医院如何做好年度目标管理与绩效考核设计44951.docx

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1、上海卫医医院管理研究院医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计吴建峰 教教授上海卫医医医院管理理研究院院营销管管理专家家中国发展战战略学研研究中心心、博士士生导师师 【参加人员员】院长长、书记记、副院院长、医医院科室室主任。【时 间】2天【课程定位位】通过目标管管理的模模型讲解解，帮助助医院做做好年度度目标管管理，有有效提升升医院业业绩。38第一节 医院目目标管理理 一、目标管管理的概概念目标管理是是组织最最高管理理者根据据组织所所面临的的内外部部形势需需要，制制定出在在一定时时期内组组织经营营活动所所要达到到的总目目标，然然后由组组织内各各科室和和员工根根据总目目标确定定各自的的分目标标及

2、保证证措施，形形成一个个目标体体系，并并把目标标完成情情况作为为考核的的依据的的管理模模式。医院根据医医院整体体的战略略发展目目标建立立目标管管理体系系，各层层级将目目标层层层分解，最最终分解解为员工工明确、具具体的工工作目标标，以调调动员工工的积极极性、协协同员工工的行为为、提高高医院的的工作效效率和综综合效益益。二、目标管管理的意意义与应应注意的的问题（一）目标标管理的的意义目标管理把把医院的的战略和和任务转转化成了了具体的的、定量量的、可可操作的的，由各各科室或或专人负负责的目目标。医医院所有有科室以以及员工工都在目目标的引引导下工工作。目标管理的的意义有有以下几几点。1增强组组织凝聚聚

3、力2激励员员工3利于公公正地进进行绩效效考核4个人、医医院的双双赢（二）目标标管理过过程中应应注意的的问题1推行目目标管理理必须有有医院高高层管理理者的支支持（1）目标标管理从从高层制制定医院院目标开开始，没没有高层层的参与与，目标标管理无无法进行行。（2）高层层管理者者的参与与和支持持可以化化解目标标管理推推行过程程中的许许多阻力力。（3）高层层管理者者的榜样样作用，可可以更好好地调动动员工的的积极性性。2目标体体系设计计合理性性合理的目标标体系，一一方面能能使医院院科室间间围绕横横向目标标相互协协调，有有机联系系，保持持工作进进度平衡衡，责任任明确；另一方方面达到到员工个个人目标标与科室室

4、目标相相协调，个个人目标标融合到到组织目目标体系系中。在在设计目目标指标标过程中中，指标标的可量量化性也也是很重重要的。3加强信信息反馈馈，充分分地协调调沟通，调调动员工工的积极极性目标管理是是整个医医院的目目标管理理，医院院所有的的员工都都是目标标管理的的主角。为为了充分分调动他他们的积积极性，应应加强相相关科室室间的有有效信息息传递，促促进医院院进行广广泛的、充充分的沟沟通，让让医院的的目标体体系把医医院期望望和员工工期望有有机的结结合起来来。三、医院目目标体系系的确定定与目标标分解目标管理是是通过目目标体系系的设计计与执行，聚集组组织所有有人的知知识、精精力，引引导组织织成员的的行为，从

5、从而更高高效、更更卓越的的达成组组织目标标的管理理方式。（一）目标标管理层层次目标管理层层次划分分是目标标管理的的基础，医医院的目目标层次次可作如如图所示示的划分分。基层工作单位及个人目标科室目标总目标战略目标、长期目标战术目标、中期目标工作目标、短期目标目标层次图图一般来说，医医院目标标分为三三个层次次。1医院总总目标医院每年初初应对以以院长为为首的高高层管理理者提出出制订年年度目标标管理计计划和年年度经营营计划的的要求。2各科室室目标各科室目标标由各科科室负责责人根据据医院总总目标有有关项目目，结合合本科室室职责，与与相关科科室协调调，和院院长与相相应的分分管领导导共同制制定。3个人目目标

