公司薪酬结构管理制度18177.docx

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1、薪酬管理制制度目 录第一章 总则3第二章 岗位层层级划分分4第三章 薪酬结结构5第四章 工资确确定与调调整6第五章 工资核核算与发发放9第六章 薪酬保保密11第七章 生效日日期11第八章 附件12第一章 总则一、目的为适应现代代企业发发展要求求，体现现公司“任人唯唯贤、德德才兼备备；位以以授能、职职以酬功功；能者者上、平平者让、庸庸者下；公开、公公平、公公正”的纳贤贤机制，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，进进一步拓拓展员工工职业上上升通道道，建立立一套相相对密闭闭、循环环、科学学、合理理的薪酬酬体系，依依据公司司现状，特特制订本本制度。二、遵循原原则本制度本着着公平、竞竞争、激激励、业业绩、经

2、经济、合合法的原原则制定定。1. 公平：是薪薪酬体系系的宗旨旨，员工工只有在在认为薪薪酬系统统公平的的前提下下，才可可能产生生认同感感和高满满意度，薪薪酬的激激励作用用才可充充分体现现；2. 竞争：公司司要想获获得具有有真正竞竞争力的的优秀人人才，必必须要有有一套具具有吸引引力并在在行业中中具有竞竞争力的的薪酬系系统；3. 激励：通过过薪酬体体系来激激励员工工的责任任心和工工作的积积极性；4. 业绩：根据据公司、部部门和个个人业绩绩表现确确定变动动薪酬，坚坚持业绩绩导向，利利益相关关；5. 经济：在考考虑公司司承受能能力大小小，利润润和合理理积累的的情况下下，合理理配置劳劳动力资资源，过过高过

3、低低都会给给公司带带来负面面影响；6. 合法：制度度建立在在遵守国国家相关关政策、法法律法规规和公司司管理制制度基础础上。三、制定依依据1、 依据公司的的历史、现现状和未未来战略略发展定定位的需需要；2、 依据同行业业、同地地区、同同等职位位的薪酬酬福利水水平；3、 依据员工岗岗位价值值；4、 员工职业发发展生涯涯；四、管理机机构：成立薪酬管管理委员员会主任：总经经理副主任：副副总经理理成员：部门门总经理理、部门门副总经经理、财财务总监监、行政政办公室室经理本方案所指指薪酬管管理的最最高几个个位薪酬酬管理委委员会，日日常薪酬酬管理由由行政办办公室负负责。（附附件4薪酬管管理权限限表）1、 行政

4、办公室室作为薪薪酬的直直接管理理部门，主主要职责责为： 薪酬制度与与激励制制度的制制定、修修订、解解释、执执行； 薪资、奖励励计算的的审核； 经理级员工工聘用工工资建议议、薪资资异动建建议及复复核； 员工薪酬水水平的调调查、员员工薪酬酬标准的的建议与与核定；2、财务部部在薪酬酬计发管管理方面面，主要要职责为为： 工资提交数数据的复复核及工工资核算算； 工资条制作作； 工资发放。五、适用范范围本制度适用用于卡劳劳仕科技技股份有有限公司司的全体体人员。第二章 岗位层级划划分一、 公司司的所有有岗位分分为两类类，一类类为技术术类；一一类为除除技术类类的管理理及其他他所有岗岗位。技技术岗位位分为五五个

5、层级级（分别别为：一一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其他所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：中心总经理级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：项目经理级；五层级（E）：专员级；六层级（F）：员级）；二、 每类类岗位层层级分别别为六个个级差（A1、A2 A6）.(见附件2 岗位各层级基本薪酬评估系数表)三、 按照照卡劳劳仕科技技股份有有限公司司岗位价价值评估估办法（见见附件11），结结合岗位位说明书书，采取取自评、上上级测评评、薪酬酬管理委委员会三三方汇评评办法，确确定各岗岗位评估

