圣得西薪酬福利管理手册36131.docx

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1、圣得西服饰饰薪酬福利管管理手册册北京太和和顾问2007年年9月目录第一章.总 则1第二章.薪酬水水平和结结构设计计说明4第三章.领导管管理族薪薪酬设计计8第四章.核心技技术族薪薪酬设计计9第五章.销售业业务族薪薪酬设计计10第六章.职能支支持族薪薪酬设计计11第七章.制造与与后勤族族薪酬设设计13第八章.薪酬管管理办法法17第九章.福利管管理办法法20第十章.其 他21附件一：计计件类生生产操作作职位技技能等级级评定标标准22第一章. 总 则第一条 引言根据圣得西西服饰（以以下简称称圣得西西）发展展现状和和人力资资源管理理策略框框架,按按照“适应市市场环境境，体现现人才价价值，发发挥激励励作用

2、”的原则则，进一一步规范范圣得西西薪酬管管理工作作。以激激励性薪薪酬分配配制度为为核心，建建立兼顾顾内部公公平性和和市场竞竞争性的的薪酬体体系，努努力实现现员工在在薪酬分分配上的的“责任与与利益一一致、能能力与价价值一致致、风险险与回报报一致、业业绩与收收益一致致”的目标标，促进进圣得西西持续、稳稳定、健健康发展展。本管管理制度度作为纲纲领性文文件，为为圣得西西薪酬管管理提供供全面的的准则和和依据。第二条 适用范围 本手册适用用于圣得得西所有有员工。第三条 薪酬支付理理念1 为职位付薪薪体现职位所所承担责责任与价价值贡献献的差别别，实现现以岗定定薪，合合理拉开开薪酬差差距。2 为个人付薪薪体现

3、因个人人能力、资资历不同同而产生生的差异异，实现现合理的的同岗不不同酬。3 为业绩付薪薪根据业绩的的优劣决决定每个个任职者者的浮动动收入数数量。第四条 薪酬体系设设计原则则1战略性性原则与公司发展展阶段相相适应，体体现公司司价值取取向和企企业文化化，支持持公司发发展战略略的实施施。2.内部公公平性原原则基于科学的的职位分析和和职位评评估体系系，对各各工作岗岗位的相相对价值值进行准准确、客客观、全全面的衡衡量和判判断，以以保证各各岗位薪薪酬的内内部公平平性。3市场化化原则以公司市场场定位为为基础，结结合市场场薪酬状状况对公公司薪酬酬水平进进行调节节。4绩效导导向原则则将员工绩效效表现和和浮动工工

4、资直接接挂钩，通通过绩效效考核实实现责任任风险与与收益对对等的有有效激励励原则，真真正做到到绩效导导向原则则。5经济性性原则充分考虑公公司人力力成本的的支出效效率，在支持持公司经经营业绩绩增长前前提下，合合理控制制人力成成本。第五条 职位序列的的划分随着工作内内容及能能力素质质要求的的不同，不不同职位位战略定定位，发发展通道道、薪酬酬和激励励模式也也有所区别别，为了了量身打打造个性性化管理理模式和和个性化化的薪酬酬和激励励机制，进进而促进进队伍向向符合公公司战略略需求的的方向成成长，圣圣得西采采用职位位族的职职位管理理模式，根根据不同同职位的的特点，将将职位划划分成领领导管理理族、核心技技术族

5、、销售售业务族族、职能能支持族族和制造与与操作族族等五大大职位族族，在组组内进行行分类。职位序列划划分的原原则：1. 战略导向原原则应有利于建建立“教练型型领导潜力型型员工充分的的职业发发展通道道”的人才才队伍应有利打造造与各个个模块队队伍战略略定位相相符合的的人才队队伍2. 核心技能相相似原则则同一序列的的职位所所需的核核心技能能应基本本相似3. 核心业务优优先原则则在职位序列列划分时时，应确确保公司司核心价价值链上上的职位位在管理理模式、职职业发展展、激励励和薪酬酬政策上上得到优优先关注注4. 前瞻性原则则应为公司未未来发展展、人才才引入和和管理升升级预留留充分的的空间5. 适度性原则则在

