 教师签签字 备注 三级安全教教育岗位变动记记录各确认的生生效日期期：部门经理签签字：附表3-22特殊岗位上上岗培训训和资格格确认情情况表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经经理签字字）： 日期期： 人力资源部部确认（HR经理签字） 日期： 第四章 培培训内容容和方式式一、培训训的一般般内容培训的一般般内容包包括：知知识、技技能、态态度和行行为模式式 员工的的成绩=（知识识+