6、估结果，并并将评估估结果（分分数）排排列放入入岗位层层级表中中。四、 本制制度中技技术类岗岗位人员员指从事事各类技技术工作作人员且且具有技技术类资资格、职职称证书书。（教教授级、高高级、中中级、助助理级、员员级或者者从业资资格证书书）第三章 薪酬结构一、薪酬结结构1. 薪酬=基本本工资+岗位工工资+绩效工工资+各类补补贴+年度绩绩效奖2. 基本工资、岗岗位工资资和各类类补贴按按月发放放，绩效效工资与与考核结结果挂钩钩（具体体见绩绩效考核核制度），营营销人员员、采购购人员的的绩效工工资按季季度考核核、兑现现，普通通员工、部部门及部部门经理理按月考考核、兑兑现，中中心副经经理以上上人员按按季考核核

7、、年底底发放。3. 对于新增设设岗位，由由薪酬委委员会根根据岗位位价值评评估确定定薪酬层层级及薪薪酬标准准。 二、基本工工资与岗岗位工资资1. 基本工资：按照萧萧山地区区统一标标准11100元元。2. 岗位工资：根据岗岗位价值值评估办办法，确确定该岗岗位的薪薪资等级级。三、绩效工工资1. 基本工资、岗岗位工资资与绩效效工资的的比例为为6:44。2. 每一层级的的绩效工工资按考考核结果果分为优优秀、良良好、一一般、不不合格四四个级别别。具体体内容详详见绩绩效考核核制度。四、福利补补贴福利：是指指除了工工资、奖奖金、津津贴以外外，公司司根据政政府的有有关规定定以及为为保障与与提高员员工生活活水平而

8、而提供给给员工的的相关福福利措施施。i. 法定福利：包括养养老保险险，工伤伤保险、失失业保险险、生育育保险、医医疗保险险等国家家法定的的保险制制度；ii. 其他福利补补贴：是是公司为为员工普普遍提供供的福利利保障，包包括：通通讯补贴贴，高温温补贴，公公司定期期旅游，工工龄补贴贴、干部部职龄补补贴，资资历提升升补贴等等，随着着公司业业绩的不不断提升升，公司司将为员员工提供供更多的的福利；相关福利标标准见附附件5公司司福利标标准五、年度绩绩效奖1. 公司在完成成年度利利润目标标的前提提下，由由总经理理办公会会议决定定年度绩绩效奖额额度。公公司根据据每年的的年度绩绩效奖总总额决定定员工个个人年度度绩

9、效奖奖额度。公公司可根根据管理理需要另另行制定定年度绩绩效奖发发放细则则。2. .员工个人人年度绩绩效奖与与本人年年度综合合考评结结果挂钩钩，员工工个人年年度综合合考评结结果为一一般及以以下的无无年度绩绩效奖。3. 下列情形者者不享受受年度绩绩效奖：A. 员工实际出出勤（或或到岗）不不足6个月者者；B. 年度累计请请假1个月以以上者。4. 发放标准：根据公司实实际效益益，另行行规定。5. 核算：每年1月225日前前，行政政办公室室汇总全全公司考考评结果果，编制制年度绩绩效奖发发放清单单交财务务部。6. 发放：每年1月底底，财务务部负责责发放年年度绩效效奖金。第四章 工资确定与与调整一、确认员员

10、工实际际薪酬的的“人岗匹匹配”原则：1、薪酬架架构是基基于岗位位评估得得到的岗岗位价值值再结合合市场付付薪水平平的基础础上建立立的，是是员工在在满足职职位要求求的前提提下的一一个付薪薪参考标标准；2、确定员员工具体体的薪级级，需要要综合考考虑员工工能力与与岗位任任职资格格、经验验等的匹匹配程度度，及考考虑员工工的绩效效表现等等因素，即即要考虑虑“人岗匹匹配”情况来来确定员员工的实实际薪酬酬。3、结合薪薪酬对照照表，每每个岗位位均会对对应6个薪级级，依平平均分配配原则，每每个岗位位各薪级级均可分分为四个个区域，具具体见下下图：最大值经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔1-2级区域4个人薪资在岗位

