北京某电子科技公司薪资管理制度7833.docx

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1、 北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度第一章 总则则第一条 目的1. 本制度的目目的是确确定北京京安必信信电子科科技有限限责任公公司（以以下简称称“安必信信”）的工工资管理理基准与与程序；保证薪薪酬在劳劳动力市市场上具具有竞争争性，吸吸引优秀秀人才；对员工工的贡献献给予相相应的回回报，激激励、保保留员工工；将短短、中、长长期经济济利益结结合，促促进公司司与员工工结成利利益共同同体关系系。2. 安必信的深深圳分公公司可在在本制度度框架内内，结合合本公司司的特点点，提出出局部薪薪资管理理的操作作细则，报报人力资资源部批批准、备备案。3. 营销部门的的佣金管管理操作作细则，由由人力资资源部会会

2、同公司司相关负负责人研研究制定定。 4. 所有局部性性管理细细则，必必须保持持与公司司工资管管理体系系相一致致。未经经人力资资源部审审核的任任何有关关薪酬或或佣金政政策，均均无效。第二条 原则1. 安必信编制制内员工工的工资资，主要要依据其其：职位位价值与与等级、劳劳动力市市场状况况、工作作表现与与能力发发展等要要素来确确定。2. 根据不同岗岗位的特特点，确确定不同同的工资资等级，以以最大限限度地激激励员工工的表现现。3. 外部劳动力力市场的的工资水水平是确确定公司司工资标标准的重重要参考考依据；4. 公司在分配配报酬时时，遵循循效率原原则与公公平原则则，反对对平均主主义分配配，给予予优秀的的

3、、价值值创造大大的员工工以优厚厚的工资资，适度度向高职职位、关关键人才才、市场场供给短短缺人才才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适用用于安必必信编制制内的全全体正式式员工。2. 试用期员工工的工资资以转正正后工资资总额标标准的880计计算。3. 临时工的报报酬，以以劳务费费形式计计算，其其水平按按照市场场价格确确定。第四条 结构安必信所有有员工的的工资均均由以下下几部分分组成；1. 基本工资：基本工工资属于于公司核核定的法法律意义义上的工工资，全全员统一一。2. 职务工资：职务工工资是通通过任职职资格评评定而配配置的一一种与职职务、职职能有关关的报酬酬；对它它的调整整要与任任职资格格等级与与持

4、续的的绩效考考核成绩绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：公司为为其提供供的社会会保险，手手机通讯讯费，午午餐补助助7. 薪金的计算算期间：一年为为十二个个月，一一月为二二十二天天工作日日，一天天为八小小时。（给给予十三三个月的的工资）8. 原则上出勤勤一个月月给予一一个月的的薪金，出出勤一天天给予11/222月薪金金。第五条 体系1. 安必信年度度工资总总额预算算，遵循循公司工工资总额额的增长长幅度不不高于单单位工资资获利率率的增长长幅度，每每年由人人力资源源部提案案、论证证，总经经理办公公会审核核批准。2. 员工个人工工资由当当事人、所所属部门门主管与与人力资资

5、源部三三方协商商确定；薪金部部分由人人力资源源部统一一编制工工资单并并组织发发放。3. 人力资源部部计划公公司年度度佣金总总额，设设计各子子公司（部部门）的的佣金计计算公式式与系数数；根据据公司的的实际业业绩，计计算公司司月度实实际佣金金，并分分配到各各子公司司（或部部门）。4. 子公司（部部门）根根据员工工个人业业绩与考考核成绩绩，对本本部佣金金进行二二次分配配，将分分配方案案，报人人力资源源部统一一审核。5. 人力资源部部编制佣佣金工资资单、组组织发放放。6. 财务部提供供工资或或报酬的的支付形形式并代代表公司司扣除应应该代为为扣除的的部分。7. 公司人力资资源规划划以及人人员编制制，由人

6、人力资源源部提案案、论证证，总经经理批准准。第六条 支付日日公司实行下下发薪制制。报酬酬的支付付分为两两期：1. 每月的六号号，支付付月度的的佣金（时时间段：上上月月26日至至上月225日）。2. 每月的十号号，支付付月度的的薪金（时时间段：上月226日至至本月225日）。3. 如遇支付日日为公休休日或法法定节假假日时，则则提前发发放，在在做出必必要扣除除之后，实实际报酬酬全额支支付给员员工本人人或其直直系亲属属。4. 年薪制人员员每月预预支部分分的发放放时间同同于薪金金的发放放时间。第八条 佣佣金的管管理程序序与计算算期1. 佣金是通过过评估员员工为公公司整体体经营效效果所作作的贡献献，依据