6、个人目标由由每位员员工根据据本人所所在科室室的目标标项目，结结合本人人职责，和和科室负负责人共共同确定定。（二）目标标确定的的要求1目标体体系层次次分明、环环环相扣扣2目标权权责一致致3目标弹弹性充分分4目标指指标满足足客户的的需要（三）目标标分解与与过程如下图所示示：医院总体目目标经过过层层分分解，并并落实到到每个科科室、科科室，直直到基层层员工。四、目标管管理的过过程控制制与考核核（一）目标标管理过过程控制制过程控制是是保证目目标指标标实现的的关键环环节。医医院应制制定有效效的控制制与改进进的措施施和方法法，定期期对阶段段性目标标的执行行完成情情况进行行追踪并并做好检检查与评评定工作作。医

7、院进行目目标管理理的过程程控制可可以通过过以下两两种途径径。1科室自自我控制制科室运用定定期开展展和不定定期抽查查结合的的方式进进行目标标追踪，利利用目标标追踪表表格（如如表）来来进行自自我控制制。目标分解与与过程：目标措施目标措施目标措施细分化具体化细分化具体化自上而下的分解自下而上的保证管理高层中层科室基层员工医院目标追追踪表格格表格编号： 追踪踪执行人人： 填表表日期：目标职位名名称目标信息目标执行人人所属部门科科室部门/科室室主管追踪对象指标目标值值指标实际值值指标值差差异原因执行建议目标指标目标执行人人意见主管意见执行人签字字：主管签字：2客户（病病患）反反馈建议议目标管理过过程中医

8、医院可通通过客户户（病患患）的反反馈建议议进行控控制，这这样能够够让医院院不断发发现自身身的不足足以及客客户（病病患）的的需求，帮帮助医院院及时改改进工作作，同时时也可以以显露出出医院各各科室人人员与其其目标所所存在的的差距。（二）目标标管理过过程中的的目标成成果评价价目标成果评评价是对对目标管管理执行行一定时时期内，员员工对目目标的实实现程度度的评价价，其评评价步骤骤如图所所示。结 束评价目标达成率得出目标成果评价值确定修正值评价员工努力程度评价目标难易度开 始目标成果评评价步骤骤图目标成果评评价应遵遵循以下下原则。1定性与与定量相相结合原原则2客观性性原则3激励性性原则（三）目标标管理考考

9、核结果果反馈没有考核的的管理是是无效的的管理，考考核的目目的是为为了更好好的进行行目标管管理。医医院目标标必须与与经济效效益挂钩钩，使得得每一项项目标指指标都有有考核。对对于目标标管理的的结果应应及时反反馈，将将目标管管理与绩绩效考核核相结合合。以此此为依据据对员工工进行适适当的奖奖励和惩惩罚，医医院对病病患、各各科室间间的协作作的目标标指标考考核情况况反馈有有助于发发现员工工的优点点和缺点点，便于于及时调调动员工工积极性性，发挥挥其优点点，改进进其不足足，员工工因此得得到提升升发展。第二节 医院目目标管理理体系设设计案例例一、党委书书记目标标分解表表目标项目指标内容单位指标(值)完成年限战略

10、目标医院总体目目标实现现率 以上本年度医院总体工工作计划划完成率率 以上本年度业务指标市场占有率率 以上本年度患者满意度度 以上本年度医疗技术改改进率 以上本年度医疗专家总总数人 人人以上本年度面积使用率率 以上本年度医师总数人 人人以上本年度财务指标总营业收入入万元 万万元以上上本年度主营业务成成本万元 万万元以内内本年度主营业务收收人万元 万万元以上上本年度利润万元 万万元以上上本年度利润率 以上本年度营业成本万元 万万元以内内本年度综合指标医院总体规规模发展展目标 医院人力资资源战略略目标 医院规范化化管理的的推进目目标 医院市场战战略目标标医疗技术创创新目标标二、院长目目标分解解表目标

11、项目指标内容单位指标(值)完成年限战略目标医院发展规规划完成成率 以上本年度年度经营计计划完成成率 以上本年度新型医疗技技术引进进计划完完成率 以上本年度医院人员建建设计划划完成率率 以上本年度业务指标患者满意度度 以上本年度医疗事故发发生率 以下本年度医疗研发项项目数项 项项以上本年度重大医疗手手术成功功率 以上本年度财务指标年度医疗总总收入万元 万万元以上上本年度年度总利润润万元 万万元以上上本年度利润增长率率 以上本年度年度业务成成本万元 万万元以内内本年度年度管理成成本万元 万万元以内内本年度综合指标医院整体发发展规模模目标医院信息化化管理建建设目标标医院人员建建设目标标三、科研副副院

