管理学原理第十一章激励课件.pptx

《管理学原理第十一章激励课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学原理第十一章激励课件.pptx（67页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、管理学原理第十一章激励09 十月 2022第1页，此课件共67页哦趣味阅读 渔夫、蛇和青蛙夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前第2页，此课件共67页哦第11章n11.1 激励原理n11.2 激励理论n11.3 激励实务激励第3页，此课件共67页哦教学要求了解激励的概念、对象、过程等相关原理；熟悉各种激励理论，掌握激励

2、原则、方式和具体运用，能正确分析激励中出现的问题。第4页，此课件共67页哦激励实例分析组队参加足球比赛的要素分析不会 会（能力）【能力】不不明 明（信息）【沟通】做不愿 愿（动机）【态度】做被动消极（不得不做）激励激励主动积极（尽心尽力）让人做事让人做事并且做好并且做好第5页，此课件共67页哦11.1.1 激励的概念与作用学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣为什么没有学习的兴趣11.1 激励原理第6页，此课件共67页哦人性模式人性模式行为理论行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性人性动力机制

3、动力机制激励机制激励机制第7页，此课件共67页哦1.激励的概念激励：激励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 2.激励的作用激励的作用(1)激励是实现企业目标的需要。激励是实现企业目标的需要。(2)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。(3)激励可以提高员工的工作效率和业绩激励可以提高员工的工作效率和业绩(4)激励有利于员工素质的提高。激励有利于员工素质的提高。激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。续努力的程度。第8页，此课件共67页哦11.1.2 激

4、励的对象与原因1.激励的对象从激励的定义可以看出，激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人。或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。第9页，此课件共67页哦11.1.2 激励的对象与原因2.激励产生的原因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境第10页，此课件共67页哦激励的内容包括 激激发发 导导向向 保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为引将人的行为引导到组织希望导到组织希望的目标或方向的目标或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为

5、得到保持与延续持与延续努力的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性第11页，此课件共67页哦人的人的行为行为动机动机人的人的需求需求内部刺激内部刺激（生理需求）（生理需求）外部刺激外部刺激（由经验和学习（由经验和学习而产生的需求）而产生的需求）通过对人的需通过对人的需求刺激来调求刺激来调整人的行为整人的行为通过制度来规通过制度来规约人的行为约人的行为对人实施管理的两种思路对人实施管理的两种思路第12页，此课件共67页哦动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）

6、激励过程与人的行为规律 第13页，此课件共67页哦人人之之所所以以会会采采取取某某种种特特定定的的行行为为是是由由其其动动机机所所决决定的定的一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。第14页，此课件共67页哦动机的形成过程未知内容的新需求紧张不安知道内容意愿知道途径意向外界现实机会动机第15页，此课件共67页哦行为个人目标动机外在刺激行动条件内在需求个人能力结果感知行为产生的原因第16页，此课件共67页哦11.1.3 激励的过程首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要其其次次，组组织织激激励励过过程程是是

7、要要使使这这种种解解除除紧紧张张的的努努力力指向组织目标指向组织目标再再次次，组组织织激激励励力力是是取取决决于于某某一一行行动动的的效效价价和和期期望望值值效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性或生理上满足的可能性 第17页，此课件共67页哦激励机

8、制未满足的需求动机激励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变激励手段和方法产生新的需求第18页，此课件共67页哦11.2 激励理论11.2.1 内容型激励理论11.2.2 过程型激励理论第19页，此课件共67页哦激励的手段必须针针对对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变变化化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创创造造条条件件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公公平平的的奖奖惩惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实

9、现程度。愿意做愿意做能够做且做好能够做且做好继续做正确的事继续做正确的事内容型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论过程型激励理论激励按其性质可以分成激励按其性质可以分成第20页，此课件共67页哦理论类型理论类型理论类型理论类型内容型内容型内容型内容型 过程型过程型过程型过程型 调整型调整型调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激励内容：引发动机的因引发动机的因素（需要）素（需要）动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化调整与转化人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的

10、行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程第21页，此课件共67页哦 每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法激励方法。二、激励假设二、激励假设人性的假设：传统模式人际关系模式人力资源模式 第22页，此课件共67页哦关于人性的认识复杂人复杂人自然人自然人经济人经济人社会人社会人人是动物，具有动物有人是动物，具有动物有本能本能情欲、学习能力、求生本能人是矛盾的统一体人是矛盾的统一体，人与人是不同的，