11、薪级中能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异2-3级区域3中位值能力达到岗位要求，且业绩稳定3-4级区域2试用转正，符合岗位需求5级区域1新任职者，基本符合岗位需求6级最小值二、新入职职员工工工资的确确定1、用人部部门在进进行新员员工招聘聘的时候候，根据据岗位评评估手册册，和行行政办公公室讨论论确认新新员工的的起薪：原则上上新入职职员工对对应该岗岗位薪级级的4-6级，对对于匹配配度较好好的员工工，起薪薪需定在在3级以上上，需经经间接领领导与行行政办公公室负责责人特别别审定，主主管级及及以上人人员需由由薪酬管管理委员员会确定定；2、公司对对外新招招聘员工工实行试试用期，试试用期通通常为一一到三个个

12、月，最最长不超超过六个个月。一一般情况况下，试试用期工工资标准准约为转转正工资资标准的的80%。三、现有老老员工薪薪酬：老员工薪酬酬确定：薪酬改改革过渡渡期，老老员工以以现有（基基本工资资岗位位工资+绩效工工资）的的额度按按就高原原则确定定岗位薪薪资等级级。四、 薪酬酬调整： 薪酬酬调整包包括试用用期满调调整、岗岗位变动动调整、职职务晋升升调整、年年度考核核调整及及专案特特殊调整整五种类类型。1、 试用期满调调整:试用期员工工两个月月绩效考考核成绩绩平均分分，3360分分，予以以提前转转正；在在30003660分之之间，按按正常时时间转正正；在22703000分之间间，延长长试用；2770分，

13、予予以辞退退。对于于将要转转正的员员工，行行政办公公室在试试用期满满前100个工作作日，根根据部门门列出试试用期人人员考核核名单，经经所在部部门经理理/主管确确认签核核后,送行政政办公室室审核,再呈总总经理或或授权人人员批准准生效。2、 岗位变动调调整：1) 在符合部门门岗位编编制的前前提下，公公司内部部员工因因工作需需要变动动岗位 (含跨跨部门，不不包括晋晋升)时,首先由由需求部部门提出出员工异异动申请请，经原原、现部部门经理理/主管及及中心负负责人签签核后，交交行政办办公室审审查（任任职资格格）合格格给予新新岗位试试用，此此表单作作备案使使用，原原则上考考察期为为133个月。2) 考察期满

14、前前10个工工作日，由由所在部部门将考考察期考考核表及及工资调调整单经经中心负负责人签签批后交交行政办办公室审审核，并并按照岗岗位设置置适当调调整工资资额度。 3、职务晋晋升调整整1) 在符合部门门岗位编编制设置置的前提提下，因因工作需需要内部部提升时时,首先由由需求部部门提出出员工工异动申申请单，经经部门经经理/主管及及中心负负责人签签核后，交交行政办办公室审审查（任任职资格格）合格格后给予予新岗位位试用，此此表单作作备案使使用，原原则上考考察期为为三个月月。2) 考察期满前前10个工工作日由由所在部部门将考考察期考考核表及及工资调调整单经经中心负负责人签签批后交交行政办办公室审审核，并并按

15、照岗岗位设置置适当调调整工资资额度。4、年度考考核调整整：1) 政策性调整整:当政府府公布本本区域工工资强制制性标准准(最低工工资标准准)时，员员工薪资资由行政政办公室室发布通通告统一一调整（一一般在每每年的77月份）。当当市场物物价指数数急剧变变化（通通货膨胀胀或紧缩缩）及其其它情况况，公司司认为有有必要时时，由行行政办公公室统一一提出福福利调整整计划，交交公司批批准后实实施。2) 年度调薪：每年112月份份进行，由由部门负负责人以以员工本本年度各各月绩效效考核结结果为依依据，向向行政办办公室提提成调薪薪申请。调整幅度如如下：调薪条件调薪标准一年之内累累计六个个月考核核为优秀秀级工资上调三三

16、档一年之内累累计四个个月考核核为优秀秀级工资上调二二档一年之内累累计三个个月考核核为优秀秀级工资上调一一档一年之内出出现一次次考核不不合格考评预警一年之内出出现累计计两个个个月考评评不合格格工资下调一一档一年之内出出现累计计三个月月考评不不合格工资下调二二档一年内累计计四个月月考评不不合格待岗或解聘聘3) 年度调薪时时间：每每年122月1日至122月31日为资料料申报与与审查期期，1月1日为公司司调薪生生效日。5、专案特特殊调整整：对行业稀缺缺、企业业急需人人才以及及具有特特殊贡献献的人员员，经部部门负责责人申请请或由中中心负责责人提议议，经行行政办公公室审核核后认为为有必要要的，报报总经理理