12、长目目标分解解表四、业务副副院长目目标分解解表五、行政副副院长目目标分解解表六、内科主主任目标标分解表表七、住院处处主任目目标分解解表目标项目指标内容单位指标(值)完成年限科室目标科室工作计计划实现现率 以上本年度科室人员培培训计划划完成率率 以上本年度业务指标手续办理及及时率 以上本年度保留各病区区床位张 张张以上本年度入院患者投投诉率 以下本年度入院患者数数量位 位位以上本年度病房入住率率 以上本年度患者信息记记录完整整率 以上本年度财务指标业务收入增增长率 以上本年度科室成本控控制万元 万万元本年度综合指标医德医风建建设目标标 科室人员建建设目标标 科室规范化化建设目目标 八、急诊中中心

13、主任任目标分分解表九、门诊办办主任目目标分解解表十、检验科科主任目目标分解解表十一、功能能检查室室主任目目标分解解表十二、病理理科主任任目标分分解表十三、麻醉醉科目标标分解表表十四、放射射科目标标分解表表十五、理疗疗科主任任目标分分解表十六、手术术管理中中心目标标分解表表十七、护理理部主任任目标分分解表目标项目指标内容单位指标(值)完成年限科室目标危重患者护护理计划划实现率率 以上本年度疑难患者护护理计划划完成率率 以上本年度科室带教计计划完成成率 以上本年度科室工作完完成率 以上本年度业务指标专业护理人人员实际际出勤天天数天 天天以上本年度专业护理人人员值夜夜班总天天数天 天天以上本年度每次

14、危重病病人抢救救人员数数次 次次以上本年度护师带教次次数 次次以上本年度护理差错率率 以下本年度护理事故率率 以下本年度患者满意度度 以上本年度患者投诉次次数次 次次以下本年度综合指标科室人员护护理水平平提高目目标 护理技术规规范化建建设目标标 科室人员队队伍建设设目标 十八、药剂剂科主任任目标分分解表十九、药品品供应科科主任目目标分解解表二十、防保保科主任任目标分分解表二十一、信信息管理理部主任任目标分分解表二十二、医医疗器械械部主任任目标分分解表二十三、总总务部主主任目标标分解表表二十四、人人事部主主任目标标分解表表二十五、财财务部主主任目标标分解表表第三节 医院绩效考考核体系系设计一、医

15、院绩绩效考核核概述绩效考核是是指应用用系统的的方法、原原理来评评定和测测量医院院员工在在本职岗岗位上的的工作行行为与工工作效果果。1绩效考考核的原原则：客观、公公正、公公开的原原则科学评价价原则简便、易易操作原原则注重绩效效原则分类别与与分层次次原则2为什么么要进行行绩效考考核：为医院种种类员工工的晋升升、降职职、调职职以及聘聘任提供供依据。对员工的的工作质质量、数数量、效效率、效效益等进进行科学学的评估估，为薪薪酬决策策提供依依据。医院通过过对员工工绩效考考核的反反馈，加加强医院院与员工工的沟通通，以增增强医院院的凝聚聚力和向向心力。可以对员员工招聘聘、工作作调配的的效果以以及团队队精神等等

16、进行评评估。对医院人人力资源源的政策策导向、培培训与教教育以及及员工的的职业生生涯规划划效果进进行评估估。协助员工工持续发发展，弥弥补其不不足，发发扬其优优点，使使员工的的潜能发发挥到最最大（绩绩效考核的核核心目的的是激励励）。3绩效考考核的步步骤：第一步：确确定医院院的目标标或科室室的目标标；第二步：设设定员工工的丁作作目标、工工作本身身的要求求与绩效效标准；第三步：持持续监督督绩效的的进度；第四步：按按制定的的标准实实施全面面考核；第五步：实实施面谈谈；第六步：绩绩效考核核结果的的应用。4绩效考考核的主主要方法法：图尺度评评价法交替排序序法配对比较较法强制分布布法关键事件件法行为锚定定等级