7、据评估结结果进行行价值分分配的一一种具有有奖惩性性质的报报酬形式式。2. 佣金直接与与公司、子子公司（部部门）的的实际业业绩，以以及员工工个人的的业绩（或或绩效）等等方面挂挂钩。本本着“先奖惩惩部门再再奖惩个个人的原原则”进行管管理，佣佣金的管管理一般般程序如如下：（1） 根据公司年年度业绩绩规划（预预算）与与战略配配置，预预算年度度工资总总额与报报酬分配配的策略略；（2） 根据年度人人力资源源规划与与工资计计划，设设计公司司薪金与与佣金结结构，设设计佣金金的管理理程序与与公式，落落实公司司预算（案案）；（3） 与子公司（部部门）沟沟通公司司年度工工资管理理细则，取取得员工工的认同同。（4）

8、佣金的计算算期：按按照财务务月度、季季度、年年度经营营结算时时间段划划定。在在正常的的出勤范范围内，佣佣金一般般不与考考勤联系系。第九条 统统一扣除除 员工工工资在在支付前前作如下下统一扣扣除：1. 社会保险费费，即法法定要求求企业代代为扣缴缴的有关关个人的的所有保保险费用用等。2. 个人所得税税及地方方政府规规定的有有关个人人的税费费。3. 员工与安必必信所签签的内部部契约中中规定之之部份。4. 公司借还款款。第十条 基本工工资1. 依据中华华人民共共和国劳劳动法有有关条款款，结合合公司的的经营特特点与实实际经营营情况，安安必信以以“基本工工资”的形式式，确认认、解释释劳动动合同涉涉及的有有

9、关工资资报酬等等概念内内涵，作作为法定定的公司司工资基基础。2. 公司规定：所有在在编员工工的月基基本工资资均为每每月3000元人人民币。3. 在以后各章章节，不不再赘述述。第十一条 考勤扣扣除 员员工在迟迟到、早早退、旷旷工、事事假、病病假等情情况下，对对其薪金金作出必必要扣除除，具体体操作办办法，依依据公司司相关制制度执行行。第十二条 年终终分红 年终终分红是是依据公公司的整整体经济济实力与与经营成成果，每每年经由由公司董董事会做做出决定定，对（持持股）员员工进行行中长期期激励的的报酬形形式（参参见公司司每年的的具体操操作方案案）。 第二章 职能能系列工工资管理理第十三条 资格界界定 安必

10、必信所有有正式职职能管理理类员工工（实行行年薪制制的除外外），均均纳入本本工资系系列。公公司共划划分两大大职能类类：1. 经营管理类类（简称称J类）：包括承承担一定定经营管管理责任任的职能能人员（主主管职位位以上），以以及为公公司经营营管理层层提供辅辅助、服服务的职职能人员员如文秘秘、人事事事务、行行政事务务、后勤勤保障事事务、物物流采购购事务、商商务等。2. 专业技术类类（简称称Z类）：包括从从事技术术支持、信信息管理理等技术术服务、辅辅助职务务的人员员，也包包括从事事市场研研究与策策划等职职务的人人员，以以及其它它专业技技术人员员如法律律、财会会、资讯讯、统计计等职务务工作的的职能人人员。

11、第十四条 职能能系列的的薪金1. 公司规定：职能系系列的薪薪金由基基本工资资与职务务-职能能工资构构成。2. 职能系列的的员工的的年度薪薪金总额额一般占占其个人人年度计计划工资资总额的的70-80%。3. 职务-职能能工资之之部分按按照本章章第十五五条进行行管理。第十五条 职务务-职能能工资等等级1. 通过对员工工进行任任职资格格评定，匹匹配职务务-职能能工资等等级。2. 本系列共划划分两大大职能类类、100个职能能等、每每等100个职能能级。原原则上从从最低等等与级开开始匹配配。3. 职务等级与与“等”挂钩，职职能与“级”挂钩。表1：职务务-职能能等级对对照表类别职务等任职资格-职能等等IH

12、GFEDCBASJ类高层管理人人员中层管理人人员初级管理人人员事务员Z类高级工程师师工程师助理工程师师协理员表2：职务务-职能能工资（等等级）对对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能能工资（元元）1002103504606209001300180026503650职能级数（个个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置原则从每一等的的最低的的一级开开始匹配配。第十六条 职能能系列的的佣金标标杆1、 职能系列员员工的薪薪金计划划占其工工资总额额的700-800%，从从而确定定预计佣佣金为其其工资总总额的330-220%。2、 在当

