中小型民营企业人才流失与防范对策研究样本.doc

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1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 成人本科生毕业论文( 设计) 题目: 中小型民营企业人才流失与防范对策研究 以浮云网络科技( 天津) 有限公司为个案 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号: 姓 名: 王璐 专 业: 人力资源管理 学 院: 政治与行政学院 完成日期: 10月 指导教师: 兰芳 中小型民营企业人才流失与防范对策研究以浮云网络科技( 天津) 有限公司为个案摘要: 如今随着中国经济的不断发展, 中小型民营企业在中国的经济社会发展中起着重要的作用, 是大企业所难以取代的。但由于中小型民营企业从物力、 财力、 福利待遇等各方面远不如大企业, 往往人才的流失

2、率相当高。本文将以浮云网络科技( 天津) 有限公司为个案, 采用文献法、 网络法、 群体访谈法与电话沟通相结合等形式, 对该公司的基本情况, 人才流失的现状, 原因进行调查研究, 进而有针对性地提出防范措施。关键字: 中小型民营企业 人才流失 防范措施Small and medium private enterprises Talents Loss and Prevention Measuresclouds Network Technology (Tianjin) Co., Ltd. as a caseAbstract: Nowadays, with the continuous develo

3、pment of Chinas economy, small and medium-sized private enterprises in Chinas economic and social development plays an im- portant role, it is difficult to replace large enterprises. But due to the accessory power of sm- all and medium private enterprises, financial benefits than large enterprises,

4、often the loss of talent rate is quite high. The cloud network technology (Tianjin) Co., Ltd. as a case, using t- he methods of literature, combining network method, group interviews and telephone com- munication form, the basic situation of the company, the actuality of the brain drain, the rea- so

5、n was investigation and study, and to put forward preventive measures.Key words: Small and medium private enterprises brain drain preventive measures目 录一、 人才对中小型民营企业的重要性1( 一) 中小型民营企业的概念1( 二) 人才流失的概念1( 三) 人才对中小型民营企业的重要性1二、 浮云网络科技( 天津) 有限公司人才流失现状和主要问题2( 一) 公司的基本情况2( 二) 公司人才流失的现状和主要问题3-6三、 浮云网络科技( 天津)

6、有限公司人才流失的原因7( 一) 公司内部管理混乱, 对员工福利保障问题意识淡薄7( 二) 公司人员晋升难, 发展空间小, 部分员工对自身的职业规划比较迷惘7( 三) 公司惩罚制度过多, 对员工过于苛刻8( 四) 公司内部人员不和谐, 人员之间缺乏沟通交流8( 五) 企业领导在引进人才方面存有偏见, 平时缺乏对员工的信任8四、 浮云网络科技( 天津) 有限公司人才流失的防范对策9( 一) 建立完善的企业管理和薪酬绩效考核制度, 有效保障员工应享有的福利9( 二) 建立完善的人员晋升机制和员工职业生涯规划体系, 给予员工宽广的发展9空间9( 三) 建立完善的奖惩制度以及员工激励制度10( 四)

7、公司应积极组织员工群体活动, 改进员工之间的关系10( 五) 企业领导应转变自己的看法, 处于公正的角度去衡量员工的好坏11结束语11参考文献12附录13-19一、 人才对中小型民营企业的重要性( 一) 中小型民营企业的概念对中小型企业的定义各国的划分标准皆不相同, ”中国根据工业和信息化部、 国家统计局、 发展改革委、 财政部的研究在 6月18日发布了工信部联企业 300号中小企业划型标准规定, 规定了中小型企业各行业的划型标准。中小型企业各行业划型标准表依据工信部联企业 300号中小企业划型标准规定所制作, 见附录1-1 ”所谓民营企业, 从广义上来讲是指所有的非公有制企业只要没有国有资本

8、的企业均属民营企业, 从狭义上来讲是指私营企业和个人企业, 本文所研究的个案企业属于私营及个人企业。” 2( P3) 因此能够总结出中小型民营企业是指符合工信部联企业 300号中小企业划型标准规定中所规定的各行业划型标准的无国有资本的私营企业和个人企业。( 二) 人才流失的概念”人才指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中, 人才指具有一定的专业知识或专门技能, 能够胜任岗位能力要求, 进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的员工”。3( P24) 根据每个企业的行业不同, 对人才类型

