二级人力资源管理师读书笔记资料.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。二级人力资源管理师读书笔记-读书笔记人力资源管理师（二级）第一章 人力资源规划学习目标：组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式、组织结构设计程序指导思想：以职业活动为导向，以职业能力为核心。一、结构设计的基本原理概念组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，是在企业组织理论的指导下进行。组织设计理论的内涵明确：组织理论应包括组织设计理论对比分析：组织理论是广义的大组织理论，包括了组织运行的全部问题。组织结构设计是狭义的小组织理论，主要研究企业

2、组织结构的设计包括静态理论和动态理论，动态组织理论是静态组织理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。组织理论的发展：古典组织理论：以行政组织理论为依据近代组织理论：以行为科学为理论依据现代组织理论：从行为理论中分离出来，以权变管理理论为依据。组织结构设计原则厄威克指导原则：（了解）美国孔茨指导原则：（了解）中国企业指导原则：任务与目标原则；专业分工和协作的原则；有效管理幅度原则；集权和分权相结合原则；稳定性和适应性相结合原则。（5条）（重点）二、新型结构模式多维立体组织结构：模拟分权组织机构：分公司与总公司：子公司与母公司：企业集团：能力要求一、 组织结构设计的程序；分析组织机构的影响因素

3、，选择最佳的组织结构模式。根据所选的组织结构模式，将企业划为不同的相互独立的部门。为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。根据环境的变化不断调整组织结构。二、 部门结构不同模式的选择部门结构模式主要有直线式、职能式、直线职能式、事业部式、超事业部式、矩阵式等。以工作任务为中心来设计部门结构，包括直线式、职能式、直线职能式、矩阵式等，是广义的职能指组织结构模式。以成果为中心来设计部门结构：包括事业部式和模拟分权制等模式。以关系为中心来设计部门结构，适用于一些特别巨大的企业或项目中。企业组织机构变革一、企业战略与组织结构关系：结构的功能在于分工和协调

4、，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从于战略。组织结构的调整：增大数量战略，是简单的结构或形式；夸大地区战略，标准化、专业化，企业组织要求建立职能部门结构；纵向整合战略，组织应选择事业部结构；多种经营战略企业结构变革程序：组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析实施机构变革：企业组织机构变革的征兆：企业经营业绩下降、组织计划机构本身病症暴露、员工士气低落企业组织机构变革的方式：改良式变革，即日常小变革，修修补补；爆破式变革，即短期内大改革，动静大；计划式变革，全面规划、分阶段实施。 企业组织机构评价：对改革后的机构进行评价；考察改革后的效果和存在问题；修正变革放案；为以后变革做准备三

5、、 企业组织结构的整合：企业结构整合依据新建企业结构整合现有企业结构整合企业结构整合的过程企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的内容：狭义的人力资源规划：人员配备计划、人员补充、人员晋升计划；广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划其他计划企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协助人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率企业人力资源规划的环境内部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；外部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统制定企业人员规划的基本原则；确保人

6、力资源需求的原则、与内外环境想适应的原则、与战略目标想适应的原则；保证适度流动性的原则（能力要求）制定企业人力资源规划的基本程序：调查、收集、整理各种信息根据企业实际情况确定人员规划采用定量和定性相结合，以定量为主的各种科学预测方法对供求进行预测制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划人员规划的评价和修正企业各类人员计划的编制人员配置计划人员需求变化人员共给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策第三节企业人力资源需求预测人力资源预测的基本程序人力资源预测的涵义：预测，是计划的基础人力资源需求预测人类资源供给预测人力资源预测和人员规划的关系人力资源需求预测

7、内容：企业人力资源需求预测企业人力资源存量和增量的预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测人力资源预测的作用：对组织方面的贡献对人力资源管理的贡献人力资源预测的局限性：环境的不确定性企业内部的抵制预测代价高昂知识水平限制影响人力资源预测的一般因素顾客需求的变化生产需求或企业生产总值劳动力成本趋势劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保【能力要求】准备阶段构建人力资源需求预测系统预测环境与影响因素分析SWOT分析法：S代表优势、W代表劣势、O代表机会、T代表威胁，是分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种