6、序列划分分的颗粒粒度上，应应既能满满足分类类管理的的需要，又又能避免免由于序序列划分分过细带带来的管管理成本本的上升升职位序列划划分的结结果职位族名称称族内分类对应职位描描述领导管理族族经营决策类类总监级及以以上职位位 关键管理类类总监级以下下，经理理级及以以上各职职位（营营销业务务管理、商商务部、招招商部、存存货管理理部部门门负责人人、总设设计师及及首席设设计师除除外）核心技术族族研发设计类类总设计师、首首席设计计师（主主设计师师）、各各级别设设计师职职位工艺技术类类各级别工艺艺工程师师、版型型工艺师师等职位位材料工程类类各级别开发发工程师师、面料料工程师师销售业务族族终端销售类类店经理、店

7、店长、柜柜长、导导购等职职位团购业务类类商务部经理理、商务务代表职职位渠道拓展类类招商部部长长、招商商经理、招招商代表表销售组织类类大区部长、大大区部长长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位职能支持族族营销支持类类商品部、市市场部、营营销中心心远程管管理部、训训导部、终终端部、营营销办公公室副经经理级及及以下各各职位管理支持类类财务、人事事行政、采采购管理理、公共共事务、基基建等部部门（含含上述部部门外派派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位生产支持类类w 车间主任、厂厂长助理理w 采购部副经经理级及及以下职职位w 外协部副经经

8、理级及及以下职职位w 洗水跟单部部、技术术部副经经理级及及以下职职位（工工艺师、版版型工艺艺师除外外）w 设备高级主主管w 生产跟单部部副经理理级及以以下职位位w 品管部副经经理级及及以下职职位（车车间检验验工除外外）操作与制造造族行政后勤类类人事行政中中心后勤勤部除后后勤部高级主主管以外外所有职职位 生产操作类类生产中心的的各种操操作工、检检验工、组组长、机机修工、电电工、锅锅炉工储运类仓管组长、仓仓管员、车队队长、配送司机第二章. 薪酬水平和和结构设设计说明明第六条 概念说明职位标准年薪职位薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25最高值最

9、低值带宽（最高值最低值）最小值幅宽（最高值最低值）薪资政策线中位值（政策线）第七条 职位标准年年薪概念念说明职位标准年年薪是与与职位薪薪酬等级级相对应应的薪资资，是经经过对公公司内部部职位进进行价值值评估后后，结合合市场水水平测算算出来的的工资水水平。职职位标准准年薪指指员工正正常完成成业绩目目标情况况下的现现金收入入。第八条 职位薪酬等等级的确确定按照为职位位付薪的的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的6因素12维度职位评估工具来确定，具体如下：1. 职位的影响响：根据职

10、位位影响的的范围和和影响的的程度来来评定；2. 所解决问题题：根据职职位所解解决问题题的复杂杂程度和和解决的的要求来来评定；3. 领导力：根根据职位位的领导导范围和和所需领领导方式式来评定定；4. 沟通的要求求：根据据沟通的的方式和和沟通的的目标来来评定；5. 所需的知识识和经验验：根据所所要求知知识经验验的范围围和要求求掌握的的程度来来评定；6. 工作所涉及及领域：根据所所涉及的的业务领领域的多多少和地地域的范范围来评评定。第九条 薪酬水平的的确定 （工资资政策线线的确定定）根据公司战战略目标标和所处处发展阶阶段，对对所有岗岗位进行行科学合合理的相相对价值值评估，以以此为基基础与市场薪薪酬调

11、查查数据接接轨，结结合地区区劳动市市场价格格确定公公司工资资政策线线（中值值），作作为定薪薪的基础础参考标标准，充充分体现现了公平平性、竞竞争性和和适用性性的原则则。第十条 薪酬等级幅幅宽设计计在同一个薪薪酬等级级上，不不同的任任职个体体，由于于其资历历、学历历、经验验等的不不同，对对公司的的贡献也也会有不不同，另另外从员员工发展展的角度度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬等级幅幅宽（带带宽）随随