17、或授权权人员批批准可以以申请特特别加薪薪。特别别加薪额额度可不不受职等等职级的的限制。第五章 工资核算与与发放一、工资数数据提报报：公司各级员员工工资资均由财财务部进进行核算算，由行行政办公公室负责责收集汇汇总工资资计算各各项数据据，并于于每月110日前前提交各各财务部部；二、工资核核算具体体办法：1.下列各各款项须须直接从从薪酬中中扣除：1) 员工工资个个人所得得税；2) 应由员工个个人缴纳纳的社会会保险费费用；3) 与公司订有有协议应应从个人人工资中中扣除的的款项；4) 法律、法规规规定的的依据公公司规章章制度规规定的应应从工资资中扣除除的款项项（如罚罚款）；5) 司法、仲裁裁机构判判决、

18、裁裁定中要要求代扣扣的款项项。2.工资计计算期间间中途聘聘用人员员，当月月工资的的计算公公式如下下：实发工资=月工资资标准*实际工工作日数数/本月应应出勤天天数1、员工个个人所得得税计算算方法：3.各类假假别薪酬酬支付标标准1) 事假：按日日减发岗岗位基本本工资。针针对公司司中层以以上管理理人员实实行不定定时工作作制，公公司中层层以上管管理人员员，如因因特殊情情况需请请假者，经经总经理理批准，可可按正常常出勤对对待。2) 产假待遇规规定产前检查：工资按按正常出出勤支付付；保胎假：工工资按照照病假规规定发放放；产前假：工工资按照照月工资资的800%发放放；产假：按规规定享受受社保部部门支付付的生

19、育育金，公公司不再再支付工工资；哺乳假：六六个半月月按照月月基本工工资的880%发发放，再再延长期期间按770%发发放；3) 探亲假：工工资按正正常出勤勤支付；4) 婚假：工资资按正常常出勤支支付；5) 护理假：（配配偶分娩娩）工资资按正常常出勤支支付。6) 丧假：工资资按正常常出勤支支付；7) 公假：（参参加各类类考试）工工资按正正常出勤勤支付；8) 年休假：工工资按正正常出勤勤支付；9) 工伤假待遇遇a) 住住院伙食食补助费费：按公公司员工工因公出出差伙食食补助标标准的770支支付；b) 转转外地治治疗的交交通、食食宿费：按公司司员工因因公出差差标准报报销；c) 停停工留薪薪期内的的工资福

20、福利及陪陪护费：按本人人负伤前前12个月月的月平平均缴费费工资计计发（旧旧伤复发发的按旧旧伤复发发前122个月的的月平均均缴费工工资计发发）； d) 伤残残津贴：五至六六级的伤伤残职工工，单位位难以安安排工作作的，按按月发给给伤残津津贴，其其标准为为本人工工资的770%、60%。（710级级的不低低于最低低工资标标准）；e) 一一次性工工伤医疗疗补助金金和伤残残就业补补助金：五至十十级的伤伤残职工工与用人人单位解解除或者者终止劳劳动关系系，由用用人单位位支付一一次性工工伤医疗疗补助金金和伤残残就业补补助金。（两两项合并并计算，标标准为55至30个月月的上一一年度社社平月工工资。）10) 病假待

21、遇疾病休假工工资标准准： 职工疾疾病或非非因工负负伤连续续休假在在6个月以以内的，企企业应按按下列标标准支付付疾病休休假工资资： aa）连续续工龄不不满2年的，按按本人工工资的660计计发； bb) 连续工工龄满22年不满满4年的，按按本人工工资700计发发； cc) 连续工工龄满44年不满满6年的，按按本人工工资的880计计发； dd) 连续工工龄满66年不满满8年的，按按本人工工资的990计计发； ee）连续续工龄满满8年及以以上的，按按本人工工资的1100计发。疾病救济济费标准准： 职工疾疾病或非非因工负负伤连续续休假超超过6个月的的，由企企业支付付疾病救救济费： aa）连续续工龄不不满

