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1、海参项目人力资源管理实施方案xx集团有限公司目录第一章 项目概况5一、 项目概述5二、 项目总投资及资金构成6三、 资金筹措方案7四、 项目预期经济效益规划目标7五、 项目建设进度规划7第二章 行业背景分析8第三章 劳动定额统计与分析10一、 产品产量定额的统计范围和要求10二、 产品实耗工时统计的方法12第四章 人力资源费用预算的审核16一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。16二、 审核人工成本预算的方法17第五章 企业应聘人员的初步甄选21一、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法21二、 利用简历甄选应聘人员的方法22第六章 甄选应聘人员方法25一、 能力测试25二、 人格测试2
2、6第七章 培训方法的选择与应用27一、 企业员工培训与开发的各种方法27二、 选择企业员工培训方法的程序47第八章 企业员工培训与开发课程51一、 培训课程设计的项目与内容51二、 培训课程的设计策略63第九章 绩效考评系统69一、 企业员工绩效申诉的处理69二、 绩效考评主体的特点71第十章 绩效考评指标与设计72一、 绩效指标体系的设计要求72二、 绩效考评指标的类型73第十一章 专项薪酬管理制度的起草78一、 薪酬管理制度的类别78二、 奖金制度的制定79第十二章 市场薪酬调查分析84一、 市场薪酬调查的种类84二、 薪酬市场调查的主要方法85第十三章 职业安全卫生保护管理87一、 岗位
3、安全教育的内容和要求87二、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类87第十四章 劳动争议的协商与调解分析88一、 劳动争议概述88二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解91第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、项目名称:海参项目2、承办单位名称:xx集团有限公司3、项目性质:扩建4、项目建设地点:xx(待定)5、项目联系人:田xx(二)主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,
4、确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品
5、质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 (三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx(待定),占地面积约26.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资12437.03万元,其中:建设投资9121.56万元,占项目总投资的73.34%;建设期利息233.91万元,占项目总投资的1.88%;流动资金
6、3081.56万元,占项目总投资的24.78%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资12437.03万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司计划自筹资金(资本金)7663.39万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额4773.64万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):26400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):19704.00万元。3、项目达产年净利润(NP):4909.40万元。4、财务内部收益率(FIRR):31.62%。5、全部投资回收期(Pt):5.12年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡
7、点(BEP):7389.32万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。第二章 行业背景分析我国海参分布在温带区和热带区,温带区主要在黄渤海域,主要经济品种是刺参,也是我国最为知名的海参种类,热带区主要在两广和海南沿海,主要经济品种有梅花参等。近年来,我国渔业生产总体平稳,水产品产量由降转增,水产品供给由大量滞销到逐步恢复常态,市场价格先跌后升,渔业经济运行持续稳定恢复。2020年,我国渔业经济总产值27543亿元,比2019年增加1137亿元,同比增长4.3%。近年来,随着我国人均可支配收入的增加及对海参营养价值认可的提升,全
8、国范围内海参的养殖面积整体不断增加。截至2020年底,全国海参养殖总面积24.27万公顷,较上年略减少0.4万公顷,同比下降1.65%。其中,辽宁海参养殖面积227.6万亩,占海参养殖总面积的62.5%;山东海参养殖面积119.5万亩,占海参养殖总面积32.8%;河北海参养殖面积14.2万亩,占海参养殖总面积3.9%;福建海参养殖面积2.2万亩,占海参养殖总面积0.6%。我国海参养殖面积的增加,专业养殖能力的提升及具备专业养殖知识的人才的供应,促进了我国海参产量的大幅增加。2020年,全国海参总产量19.65万吨,比2019年增长2.22万吨,同比增长12.71%。其中,山东9.89万吨,占全
9、国50%,辽宁5.64万吨,占全国28.7%,福建2.8万吨,占全国14.2%,河北1.3万吨,占全国6.6%。按照每吨成品海参15万元/吨计算,全国海参原料产值291.7亿元,全产业链产值600亿元左右。海参产品在高端市场掀起热潮。但随后因大肆扩张,造成行业产能迅速扩大,进而导致育苗、养殖、加工等全产业出现下行。2020年,全国海参苗产量550亿头,比2019年增加26亿头,同比增长4.88%。其中,山东海参苗产量332.87亿头,占海参苗总产量的60.5%;辽宁海参苗产量196亿头,占海参苗总产量的35.6%;河北海参苗产量21.17亿头,占海参苗总产量的3.85%。海参产业是一个近千亿的
10、朝阳产业,随着行业的规范和提升,随着消费者的不断信任和认可,海参产业必将向更高的目标迈进。海参更多营养成分将被认识和挖掘,海参衍生品逐渐为消费者所接受,海参作为原料进入医疗临床应用成为现实。第三章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成
11、定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫
12、伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算
13、劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。二、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录,按照记录对象的
14、不同可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种。企业可根据这两种原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位,分产品、工种,按零部件逐道工序统计汇总实耗工时,是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录(生产工时记录单、工票等)登记台账,制表上报厂部,厂部定额统计员再根据各车间上报的报表(日报、周报、旬报或月报)或工时统计台账,按产品分车间(或工种)汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同,采用本方法进行汇总时,工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业
15、。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象,统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法,要求各车间按期、按产品批量(一般分工种汇总)分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时,厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量,但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品,或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序,作为统计的对象,分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企
16、业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内,加工制作的产品是不同的。因此,也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人,分别统计出每月或季度的实耗工时,然后根据原始记录如生产工时记录单等,按产品归类分组,最后得到产品实耗工时的资料。(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计,往往受到填写者人为因素的影响,存在一定的登记性误差,使统计资料的准确性得不到切实的保证,特别是对于生产工人实际操作情况,以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况,使制定和修订的新定额达到先进合理的
17、要求,还必须采用以下几种方法,对生产工人加工产品的实耗工时,以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。(2)不必要的工时损失和占用,如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测,可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况,分析和研究各个工序工时消耗的构成,为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理,通过对现场操作者