12、职位等等级的上上升而加加大，正正确反映映不同等等级职位位责任范范围和发发展空间间的区别别。工资政策线线（中位位值）和和薪酬等等级幅宽宽（带宽宽）确定定了所有有职位等等级薪酬酬的上下下限，在在职位不不发生变变化的情情况下，员员工职位位标准年年薪的变变动将不不会超出出该范围围。第十一条 薪酬等级的的级内分分档及初次定定档原则则薪酬等级幅幅宽以级级内分档档的形式式体现，在在每个薪薪酬等级级从低到到高按照照一九九档以区区分出不不同的能能力及绩绩效水平平。任职职者所处处档位与与其对职职位的胜胜任程度度相匹配配。在人员初次次定档定定薪时，根根据以下下原则进进行定档档：1. 客观因素：根据任任职者的的司龄、

13、现现职年限限、学历历等因素素，进行行评分，如如下表：套档因素权重评分标准1234567司龄1年以下12（含含）24（含含）46（含含）68（含含）810（含含）大于10年年现职年限1年以下12（含含）23（含含）34（含含）45（含含）56（含含）大于6年学历初中及以下下中专高中中大专本科硕士博士上述各因素素的权重重分配根据据不同的的职位序序列有不不同规定定。2. 就近就高原原则；3. 能力和胜任任程度评评价。第十二条 职位标准年年薪设计计对照表表根据公司的的薪酬水水平的市市场定位位、职位位序列划划分、职职位等级级的评估估结果和和级内分分档情况况，最终终可形成成各职位位级别的的职位标标准年薪薪

14、对照表表，样表表如下：族 类标准年年薪设计计对照表表档级薪酬等级一二三四五六七八九2221321第十三条 薪酬结构总总体框架架：除制造与操操作族生生产操作作类中的的按计件件付薪职职位外，公司员员工的薪薪酬结构构如下：月工资年收入固定工资固定加班费绩效奖金年终绩效奖金月季绩效奖金职位津贴第十四条 绩效奖金的的计算根据不同职职位序列列的工作作特点和和激励模模式的不不同，绩绩效奖金金主要有有三种计算算方式：1. 关键业绩指指标考核核：根据据职位所所承担的的职责和和工作目目标，设设定关键键业绩指指标，在在周期末末对完成成情况进进行考核核，根据据考核结结果，确确定考核核周期内内的业绩绩系数，计计算方式式

15、如下：实际绩效奖奖金 = 考核核期内的的绩效奖金金基数 业绩系数数a) 考核期内的的绩效奖金金基数的的确定：根据一一年内考考核的次次数，由由年度绩绩效奖金金基数进进行分解解，可采采用平均均分配的的方式，也也可根据据不同周周期的工工作情况况非平均均分配（但但总额应应等于年年度绩效效奖金基基数）b) 绩效系数的的确定：绩效系系数由被被考核者者的考核核得分确确定，具具体如下下表：考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越1%5%1051.5优秀5155%9510051.2良好-889551基本称职-808770.9待改进10%607990.500.8不合格5%6000.332. 业绩提成：通常用用于销售售

16、业务族族的部分分职位，计计算方式式如下：实际业绩奖奖金 完成成的业绩绩（销售售额）提成比比例3. 制度规范：根据任任职者对对工作相相关的规规章制度度的遵守守情况进进行考核核，出现现违反规规章制度度的情况况，按制制度规定定倒扣绩绩效奖金金，计算算方式如如下：实际业绩奖奖金 MAXX（考核核期内的的绩效奖奖金基数数 考核期期内违纪纪扣款总总额，00）。当违纪扣款款总额大大于绩效效奖金基基数时，实实际业绩绩奖金为为0。第三章. 领导管理族族薪酬设设计第十五条 领导管理族族包括的的职位族内分类对应职位经营决策类类总监级及以以上职位位 关键管理类类总监级以下下，经理理级及以以上各职职位（营营销业务务管理