13、年公司司计划业业绩范畴畴内，员员工的预预计佣金金额度，是是一个参参照标准准，即标标杆。3、 佣金标杆并并不是员员工每月月实际领领取的佣佣金数额额，实际际额度系系根据公公司每月月实际业业绩，由由人力资资源部核核定。程程序如下下：（1） 概算年度公公司职能能管理类类佣金计计算系数数AA=（去年年工资总总额计划增增幅-计计划薪金金总额）（去年实际业绩计划增幅）（2） 概算子公司司（部门门）佣金金标杆所所占比例例B（3） 计算个人佣佣金标杆杆所占比比例C第十七条 职能能系列的的佣金1、 职能系列人人员的实实得佣金金首先直直接与（总总）公司司、子公公司（部部门）的的实际业业绩挂钩钩。2、 人力资源部部根

14、据子子公司（部部门）的的实际业业绩或绩绩效组织织第一次次分配，并并将分配配方案通通知给相相应子公公司（部部门）。3、 子公司（部部门）负负责人组组织第二二次分配配，它直直接与员员工个人人绩效考考核成绩绩挂钩。具具体操作作程序如如下：（1） 当月公司实实际佣金金总额DD=当月月公司实实际业绩绩A（2） 当月子公司司（部门门）实际际佣金总总额E=DB部门绩绩效（3） 当月个人实实际佣金金=E个人佣佣金标杆杆所占比比重个人绩绩效第十八条 职务务-职能能工资的的升降1、 职务-职能能工资的的升降，根根据公司司的任职职资格评评定系统统与绩效效考核制制度进行行。2、 根据任职资资格评定定系统对对职务-职能

15、工工资进行行调整的的一般方方法有自自然晋等等级、特特殊晋等等级、自自然降等等级、特特殊降等等级四种种形式。3、 根据绩效考考核成绩绩对职务务-职能能工资进进行变动动的一般般原则如如下：现任职资格格水平考核成绩职务-职能能工资的的升降C级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级等于或略低低于工资资增幅（增增幅的885%）B区等于平均工工资增幅幅权重（11.5倍）A区等于平均工工资增幅幅重大权权重（22-5倍倍）B级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区等于平均工工资增幅幅A区等于平均工工资增幅幅权重（11.5-22倍）A级C级以下职务-职能能工资

16、无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区职务-职能能工资无无增长A区根据实际绩绩效或贡贡献采取取灵活的的增减第三章 年薪薪制工资资系列第十九条 实行行年薪制制的人员员1、 系由总经理理提名的的且经总总经理办办公会通通过的公公司经营营管理人人员。2、 年薪制员工工绩效特特点是：绩效（成成果）表表现时间间周期相相对较长长，容易易量化，个个人担负负的责任任与风险险相对较较大，对对他们激激励时需需要采用用长期与与短期激激励相结结合的形形式。第二十条 年薪薪要素确定年薪的的基本要要素是：1、 年薪制体系系的相应应人员所所承担的的责任（公公司持续续发展的的责任、管管理责任任、利润润责任与与市

17、场责责任）。2、 公司期望的的绩效水水平（年年度贡献献与潜在在价值）。3、 能力水平（实实际才干干与潜能能，职业业道德品品质）等等。4、 参照市场价价格水平平而确定定。第二十一 年薪构构成1、 年薪一般由由两部分分构成：每月预预支部分分、年终终考核发发放部分分。2、 年终（或股股票）分分红（见见第一章章第五条条）类同同其他员员工。3、 公司给予突突出贡献献者特别别奖励。第二十二条条 年薪薪的确定定1、 年薪制人员员与 “年度发发展规划划”小组（由由总经理理主持）沟沟通，协协商目标标发展规规划，双双方签署署年薪薪协议。2、 年薪协议议明确确关键业业绩指标标与年薪薪发放办办法，人人力资源源部备案案

18、。3、 “年度发展展规划”小组一一般由总总经理，市市场、人人事、财财务等负负责人组组成。4、 关键业绩指指标一般般包括：年薪制制人员的的年度发发展规划划中的管管理目标标、利润润目标以以及市场场发展目目标等。5、 关键指标尽尽可能量量化，不不同职责责的年薪薪人员，其其指标不不同与指指标所对对应的年年薪额权权重不同同。6、 年薪的调整整幅度以以部门预预期业绩绩、公司司预期业业绩以及及个人历历史业绩绩为参照照系。第二十三条条 确定定的程序序1、 每年12月月下旬，由由安必信信“年度发发展规划划”小组对对年薪制制人员的的关键业业绩指标标进行评评估，确确定年薪薪制人员员的资格格。2、 12月底或或下年1