9、的划分各有不同的看法。中小型民营企业人才划分大致分为四种: 管理型人才、 专业技术型人才、 技能型人才、 辅助型人才( 服务型人才) 。管理型人才即指企业中的决策者和领导者。专业技术型人才是指拥有中、 高级专业技术职称, 对某一方面技术能力突出的专业人员。技能型人才多指中高级蓝领, 拥有中高级技能职称的技工或技师。辅助型人才是协助前3者人才共同完成工作的服务类人员。”所谓中小型民营企业中人才流失是指从企业中获取物质报酬, 为企业发展做出较大贡献, 在某领域或某方面有专项技能的, 被企业认为是人才的员工, 终止与企业间雇佣与被雇佣关系的过程。” 2( P3) ( 三) 人才对中小型民营企业的重要

10、性人才是中小型民营企业的核心, 决定了企业生存与发展, 在中小型民营企业中占据着重要地位。一个企业中有着不同类型的人才, 上述所说的四类人才在企业中都是必不可少的。人才对企业的价值不可小觑, 她们在某一方面的能力较为突出, 有的专业知识技能过硬, 有的拥有经验丰富的管理才干, 还有的头脑灵活, 具有高天分的创新性, 这些人才是企业的重点培养对象, 为企业创造最高的利润, 对企业的发展做出了巨大贡献。不同类型的人才在企业中发挥着不同的作用, 甚至有很多中小型民营企业不惜花重金来聘用人才, 企业的人才越多, 这个企业赚取的利润将越丰厚, 实力就越强, 企业未来的发展必将越来越壮大。相反, 企业的人

11、才匮乏, 为企业创造的利润就少, 持续下去, 企业将逐渐衰退。一个企业如果没有人才, 只依靠一些没有才干的普通员工往往她们的专业技能性一般, 没有较高的工作能力, 无法为企业带来更大的利益, 那么这样的企业肯定是无法存活的。中小型民营企业无论从物力, 财力, 薪资福利等各方面均无法与大企业相抗衡, 导致中小型民营企业的人才流失率普遍严重, 人才的频繁流失就意味着企业要投入更多的资金和精力引入更多的人才, 企业的利润将亏损, 因此降低人才流失率是中小型民营企业的首要任务。二、 浮云网络科技( 天津) 有限公司人才流失现状和主要问题 ( 一) 公司的基本情况浮云网络科技( 天津) 有限公司成立于

12、, 公司位于天津市河东区十一经路鼎泰大厦, 是一家新型的互联网营销型民营企业, 属于工信部联企业 300号中小企业划型标准规定里中小型企业各行业划型标准中的信息传输业, 公司经过网络、 电视、 广播、 户外广告、 传统渠道等多种营销渠道进行推广, 集仓储、 物流、 运营、 管理、 投资为一体, 并拥有专业素质和实战经验的核心团队。公司当前运营产品项目有: 韩国大宇电子进口家电、 海尔电器、 九点按摩椅, 是韩国大宇电子北方总经销, 海尔净水及九点按摩椅的天津总经销。大宇中文网站 正式上线, 为大宇公司在中国建立官方形象, 同期开通微信公众平台。 开通设立专业的400客服呼叫中心, 售后服务覆盖

13、全中国大多数县级以上城市。现已在天猫、 京东、 苏宁、 国美等主流网络平台开设品牌旗舰店, 并服务10万级以上的终端客户。 大宇家电品牌在京东和天猫等大平台上, 已经荣获冰洗类目top10的优异成绩。而且公司在 也开始涉猎餐饮业, 以自创品牌”虾簋”, 引进优质盱眙龙虾和专业龙虾厨师, 以天津开始做试点与本地各大餐厅和酒店合作, 同时用互联网方式组织线下活动, 同时开始线上营销。研制的金牌十三香口味赢获广大吃货粉丝的热捧。当前公司员工98人, 平均营业收入在 万元左右, 来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部撰写符合工信部联企业 300号中小企业划型标准规定里中小型企业各行业划型标准中的