17、、商商务部、招招商部、存存货管理理部部门门负责人人、总设设计师及及首席设设计师除除外）第十六条 领导管理族族级内分分档的确确定经营决策类类职位：初定薪薪直接采采用设计计的政策策线水平平定薪；关键管理类类职位：参照第第十一条条的规定定执行，其其中客观观因素的的权重分分配如下下：n 司龄：200%n 现职年限：40%n 学历：400%第十七条 领导管理族族职位的的薪酬结结构级别固定占比季绩效奖金金年度绩效奖奖金副总级及以以上50%050%总监、副总总监级50%20%30%部长级及以以下60%20%20%第十八条 领导管理族族职位绩绩效奖金金的计算算绩效奖金基基数的确确定：为为实现绩绩效奖金金的即时

18、时激励，可可根据公公司目标标计划和和预算进进行年度度业绩奖奖金基数数的分解解（见下下表），以以保证业业绩奖金金水平与与公司业业务淡旺旺季相关关。如公公司业务务淡旺季季不明显显，则绩绩效奖金金基数=年度绩绩效奖金金基数/绩效考核核次数行政级别绩效奖金基基数的分分配副总经理级级及以上上直接采用年年度绩效效奖金基基数副总监级及及以上上半年绩效效奖金基基数下半年绩效效奖金基基数部长级及以以下一季度基数数二季度基数数三季度基数数四季度基数数领导管理族族职位的的绩效考考核采用用关键业业绩指标标考核的的方式，绩绩效奖金金的计算算参照第第十四条条第一款款执行。第四章. 核心技术族族薪酬设设计第十九条 核心技术

19、族族包括的的职位族内分类对应职位研发设计类类总设计师、主主设计师师、资深深设计师师、高级级设计师师、设计计师、助助理设计计师、见见习设计计师材料工程类类资深开发工工程师、高级开发工程师、开发工程师、助理开发工程师、见习开发工程师、资深面料工程师、高级面料工程师、面料工程师、助理面料工程师、见习面料工程师、高级工艺员工艺技术类类工艺工程师师、资深深版型工工艺师、高高级版型型工艺师师、版型型工艺师师、助理理版型工工艺师、见见习版型型工艺师师、高级级工艺员员第二十条 核心技术族族级内分分档的确确定参照第十一一条的规规定执行行，其中中客观因因素的权权重分配配如下：n 司龄：200%n 现职年限：40%

20、n 学历：400%第二十一条 核心技术族族职位的的薪酬结结构薪酬项比例发放固定工资70按月发放绩效奖金季度绩效奖奖金20季度考核后后发放年度绩效奖奖金10年度考核后后发放第二十二条 核心技术族族职位绩绩效奖金金的计算算绩效奖金基基数的确确定：为为实现绩绩效奖金金的即时时激励，可可根据公公司目标标计划和和预算进进行年度度绩效奖奖金基数数的分解解（见下下表），以以保证业业绩奖金金水平与与公司业业务淡旺旺季相关关。如公公司业务务淡旺季季不明显显，则季季度绩效效奖金基基数=年年度绩效效奖金基基数44。绩效奖金基基数的分分配一季度基数数二季度基数数三季度基数数四季度基数数核心技术族族职位的的绩效考考核采

21、用用关键业业绩指标标考核的的方式，绩绩效奖金金的计算算参照第第十四条条第一款款执行。第五章. 销售业务族族薪酬设设计见销售业业务族薪薪酬和绩绩效管理理办法第六章. 职能支持族族薪酬设设计第二十三条 领导管理理族包括括的职位位族内分类对应职位营销支持类类商品部、市市场部、营营销中心心远程管管理部、训训导部、终终端部、营营销办公公室副经经理级及及以下各各职位管理支持类类财务、人事事行政、采采购管理理、公共共事务、基基建等部部门（含含上述部部门外派派人员，后后勤部除除外）副副经理级级及以下下的职能能支持职职位生产支持类类w 车间主任、厂厂长助理理w 采购部副经经理级及及以下职职位w 外协部副经经理级