19、1月上旬旬，签署署年薪薪协议；人力资资源部组组织执行行与（半半）年度度评估，并并组织提提案相关关发展建建议。3、 每年1月上上旬，对对上年度度年薪薪协议实实施总体体考核，根根据考核核结果，发发放整体体年薪；有突出出贡献的的给予特特别奖励励。第二十四条条 年薪薪的发放放1、 计划年薪总总额的550%，界界定为年年薪预支支部分，按按月平均均发放。2、 另50%界界定为年年薪余额额部分。3、 公司根据整整体绩效效管理整整个年薪薪额度。4、 特别说明：纳入年年薪制系系列的人人员，每每半年考考核一次次，年终终考核与与年末考考核的地地位同样样重要。第二十五条条 年薪薪的扣除除对履行不力力，不能能兑现目目标

20、承诺诺者，根根据年薪薪协议与与考核结结果，年年度发展展规划小组有有权对年年薪总额额进行调调整或扣扣除。第二十六条条 年薪薪的终止止对不能继续续履行年年薪协议议的人人员，经经年度发发展规划划小组审审议批准准，可以即时中中止年年薪协议议。第四章 销售系系列的工工资第二十七条条 资格格 凡在在安必信信从事营营销或批批发的正正式员工工，如店店面与地地州分公公司的一一线业务人员享享有此工工资系列列。寻呼呼公司的的寻呼服服务人员员，可参参考本系系列，制制定相应的计件件式工资资（佣金金）管理理办法。第二十八条条 销售售系列的的薪金 销售售系列的的薪金由由两部分分构成，由由基本工工资与职职务-职职能工资资；职

21、务务-职 能工工资根据据公司任任职资格格评定系系统与当当年承诺诺的关键键业绩指指标等确确定；原原 则如如下： （1）销销售系列列职务-职能工工资（表表3）：职务名称职务-职能能工资IHGFED参照等级店长任职资资格参考职能管管理类执执行100210350460620900职务-职能能工资（元元）303040405050级差101010101010每等10级级营销员任职职资格初级营销员员C中级营销员员B高级营销员员A职务-职能能工资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10级级10101010101010101010（2） 营

22、销员职务务-职能能工资管管理（表表4）：现任职资格格考核成绩职务-职能能工资的的调整C级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级等于或略低低于工资资增幅（增增幅的885%）B区等于平均工工资增幅幅权重（11.5倍）A区等于平均工工资增幅幅重大权权重（22-5倍倍）B级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区等于平均工工资增幅幅A区等于平均工工资增幅幅权重（11.5-22倍）A级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区职务-职能能工资无无增长A区根据实际绩绩效或贡贡献采取取灵活的的增减第二十九条条 销售售系列的

23、的佣金1、 销售人员，必必须遵照照总公司司制定的的，对各各子公司司（含地地州公司司）、店店面等进进行管理理的规章章制度展展开业务务，享有有公司提提供的佣佣金。2、 公司规定：员工的的佣金是是各种奖奖金或提提成的综综合表现现，根据据公司的的实际业业绩情况况，除年年终分红红外（见见第一章章第五条条），公公司不在在提供带带有佣金金性质的的酬金。3、 以公司的“指定成成本”作为计计算销售售人员业业绩的基基础，保保障公司司与员工工的双方方利益；主要以以（销售售）毛利利为考核核指标，兼兼考核实实际完成成销售额额。4、 根据总公司司年度业业绩规划划与工资资计划，人人力资源源部预算算各子公公司（含含地州）、店

24、店面等的的佣金预预算，并并根据上上述部门门的业绩绩规划，协协商设计计相应子子公司（店店面）当当年度佣佣金计算算系数（GG）；报报公司总总经理批批准。5、 佣金发放程程序（1） 每月7号前前，财务务部向人人力资源源部与子子公司（店店面、地地州）经经理提供供 本公司业业绩额（上上上月226-上上月255），以以毛利为为主；（2）、人人力资源源部根据据下面的的公式，计计算子公公司（店店面、地地州）的的月度佣佣 金总额（不不含年薪薪制者年年薪余额额）：子公司（店店面、地地州）月月度佣金金总额 =子公公司（店店面、地地州）月月度毛利利总额G（2） 子公司（店店面、地地州）经经理进行行二级分分配，并并将分