14、信息传输业所规定的中小型民营范畴。公司分别由销售中心、 网站运营技术中心、 售后中心、 人事行政中心和财务中心五大中心组成, 销售中心分为3个销售团队, 每个团队都有一名团队长, 网站运营技术中心分为运营部、 美工设计部、 IT部, 3个部门均由运营技术总监负责领导, 售后中心分为售后服务部和物流仓储部, 2个部门各自有1位部长, 人事行政中心分为人事部和行政部, 财务中心设立了财务主管、 会计和出纳等岗位。信息来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司组织架构图见附录1-2当前公司在职员工共98人, 总经理1人; 副总经理1人, 年薪15万, 这两位都属

15、于公司的高级管理人才; 销售中心中销售团队长3人, 无责底薪为 元, 销售代表33人, 无责底薪为1500元, 共有26名人才, 占总人数的26.53%; 网站运营技术中心运营技术总监1人, 月薪7000元, 运营专员8人, 美工设计6人, 月薪范围为3000-4000元, 网站开发6人, 月薪范围为3000-5000元; 共有16名人才, 占总人数的16.33%; 售后中心售后服务部长、 物流仓储部长各1人, 月薪范围3500-4000元, 售后客服20人, 物流专员5人, 库工1人, 月薪均为3000元, 该部门有人才18名, 占总人数的18.37%; 人事行政中心人事行政主管1人, 月薪

16、4000元, 人事专员2人, 行政专员2人, 月薪均3000元, 前台1人, 月薪2500元; 财务中心财务主管1人, 月工资4000元, 会计2人, 月工资范围为3000-3500元, 出纳2人, 月工资3000元, 人事行政中心和财务中心各有人才3名, 各占总人数的3.06%。公司人才数占总人数的69.39%, 多数员工的月工资范围在3000-4000元左右。数据信息来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司各部门岗位人数及薪资情况统计表见附录1-3公司当前拥有硕士学历的1名, 占总人数的1.02%; 本科学历24人, 占总人数的24.49%; 大专学

17、历38人, 占总人数的38.78%; 中专学历33人, 占总人数33.67%; 中专以下学历2人, 占2.04%。拥有大专和中专学历的员工居多, 大专及以下学历的员工占据了74.49%, 本科以上学历的员工仅占25.51%, 公司员工整体的学历水平并不高。数据信息来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司员工学历示意图见附录1-4公司中多数都是年轻员工, 25岁以下者有33人, 占总人数的33.7%; 26-30岁的共30人, 占总人数30.6%; 31-35岁者20人, 占总人数的20.4%; 36-40岁的有10人, 占总人数10.2%; 41-45岁

18、的3人, 占3.1%; 46岁及以上的2人, 占2%。公司30岁及以下员工占总人数的64.3%, 占据了公司人数的一半以上, 36岁及以上仅仅占了15.3%。数据信息来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司员工年龄示意图见附录1-5( 二) 公司人才流失的现状和主要问题浮云网络科技( 天津) 有限公司成立于 , 公司各项运营产品在各大网络平台大卖, 深受广大顾客喜爱, 同时引进各方面的人才。当前为 , 一年中已过去半年, 因此选取了公司 - 上半年人才流失的现状进行分析。公司步入正轨后开始引进各方面人才, - 上半年公司共引进人才132人, 从中流失人才

19、共64人。 引进人才22人, 从中流失了8名, 人才流失率占36.36%。 因业务需求急需扩招, 引进人才70人, 从中流失人才36人, 人才流失率占51.43%, 与 相比竟增长了15.07%。因公司成立时间并不长, 管理制度和相关福利并不完善, 人才的大量流失必然与这些情况都是分不开的, 由于这些问题并没有及时得到改进, 导致 上半年的人才流失情况更为严重, 在引进的40名人才中流失了20人, 人才流失率占50%,半年时间人才就流失了一半。当前公司的人才流失情况能够说是相当严重, 而且人才流失率逐年增加, 如果按这样的趋势发展下去, 将一发不可收拾。人才不断的流失, 公司就必然加重了招聘量

20、, 需要花费超额的招聘费用引进更多的人才。人才频繁流失不但使公司利益受损 , 而且也损害了公司的名声, 形象。求职者给公司投递的简历不但变得寥寥无几, 连能够到公司参加面试的人员也屈指可数, 人才招聘越来越艰难。 因公司人才流失较多, 因此 上半年本预计引进人才80人, 但最终并没达到如期的目标, 只招到了40人。浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年引进与流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年人才流失统计表及示意图见附录1-6公司在 - 上半年引进人才的132人 中, 拥有硕士学历的4人, 占总数的3.03%; 本