11、人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。人是社会人，其行为受到社人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。人人是是高高度度理理性性的的，其其行行为为依据其理性思考。依据其理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。第23页，此课件共67页哦人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足第24页，此课件共67页哦人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道第25页，此课件共67页哦人性假设理论：复杂人假设今天的我不

12、是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，是这世界变化快！第26页，此课件共67页哦11.2.1 内容激励理论 理论理论理论理论要素要素要素要素需要层次需要层次理论理论双因素理双因素理论论ERGERG理论理论麦克莱兰麦克莱兰德理论德理论 内容有五个层次的有五个层次的需要：生理、需要：生理、安全、社交或安全、社交或情感要、尊重、情感要、尊重、自我实现自我实现影响人们行为影响人们行为的因素主要有的因素主要有两类：保健因两类：保健因素和激励因素素和激励因素三类核心的需三类核心的需要：生存、联要：生存、联系、成长系、成长前提假设是这前提假设是这些需要是后天些需要是后天获得的；它们获得的；它们在个体

13、中如何在个体中如何达到平衡也是达到平衡也是因人而异的因人而异的 代表人物马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛 弗雷德里克弗雷德里克弗雷德里克弗雷德里克 赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格 克莱顿克莱顿 爱尔德爱尔德佛佛麦克莱兰德麦克莱兰德 第27页，此课件共67页哦主要研究行为初生的原因、如何激主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。发需要、引导行为、实现目标。内容激励理论第28页，此课件共67页哦一、需要层次理论（hierarchy of needs theory）基本假设基础基本假设基础 ：（1 1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但

14、只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。起激励作用。（2 2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。（金字塔结构）一定的层次性。（金字塔结构）（3 3）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。马斯洛马斯洛第29页，此课件共67页哦生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要马斯洛的需要层次论第30页，此课件共67页哦 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织

15、管理中的应用需求层次生理需求安全需求 社会需求尊重需求自我实现需求激励因素管理措施工资、福利待遇工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会第31页，此课件共67页哦-运用马斯洛需要层次理论学习动机学习动机需要层次需要层次自身对知识的渴求为就业提供成绩基础

16、适应学校的学习大环境寻求他人的认同和尊重证明自我价值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要第32页，此课件共67页哦这这5 5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。不不同同层层次次的的需需要要不不可可能能在在同同一一等等级级内内同同时时发发生生作作用用，在在某某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。需要满足了就不再是一种激励力量。需要满足了就不再是一种激励力量。需要各层次的相互关系需要各层次的相互关系 第3

17、3页，此课件共67页哦需要层次理论的启示1.掌握员工的需要层次需要层次，满足员工不同层次的需要2.了解员工的需要差异需要差异，满足不同员工的需要3.把握员工的优势需要优势需要，实施最大限度的激励第34页，此课件共67页哦激励因素激励因素成成就就、责责任任、获获赞赞赏赏、升升职职保健因素保健因素企企业业政政策策、工工作作环环境境、薪薪金、同事关系金、同事关系很满意很满意 中性中性 很不满意很不满意二、双因素理论二、双因素理论（motivation-hygiene theorymotivation-hygiene theory）美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Frederick Her

18、zbergFrederick Herzberg）于）于2020世纪世纪5050年代后期提出年代后期提出 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素 第35页，此课件共67页哦自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素第36页，此课件共67页哦双因素理论的满意与不满意 赫赫茨茨伯伯格格的的这这个个学学说说打打破破了了传传统统的的满满意意不不满满意意的的观观点点。赫赫茨茨伯伯格格认认为为满满意意的的对对立立面面是是没没有有满满意意，而而不不是是不不满满意；

19、不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。如图所示：如图所示：传统观点传统观点满意满意 不满意不满意第37页，此课件共67页哦保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意第38页，此课件共67页哦双因素理论在管理中的应用 1 1、注重对员工的内在激励、注重对员工的内在激励重新设计工作任务重新设计工作任务对对管管理理层层员员工工及及技技术术人人员员可可实实施施目目标标管管理理，扩扩大大其其自自主主权权和和工工作作范范围围，并并提提供