18、或机器设备进行随机的瞬间观测,调查各项作业活动事项的发生次数及发生率,可以对产品实耗工时进行统计推断,并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法,就其性质来看,都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查,但它并不是每天都在进行的。总之,通过上述介绍,可以看出企业统计产品实耗工时指标时,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察法等)在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。第四章 人力资源费用预算的审核一、 人力资
19、源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训以及达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信
20、息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下,控制是在费用预算进行中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因,以实际情况为准进行全面的综合分析,找出差异出现的项目,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程,只有持续进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。当然,在
21、预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。二、 审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线预警线(上线)和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。(1)基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。(2)预警线(上线)。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为,给企业留有一定的发展
22、空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态,杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后,企业应当在调整工资之后,将剩余部分用于固定资产投资,改善和更新企业生产的工装设备,为提高生产能力做好准备,同时工资调整也不可突破预警线,要居安思危,防止不测。如果提高员工的工资,员工会很开心。但是企业遇到困难,如果要下调工资,就会引起震动,人心浮动,造成员工的流失。所以说,工资是双刃剑,工资的增长应“瞻前顾后”,不仅要看到当前,还要考虑长远。(3)控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线
23、不予增加。值得注意的是,如果当年本地区最低工资标准提高了,企业即使亏损,而企业员工的工资在最低标准以下,也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时,必须慎之又慎,除非企业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清本企业工资水平处在何种位置上,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,并以此为依据,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度。这里强调的是同类企业的比较,不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本,使企业不堪重负,就是
24、造成人员的流失,挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数,消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。在审核人工成本预算时,一般用同比的办法,也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资也应当进行相应调整。总之,国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时
25、应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上年度的费用预算,以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况,以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处,其特殊的地方如下。(一)判断应聘者的态度在甄选招聘申请表时,首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。(二)关注与职
26、业相关的问题在审查招聘申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。(三)注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在甄选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。例如,在审查应聘申请表时,通过分析求职岗位与原工作岗位的情况,要对高职低就、高
27、薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度,必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面,决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选,带有一定的盲目性,经常产生漏选的现象。因此,初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则,尽量让更多的人员参加复试。二、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通
28、常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。
29、(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多
30、领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。第六章 甄选应聘人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。
31、因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度
32、灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。二、 人格测试人格由多种人格特质构成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位,为选择合适的人才,则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足,而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同,测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型:乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、
33、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。第七章 培训方法的选择与应用一、 企业员工培训与开发的各种方法(一)适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关,不同培训内容适用于不同培训方法。不同培训方法有不同特点,在实际工作中,应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解,主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优
34、点:传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通,也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。讲授法的局限性:传授内容多,学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习。2、专题讲座法。专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,连续多次授课;专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发
35、展方向或当前热点问题等方面的知识。专题讲座法的优点:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时补足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点:讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法。研讨法是指在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。(1)研讨法的类型。以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织,教师提出问题,引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外,有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式,教师先指定阅读材
36、料,然后围绕材料提出问题,并要求学生回答。研讨结束后,由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法:一是由教师提出问题或任务,学生独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务,学生就某议题自由讨论,相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由某一个组织举办,参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标,这个目标是事先确定的,即通过讨论弄清某一个或几个问题,或者得出某个结论,组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目,如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。过程取向的研讨着眼于讨