21、科学历有70人, 占总数的53.03%; 大专学历的37人, 占总数的28.03%; 中专学历的19人, 占总数的14.39%; 中专以下学历的2人, 占总数的1.52%。公司引进的人才本科以上的学历占了56.06%, 中专以下的学历占15.91%, 引进的人才文化程度比较高, 普遍都是大专以上的文化水平。在 - 上半年流失的64名人才中, 本科及以上学历的有49人, 占总人数的76.6%; 大专学历的有10人, 占15.6%; 拥有中专及以下学历的5人, 占7.8%。浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年引进与流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科

22、技( 天津) 有限公司 - 上半年引进与流失的人才学历示意图见附录1-7公司流失的高学历人才较多, 意味着公司员工的整体文化水平降低了。学历高且能力较强的人才在公司积累一定经验后, 自然会有更好的工作机会和发展, 很多中小型民营企业包括本文所研究的个案公司并不重视人才的培养, 尽管她们为公司创造了更高的利润, 可是领导仅把她们当成为公司获取利润的工具, 整天没日没夜的工作, 甚至一职多用, 但最后得到的工资并不丰厚, 多数人才当自身公司的工资待遇达不到自己所期望的, 必将会跳槽到薪资待遇更丰厚的企业去寻求更大的发展, 而且很多重人才的大企业愿意花重金聘请和挖掘人才。浮云网络科技( 天津) 有限

23、公司中人才主要可分为中高层管理人才、 运营技术人才、 业务人才、 服务型人才四种。中高层管理人才为各部门的负责人, 即团队长、 主管、 部长、 总监等级别的领导人, 运营技术人才多集中在公司的网站运营技术中心, 业务人才多集中在销售中心, 服务型人才则主要集中在售后、 财务和人事行政中心。公司在 - 上半年流失的64名人才中, 从销售中心流失33人, 占总数51.6%, 其中业务人才有30人, 占46.88%; 从网站运营技术中心流失19人, 占总数的29.7%, 运营技术人才流失17人, 占26.56%; 售后、 财务和人事行政中心流失人才较少, 共有12人, 占总数的18.7%, 因此相应

24、的服务型人才流失人数也较少, 共有9人, 占14.06%。公司的中高层管理人才在各部门流失8人, 占总数的12.5%, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失人才的部门及人才类型示意图见附录1-8相对于其它类型的人才流失率, 比例最低, 但也不容小觑。中高层管理人才在公司的部门中起着领导作用, 人脉很广, 这样的人才流失, 极可能会挖走公司的一些人才或自己的心腹, 甚至严重的话还会挖走整个团队, 给公司造成极大的影响。能够看出公司在销售中心流失的人才最多, 其次就是网站运营技

25、术中心, 相对应业务人才和运营技术人才流失的也最多。销售中心和网站运营技术中心是公司最核心部门, 在这两个部门工作的业务人才和运营技术人才往往最容易接触到公司的商业机密和重要客户, 随着这两种人才大量流失就有可能会面临公司商业机密泄露和重要客户流走的威胁, 如若任由其发展下去, 对于公司来说就是致命的危险。公司在 - 上半年流失的64名人才中在工作3个月以内流失的有23人, 占总数的35.9%; 在工作4-6个月流失的有13人, 占总数的20.3%; 在工作7-11个月流失的有8人, 占总数的12.5%; 在工作满1年流失的有20人, 占31.3%。浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年

26、流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年人才流失的时段示意图见附录1-9公司的试用期为3个月, 在试用期内流失的人才最多, 属于公司和员工的双向选择期, 也是人才流动最高的时期, 当度过试用期后人才流失率普遍下降, 在工作7-11个月阶段, 人才流失情况相对比较稳定, 当工作满1年, 人才流失人数又迎来了高峰, 显然这个时间段流失的人才已经积累了一定的工作经验, 如果在公司没有更大的发展空间就会流向更有发展前途的公司。因此在试用期和年底阶段公司应提高警惕采取有效措施及时避免人才的流失。公司在 - 上半年流失的64名人才中,