20、供富富于于挑挑战战性性的的工工作作任任务务，使使其其能能力力能能得得到到充分发挥充分发挥对对员员工工的的成成就就及及时时给给予予肯肯定定、表表扬扬，使使其其感感到到自自己己受受到到重重视视和和信任信任第39页，此课件共67页哦2 2、正确处理保健因素与激励因素的关系、正确处理保健因素与激励因素的关系 满足满足 饱和点饱和点 逐渐衰减逐渐衰减 保健因素保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分注重改善保健因素。注重改善保健因素。第40页，此课件共67页哦3.成就需要理论 成就的需要成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标是对成就

21、的强烈愿望和对成功及目标实现的执著实现的执著权力的需要权力的需要:影响和控制他人的愿望影响和控制他人的愿望归属的需要归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望指被他人喜欢和接受的愿望美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克利兰提出三种需要理论麦克利兰提出三种需要理论第41页，此课件共67页哦研究结论高成就需要者高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险得工作反馈和中等程度的冒险；高成就需要者未必是一位高成就需要者未必是一位优秀的管理者优秀的管理者，尤其，尤其是对规模较大的组织而言；是对规模较大的组织而言；归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，归属需要

22、和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；通过通过培训培训可以激发员工的成就需要。可以激发员工的成就需要。第42页，此课件共67页哦11.2.2 过程型激励理论过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。第43页，此课件共67页哦比较什么?公平就是个体在工作中的投入与工作所得报公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。酬之间的比率。1 1、亚当斯的公平理论模型、亚当斯的公平理论模型第44页，此课件共67页哦 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结

23、果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型横向比较 没有公平的激励比没有激励还要糟糕没有公平的激励比没有激励还要糟糕第45页，此课件共67页哦公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的

24、技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。第46页，此课件共67页哦纵向比较 纵向比较指

25、个人对工作的付出与所得与过去进行比较时纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值的比值比较的结果有三种：比较的结果有三种：1 1、现在的收付比、现在的收付比等于等于过去，他会认为激励措施基本公平，积过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。极性和努力程度可能会保持不变。2 2、现在的收付比、现在的收付比大于大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。极性不会因此而有大的提高。3 3、现在的收付比、现在的收付比小于

26、小于过去，他会认为不公平，工作积极性会过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。下降。第47页，此课件共67页哦1 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少减少对方所获对方所获，减少自己贡献减少自己贡献，如出废品、怠工、如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。2 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。价值。(阿阿Q Q）3 3、改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不足，比下有

27、余比上不足，比下有余”来安慰自己。来安慰自己。4 4、退出比较，辞职另谋高就。、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？如何恢复公平感？第48页，此课件共67页哦公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分配公平是指。分配公平是指个人间可见的个人间可见的报酬报酬和分配的公平，程序公平是指用来和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的确定报酬分配的程序程序的公平，研究表明，分配公平的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的比程序公平对员工的工作满意度工作满意度影响更大，程序公影响更大，程序公平更容易影响员工的平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流组织承诺、对上司的信

28、任和流动意图动意图。分配公平和程序公平分配公平和程序公平第49页，此课件共67页哦公平理论在管理中的应用 r亚当斯的公平理论表明，一个人所得的亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对相对值比绝对值值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。性。r管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。对待自己和他人。第50

29、页，此课件共67页哦Q期望理论的内容期望理论的内容 Q期期望望理理论论认认为为，只只有有当当人人们们预预期期到到某某一一行行为为能能够够带带来来既既定定的的成成果果，并并且且它它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。Q激励力量激励力量=效价效价期望值期望值MVEQ激励力量激励力量(motivation)motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。的效果直接表现为人们的积极性。Q效价效价(valence)valence)是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定

30、。Q期期望望值值(expectancy)指指被被激激励励对对象象对对目目标标能能够够实实现现的的可可能能性性大大小小的的估估计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。2 2、期望理论、期望理论弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Vroom）第51页，此课件共67页哦期望理论：期望理论：激励力量激励力量(M)=效价效价(V)期望值期望值(E)大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以V 0，M 0毕业时，因为自身能力不足，力不从心，毕业时，因为自身能力不足，力不从心，E 0，M 0游戏一方面满足了他