17、评评价法目标管理理法多种方法法的综合合应用5绩效考考核指标标确定（确确定关键键绩效指指标要求求遵循的的原则）：具体。可度量。现实性。时限性。可实现。6绩效考考核内容容：医生考核核因素。临床专业业技术人人员考核核的主要要内容。医技专业业技术人人员考核核的主要要内容。药剂专业业技术人人员考核核的主要要内容。护士考核核因素。护理专业业技术人人员考核核的主要要内容。管理人员员考核因因素：忠诚度。业务能力。工作效率。服务意识。应变能力。组织协调能能力。职业风度。管理人员员考核的的主要内内容。7绩效考考核的主主要形式式：主要包括直直接上级级考核、间间接上级级考核、自自我鉴定定、人力力资源部部考核、同同事评

18、议议、下级级对上级级评议、外外部意见见和评价价、外聘专家考考核以及及现场考考核或测测评等。二、关键业业绩指标标（KPPI）考考核方法法关键业绩指指标（KKPI）是是通过研研究组织织内部工工作流程程的输入入、输出出情况，从从中找出出参数，把把完成880%工工作的220%关关键行为为进行量量化设计计，变成成可操作作性目标标。关键绩效指指标的设设置通常常有3个个根据与与来源：一是医院的的经营目目标，在在明确医医院级的的KPII后，就就需要把把目标分分解到各各个部门门和职位位，形成成部门的的KPII和员工工的KPPI；二是通过职职务分析析，明确确过程目目标，也也就是在在工作过过程中找找出必须须做，能能

19、量化的的指标，把把它设计计为个人人的KPPI；三是特殊性性的KPPI。确定关键绩绩效指标标要求遵遵循SMMARTT原则：S代表具体体；M代代表可度度量；AA代表可可实现；R代表表现实性性；T代代表有时时限。确定绩效指指标的程程度和方方法一般般为先确确定医院院的总体体目标，再再将总目目标分解解到科室室和部门门，然后后各科室室和部门门再将指指标分解解到员工工个人。这这些分解解到员工工个人的的业绩衡衡量指标标就是员员工考核核的要素素和依据据。三、医院绩绩效考核核常用方方法的应应用1图尺度度评价法法：就是是在确定定绩效构构成要素素和规定定绩效等等级的基基础上，针针对被考考核人员员从每一一项评价价要素中

20、中找出与与实际绩绩效相符符的分数数，然后后对所得得分数加加总就是是最终的的考核结结果。2交替排排序法：是指将将所有被被考核者者的名字字列出来来，根据据绩效评评价要素素先选取取一个绩绩效最好好的员工工，再选选取一个个绩效最最差的员员工，然然后再继继续按这这种方式式排序，直直到排完完为止-比如某某科室共共有100名员工工，按照照给定的的绩效评评价要素素综合评评价后排排序。3配对比比较法：是指将将每一位位员工按按照所确确定的评评价要素素与其他他员工进进行比较较。4强制分分布法：是指在在绩效标标准确定定以后，按按照一定定的分配配比例将将被考核核者分布布到每一一个绩效效等级上上。5关键事事件法：就是考考

21、核者将将每一位位员工在在工作绩绩效中所所表现出出来的优优秀行为为和不良良行为进进行记录录，在一一定的时时间内根根据记录录来与员员工讨论论工作绩绩效。6行为锚锚定等级级评分法法：是指指将不同同等级的绩效效标准通通过叙述述加以等等级量化化，从而而将描述述性关键键事件评评分法和和量化等等级评价价法结合合起来，以以达到更更加公平平的评价价效果：该方法法的实施施可分为为获取关关键事件件、建立立绩效评评价等级级、对关关键事件件重新加加以分配配、对关关键事件件进行评评定和建建立最终终的绩效效评价体体系5个个步骤。7目标管管理法：是指在在工作计计划实施施前或者者实施时时就与员员工确定定一个双双方互相相认同的的