27、工资范围在 -2900元的人数最少, 有2人, 占总数的3.1%; 工资范围在3000-3999元的人数最多有28人, 占总数的43.8%; 其次就是工资范围在4000-4999元的居多有24人, 占总数的37.5%; 工资范围在5000元以上的有10人, 占总数的15.6%。公司流失的人才工资范围多数在3000-4999元, 占81.3%。浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失的人才工资范围示意图见附录1-10前面已提到公司在 - 上半年流失的人才中从销售中心流失的最多,

28、占了51.6%, 尽管销售中心作为公司的最核心部门, 销售人员又是相对其它部门唯一有底薪, 提成, 绩效工资的, 看似工资待遇最好, 其实并不然。公司销售人员的提成分为了五档, 规定销售人员月销售额达到15000-29999元之间有1%的提成, 月销售额小于1.5万的则无提成, 月销售额达到30000-69999元之间的有1.5%的提成, 月销售额达到7万-10万元之间的人员, 有2%的提成, 月销售额达到10万元以上, 提成为2.5%。销售人员的绩效分为三档, 完全与员工的销售业绩对等, 月销售额超过3万才会有绩效, 超过3万的有500元的绩效工资, 月销售额超过7万的有1000元的绩效工资

29、, 月销售额超过10万的有1500元的绩效工资, 每一档的绩效依次递增500元。浮云网络科技( 天津) 有限公司销售中心信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司销售中心提成绩效比例表见附录1-11能够看出公司销售人员无论从底薪, 提成和绩效方面并不高, 没有特别的优势, 普通的销售人员底薪只有1500元, 销售各团队的负责人底薪仅 元。像普通的销售人员若业绩达到第四档月销售额达到10万, 最后算上提成, 绩效后得到的总工资也不过4500元, 而销售各部门负责人除了底薪比普通销售人员多了500元以外, 提成绩效没有任何区别, 这样的工资对销售人员来

30、讲完全没有动力, 是远远满足不了业务人员的, 像提成高的公司如果销售人员的销售额能达到第三档以上, 月薪完全能够过万。而且一个优秀业务人才离职往往可能会拉帮结派, 连带着更多业务人员流失, 特别销售各部门团队长的离职有可能导致整个团队流失。随着销售中心人才频繁流失, 导致在职的业务人才失去了工作积极性, 人心越来越涣散, 因此公司需进一步控制销售中心大量的流失率, 销售中心的薪资制度有待完善。公司在 - 流失的64名人才中, 去往事业单位任职的有5人, 占总数的7.81%; 去往国企任职的有17人, 占总数的26.56%; 去往外企任职的有14人, 占总数的21.88%; 去往合资企业任职的有

31、20人, 占总数的31.25%; 去往民营企业任职的有8人, 占总数的12.5%。浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失的人才信息数据来源于浮云网络科技( 天津) 有限公司人事部, 浮云网络科技( 天津) 有限公司 - 上半年流失的人才去向示意图见附录1-12公司流失的人才中一多半具有本科以上学历, 适应能力与工作能力较强, 很多资历上也较丰富, 因此并不难找到待遇更好的企业, 她们离职去往国企, 外企, 合资企业工作的居多, 其中去往合资企业工作的最多, 去往民营企业工作的比较少, 而高学历, 经验丰富, 英语较好的人才则更偏重于去往外企工作。中小型民营企业无论从人力, 物力, 财

32、力, 薪资待遇等方面都远远不如事业单位, 国企, 外企和合资企业, 很多中小型民营企业不重视人才, 在薪资待遇上也并不正规, 员工无法享受国家法定规定的相关福利, 因此公司多数的人才在选择跳槽时并不愿意去往中小型民营企业任职。外企, 合资企业相对于国企更重视人才能力的培养, 企业中人才竞争十分激烈, 能力越强的员工在这样的企业上升空间越大, 当前许多外企, 合资企业在待遇上比国企更好, 不但有各种补助, 新入职的员工还享有六险一金, 额外享有补充医疗保险。事业单位和国企可能会更重关系和人脉, 多数人觉得这样的企业没有裙带关系很难进入, 其实不然, 近几年事业单位和国企都在公开招聘, 有真才实学