37、论过程中学生之间的相互影响,重点是相互启发,进行信息交换,增进了解,加深感情。一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨,既能得出某个结论,又能达到相互影响的目的,这就需要对讨论进行精心的组织。例如,先分成小组讨论,小组内充分交流,意见达成一致,然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。(2)研讨法的优点多向式信息交流。在讨论过程中,教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴,及时反馈,有利于学员取长补短,开阔思路,促进能力的提高。要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员在调查准备的基础上,就研讨内容提出自己的观点,找出解决办法,因而学员必须独立思考,收集、查阅各种资料,
38、分析问题,并用语言表达,同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论,为学员提供运用所学知识的机会,加深学员对原理知识的理解,提高运用能力,并激发其进一步学习的动力。形式多样,适用性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。(3)研讨法的难点。对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高。(4)选题注意事项。题目应具有代表性、启发性。4、题目难度要适当。题目应事先提供给学员,以便其做好研讨准备。(二)以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中,亲身操作、体验,掌握工作所需知识、技能的培训方法,在员工
39、培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合,具有很强的实用性,是员工培训的有效手段,适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的优点:经济,受训者边干边学,一般无须特别准备教室及其他培训设施;实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四种。1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法,是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行激励。工作指导法
40、的优点是应用广泛,可用于基层生产工人培训,如让受训者通过观察教练工作和实际操作,掌握机械操作的技能;也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素的受训者便可立即顶替,如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:一是关键工作环节的要求;二是做好工作的原则和技巧;三是需避免、防止的问题和错误。2、工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各
41、个部门学习,如生产、销售、财务等部门,在每个部门工作几个月,实际参与所在部门的工作,或仅仅作为观察者,以便了解所在部门的业务,增进受训者对整个企业各环节工作的了解。(1)工作轮换法的优点。丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解。使受训者明确自己的长处和弱点,找到适合自己的位置。改善部门间的合作,使管理者能更好理解相互间的问题。(2)工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”,适用于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此方法常用于管理培训,其具体形式如下。(1)成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的
42、中层管理人员提供的,培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。初级董事会一般由10-12名受训者组成,受训者来自各个部门,他们针对高层次的管理问题,如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议,并将这些建议提交给正式的董事会,通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。(2)行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。4、个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒
43、弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式,其主要特点在于通过资历较深员工的指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能。(1)个别指导法的优点。新员工在指导者的指导下开始工作,可以避免盲目摸索。有利于新员工尽快融入团队。可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。有利于企业优良工作作风的传递。新员工可从指导者处获取丰富的经验。(2)个别指导法的缺点。为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有意保留自己的经验、技术,从而使指导流于形式。指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。指导者不良的工作习惯会影响新员工。不利于新员工的工作创新。(三)参与式培训法参与式培训法是
44、调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式,开拓思维,转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。1、自学。自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训,又适用于在岗培训,而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。(1)自学的优点。费用低。自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织,如购买书籍,而不需要聘请教师、购置大件教学设备,不需要解决学员的食宿问题,因此自学的费用比课堂
45、培训低得多。不影响工作。与集中培训不同,自学往往是在业余时间进行的,学习和工作不会发生矛盾,对工作一般不会产生影响。学习者自主性强。学习者可根据自己的具体情况安排时间和进度,有重点地选择学习内容。学习者自主性强,可弹性安排学习计划。可体现学习者的个别差异。学习者可以对学习内容进行选择,着重学习自己不熟悉的内容。同时,学习者可按照自己习惯的方法学习。培养员工的自学能力。在信息时代,每个人都必须终身受教育,学会如何学习对于每个人都非常重要。自学的过程是学习者主动掌握知识的过程,必然会提高学习能力。(2)自学的缺点。学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点,通过交流、演练和指点才能掌握的东西显
46、然不适合自学。学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不同,学习效果可能存在很大差异。学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。在课堂培训时,教师会对重点和难点进行着重讲解,使学生能够听懂。在自学时,学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答。容易使学习者感到单调乏味。在讲授时,教师一般通过生动的讲解引起学员的兴趣,营造良好的学习气氛。而自学是独自进行的,如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣,就会产生单调、乏味的感觉。2、案例研究法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法,可分为案例分析法和事件处理法两种。(1)案例分析法。案例
47、分析法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法。案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求:案例内容真实,案例中应包含一定的管理问题,案例必须有明确的目的。案例分析可分为两种类型:一种是描述评价型,即描述解决某种问题的全过程,包括其实际后果,不论成功或失败,这样留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析,以及提出“亡羊补牢”,性的建议;另一种是分析决策型,即只介绍某一待解决的问题,由学员去分析并提出对策,这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。上述两种方法不是截然分开的,中间存在着一系列过渡状态。解决问题的过程有七个环节,解决问题的七个环节一个案例可以终止于七个环节中的任何一个。例如,若写到第三个环节,即问题产生原因已找出,留给学员去做的事便是对症下药,列出若干备选方案,逐一权衡比较,然后制定出决策等;若只找出了问题,分清了主次,则查明原因这一环节也有待学员去做,学员的任务便加重了,案例的分析难度也会相应增加。如此逐步上溯,若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情境,则学员应找出此情境中究竟存在哪些问题,案例研究的难度也就更大了。反之,若案例中七个环节均已覆盖,即介绍了解决问题的全过程及其后果,学员只能对此做法作一番评价,这才属
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