22、及及以下职职位w 洗水跟单部部、技术术部副经经理级及及以下职职位（工工艺师、版版型工艺艺师除外外）w 设备高级主主管w 生产跟单部部副经理理级及以以下职位位w 品管部副经经理级及及以下职职位（车车间检验验工除外外）第二十四条 职能支持持族级内内分档的的确定参照第十一一条的规规定执行行，其中中客观因因素的权权重分配配如下：n 司龄：200%n 现职年限：40%n 学历：400%第二十五条 职能支持族族职位的的薪酬结结构级别固定占比月季绩效效奖金年度绩效奖奖金副经理级60%20%20%高级主管级级职员员级70%20%10%操作级80%20%0%第二十六条 职能支持持族职位位绩效奖奖金的计计算绩效奖

23、金基基数的确确定：为为实现绩绩效奖金金的即时时激励，可可根据公公司目标标计划和和预算进进行年度度业绩奖奖金基数数的分解解（见下下表），以以保证业业绩奖金金水平与与公司业业务淡旺旺季相关关。如公公司业务务淡旺季季不明显显，则季季度绩效效奖金基基数=年年度绩效效奖金基基数44。 绩效奖金基基数的分分配一季度基数数二季度基数数三季度基数数四季度基数数职能支持族族职位的的绩效考考核采用用关键业业绩指标标考核的的方式，绩绩效奖金金的计算算参照第第十四条条第一款款执行。第七章. 制造与后勤勤族薪酬酬设计第一节 制造与后勤勤族非计计件职位位的薪酬酬设计第二十七条 制造与后勤勤族非计计件职位位主要包包括：族内

24、分类对应的职位位行政后勤类类人事行政中中心后勤勤部除后后勤高级级主管以以外所有有职位 生产操作类类生产中心的的车间组组长、检检验工、机机修工、电电工、锅锅炉工储运类仓管组长、仓仓管员、司司机、车车队队长长第二十八条 制造与后勤勤族级内内分档的的确定参照第十一一条的规规定执行行，其中中客观因因素的权权重分配配如下：n 司龄：200%n 现职年限：40%n 学历：400%第二十九条 制造与后勤勤族职位位的薪酬酬结构（不不含计件件类职位位）级别固定占比月季绩效效奖金年度绩效奖奖金高级主管级级职员员级70%20%10%操作级80%20%0%第三十条 制造后勤勤族职位位绩效奖奖金的计计算绩效奖金基基数的

25、确确定：制制造与后后勤族的的绩效奖奖金采用用按月发发放的形形式，每每个月基基数为年年度基数数的1/12。生产操作类类的车间间组长职职位采用用关键业业绩指标标考核的的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。其他职位采采用制度度规范考考核的方方式，绩绩效奖金金的计算算参照第第十四条条第三款款执行。第二节 生产操作类类计件职职位的薪薪酬设计计第三十一条 生产操作类类采用计计件工资资的职位位包括：唛架工、拉拉布工、电剪工工、单裁工工、精裁工工、清剪工工、烫衬工工、辅助工工、专机工工、中烫工工、定型工工、大烫工工、包装工工。第三十二条 采用计件工工资职位位的薪酬酬结构：薪酬项说明计件工资按月发放，计

26、计算方法法为：计件工资 完完成的件件数 工价价具体工价参参见公司司相关规规定技能津贴技能津贴是是员工的的技能等等级达到到一定级级别后可可以享受受的激励励型收入入注：计件类类职位的的月工资资是计件件类职位位在需要要按计时时模式处处理有关关薪酬问问题时的的工资标标准，统统一定为为6000元月月。第三十三条 关于工价管管理1. 成立圣得西西工价管管理小组组，主要要成员如如下：i. 组长：总经经理；ii. 副组长：生生产总监监、人事事行政总总监；（执执行副组组长？）iii. 成员：技术术IE部部经理、人人力资源源部经理理、工厂厂厂长。2. 为了确保工工价的合合理性，公司将定期（每年第一季度）对现行工价