33、的人才完全能够依靠自己的能力进入国企任职。三、 浮云网络科技( 天津) 有限公司人才流失的原因( 一) 公司内部管理混乱, 对员工福利保障问题意识淡薄浮云网络科技( 天津) 有限公司从 成立至今, 公司的成立时间并不算太久, 一直以来公司的内部管理比较混乱, 缺乏健全的管理制度和薪酬绩效考核制度, 员工职责模糊, 因很多制度仅是经过公司的部门负责人经会议讨论定下后口头告知各部门员工, 并没有落实到书面文字, 无据可依, 尽管少数制度有书面依据, 也是由各部门负责人通知部门人员, 几乎很少会将制度全员公布, 这样的形式使员工对自己的职责及相关制度模糊不清, 公司制度无法真正落实, 甚至有的员工根

34、本不知道有某项制度。由于公司追求工作简单性, 为避免繁琐, 除了销售中心有比较简易的提成绩效制度外, 其它的部门均没有相关的薪酬绩效考核, 导致员工工作漫无目标, 即使工作再努力, 但并不知道到底要达到何种程度才能符合公司的标准, 有的员工工作认真负责, 工作效率能力也较强, 工资却一成不变, 受不到领导重视。销售中心作为公司的一线部门, 整体薪酬水平不高, 虽有底薪提成绩效, 但底薪, 提成比例并不高, 有很多销售人员的业绩还不错, 可是最后得到的工资却不多, 毫无疑问这些情况都加速了人才的流失。公司的规模比较小, 对员工福利保障问题意识淡薄, 由于公司的疏忽, 有的员工在公司工作已满4,5

35、个月甚至半年时间才与员工签订劳动合同, 为员工缴纳社保。由于公司行业原因, 除了财务、 人事行政部门, 其它部门的员工因工作性质, 平时包括法定节假日需经常加班, 但并无加班费, 除非加班到很晚, 否则也不会给调休, 员工法定享有的福利得不到保障, 另外公司员工学历普遍不高, 法律意识相对淡薄, 也致使自己并没能及时维护自身合法利益。( 二) 公司人员晋升难, 发展空间小, 部分员工对自身的职业规划比较迷惘如今, 很多优秀的人才在选择公司时不但仅考虑的是薪资待遇问题, 更多的是考虑到个人在企业中的发展空间, 在工作中能否实现自我价值。就公司当前状况而言, 缺乏完善的人员晋升机制, 为员工提供的

36、发展空间十分有限。普通员工若想晋升更高级别, 需等到有空缺职位才能递补, 公司高层多数是企业的”元老级”人物, 流动性低且地位根深蒂固, 不可动摇, 因此员工晋升相对困难, 必然导致追求更大发展平台的人才流失。另外某些员工对自己的职业发展规划较为迷惘, 没有目标, 公司里年轻人居多, 她们觉得自己年轻, 找工作很容易, 频繁跳槽很正常, 往往不经过长远考虑, 因一时的薪资问题或工作中遇到一点小挫折就冲动离职, 这实际上是非常不明智的决定。( 三) 公司惩罚制度过多, 对员工过于苛刻公司80,90后的年轻员工居多, 年轻人思想开放, 不喜欢被过多约束, 公司过于追求业绩, 制定了过多不合理制度,

37、 忽视了员工的感受。公司规定了所有工作人员, 上班时间不能够随便做与工作无关的事情, 上班期间不允许聊天, 大声喧闹, 不可随意离岗, 遇特殊情况需外出人员, 经部门负责人批准后方可, 而且不允许员工之间相互借钱。为了防止内部资料泄露, 公司除了财务, 人事行政部外其它部门的电脑U口都被密封, 不允许员工拷贝资料, 内部资料不得带离公司, 特别设计人员和销售中心管理更为严格, 电脑被禁网, 其它部门在工作期间不得浏览与工作无关的网页, 以上情况如未遵守, 一经发现, 一次扣除工资200元, 扣款数额将依次累计加倍。公司规定上班晚到10分钟以内为迟到, 一次扣除200元, 晚到超过10分钟为旷工

38、, 一次扣除300元, 扣款数额将依次累计加倍。销售, 网站运营技术及售后中心由于工作特殊性每周单休, 经常加班到很晚, 加班过晚公司会给调休, 调休的具体时间是根据公司业务繁忙程度来安排, 并不一定会安排在转天休息, 有些员工当天加班到很晚, 调休时间并未安排在转天, 这些员工由于加班, 工作过于劳累, 转天上班会出现迟到, 旷工现象被扣款, 由于公司对待员工过于苛刻, 存在很多不合理的扣款惩罚, 员工内心难免怨声载道, 怒气不平, 渐渐工作消极, 最后造成大量人才流失。( 四) 公司内部人员不和谐, 人员之间缺乏沟通交流拥有一个和谐的工作氛围和环境, 才能促使员工相互合作, 从而促进公司发