22、绩效评评价标准准，然后后再定期期检查和和考核工工作目标标的完成成情况。该该方法的的实施可可分为明明确医院院目标、讨讨论和确确定科室室目标、确确定员工工个人目目标、进进行工作作绩效评评价以及及提供反反馈和沟沟通5个个步骤。8平衡记记分卡：平衡记记分卡是是由哈佛佛大学的的罗伯特特卡普兰兰教授和和来自波波士顿的的顾问大大卫诺顿两两个人共共同开发发的。这这种方法法从4个个维度（财财务、客客户、流流程和学学习/成成长）来来帮助管管理层对对所有具具有战略略重要性性的领域域做全方方位的思思考，以以确保日日常业务务运作与与管理高高层所确确定的经经营战略略保持一一致。9各种考考核方法法的优缺缺点比较较：明确这些

23、绩绩效考核核方法的的应用原原则：第一，在进进行医务务人员工工作态度度、协作精神等边边际绩效效评价时时具体方方法的应应用。第二，在对对科室或或医务人人员的年年度或阶阶段性任任务目标标完成情情况考核核时具体体方法的的应用。第三，在对对医院或或科室的的综合绩绩效考核核评价时时具体方方法的应应用。四、医院绩绩效考核核指标的的设计寻找和选定定关键绩绩效指标标（KPPI）是是通过研研究医院院内部工工作流程程的输入入，输出出情况，从从中找出出关键参参数，把把完成880工工作的220的的关键行行为进行行量化设设计，变变成可操操作性的的目标。对对医院员员工的绩绩效进行行考核时时，其关关键绩效效指标（KKPI）主

24、主要有三三方面的的依据与与来源：1职务分分析。2医院的的经营目目标。3特殊任任务。下面是对医医院医疗疗专业高高级和中中级职称称人员、护护理专业业中级职职称人员员、管理理专业中中级职称称人员的的考核指指标设计计，可以以作为借借鉴和参参考。医疗高级级专业技技术职称称人员考考核指标标设计考核项目分值评分办法学历3大专：1分分，本科科：2分分，研究究生：33分专业工作时时间2从事本专业业工作每每年计00.2分分，累计计不超过过2分担任高级职职称时间间2受聘高级专专业技术术职务每每年计00.2分分，累计计不超过过2分学术论文5发表学术论论文获得得院一等等奖每篇篇计3分分，每低低一个档档次递减减1分，其其

25、中第二二作者递递减0.5分科普文章2发表一篇计计0.44分，累累计不超超过2分分（本院院网页、内内部报刊刊发表均均计算）新技术或新新项目开开展5获得院一等等奖每项项外5分分，获得得二等奖奖每项计计4分，获获得三等等奖每项项计3分分，获得得四等奖奖每项计计2分，累累计不超超过5分分、其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级主项项加9分分，市级级立项加加7分，第第二、三三完成人人依次递递减1分分）带教3上年度每指指导一名名下级医医师计11分，每每带教一一名实习习生计00.5分分。累计计不超过过3分奖励2院级以上先先进二作作者计22分，年年度考核核优秀者者计1分分，其

26、他他荣誉每每项计00.5分分。累计计不超过过2分工作量10根据科室或或专业组组整体的的情况以以及个人人实际承承担的任任务考核核经济效益25根据科室或或专业组组定成的的任务量量以及个个人实际际完成的的任务量量考核技术水平10根据本人所所能独立立完成的的医疗技技术项目目情况，在在本专业业领域的的技术创创新情况况科研研工作情情况以及及社会知知名度学学术地位位等进行行综合评评价服务品质5根据医院制制定出台台的有关关医德医医风、组组织纪律律规定、员员工行为为规范等等文件要要求进行行综合考考评工作能力16根据危重病病人抢救救指挥能能力、会会诊水平平以及指指导下级级医师的的能力进进行综合合考评工作执行力力5