27、的水平进行评估，工价评估由公司工价管理小组领导，执行副组长组织，人力资源部、技术IE部、工厂的相关成员参加，主要职责分工如下：i. 人力资源部部：负责责外部行行业薪酬酬信息的的收集、人人工成本本的测算算、工价价标准的的执行管管理和维维护；ii. 技术IE部部：负责责工序测测时时的的策划和和组织，最最终提交交科学、真真实的工工序测时时数据；iii. 工厂：安排排相关人人员，参参与工序序测时。3. 除了定期的的的工价价评估，在在以下情情况下，公公司应进进行有针针对性的的工价评评估：i. 产品结构发发生重大大改变；ii. 生产环境、设设备和工工艺条件件发生重重大的变变化；iii. 新的生产基基地投产

28、产；iv. 外部市场（包包括产品品市场和和劳动力力市场）出出现重大大变化；v. 公司高层认认为必要要时。4. 工价的的评评估主要要明确以以下问题题：i. 在当前的生生产条件件下，采采用目前前工价，与与行业水水平相比比，公司司的人工工成本支支出和员员工薪酬酬收入的的合理性性；ii. 在当前的生生产条件件下，采采用目前前工价，不不同产品品、不同同工种、不不同批量量之间的的内部公公平性情情况；iii. 当前生产环环境、设设施、工工艺、人人员技能能、生产产组织的的改进建建议。5. 工价评估应应向公司司工价管管理小组组提交评评估报告告，由公公司工价价管理小小组根据据工价评评估结果果决策是是否进行行工价调

29、调整6. 工价的调整整：公司司决定进行行工价调调整后，由由人事行行政中心心制定工工价调整整方案，报报公司工工价管理理小组审审批后执执行。第三十四条 关于计件类类操作工工的技能能等级管管理的规规定1. 目的：提升升生产操操作队伍伍的熟练练工比例例，提高高生产车车间劳动动生产率率；2. 适用的职位位范围：所有采采用计件件工资的的生产操操作类职职位以及及车间班班组长；3. 按照技能水水平，公公司对计计件工资资的生产产操作类类职位划划分为：学徒级级、熟练练三级、熟熟练二级级、熟练练三级、骨干三级、骨干二级、骨干一级、教练级三级、教练二级和教练一级等10个等级；4. 各等级的评评定标准准：参见见计件件类

30、生产产操作职职位技能能等级评评定标准准；5. 技能等级评评定由公公司人事事行政中中心组织织，生产产总监领领导、工工厂参与与；6. 操作工技能能等级评评定由公公司统一一组织评定定，每年年进行一一次；7. 操作工技能能等级评评定后，有有效期为为两年；8. 在本规定适适用的职职位范围围之内发发生职位位变动，原原技能等等级不变变；9. 教练级操作作工，因因公司工工作需要要不直接接从事一一线操作作工作，但但在完成成现有工工作的情情况下，经经公司评评估认为为仍可以以履行所所在技术术等级所所要求的的工作职职能，可可以继续续享受技技能津贴贴；10. 骨干级及以以下技能能等级，在在离开一一线操作作工作职职位后，

31、不不再享受受技能津津贴。第三十五条 关于计件类类操作工工技能津津贴的规规定对于技能等等级在熟熟练一级级及以上上的的操操作工，公公司根据据不同的的技能等等级，按按月发放放技能津津贴学徒级： 不享享受熟练三级：不享受受熟练二级：20元月熟练一级：30元元月骨干三级：50元元月骨干二级：70元元月骨干一级：90元元月教练级：1150元元月创新级：3300元元月专家级：5500元元月第八章. 薪酬管理办办法第三十六条 特殊人才的的薪酬管管理特殊人才属属于公司司迫切需需要引入入的人才才，原则则上按照照公司薪薪酬体系系进行统统一管理理，但对对于有特特殊约定定的人员员可采用用谈判工工资制，每每劳动合合同周期