22、1年的，按按本人工工资的440计计发； bb) 连续工工龄满11年不满满3年的，按按本人工工资的550计计发； cc) 连续工工龄满33年及以以上的，按按本人工工资的660计计发。4、迟到、早早退、旷旷工，按按考勤勤管理制制度执行行。三、工资发发放：员工工资由由财务部部负责按按月发放放；发放日期：当月工工资于次次月300号前发发放第六章 薪酬保密1、公司为为鼓励各各级员工工恪尽职职守，且且能为公公司赢利利与发展展积极贡贡献的目目的，实实行以责责任、能能力、贡贡献、绩绩效为核核薪计酬酬依据的的薪酬制制度，为为引导员员工进取取精神和和避免互互相攀比比，特加加大力度度推行工工资保密密规定。2、所有员

23、员工的工工资薪级级由行政政办公室室以薪薪酬通知知单书书面知会会员工本本人，并并进行确确认存档档。3、各级主主管应引引导下属属养成不不探询他他人薪资资的礼貌貌。各级级员工的的工资除除行政办办公室、人人事档案案管理人人员、相相关核薪薪人员、特特定主管管人员外外，一律律保密，如如有违反反，按以以下办法法处罚：A. 主办核薪人人员、人人事人员员非经核核准，不不得私自自泄露任任何员工工的薪酬酬资料，如如有违反反，予以以扣罚及及行政处处分，情情节严重重的可作作降职、调调职直至至解雇处处分。B. 3.2任何何员工探探询他人人工资或或向他人人泄露工工资情况况的，将将视为违违纪行为为，根据据情节轻轻重及负负面影

24、响响作出一一定的经经济处罚罚，情节节特别严严重、屡屡教不改改及不听听制止的的，可予予降职、降降薪直至至解雇处处分。4、任何员员工对本本人工资资如有疑疑问或异异议，应应报请直直属主管管向行政政办公室室查明处处理，不不得自行行理论。5、由人力力行政部部根据实实际情况况采取必必要的保保密措施施，各有有关部门门及有关关人员应应予以支支持与配配合。第七章 生效日期一、本制度度的拟定定和修改改由公司司行政办办公室负负责。二、本制度度由公司司行政办办公室负负责解释释。三、本制度度自公布布之日起起执行。第八章 附件 一、卡劳劳仕科技技股份有有限公司司岗位价价值评估估办法二、 岗位位各层级级基本薪薪酬评估估系数

25、表表三、公司司管理岗岗位价值值评估表表四、薪酬酬管理权权限表五、公司司福利标标准 卡劳仕仕科技股股份有限限公司二一年年八月十十日卡劳仕科技技股份有有限公司司岗位评评估办法法为正确评价价各个部部门、职职位在公公司的相相对重要要性，从从而促进进员工数数量、质质量的提提高，激激发员工工的工作作积极性性，使公公司获得得最大限限度的回回报，特特制定本本办法。员工岗位价价值由七七大要素素进行评评定：对对公司的的影响；解决问问题；责责任范围围；监督督；知识识经验；沟通；环境风风险。每每一要素素由二级级子要素素组成，二二级子要要素又可可能由部部分子要要素组成成，根据据各个分分子要素素的权重重标定相相应的分分值

26、。这这些所有有的分子子要素分分值加和和总分为为1000分。公公司所有有岗位按按照因素素大小进进行评定定。价值要素权重子要素权重分值一对企业的影影响40基本影响收入12%12费用成本7.2%7.2质量4.8%4.8成长促进16%16二解决问题难难度20%复杂性10%10创造性10%10三责任范围10%工作独立性性4%4工作内容广广度4%4知识广度2%2四监督管理10%人数3%3层级类别4%4下属专业素素质3%3五知识经验5%知识2%2经验职务经验1.8%1.8行业经验1.2%1.2六沟通10%沟通频率3%3沟通技巧5%5内外因素2%2七工作风险5%环境条件生理条件1.5%1.5自然环境1.5%1.5工作风险2%2合计100%100%100