25、配配明细表表，报人人力 资源部审审核批准准；人力力资源部部编制工工资单发发放，并并负责跟跟踪管理理。第伍章 技术维维修系列列的工资资第三十条 资格格凡安必信公公司从事事通讯技技术服务务等业务务的员工工，享有有本工资资系列。第三十一条条 技术术维修系系列的薪薪金1、 技术维修系系列的薪薪金由两两部分构构成，基基本工资资与职务务-职能能工资。2、 职务-职能能工资根根据公司司任职资资格评价价（系统统）与当当年个人人承担关关键业绩绩指标确确定，原原则如下下：职务级任职资格-职能级级IHGFEDC技术经理工程师助理工程师师协理员职务-职能能工资（元元）1002103504606209001300标准级

26、差（元元）303040405050100标准级数（个个）10101010101010配置原则从每一等的的最低的的一级开开始匹配配。1、 职务-职能能工资的的升降，根根据公司司的任职职资格评评定系统统与绩效效考核制制度进行行。2、 根据任职资资格评定定系统对对职务-职能工工资进行行调整的的一般方方法有自自然晋等等级、特特殊晋等等级、自自然降等等级、特特殊降等等级四种种形式。3、 根据绩效考考核成绩绩对职务务-职能能工资进进行变动动的一般般原则如如下：现任职资格格水平考核成绩职务-职能能工资的的升降C级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级等于或略低低于工资资增幅（增增幅的885%）B

27、区等于平均工工资增幅幅权重（11.5倍）A区等于平均工工资增幅幅重大权权重（22-5倍倍）B级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区等于平均工工资增幅幅A区等于平均工工资增幅幅权重（11.5-22倍）A级C级以下职务-职能能工资无无增长，考考虑培训训C级职务-职能能工资无无增长B区职务-职能能工资无无增长A区根据实际绩绩效或贡贡献采取取灵活的的增减第三十二条条 技术术维修人人员的佣佣金1、 公司根据发发展战略略与技术术服务公公司的人人员整体体素质，以以及技术术维修公公司当年年对公司司持续发发展力的的贡献，确确定技术术维修公公司的整整体工资资水平；预算薪薪

28、金与佣佣金总额额，设计计佣金计计算系数数。2、 人力资源部部以公司司的预算算为指导导，根据据技术维维修整体体绩效与与月度实实际业绩绩，组织织第一次次分配；技术维维修公司司负责人人依据员员工个人人的实际际业绩与与个人绩绩效考核核成绩（如如维修的的质量、对对其它部部门的支支持程度度等指标标），组组织第二二次分配配。操作作办法同同第四章章。第六章 新员工工的工资资第三十三条条 新员员工工资资的界定定1、 新员工（非非应届毕毕业生）进进入公司司前，原原则要经经过当事事人与用用人部门门负责人人、人力力资源部部负责组组织与新新员工报报酬方面面的沟通通。2、 一般情况下下，新员员工必须须有试用用期。在在试用

29、期期间，新新员工的的薪金原原则上为为其转正正后薪金金总额的的80%。3、 新员工必须须经过转转正考核核；考核核小组由由用人部部门主管管、人力力资源部部人员与与其他指指定人员员组成。第三十四条 应届毕业业生工资资 应届届毕业生生原则上上参考以以下标准准确定试试用工资资。学历（学位位）职务等级高中、中专专I等1级大专H等1级本科G等1级双学士、研研究生班班F等1级硕士E等1级博士D等1级第七章 附 则第三十五条条 加班班津贴1、 加班津贴适适用于职职能部门门且是经经理以下下人员，的的确属于于工作需需要，由由本人提提出申请请（填写写加班申申请单），经经部门经经理批准准在人力力资源部部备案后后，员工工

30、再加班班。2、 加班工资（基本本工资职务职职能工资资/2）/222.5加班日日H（平时加班班，H1.55；假日加加班，HH2；节日日加班，HH3） 3、原原则上公公司提倡倡倒休，如如果是一一些特殊殊原因不不能倒休休的，按按照 本条第第二款计计算加班班津贴。第三十六条条 提 示 因工工作调动动，员工工从一种种工资系系列调整整到另一一种工资资系列，要要按照新新的工资系列重重新设定定。第三十七条 员工投投诉1、 员工对子公公司（或或店面、地地州公司司、部门门等）的的工资管管理操作作细则产产生质疑疑时，可可以直接接向人力力资源部部投诉。2、 人力资源部部在2-3天内内解决员员工投诉诉。第三十八条条 废改改与解释释 本制度度的废改改权归安安必信总总经理办办公会，解解释权属属于人力力资源部部。第三十八条条 附件件 附件件1：北北京安必必信职能能人员佣佣金管理理细则 附件件2：20000年年安必信信各业务务公司佣佣金操作作细则