8、方法。竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析岗位分析法企业专门技能人员的分类企业专业技术人员的分类企业经营管理人员的分类资料采集和初步处理数据的采集数据的初步处理一、预测阶段根据工作岗位的分析结果确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点与部门管理者讨论，休整并得出统计结果对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行预测，得出统计结果。确定增加工作岗位与人员数量做企业整体人力资源需求预测人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的原理：惯性原理：相关性原理相似性原理：【能力要求】一、 人力资源需求预测的技术路线二、

9、对象指标和依据指标：对象指标语句指标三、 人力资源需求预测的定性方法：经验预测法描述法德尔菲法：就是专家评估法，是一种定性预测法。四、 人力资源需求预测的定量方法：转换比率法人员比率法：趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法计算机模型法企业人力资源供给平衡与供求平衡企业人力资源供给分析一、内部供给预测：一般来说是企业人力资源供给的主要部分。但是要考虑企业人员的自然流失、内部流动等因素。二、外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场的发育程度；社会择业意识和择业心理偏好企业外部人力资源供给主要渠道：大中专院

10、校应届毕业生；复员专业军人；失业人员、流动人员；其它组织在职人员【能力要求】一、 企业供给预算的步骤：盘点企业，了解企业员工现状；统计员工调整的比例；将来可能出现的人事调整状况；汇总数据，做出企业内部的人员供给量预测；分析影响外部人力资源供给的各种因素；汇总企业内部的人力资源，的出企业人力资源预测二、 内部供给预测的方法：人力资源信息库管理人员接替模型马尔可夫模型企业人力资源供给与需求平衡一、 企业人力资源供求平衡：供求平衡不会是静态的，是一种动态的相对的平衡二、 企业人力资源供不应求：符合条件但是处于相对富余的人调往空缺职位；拟订培训和晋升计划；短期内可以适当增加报酬计划；提高企业资本技术有

11、机构成；制定聘用而非全日制临时用工计划；指定聘用全日制临时用工计划三、 企业人力资源供大于求：辞退不合格员工；合并或关闭机构；鼓励提前退休或内退；将强培训工作，提高员工整体素质；鼓励部分员工自谋出路；减少员工工作时间；发计件工资2007.05单项32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则34、以（）为中心设计的部门结构包括事业

12、部制和模拟侵权制等模式。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员35、企业组织结构变革的前兆是（）（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率

13、法39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡2007.5多项90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原

14、则包括（）。（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括（）。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革93、（）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括（）（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色

15、预测模型法（E）趋势外推法2007.11单项32、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司34、在行业增长阶段后期为减少竞争压力企业会采取()。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略35、()是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整台(D)突发式变革36、企业组织结构整合的程序包括控制阶段

16、：互动阶殷；拟定目标阶段：规划阶段，排序正确的是()(A)(B)(C)(D)37、人员晋升计划的内容不包括()(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是()(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括()(A)工作定龋分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括()(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型2007.11多项90、()是新型组织结构模式(A)多维立体组织结构

17、(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括()(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制92、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原施I包括()(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(C)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则94、()是影响人力资源需求预测的一般因素(A)顾客需求的变化(B)生产需求变化(C)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势95、

18、人力赍源需求预测的定性方法包括()。(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法2008.5单项32、以下不属于静态的组织设计理论的是（）（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调33、合理分权的作用不包括（）（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）（A）又称战略研究部或信息公（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料35、管理业务流程图中不包括的信息是

19、（）(A)业务程序(B)业务岗位(C)业务数量(D)信息传递36、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）(A)给员工增加福利津贴(B)让员工参与组织变革的调查、诊断和计划(C)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划(D)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37、挟义的人力资源规划不包括（）(A)人员配备计划(B)人员晋升计划(C)人员补充计划(D)人员培训计划38、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。(A)经验预测法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回归分析法39、人力资源预测的作用不包括（）(A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性(C)有助