27、根据执行医医院和科科室决策策，服从从科室指指挥以及及工作效效率等方方面进行行综合考考评处罚5凡受医院纪纪律处分分或通报报批评每每次扣33分，在在工作中中发生差差错（经经认定的的）每次次扣1分分。发生生医疗事事故或严严重违规规行为的的执行本本医院制制定的相相关解聘聘、缓聘聘、待聘聘与低聘聘以及处处罚的有有关规定定医疗专业业中级职职称人员员考核指指标设计计考核项目分值评分办法学历3大专：1分分，本科科：2分分，研究究生：33分专业工作时时间2从事本专业业工作每每年计00.2分分，累计计不超过过2分 担任高级职职称时间间2受聘中级专专业技术术职务每每年计00.2分分，累计计不超过过2分学术论文5发表

28、学术论论文获得得院一等等奖每篇篇计3分分，每低低一个档档次递减减1分，其其中第二二作者递递减O.5分科普文章2发表一篇计计O.44分，累累计不超超过2分分（本院院网页、内内部报刊刊发表均均计算新技术或新新项目开开展5获得院一等等奖每项项计5分分，获得得二等奖奖每项计计4分，获获得三等等奖每项项计3分分，获得得四等奖奖每项计计2分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减，分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第第二、三三完成人人依次递递减1分分）带教3上年度每指指导一名名下级医医师计11分，每每带教一一名实习习生计00.5分分，累计计不超过过3

29、分奖励2院级以上先先进工作作者计22分，年年度考核核优秀者者计1分分，其他他荣誉每每项计OO.5分分，累计计不超过过2分工作量2O根据科室和和专业工工作特点点制定考考核办法法经济效益25根据科室和和专业工工作特点点制定考考核办法法服务品质5根据医院制制定出台台的有关关医德医医风：组组织纪律律规定。员员工行为为规范等等文件要要求进行行综合考考评工作能力16根据诊疗水水平、危危重病人人抢救，手手术水平平、病历历质量、会会诊质量量以及带带教能力力等进行行综合考考评工作执行力力5根据执行医医院和科科室决策策、服从从科室指指挥以及及工作效效率等方方面进行行综合考考评处罚5凡受医院纪纪律处分分或通报报批评

30、每每次扣33分，在在工作中中发生差差错（经经认定的的）每次次扣1分分。发生生医疗事事故或严严重违规规行为的的执行本本医院制制定的相相关解聘聘、缓聘聘、待聘聘与低聘聘以及处处罚的有有关规定定护理专业业中级职职称人员员考核指指标设计计考核项目分值评分办法学历3中专：1分分，大专专：2分分；本科科：3分分专业工作时时间2从事本专业业工作每每年计00.2分分，累计计不超过过2分担任高级职职称时间间2受聘高级专专业技术术职务每每年计00.2分分，累计计不超过过2分学术论文5发表学术论论文获得得院一等等奖每篇篇计3分分，每低低一个档档次递减减1分，其其中第二二作者递递减0.5分新技术或新新项目开开展5获得

31、院一等等奖每项项计5分分，获得得二等奖奖每项计计4分，获获得三等等奖每项项计3分分，获得得四等奖奖每项计计2分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第第二、三三完成人人依次递递减1分分）带教3上年度每指指导一名名下级医医师计11分，每每带教一一名实习习生计00.5分分，累计计不超过过3分奖励2院级以上先先进工作作者计22分，年年度考核核优秀者者计1分分，其他他荣誉每每项计00.5分分，累计计不超过过2分工作量25根据科室和和专业工工作特点点制定考考核办法法服务品质5根据医院制制定出台台的有关关医德医医

32、风、组组织纪律律规定、员员工行为为规范等等文件要要求进行行综合考考评工作能力38根据护理水水平、危危重病人人抢救、医医疗文件件书写质质量以及及带教能能力等进进行综合合考评工作执行力力5根据执行医医院和科科室决策策，服从从科室指指挥以及及工作效效率等方方面进行行综合考考评处罚5凡受医院纪纪律处分分或通报报批评每每次扣33分，在在工作中中发生差差错（经经认定的的）每次次扣1分分，发生生医疗事事故或严严重违规规行为的的执行本本医院制制定的相相关解聘聘。缓聘聘、待聘聘与低聘聘以及处处罚的有有关规定定管理专业业中级职职称人员员考核指指标设计计考核项目分值评分办法学历3大专：1分分，本科科：2分分，研究究