39、展。公司所处的办公楼属于企业办公, 居民住宅为一体的写字楼, 公司的员工集中分布于16层和20层办公, 基本上一个部门一个办公区, 平时由于公司对于员工管理较为严格, 各部门员工之间除了有工作上的交集外, 很少相互沟通交流, 楼上, 楼下的员工有的在公司工作已有一段时间, 甚至都不清楚对方的名字。在缺乏交流的情况下, 员工之间常因工作活多, 活少以及一些小事斤斤计较, 有的老员工仗着自己在公司的年头长, 倚老卖老, 常常欺压新员工, 给新员工超额的工作, 新员工难免心中不服, 新员工刚入公司后对公司的情况业务一切都不熟悉, 一些老员工怕新员工工作熟练后威胁到自己的位置, 当新员工向老员工询问一

40、些工作上的事情时非但不对新人辅助指导, 而且对待新员工爱答不理, 造成员工内部关系十分紧张。( 五) 企业领导在引进人才方面存有偏见, 平时缺乏对员工的信任企业领导是外地人, 可能是因城乡差异, 对天津本地人存有一些偏见, 觉得天津本地人就像温室的花朵, 养尊处优, 事多娇气, 不如外地人毅力强, 能吃苦。售后中心由于工作需要, 属于弹性工作制, 经常加班, 比较辛苦, 因此领导要求该部门只招用外地人员, 其它部门虽也招用天津本地人, 但在聘任或引进人才时依然是外地员工会被优先考虑, 致使错失了一些优秀的人才。公司在录用女职工方面, 怕女职工会因为结婚生育原因而耽误工作, 女职工在面试时都会被

41、问到是否已婚已育, 近几年是否有结婚生育的打算等问题, 在聘用女职工时往往优先录用已婚已育或近几年没有打算结婚生育的。企业领导的心腹以及公司的管理层也多数是外地职员, 某些员工明明工作认真负责, 工作能力较强, 却因自身性格的原因无意得罪了公司高层, 没能和部门负责人搞好关系, 有些领导的心腹怀恨在心, 暗地向领导打小报告, 说员工的坏话, 领导在没有调查的情况下, 往往听信了一面之词, 对某员工留下不好的印象, 因此即使这位员工的能力再强也得不到领导的赏识, 受不到重用。四、 浮云网络科技( 天津) 有限公司人才流失的防范对策( 一) 建立完善的企业管理和薪酬绩效考核制度, 有效保障员工应享

42、有的福利企业的管理制度是用来管理员工的依据, 一套规范, 健全的管理制度能够促进企业长远发展。当前公司内部管理混乱, 因部门缺乏薪酬绩效的考核, 导致员工无工作目标, 薪资增长困难, 工作积极性减退。公司应本着以人为本的原则, 建立完善的企业管理制度和员工薪酬绩效考核制度, 各部门员工每月达到绩效考核标准额外给予相应绩效工资, 使员工明确工作目标, 调动员工的工作积极性。特别针对作为一线部门的销售中心, 需适当调整销售人员的底薪, 从整体上提高销售人员的薪酬水平。且公司的每项制度落实到书面上, 公布给全体员工, 做到有章可循, 有法可依。 公司还应加强相关的法律、 法规的落实, 按法定要求及时

43、与员工签订劳动合同, 准时为员工缴纳社保, 对凡是加班的人员给予加班补助或调休, 让每一位员工应该享有的福利能得到有效保障。公司员工的整体文化水平不高, 法律意识淡薄, 在工作之余, 能够提升自身文化水平及自我修养, 多阅读国家相关法律、 法规方面的书籍, 增强法律意识, 以便今后能够为公司某项不完善的制度提出合理化建议。( 二) 建立完善的人员晋升机制和员工职业生涯规划体系, 给予员工宽广的发展空间公司没有设立完善的员工晋升机制, 往往是某职位出现空缺的情况下, 员工才有晋升的机会。应建立一套完善的人员晋升机制, 各部门设立相应的级别职位, 每一晋升职位分别设立任职要求, 晋升考核评分标准,