20、于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。(A)计量经济模型(B)马尔可夫模型(C)计算机模型法(D)定员定额分析法2008.5多项90、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。(A)新设一个职位(B)两家企业合并(C)企业组织结构的整合(D)局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。(A)产品结构(B)产品的市场占有率(C)消费者结构(D)技术装备的先进性（E）生产销售状况92、

21、人力资源需求预测的内容包括（）。(A)企业人力资源需求预测(B)企业人力资源供给预测(C)企业人力资源结构预测(D)企业特种人力资源预测（E）企业人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是根据（）计算和确定定员人数的方法。(A)岗位工作的经验要求(B)岗位工作的效率(C)岗位工作人员的生产率(D)工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小94、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。(A)出勤率(B)总成本(C)生产技术水平(D)总资产（E）企业管理制度95、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。(A)减少员工的工作时间(B)合并或关闭某些臃肿机构(C)提高企业的资本有机构成(D)将

22、符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时用工计划2008.11单项下面不属于静态的组织设计理论的是（）。（A）组织体制（B）机构（C）信息控制（D）规章33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某

23、个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。（A）质量管理（B）劳动保护的规定（C）户籍制度（D）安全生产的规定37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。(A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式38、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。（A）现实人力资源预测（B）未来人力资源需求预测（C）现实人力资源需求预测（D）未来流失人力资

24、源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。（A）灰色预测模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（D）经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测2008.11多项90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）。（A）直线制

25、（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构92、企业组织发展的战略主要有（）。（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）。（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95、影响企业外部劳动力供给的因素有（）。（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素

26、第二章招聘与配置员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理：个体差异原理差异是客观存在的工作差异原理不同职位具有差异性人岗匹配原理人适其事，事宜其人员工素质测评的类型：选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要形式：一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化素质测评标准体系：素质测评标准体系的要素测评标准体系的构成，包括：横向结构纵向结构素质测评方法：品德测评法FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析

27、问卷法：投射技术：广义和狭义之分知识测评知识：理解应用分析综合评价：我国专家的知识测评：记忆、理解、应用能力测评一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评【能力要求】企业员工素质测评的具体实施1.准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组测评人员要求：坚持原则公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况2.测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制和修订员工素质能力测评参照标准；选择合理的测评方法实施阶段测评前动员测评时间和环境的选择，包测评时间

28、、测评环境测评操作程序3.测评结果调整引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析法测评数据处理：用一定的计算方法，计算被测对象每个指标的测量结果。4.综合分析测评结果测评结果的描述员工分类测评结果分析法企业员工测评事实案例组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果做出最终决策发放录用通知面试的组织与实施面试的基本程序面试的内涵：特定的时间、地点；面试官、应聘者；适用于初选和中选面试的特点：以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行；面试考官与应聘者在面试的过程中地位是不平等的面试的类型：1.标准化面试：分为结构化面试

29、、非结构化面试、半结构化面试；2.面试的事实方式：单独面试、小组面试；3.面试的进程：一次面试、分阶段面试面试的发展趋势：面试形式多种多样；结构性面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试理论和方法不断发展【能力要求】一、 面试的基本程序面试的准备阶段：指定面试指南准备面试问题评估方式的确定培训面试考官面试的实施阶段：关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试的总结阶段：综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档面试的评价阶段二、 面试中常见的问题：面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见三、 面试实施的技巧：充分准备

30、；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不带个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通【注意事项】员工招聘时应注意的问题：简历不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做出决定；面试考官要注意自身形象结构化面试的组织与实施一、 结构化面试问题的类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题二、 行为描述面试的内涵内涵：特殊的结构化面试行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样