33、生：33分专业工作时时间2从事本专业业工作每每年计OO.2分分，累计计不超过过2分担任高级职职称时间间2受聘中级专专业技术术职务每每年计00.2分分，累计计不超过过2分学术论文5发表学术论论文获得得院一等等奖每篇篇计3分分，每低低一个档档次递减减1分，其其中第二二作者递递减0.5分宣传报道2发表一篇计计0.44分，累累计不超超过2分分新项目开展展5获得院一等等奖每项项计5分分，获得得二等奖奖每项计计4分，获获得三等等奖每项项计3分分，获得得四等奖奖每项计计2分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第第

34、二、三三完成人人依次递递减1分分）奖励2院级以上先先进工作作者计22分，年年度考核核优秀者者计1分分，其他他荣誉每每项计00.5分分，累计计不超过过：分工作任务完完成情况经济效效益30根据科室和和专业工工作特点点制定考考核办法法服务品质5根据为医院院领导、临临床科室室和客户户的服务务意识及及服务质质量进行行综合考考评工作能力26根据管理知知识水平平，制定定工作计计划，方方案及组组织、实实施和协协调能力力，管理理工作程程序的规规范性及及工作总总结的报报告和水水平等进进行综合合考评工作执行力力12根据执行医医院和科科室决策策，服从从科室指指挥以及及工作效效率等方方面进行行综合考考评处罚5凡受医院纪

35、纪律处分分或通报报批评每每次扣33分，在在工作中中发生差差错（经经认定的的）每次次扣1分分。发生生医疗事事故或严严重违规规行为的的执行本本医院制制定的相相关解聘聘、缓聘聘、待聘聘与低聘聘以及处处罚的有有关规定定以上是我们们进行医医院绩效效考核指指标体系系设计的的一个范范例，不不同的医医院或者者相同的的岗位在在特定任任务不同同时，完完全可以以灵活应应用，结结合实际际制定切切实可行行的绩效效考核指指标。在进行医院院绩效考考核指标标设计时时，对于于以下问问题应引引起重视视：1在设计计绩效指指标时，应应主要围围绕结果果目标和和行为目目标两个个维度进进行考核核。2所设计计的指标标要便于于衡量和和操作。3

36、有些指指标未必必非得量量化到员员工个人人。4指标的的设计不不在于全全面、科科学，而而在于聚聚焦、有有效。5反馈和和沟通在在绩效考考核中相相当重要要，不可可忽视。 五、医院绩绩效考核核体系设设计1、医院管管理层（1）医院院党委书书记绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1医院发发展规划划管理2党委工工作3思想政政治教育育4组织管管理与干干部队伍伍建设5纪律监监督、检检查（2）院长长绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1制定医医院发展展规划2医院决决策管理理3监督检检查4资源管管理5医院日日常管理理6医护人人员职业业道德教教育（3）纪检检书记绩效考核考核项

37、考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1规章制制度建设设2法律法法规贯彻彻执行3违纪行行为调查查与处理理4行风建建设5党委工工作（4）业务务副院长长（医疗疗）绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1规章制制度建设设2医疗管管理3医疗检检查4医疗服服务管理理5组织重重大医疗疗技术活活动6分管部部门管理理2、临床大大科（1）临床床大科主主任绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1规章制制度建设设2日常医医疗管理理3临床业业务学习习4医疗管管理5人才培培养6科室人人员管理理（2）临床床主任医师绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1临

38、床医医疗管理理2特殊临临床问题题的处理理3业务指指导4手术管管理5推进“三基”训练6临床业业务学习习3、门诊办办主任绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1工作计计划、方方案的制制定2门诊就就诊管理理3组织门门诊系统统会议4门诊服服务管理理5门诊卫卫生管理理6服务信信息反馈馈管理4、药剂科科（1）药剂剂科主任任绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1规章制制度的制制定与实实施2药品管管理3药品调调配管理理4临床用用药管理理5临床药药学研究究管理6本科室室员工日日常管理理（2）主任任（中、西西）药师师5、护理部部（1）护理理部主任任绩效考核考核项考核要点考核指标权重()考核主体考核资料来源1规章制制度建设设2护理工工作计划划管理3制定护护土培训训计划