31、的成就需要，一方面不断升级游戏一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级越发得心应手，所以越发得心应手，所以V 1，E 1，所以，所以M 1第52页，此课件共67页哦简化的期望理论模型个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标A AB BC CC CB BA A=努力努力-绩效的联系绩效的联系=绩效绩效-奖励的联系奖励的联系=奖励奖励满足个人需要联关系满足个人需要联关系（吸引力）（吸引力）第53页，此课件共67页哦期望理论在管理中的应用 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。报报酬酬必必须须紧紧密密地地联联系系员员工工为

32、为企企业业做做出出的的贡贡献献行行为为。企企业业的奖励制度必须随个人的绩效而定。的奖励制度必须随个人的绩效而定。人人们们对对其其从从工工作作中中得得到到报报酬酬的的评评价价（效效价价）是是不不同同的的，有有的的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。第54页，此课件共67页哦实践中的具体做法1 1、确定适当的目标，激发期望心理、确定适当的目标，激发期望心理2 2、帮助员工调整期望值，调动积极性、帮助员工调整期望值，调动积极性3 3、正确处理努力与绩效之间的关系、正确处理努力与绩效之间的关系4 4、正确处理绩效与奖励需要的关系、正确处理绩效与奖励需要的关系第55页

33、，此课件共67页哦3、强化理论、强化理论调整型激励理论强调：调整型激励理论强调：调整与转化人的行为以实现目标调整与转化人的行为以实现目标美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的第56页，此课件共67页哦基本观点：基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。

34、结果。行为行为结果结果环境环境强化理论着重研究强化理论着重研究“人的行为结果对人的行为结果对行为的反作用行为的反作用”第57页，此课件共67页哦强化的基本方式强化的基本方式惩罚惩罚:运用消极的结果以阻止或更正运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。不当的行为。惩罚的手段包括经济方面的和非经惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）济方面的（减薪、批评、处分）正强化正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋手段包括经济的（

35、提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）升、表扬、在职培训等）第58页，此课件共67页哦负强化负强化：事前的规避；防止性强化事前的规避；防止性强化它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。使组织所希望的行为得到强化。“杀鸡杀鸡”惩罚惩罚“吓猴吓猴”负强化负强化忽视忽视：对已经出现不符合要求的行为对已经出现不符合要求的行为进行进行“冷处理冷处理”，达到，达到“无为而

36、治无为而治”的效果。的效果。常称之为常称之为“自然消退自然消退”第59页，此课件共67页哦一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。轻视或某种程度上的否定使其自然消退。另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。消失。自然消退有两种方式：自然消退有两种方式：第60页，此课件共67页哦11.3 激励实务11.3.1 激励的原则激励的原则111.3.2激励的基本方法激励的基本方法211.3.3 当

37、代激励面临的问题当代激励面临的问题3第61页，此课件共67页哦11.3 激励实务11.3.1 激励的原则激励的原则1.按职工需求激励原则按职工需求激励原则2.公平性原则公平性原则3.适度性原则适度性原则4.能级适应原则能级适应原则5.正激励和负激励相结合原则正激励和负激励相结合原则第62页，此课件共67页哦11.3.2激励的基本方法1.1.物质激励物质激励1)1)基本收入激励基本收入激励2 2）奖金激励）奖金激励3 3）福利激励）福利激励4 4）其他物资激励）其他物资激励第63页，此课件共67页哦11.3.2激励的基本方法2.精神激励1)成长激励2）关怀激励3）形象激励4）命运共同体激励第64

38、页，此课件共67页哦11.3.3 当代激励面临的问题1.跨文化挑战1）文化对激励的影响（1）文化在个体需要的形成过程中产生重要影响（2）满足社会需要的激励方式也是受文化影响的。（3）文化影响管理者对激励模式的选择。第65页，此课件共67页哦11.3.3 当代激励面临的问题2)跨文化激励中应注意的问题（1）企业在进行跨文化激励时，必须承认并理解各国之间文化差异的客观存在（2）要辩证的对待文化差异（3）注重文化的融合第66页，此课件共67页哦11.3.3 当代激励面临的问题2.激励对象多元化的挑战1)80后的知识员工（1）80后知识员工的特点（2）80后知识员工的激励2)新生代农民工（1）新生代农民工的特征表现（2）新生代农民工的激励第67页，此课件共67页哦