44、 合理薪资, 使每位员工都能有晋升的机会, 低级别职位的员工能往更高的级别攀升, 如果在非自己部门的其它部门的某些岗位能力比较突出的员工, 也能够进行横向发展, 为员工创造更加广阔的发展空间。针对公司部分的员工对自己的未来职业发展十分迷茫, 没有目标, 不知道自己适合做哪行, 以后应该朝哪个方向去发展的种种情况, 企业能够为员工量身制定职业生涯规划体系, 聘请专业性较强的专家为员工做培训, 提供专业化的建议 , 采用各种职业生涯测试工具, 充分发掘员工的潜力 , 最终使员工找到自己的定位目标。 ( 三) 建立完善的奖惩制度以及员工激励制度完善的奖惩制度和员工激励制度, 在吸引人才, 激励员工方

45、面起着重要作用。当前公司存有很多不够完善的规章制度, 使员工产生负面情绪, 对于不合理的惩罚制度应该废除, 企业应多以员工的角度去考虑, 把规范化的制度有效保留下来, 做到取其精华, 去其糟粕。在员工工作期间, 不必过于约束员工自由, 当她们全部工作完成或工作空闲情况下, 应鼓励员工阅读书刊, 经过进修, 提升文化水平, 只要不耽误工作的前提下能够允许员工上网, 做一些自己的事情, 不应仅把员工当做劳动的机器, 应该让所有员工做到劳逸结合, 给员工们创造一个轻松愉快的工作环境。像当天加班比较晚的员工, 转天上班能够允许略微晚到一会, 没有必要因为迟到在扣除工资, 毕竟如果员工加班过晚, 睡眠不

46、充分的情况下, 转天上班本身就过于劳累, 再被扣除工资, 定会引起她们内心不平。公司也能够为了激励员工, 订立一套薪酬激励制度, 对于为公司作出重大贡献, 工作表现出众, 为公司提出有效建议的员工应给予奖励, 在月度, 年度评选出优秀员工, 给予她们相应的奖金, 销售中心能够单独设立优秀团队奖, 个人业绩突出奖, 以此来使销售人员在工作中更有冲劲。 ( 四) 公司应积极组织员工群体活动, 改进员工之间的关系如果一个公司员工内部关系紧张, 必定会影响团队合作, 久而久之工作将停滞不前。公司的员工关系紧张, 主要原因是员工之间缺乏沟通交流, 针对这样的情况, 公司能够在工作之余多组织群体活动, 员

47、工聚餐, 为员工多制造沟通交流的机会, 缓和她们之间的关系, 平时也能够在午休过后, 组织员工玩些互动小游戏, 使员工在互动中相互合作, 不但有助于增进感情, 还能够消除午休过后的困乏, 以更好的精神面貌进行下午的工作, 一举两得。对于老员工欺压新人的现象, 企业领导应该给老员工开展专门会议, 动之以情, 晓之以理。告诫她们同事之间不应该有新老员工级别的划分, 有困难大家互相帮助, 如果每天因为些鸡毛蒜皮的小事争论不休, 不光影响工作, 自己的心情也会受到影响。鼓励老员工应积极帮助新人, 大家都是平等的, 不可依仗自己在公司的时间长就打压新员工, 郑重表明公司杜绝欺负新人。( 五) 企业领导应

48、转变自己的看法, 处于公正的角度去衡量员工的好坏首先, 企业领导对天津本地人存有偏见, 在引进, 重用员工方面都比较偏向外地人员, 结果错失人才。企业领导应该转变自己的想法, 对任何事情不能以偏概全。可能在之前引进的本地人中有工作不负责, 比较娇气, 不能吃苦的, 给领导留下了较差的印象, 但并不意味着所有的本市人自身性格, 对待工作上都是这样的态度。每一个人的性格不一, 坚强有毅力, 做事认真负责, 不惧困难的本市人大有人在, 相反, 无责任心, 不能吃苦的外地人员也依旧存在。领导在任用人才方面应处于中立的角度, 不偏不倚, 才能挑选中最优秀的人才, 才能避免有才干, 有能力的员工受不到重用。每一位企业领导都会培养自己的心