31、本 行为描述面试的假设前提：一个人的过去行为最能预示其未来行为；说和做是截然不同的两码事4。行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。群体决策法的组织与实施群体决策法的特点：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性第三节无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的操作流程评价中心的含义：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理这最有效的工具评价中心的主要作用：用于选拔员工，重点是那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势；用于员工技能发展

32、主要评价技术：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等无领导小组：一定数量的一组被评人，（6-8人）；在规定的时间内就给定问题进行讨论；并不指定小组的领导人或主持人；讨论中人员都是平等的；被评人通过讨论的出一个一致认可的用于解决问题的决策方案。无领导小组的效果：运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评者的个性特征，在员工选拔中效果明显。无领导小组讨论法的类型：无情境讨论和有情境性讨论不定角色讨论和指定角色讨论无领导小组的优缺点 优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以

33、掩饰自己的特点；测评效率高缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准要求较高；应聘者表现容易受同组其它人员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性【能力要求】一、前期准备：编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训：选定场地确定讨论小组二、具体实施阶段：宣读指导语：讨论阶段三、 评价与总结参与程度。影响力决策程序任务完成情况团队氛围和人员共鸣感作用：通过交换意见，评分者可以补充自己的遗漏若不同评分者对同一个被评价者产生了分歧，还可以进行充分的讨论。无领导小组讨论的题目设计一、无领导小组讨论的原理：是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。对被评价者做出一个比较客观的评价。二、题目的类型

34、：开放式问题两难式问题排序选择性问题资源争夺型题目实际操作题目设计题目的原则：联系工作内容难度适中具有一定的冲突性【能力要求】选择题目类型：主要是选择排序型和资源争夺型的问题编写初稿：团队合作；广泛收集资料。调查可用性：向专家咨询，避免雷同。试测反馈修改完善2007.5单项41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。（A）

35、标度（B）误差（C）标准（D）标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？

36、”是结构化面试中的（）。（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题2007.5多项96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试97、诊断性测评的特点有（）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性98、面试的发展趋势有（）。（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有（）。（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性

37、测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特点的是（）。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来101、引起测评结果误差的原因有（）。（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应2007.11单项37、人员晋升计划的内容不包括()(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是()(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括(

38、)(A)工作定龋分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括()(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到这体现了()原理(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异42、某一测试问卷中有一道你对Java语言的掌握程度如何?的题，选项为A精通；B善于；C尚可在这里精通、善于、尚可是指()(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分

39、析44、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这体现了()。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因散应(D)首因效应45、关于面试说法错误的是()(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)问题设计不合理47、你有什么业余爱好?是结构化面试中的()。(A)经验性阃题(B)情景性问题(C)压力性问题(D)背景性问题48、在一次面试中考官提问如果公司搌你出差，而这时

40、你妻子病重你会怎么处理?这是一个()问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为一个好的领导者应该具备什么素质?，这是一个()。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(C)开放式题目(D)捧序选择型题目2007.11多项96、人岗匹配包括()相匹配(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中()可以被看作二次量化(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是()(A)其实质是识别关键性工作要求(B)

41、简称BD面试(C)用过去的行为预涮未来的行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括()(A)测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了教育认知耳标分类学将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括()(A)理解(B)应用(C)分析(D)综合(E)评价101、无领导小组讨论的缺点包括()(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价

42、者行为仍然有伪装的可能2008.5单项41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C)工作差异原理(D)人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化

43、面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。(A)公司岗位需求(B)应聘者能力水平(C)公司发展战略(D)应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论(D)指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题2008.5多项96、考核性测评的主要特点是（）。(A)结果不公开(B)系统性强(C)测评

44、标准刚性强(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度97、员工测评标准体系的构成包括（）。(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构（E）纵向结构98、（）能够引起测评结果的误差。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力（E）鲶鱼效应100、结构化面试的开发包括（）。(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔（E）面试结果和公布101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）

45、。(A)人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理（E）财务管理人员2008.11单项41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于()（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题48、（）被认为是当代人力资源管