32、期谈判一一次，其其浮动工工资部分分最低不不少于薪薪酬总额额的20%，以以实现有有效的激激励与约约束。在本手册颁颁布之前前约定的的薪酬方方案，应按原约定执执行完一一个约定定期。第三十七条 薪酬调整的的原则薪酬调整将将采取整整体调整整（普调调）和个个别调整整（业绩绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。第三十八条 薪酬普调公司将根据据长沙地地区和服服装行业业的薪酬酬变化情情况，结结合公司司的战略略定位，正常情况下每三年对公司薪酬水平进行评估和调整。调整的参考因素还包括消费物价指数、长沙地区城镇在职职工社会平均工资（社平工资）及公司的预算负担能力等。出现以下情情况，公公司应视视情况对对薪酬水水平

33、进行行评估和和调整：1. 公司经营状状况或人人员结构构发生重重大改变变；2. 自上次薪酬酬水平调调整以来来，长沙沙地区物物价水平平发生大大的变化化；3. 自上次薪酬酬水平调调整以来来，长沙沙地区社社平工资资水平发发生大的的变化。第三十九条 业绩调薪薪在员工职位位、薪酬酬等级不不发生改改变的情情况下，公公司将根据员员工年度度绩效考考核结果果通过对对员工的的薪档进进行调整整来实现现业绩调调薪（具具体参照照按照公公司绩绩效管理理手册第第三十二二条执行）。并并于次年年按照调整整后的薪薪档标准准对应的的位标准年年薪执行行。如在同一考考核期内内发生同同序列内内同级别别岗位变变动，则则按照原原职位和新新职位

34、的综综合绩效效考核结结果决定定是否调调整薪档档。如在同一考考核期内内发生跨跨职位序序列的职职位调整整或者同同序列的的职位晋晋级，则则本考核核期内不不考虑业业绩调薪薪。第四十条 业绩调薪薪的受限限员工标准年年薪已经经达到其其所属等等级的上上限时，如如职位职职责没有有大的变变化，则则不再晋晋档。第四十一条 同级别职职位变动动调薪1 同一序列内内变动在同序列职职位中，员员工从一一个职位位变动到到另一薪薪酬等级级相同的的职位。则则该员工工总薪资资维持原原水平。2 跨族类的职职位变动动同等级跨族族类的职职位变动动，按照照同等级级新职位位的薪酬酬水平进进行调薪薪，按照照“就近就就高”的原则则确定薪薪档。第

35、四十二条 职位晋升升调薪员工职位级级别晋升升，即调调换到更更高级别别的职位位时，对对于通过过竞聘晋晋升的职职位，需需设定一一定的考考察期（一般为三个月，具体期限需提前通知任职者），在考察期内，保持晋升前的薪酬标准。确定晋升后后，按照与与晋升职职位任职职要求的的适配程程度确定定其标准准年薪水水平。职职位晋升升通常会会有二类类：1原标准准年薪水水平已进进入新职职位的职职级薪酬酬范围：具体薪薪酬档位位按照“就近就就高”的基础上上再加两两档原则确定定。2标准年年薪水平平未进入入相应新新岗位的的职级薪薪酬范围围：根据据对该员员工能力力在新岗岗位的任任职成熟熟期的位位置，选选取成熟熟期薪酬酬模型或或者新职

36、职位初始始档位水水平确定定新的薪薪酬标准准。第四十三条 岗位降级级调薪员工岗位降降级时，即即调至级级别较低低的职位位时，执执行新岗岗位总薪薪资水平平，参照照第三十十五条的的办法，按按照“就近就就低降两档档”原则，再再视情况况确定调调薪。第四十四条 初入职的新新员工定定薪对于具有一一定相关关工作经经验的，可可以胜任任职位要要求的新新入职员工工可以按按照所担担任的职职位确定定其薪酬酬等级，参参照第十十一条的的规定确确定其具具体薪档档。对于没有相相关工作作经验，需需经过一一定时间间培养和和锻炼方方可以满满足任职职要求的的新入职职员工（如如刚毕业业大学生生），可可根据情情况，按按所担任任职位等等级的最

37、最低薪档档的800%1100%水平来来确定职职位标准准年薪。第四十五条 相关职责1 薪酬管理及及体系建建设的职职责分配配人事行政中中心：负责了解行行业薪酬酬水平并并在此基基础上优优化和完完善薪酬酬策略、薪薪酬体系系，拟定定公司薪薪酬调整整预算，并并制定具具体实施施细则。具体操作和和组织员员工定薪薪、薪酬酬调整、薪薪酬发放放等工作作；各部门负责责人：对本部门职职位进行行分析，提提供有关关职位的的任职要要求，在在职位评评估时和和确定岗岗位工资资时提供供重要依依据；财务部门：核算公司工工资总额额及人工工成本总总额，并并与财务务报表中中有关列列项进行行核对；根据人事行行政中心心提供的的有关报报表计提提

38、、兑现现并实际际支付员员工薪酬酬。总经理：审审核及批批准公司司的薪酬酬战略、薪薪酬体系系、薪酬酬调整预预算及实实施细则则。第四十六条 薪酬信息息沟通薪酬信息对对员工而而言，是是机密性性及私人人性的资资料。人人事行政政中心应应当告诉诉员工其其本人薪薪酬水平平及相应应理由。在在沟通此此信息时时，必须须明确说说明，公公司可以以按照员员工在考考核期的的绩效表表现相应应调整薪薪酬水平平。第九章. 福利管理办办法（另文发布布）第十章. 其 他第四十七条 本手册的制制定和修修改本手册的制制定和修修改由公公司人事事行政中中心负责责。第四十八条 解释权本手册解释释权归公公司人事事行政中中心。第四十九条 生效时限

39、本手册自颁颁布日起起正式生生效。附件一：计计件类生生产操作作职位技技能等级级评定标标准等级评定标准学徒级刚入职的，没没有工作作经验熟练三级1） 技龄满122个月，并并且司龄龄超过66个月；2） 能掌握本工工序工作作所需相相关知识识；3） 能独立按照照本工序序要求进进行操作作；4） 返工率不超超过本工工序平均均水平的的1200%；5） 连续两个月月产量达达到本工工序平均均水平的的60%以上。熟练二级1） 已取得熟练练三级等等级资格格；2） 技龄在188个月以以上，并并且司龄龄不低于于12个月月；3） 熟练掌握本本工序工工作所需需相关知知识，通通过公司司组织的的理论考考试；4） 熟练按照本本工序要

40、要求进行行操作，通通过公司司组织的的技能操操作考试试；5） 返工率不超超过本工工序平均均水平；6） 月产量达到到本工序序平均水水平900%以上上熟练一级1） 已取得熟练练二级等等级资格格；2） 技龄在244个月以以上，并并且司龄龄不低于于18个月月；3） 通过公司组组织的理理论和技技能操作作考试4） 产质量水平平超过本本工序平平均水平平20%；骨干三级1） 已取得熟练练一级等等级资格格；2） 技龄在300个月以以上，并并且司龄龄不低于于24个月月；3） 通过公司组组织的理理论和技技能操作作考试4） 除本工序外外，另有有3个以以上工序序达到熟熟练三级水平平骨干二级1） 已取得骨干干三级等等级资格

41、格；2） 技龄在300个月以以上，并并且司龄龄不低于于24个月月；3） 除本工序外外，另有有3个以以上工序序达到熟熟练二级水平平骨干一级1） 已取得骨干干三级等等级资格格；2） 技龄在300个月以以上，并并且司龄龄不低于于24个月月；3） 除本工序外外，另有有3个以以上工序序达到熟熟练一级水平平教练三级1） 3个以上工工序达到到骨干一一级水平平；2） 技龄在366个月以以上，并并且司龄龄不低于于30个月月；3） 能够培训、指指导其他他操作工工教练二级1） 已取得教练练三级等级资资格；2） 技龄在366个月以以上，并并且司龄龄不低于于30个月月；3） 能对操作方方法、工工作流程程、产品品工艺提提出合理理的改进进建议并并取得显显著成效效；教练一级1） 具备熟练二二级水平平；2） 技龄在300个月以以上，并并且司龄龄不低于于24个个月；3） 能经常性从从自身工工作角度度，对产产品工艺艺、生产产流程的的改进和和提升的的建议和和方案，并并去掉显显著成效效；4） 相关技能水水平在公公司达到到权威，在在业内具具有一定定影响